第十八章人力資源政策與實踐

第十八章人力資源政策與實踐第一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一人力資源政策與實踐第18章第二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一選拔工具面試一種最常用的方法是選拔過程中重要的一部分可能會偏向于那些求職技巧嫻熟的人為了保證不受面試官個人偏見的扭曲，面試應該結(jié)構(gòu)化能更好地評估求職者的應用心理技巧、責任心、人際技能以及個人與組織的擬合程度。第三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一選拔過程初始選拔實質(zhì)選拔條件選拔不滿足基本要求的申請人被淘汰滿足基本要求但能力不如他人的申請人被淘汰能力最強但條件選拔失敗的申請人被淘汰申請人獲得工作EXHIBIT18–1第四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一選拔工具書面測驗典型的書面測驗包括:智力:是否可培訓?天資:能工作?能力:是否有能力作此工作？興趣（態(tài)度）:是否愿意做此工作？誠實性:是否可信？測驗必須與工作相關(guān)的操作要求有效聯(lián)系。第五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一選拔工具績效模擬測驗基于工作績效要求比書面能力測試和人格測試更有效(與工作績效相互關(guān)聯(lián))工作抽樣測驗在一個對工作中的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，求職者實地完成各種工作任務。評價中心使用一套更精細的績效模擬測驗，特別用來評估求職者的管理潛能。第六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一培訓與開發(fā)方案培訓類型基本讀寫能力技術(shù)技能人際技能問題解決技能第七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一何謂道德培訓道德培訓反對者個人價值觀和價值系統(tǒng)是穩(wěn)固的，它形成于個體的早年生活。道德培訓支持者童年之后道德觀也是可以學習并發(fā)生變化的有助于員工認識和了解道德困境，使他們對影響自己行為的道德問題更為警覺組織可以通過培訓再次重申對員工根據(jù)道德原則從事的期望第八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一培訓方法個人與群體的培訓方法正式培訓非正式培訓在職培訓脫產(chǎn)培訓電子培訓第九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一采用個性化的正規(guī)培訓方式，以符合員工的學習風格參與型與體驗型閱讀型傾聽型觀察型學習風格第十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一績效評估績效評估的目的用于一般的人力資源決策晉升、調(diào)動、解聘用于確定培訓和開發(fā)的需要員工技能和能力使人員選拔和開發(fā)方案更有效人員培訓與開發(fā)方案的效果如何，也可以通過考察這些項目參加者的績效情況來做出判斷向員工提供反饋組織如何看待他們目前的業(yè)績作為組織的獎勵分配基礎(chǔ)績效工資或其他獎勵第十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一績效評估績效評估與激勵如果要激勵員工積極工作，那么：目標必須明確評估標準必須與工作相關(guān)績效必須準確評估績效獎勵必須合理第十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一績效評估我們?nèi)绾卧u估?特質(zhì)個人任務結(jié)果行為績效評估第十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一績效評估誰來做評估?直接主管同事自我評估直接下屬第十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一360度評估EXHIBIT18–2360度績效評估的主要目的是收集來自員工日常工作中接觸到的所有人的反饋信息。Source:AdaptedfromPersonnelJournal,November1994,p.100.第十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一績效評估方法書面報告法對員工的優(yōu)缺點、過去的績效水平、潛在的能力和改善的建議進行的描述。關(guān)鍵事件法將績效評估人的注意力集中在那些關(guān)鍵行為上，這些行為是導致能否有效完成工作的關(guān)鍵。第十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一績效評估方法與當前的政策與制度保持一致12345完全無意識充分知曉評定量表法評估者在一張遞增分數(shù)等級表上把一系列績效因素羅列出來。第十七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一績效評估方法睡過頭按時到達教室，但立刻就打瞌睡課堂上保持清醒當心不在焉警覺的，有時記筆記注意力集中并時常記筆記按時完成考試和學歷行為定位評定量表(BARS)結(jié)合了關(guān)鍵事件法與評定量表法的主要成分:評估人在一個連續(xù)分數(shù)等級上評價各個項目，但對每一個得分點必須提供員工在具體工作中實際表現(xiàn)的實例，而不是一般性描述或人格特點。第十八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一績效評估方法強迫比較法在與他人績效水平進行對比的過程中評估個體的績效水平小組順序排列法把員工置于一個特定的類別中，如最好的五分之一組，次好的五分之一組。個人排序法把員工從最好到最差排出順序。第十九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一改進績效評估的建議使用多個評估人避免評估人偏見有選擇地評價評估人只應在自己熟悉的領(lǐng)域進行評估培訓評估人，使他們成為更精確的評價者給員工提供豁免程序第二十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一提供績效反饋為什么管理者不愿意提供績效反饋和員工討論績效，常常使管理者感覺很難堪當別人指出自己的缺點時，許多員工更可能會自我防衛(wèi)員工對自己的績效評價往往過高提高績效反饋的方法培訓管理者學會提供有效的反饋把績效評估設(shè)計成一種咨詢活動，而不是評判過程第二十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一國際人力資源管理實踐：幾個問題人員選拔不同國家各有差異，但其中一些程序是共同的績效評估在很多文化中，績效都沒有受到重視和慎重考慮，是因為以下方面存在差異：個人主義與集體主義個人與環(huán)境的關(guān)系時間取向責任點第二十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一管理組織中的多元化工作個人生活整合或分割工作與生活的沖突第二十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一減少工作與生活沖突的方法EXHIBIT18–4策略

程序或政策

基于時間的策略

彈性工作制

工作分擔

兼職工作

給初為父母者提供產(chǎn)假

遠程辦公

在特殊情況下關(guān)閉工廠/辦公室基于信息的策略

有關(guān)工作/生活的內(nèi)部網(wǎng)

搬遷幫助

提供老年人看護方面的資源基于金錢的策略

兒童護理方面的優(yōu)惠券

彈性福利

收養(yǎng)幫助

托兒中心的費用折扣

帶薪休假Source:BasedonC.A.Thompson,“ManagingtheWork-LifeBalancingAct:AnIntroductoryExercise,”JournalofManagementEducation,April2002,p.210;andR.LeveringandM.Moskowitz,“TheBestintheWorstofTimes,”Fortune,February4,2002,pp.60–90.第二十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一減少工作與生活沖突的方法EXHIBIT18–4(cont’d)戰(zhàn)略

程序或政策

直接服務

設(shè)在辦工場所的托兒中心

緊急情況下的備用服務

設(shè)在辦工場所的健康/美容服務

禮賓服務

晚餐外賣文化變革策略

對管理者進行培訓以幫助員工處理

工作/生活沖突

管理者的收入與員工的滿意度掛鉤

關(guān)注員工的實際業(yè)績，而不是“表面時刻”的狀態(tài)Source:BasedonC.A.Thompson,“ManagingtheWork-LifeBalancingAct:AnIntroductoryExercise,”JournalofManagementEducation,April2002,p.210;andR.LeveringandM.Moskowitz,“TheBestintheWorstofTimes,”Fortune,February4,2002,pp.60–90.第二十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一管理組織中的多元化多元化培訓參與者要學會重視個體差異，增強自己對跨文化知識的了解，并敢于質(zhì)疑刻板印象第二十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一職業(yè)發(fā)展的責任組織明確地傳遞組織目標和未來戰(zhàn)略創(chuàng)造成長機會提供經(jīng)濟幫助給員工留有時間學習員工了解自己建立聲譽建立和保持網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系保持聯(lián)系在通才與專才之間保持平衡記錄你的成就留有多種選擇權(quán)第二十七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一對于減少工作與生活沖突的方法，你有什么看法？

你認為考慮實施這類方案對組織有什么利弊？本章小測:人力資源政策第二十八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期一本章小測:人力資源政策Marie結(jié)束完她的第一個求職面試，她應聘的是一個書商的呼叫中心代表職位