三級人力資源管理師1-6章重要內(nèi)容概要

(即具標(biāo)準(zhǔn)的綜合程業(yè)形式和組又能摸索出科學(xué)處理勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范。合第二章：員工招聘和配置激勵性強、費用較低。學(xué)果之間的。單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流員。8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：1成本較低；2不受地9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過的技。工作等。式評估，升熱28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘各部分所得結(jié)果之間的一致性。積極主動工作的第六章：勞動關(guān)系管理后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前制度奠定了基礎(chǔ)。的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的身階段手段如扣發(fā)工。1勞動關(guān)系通常是指用人單位(雇主)與勞雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，程中所發(fā)生的關(guān)系。測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度39(即具標(biāo)準(zhǔn)的綜合程業(yè)形式和組又能摸索出科學(xué)處理勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范。合第二章：員工招聘和配置激勵性強、費用較低。學(xué)果之間的。單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流員。8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：1成本較低；2不受地9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過的技。工作等。式評估，升熱28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘各部分所得結(jié)果之間的一致性。積極主動工作的第六章：勞動關(guān)系管理后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前制度奠定了基礎(chǔ)。的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的身階段手段如扣發(fā)工。1勞動關(guān)系通常是指用人單位(雇主)與勞雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，程中所發(fā)生的關(guān)系。測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度39培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括(設(shè)計制度草案)：140起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)評價的價的結(jié)果應(yīng)該公開。個實能成果；3情感成果；4績效成果；5投資11認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)用筆試來評估認(rèn)知成果。13情感成果反映的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平接影響培訓(xùn)效果。17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能19實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于21特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)一生產(chǎn)要素的均衡價格雇員兩者的橋梁。30預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考原理：36專業(yè)(工種)分工，它是職能分工下面第二次分工。和高級工程師。38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，(要從戰(zhàn)程度分10工作崗位評價指標(biāo)中,按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同,可分為兩類：一類為培訓(xùn)內(nèi)覺，通常在課程結(jié)束時收集。關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進行的。調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)(培訓(xùn)是一項人力資性。 44培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，是保證制度有效性。評定指勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)意志。勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素4勞動法律關(guān)系的特征：1的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題。12工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整方法有系的主體：勞動參與者，即雇主與雇員；事行為性效衛(wèi)生等。調(diào)整多采用平衡系數(shù)理一。際交。22效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效22個別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制。24案例研究法是一種信息雙向性交流的23關(guān)鍵事件法(也稱重要事件法)對事不分類法可用于多種崗位的評價，但對不可培19評分法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，準(zhǔn)確性。20從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報外籍及港澳臺人員勞動報酬。21社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的義初級階段的社會保障體系。民。25社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、體福利。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立存登記，20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬27老員工公積金繳存額是員工本人上一年28新參加工作的員工從參加工作第二個月29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)支。非常有特色的培訓(xùn)方法。試的考官要求低。該員工的直接主。5日內(nèi)持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證；30日內(nèi)，持就業(yè)證機關(guān)申請辦理居留證。作活動中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，明確要解決的問題。28模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作者技能和反應(yīng)P間進行比第三章：培訓(xùn)與開發(fā)決問題的更多、更好的方案。培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次。析(通常采用任務(wù)分析法)、在職員工的培訓(xùn)需求分析(采用績效分析法)分析3培訓(xùn)需求信息的收集方法：1面談法訓(xùn)。關(guān)鍵是要排除思維障一或服務(wù)性的工作人員宜當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點點作中可能出現(xiàn)的各理系幾個劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四；5評估保證考評的公正性，企業(yè)人力資源當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診中最長用的是21無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人員同時進22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性方能合格。最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作25信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致層人員的全心投入。(對等內(nèi)部回報。即基本工1公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小角色扮演和拓展訓(xùn)31態(tài)度型培訓(xùn)法包括：32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，工的培訓(xùn)。33拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情景式范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達(dá)到意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所求調(diào)查方法。種方式。開始繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公繳存比例。計劃面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考評面調(diào)查工提供一續(xù)的反饋，效果的關(guān)較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作員和銷售人員則不太適程安排靈程及其特點分類：1面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式缺點：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系36虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點：生活費用與物價水平；2企業(yè)工資支付能供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會的力2同一種測試方法對一組應(yīng)30員工有下列情況可以提取住房公積金賬人26穩(wěn)定系數(shù)是指聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。27等值系數(shù)是指有針對性；2應(yīng)具有真實性；3應(yīng)具有及時對同一應(yīng)聘者使用兩種對自主性、安全性。高活第一章人力資源規(guī)劃體的實施計劃)的統(tǒng)一。規(guī)劃。前者是人盡其才，適才6勞動定員的分類：1業(yè)制6勞動定員的分類：1業(yè)制定的為的制度。10技術(shù)規(guī)范是涉及某些11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的那些14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資分頭預(yù)算，分頭預(yù)算，222缺點：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個人2缺點：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個人3外部招募的優(yōu)點：116為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)17由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有法；2問卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；4總體評價法。19由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效體主要是通體主要是通程而非工作結(jié)果，計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分工是指測評結(jié)果的前后一致性效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問題的能成評估的特點而評分式的特點剛好相反。15從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，度的對操由主管評會議。慮以方的意志。的意志。。全面實施的功能。關(guān)系 他的品和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試20情境模擬測試比較適合招聘12用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。合的產(chǎn)物。當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為，工作紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。16職工代表大會主要在國有企業(yè)實行，非第二章人員招聘與配置績效管理：薪酬管理第二章人員招聘與配置績效管理：薪酬管理協(xié)商制度。17崗位參與和個人參與是職工民主管理的與的廣度與深度是其他參與形式所不能比19平等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序22延長工作時間的工資支付：法定標(biāo)準(zhǔn)工24確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生；訓(xùn)經(jīng)費；；用；第二部分：技能考試第一章：人力資源規(guī)劃要條件。供給和需求預(yù)測的重要前提。2工作崗位分析的程序:(步驟)一準(zhǔn)備階段1根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo),總?cè)蝿?wù),對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,各種基本數(shù)據(jù)和資料。調(diào)查方案.時間地點和方法3為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目系，使有關(guān)員位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，程這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細(xì)致面的歸納和總結(jié)。事相宜。定具體人力資源管理制度的程序？，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要要性。2對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)。要確切的解釋和說明。和上報期限等提出具體的要求。10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它有關(guān)問題作出必要的說？。了真實情況。一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起出，并及時做好記錄。5面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問在操作中應(yīng)注意什么問題？公桌上。全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力作為測評的重點。要有足夠的信息提供給測試者。：1招聘成本，即人力資源獲取成本=直接成用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)總成本間的費用4選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費用5人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間6招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%發(fā)布的效果越好。第三章培訓(xùn)與開發(fā)答：㈠做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作訓(xùn)需求調(diào)查計劃標(biāo)的內(nèi)容訓(xùn)需求調(diào)查工作。與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果理2分析(實施)培訓(xùn)需求調(diào)查時應(yīng)注意哪些果。仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需3培訓(xùn)效果信息的種類：的信息；：起草:163頁答:㈠培訓(xùn)服務(wù)制度1制度內(nèi)容:起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩部分.的員工跳服務(wù)制度由此而產(chǎn)生。㈡入職培訓(xùn)制度㈢㈣㈤㈥共分九大步粹主觀判斷到客觀的定量分析這間的各種方術(shù)構(gòu)成。。策略就是能在這些條件和對應(yīng)的措施間進搭配。者的心理發(fā)展規(guī)律內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選擇。實驗的環(huán)境條、真實、準(zhǔn)確。性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾方面的基旨；條款一般包括：。署。答：影響和制約工作績效的因素是多方面資源/市場/客戶/對手/機遇/挑戰(zhàn)；企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化/人力資源制。個人/心理/條件/個性/態(tài)度/興趣/動機/價值觀/認(rèn)識論。：這種方法可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分時提供準(zhǔn)確可靠的信息?？荚u中可題？2從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選擇洽當(dāng)?shù)目荚u工具和方評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績5定期總結(jié)考評經(jīng)驗并對考評者6為了提高績效管理的質(zhì)量和水凝固形態(tài)；和條件(環(huán)境)；制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)？3明確掌握企業(yè)勞動力供給與需4明確掌握競爭對手的人工成本況。5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工點。評價的主要步驟：3建立由崗分析專家組成的工作4制定出工作崗位評價的總體計實施細(xì)則。方案，逐步組織實施。9最后撰寫出企事業(yè)單位各個層10對工作崗位評價進行全面總礎(chǔ)。：1工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本題：理制度的工作程序(測算的具評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)