員工申訴與勞動爭議處理

員工申訴與勞動爭議處理1第一節(jié)

危機管理2一、危機的概念危機是指因不可抗力或突然襲來的自然災害、公共衛(wèi)生事件、社會沖突以及戰(zhàn)爭、恐怖襲擊或其他極端行為引發(fā)的各類事件。3（一）危機事件的特征：1、突發(fā)性和緊急性；2、高度不確定性；3、影響的社會性；4、決策的非程序化；4（二）危機事件的分類1、自然災害2、事故災難3、社會公共衛(wèi)生事件4、突發(fā)社會安全事件5、經(jīng)濟危機5（三）危機事件分級根據(jù)危機事件的危害程度和政府的控制能力不同，可將危機事件分為特別重大（Ⅰ級）、重大（Ⅱ級）、較大（Ⅲ級）和一般（Ⅳ級）四級，依次用紅色、橙色、黃色和藍色進行預警和分級管理。

6二、危機管理體制與預案71、危機管理的概念危機管理是指組織通過危機的事前監(jiān)控、事中處理與事后恢復，最大限度地降低或消除危機所帶來的損害的一系列過程。包括：危機預防、事件識別、緊急反應、應急決策、處理以及應對評估等管理行為。82、危機管理的特征一是危機管理的可預見性。二是危機管理的系統(tǒng)性。三是危機管理的靈活性。四是危機管理的開放性。93、有效的危機管理

需要做好以下幾個方面的工作：一是移轉或縮減危機的來源、范圍和影響；二是提高危機初始管理的地位；三是改進危機沖擊的反應管理；四是完善修復管理，以能迅速有效地減輕危機造成的損害。10三、危機處置的原則和方法11（一）正確處理危機原則：主動性原則快速性原則真實性原則誠意性原則公眾利益至上原則專業(yè)性原則利益兼顧原則

12國務院2006年1月發(fā)布的《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》中明確各級政府及其工作人員在預防和處置突發(fā)公共事件、管理公共危機過程中應當堅持的工作原則：1、以人為本，減少危害。2、居安思危，預防為主。3、統(tǒng)一領導，分級負責。4、依法規(guī)范，加強管理。5、快速反應，協(xié)同應對。6、依靠科技，提高素質。13

《廣東省勞動保障系統(tǒng)突發(fā)公共事件應急管理》中明確處理突發(fā)事件原則：

1、預防為主的原則；2、以人為本的原則；3、快速反應的原則；4、協(xié)同性的原則；5、合法性原則；6、適度性原則；14

（二）危機處置方法

1、危機發(fā)展周期根據(jù)社會危害可能造成的威脅，實際危害已經(jīng)發(fā)生，危害逐步減弱和恢復三個階段，可將危機事件總體上劃分為預警期、爆發(fā)期、緩解期和善后期四個階段。15（1）預警期：主要是指危機事件發(fā)生之初，危機征兆已經(jīng)出現(xiàn)的時期。危機管理的任務是防范和阻止危機事件的發(fā)生，或者把危機事件控制在特定類型以及特定的區(qū)域內(nèi)，其關鍵在于預警預備能力。（2）爆發(fā)期：此時危機事件進入緊急階段，突發(fā)性事件已經(jīng)發(fā)生，危機管理任務是及時控制危機事件并防止其蔓延，其關鍵在于是快速反應能力。16（3）緩解期：此時危機事件進入相持階段，仍然有可能向壞的方向發(fā)展，危機管理任務是保持應急措施的有效性，并盡快恢復正常秩序。（4）善后期：此時危機得到有效解決。危機管理的主要任務是對整個事件處理過程進行調(diào)查評估并從事件中獲益，其關鍵在于善后學習能力。172、危機管理策略和措施18（1）預警及準備危機預警及準備是整個危機管理過程中的第一個階段，目的是有效地預防和避免危機的發(fā)生。因此，防患于未然是最好的危機管理。第一，防范和避免危機的發(fā)生。第二，建立應對預案。第三，建立組織系統(tǒng)。第四，開展社會演習。

19（2）識別危機危機進入前兆階段，關鍵工作是監(jiān)測系統(tǒng)或信息監(jiān)測處理系統(tǒng)是否能夠認識和辨別出危機潛伏期的各種癥狀。第一，搜集信息。第二，多維度識別。20（3）隔離危機危機進入緊急階段，但事態(tài)尚未蔓延到整個組織，為了避免事態(tài)的逐步升級，要求危機管理組織必須發(fā)揮啟動危機管理機構“防火墻”的作用，控制突發(fā)事態(tài)的蔓延，保證組織其他部門的正常運轉。第一，構筑“防火墻”。第二，確立取舍原則。第三，做好內(nèi)部溝通。

21（4）管理危機危機深化到一定程度，將使組織結構和運行機制遭受嚴重破壞，社會秩序趨于嚴重癱瘓和混亂，生產(chǎn)、生活受到嚴重影響。第一，人員調(diào)度應當合理。第二，決策模式應當適時。第三，媒體溝通應當及時有效。22（5）善后處理。在危機善后處理階段，各級政府不僅需要圓滿處理善后，而且還要從危機中獲益，通過對危機發(fā)生的原因、危機處理過程的細致分析，總結經(jīng)驗教訓，進行必要的政策調(diào)整。23第二節(jié)突發(fā)事件的處理24一、突發(fā)事件的概念突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。25名稱項目突發(fā)公共事件危機事件不同點影響范圍一般較小一般較大嚴重程度一般嚴重或比較嚴重事件性質結構良好結構不良緊急性強一般較強相同點危害性一般較大大突發(fā)性強一般較強突發(fā)事件與危機的辨別表26群體性事件是10人以上（含10人）聚眾共同實施的違反國家法律、法規(guī)、規(guī)章，擾亂社會秩序，危害公共安全，侵犯公民人身安全和公私財產(chǎn)安全行為的事件。群體性突發(fā)事件是指突然發(fā)生的，由10人以上（含10人）共同實施、造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應付的公共事件。27二、群體性突發(fā)事件的特征一是突發(fā)性。二是群體性。三是危害性。四是社會性。五是擴散性。六是緊迫性。28三、勞動保障突發(fā)事件的概念和特點29（一）概念勞動保障突發(fā)事件是指勞動和社會保障領域中突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的公共事件。30（二）主要特點1、突發(fā)事件涉及勞動關系雙方當事人的利益，矛盾容易激化和公開化。引發(fā)集體勞動爭議以及勞動關系沖突。2、訴求目的屬于勞動者為爭取自己的合法權益而采取的集體抗爭行為；3、波及的范圍越來越廣，社會的聯(lián)動性和擴散力越來越強，給社會和企業(yè)帶來的危害性越來越大。4、突發(fā)事件發(fā)生的具體地點、時間、實際規(guī)模，具體態(tài)勢和影響深度難以完全預測。31四、勞動保障突發(fā)事件的分類勞動保障突發(fā)事件從性質上看，主要屬于社會性的突發(fā)事件，主要分為四類：（一）基本工作權（二）薪資獲得權（三）社會保障權（四）民主管理權32五、勞動保障突發(fā)事件的演變周期任何事物都有自身的發(fā)展規(guī)律和發(fā)生、發(fā)展、消亡的演變周期，勞動保障突發(fā)事件也有普遍的、共同的規(guī)律。勞動保障突發(fā)事件一般分為醞釀、爆發(fā)、恢復三個階段。（一）醞釀階段（二）爆發(fā)階段（三）恢復階段33六、勞動保障突發(fā)事件處理（一）突發(fā)事件管理機構（二）突發(fā)事件預警1、風險分析與風險評估。2、企業(yè)突發(fā)事件預警信息。3、突發(fā)事件預警傳導。34（三）突發(fā)事件處理1、突發(fā)事件處理的準備。2、突發(fā)事件確認。3、突發(fā)事件信息傳播。4、突發(fā)事件控制。5、突發(fā)事件解決。35七、應對勞動保障突發(fā)事件的能力要求勞動保障工作人員要在突發(fā)事件面前做到臨危不亂，應對有度，需要長期的積累和有意識的培養(yǎng)。根據(jù)突發(fā)事件的特征，勞動保障工作人員需要具備以下四種能力：（一）超前的預警能力。（二）迅速控制事態(tài)的能力。（三）組織指揮能力。（四）正確區(qū)分事件性質的能力。36實踐中，妥善處理群體性突發(fā)事件，要正確把握好“五個關系”一是控制事態(tài)，避免激化，把握好“軟”與“硬”的關系。二是教育先行，妥善處理，把握好“冷”與“熱”的關系。三是領導掛帥，靠前指揮，把握好“上”與“下”的關系。四是嚴格界限，依法處置，把握好“寬”與“嚴”的關系。五是及時調(diào)查，摸清癥結，把握好“公”與“秘”關系。37第三節(jié)

勞動關系沖突預防38一、概念勞動關系沖突是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務的認定和實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。39二、特點（一）在企業(yè)內(nèi)部，勞動關系沖突是難以避免的，當人們具有不同的目標或利益時，往往會產(chǎn)生潛在或外顯的意見分歧和矛盾。（二）沖突的產(chǎn)生和醞釀的過程往往是新事物產(chǎn)生醞釀的過程。如果沒有沖突，就會墨守成規(guī)，不可能發(fā)現(xiàn)新的問題和新生事物。（三）沖突帶來的最大問題是使勞動關系雙方產(chǎn)生很大的壓力和情緒反映，并影響勞動關系和諧。（四）沖突不一定都是負面的，有些沖突是建設性的，一定程度的分歧和沖突有利于雙方冷靜反省，發(fā)現(xiàn)問題，更好地思考。管理者不應該簡單地消除沖突，而應是善于化解矛盾，維系適當?shù)臎_突。40三、勞動關系沖突處理策略比較分析目前，勞動關系沖突在不同的企業(yè)和組織中表現(xiàn)各異，處理方法不同，結果不一樣。勞動關系沖突處理策略大概可以分為五類：（一）強制。（二）遷就。（三）回避。（四）妥協(xié)。（五）合作。41四、化解勞動關系沖突的措施（一）要正視勞動關系沖突。（二）建立企業(yè)與員工雙贏的人力資源管理思想。（三）必須將決策建立在理性和員工參與的基礎上，建立相應的溝通渠道和員工參與管理的制度。（四）在滿足企業(yè)所有者利益的同時，要承諾和回報員工，實現(xiàn)利益共享。（五）在企業(yè)執(zhí)行重大決策和組織變革時，要堅持公開、公平、客觀、合理的一般性規(guī)范。（六）建立員工培訓和教育訓練的制度。42第四節(jié)勞動爭議處理

43一、勞動爭議的概念特征44（一）概念。勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因實現(xiàn)勞動權利、履行勞動義務發(fā)生的糾紛。（二）特征。1、勞動爭議主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者。2、勞動爭議主體之間必須存在勞動關系。3、勞動爭議的內(nèi)容涉及勞動權利和勞動義務。4、勞動爭議一般存在于勞動合同存續(xù)期間內(nèi)，但在特殊情況下還存在于勞動合同終止后的一段時間內(nèi)。45二、勞動爭議的分類461、勞動爭議劃分為以下幾種：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。472、勞動爭議處理的原則：①合法原則；②公正原則；③及時原則；④著重調(diào)解原則。

483、勞動爭議處理的程序：①調(diào)解；②仲裁；③訴訟。494、我省勞動爭議的主要特點：（1）勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)高位運行，珠三角地區(qū)受多種因素的疊加影響，爭議案件居高不下，并呈攀升的態(tài)勢；（2）勞動爭議案件主要集中在私營企業(yè)、港澳臺企業(yè)及外商投資企業(yè)，形成勞資糾紛相對集中的格局；（3）勞動爭議案件主要涉及經(jīng)濟利益問題，集中在勞動報酬和勞動合同解除，終止的經(jīng)濟補償方面；（4）勞動爭議案件處理手段逐漸采取柔性化方式處理占主導地位，最終通過調(diào)解解決糾紛；（5）勞動爭議案件處理結果勞動者完全勝訴的比例逐年下降，雙方勝訴的比例逐年上升。50三、勞動爭議調(diào)解51（一）勞動爭議調(diào)解的概念調(diào)解是指勞動爭議雙方當事人向勞動爭議調(diào)解機構申請調(diào)解，由調(diào)解組織作為第三方介入爭議處理，通過疏導、說服，幫助當事人達成協(xié)議，解決糾紛的過程。勞動爭議調(diào)解不是解決爭議的必經(jīng)程序，必須堅持自愿，及時和民主說服的原則。52（二）勞動爭議調(diào)解的特征1、調(diào)解主體特定性。2、調(diào)解過程任意性。3、調(diào)解活動非訴訟性。53（三）勞動爭議調(diào)解的程序1、調(diào)解申請。2、調(diào)解受理。3、事實調(diào)查。4、調(diào)解實施。①調(diào)解前的準備。②召開調(diào)解會議。③審查批準調(diào)解的方案或者確認調(diào)解不成。④制作調(diào)解書。54四、勞動爭議仲裁55（一）勞動爭議仲裁的概念勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構對勞動關系當事人因權利、義務問題產(chǎn)生的分歧而引起的勞動爭議依法居中公斷進行調(diào)解裁決的活動。56（二）勞動爭議仲裁的特征1、由第三方作出仲裁。2、仲裁結果可強制執(zhí)行。3、勞動爭議仲裁的方位具有廣泛性。57（三）勞動爭議仲裁的有關制度1、回避制度。

《回避制度是當事人監(jiān)督仲裁庭成員的重要權利，也是保障仲裁程序公正的重要措施。仲裁員回避方式主要有兩種：一是“自行回避”二是“當事人提出回避”58“當事人提出回避”是指仲裁庭成員明知自己應當回避而不自行回避或者不知道、不認為自己具有應當回避的情形，因而沒有自行回避，仲裁案件的當事人向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求仲裁員回避。勞動爭議仲裁委員會會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。59

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十二條的規(guī)定，仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：一是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；二是與本案有利害關系的；三是與本案當事人、代理人有其他關系，可

能影響公正仲裁的；四是私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。602、撤訴

勞動爭議仲裁中的撤訴，是指仲裁委員會受理勞動爭議案件后至宣告裁決前，申訴人自動要求撤回申訴請求的行為。613.一裁終局一裁終局制度是勞動爭議經(jīng)仲裁庭裁決后即行終結的制度。仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。適用一裁終局的勞動爭議仲裁案件有兩類：第一類是小額仲裁案件，包括：追索勞動報酬的案件，追索工傷醫(yī)療費的案件，追索經(jīng)濟補償?shù)陌讣匪髻r償金的案件。第二類是標準明確的仲裁案件。國家勞動標準包括工作時間、休息、休假，社會保險等方面。624.仲裁時效

時效是指一定的事實狀態(tài)持續(xù)存在一定時間后即發(fā)生一定法律后果的法律制度。仲裁時效具體來說就是指權利人與一定期間內(nèi)不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其民事權利的請求權，就喪失該請求權的法律制度。63

1.申請仲裁的時效期間為一年。2.仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。3.仲裁時效中斷的法定事由有三種情形：（1）向對方當事人主張權利；（2）向有關部門請求權利救濟；（3）對方當事人同意履行義務。644.仲裁時效的中止。發(fā)生仲裁時效中止的理由應是阻礙權利人行使權利的客觀事實，無法預知的客觀障礙。當事人在申請仲裁期間內(nèi)遇有不可抗力或有其他正當理由無法申請仲裁時，申請仲裁期間暫時停止，中止時效的原因消除后，時效期間繼續(xù)計算。5.勞動關系存續(xù)期間拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。65（四）勞動爭議仲裁程序1、勞動爭議仲裁申請。

必須注意以下幾點：①申請的條件；②提交材料；③享有的權利與義務。662、勞動爭議仲裁申請受理。3、勞動爭議仲裁答辯。在答辯的方式上，被申請人可以選擇口頭答辯，也可以選擇書面答辯，可以在仲裁準備階段答辯，也可以在仲裁進行中答辯。674、勞動爭議仲裁的審理。5、勞動爭議案件的結案。

有以下三種結案方式：一是申請人提出了撤訴申請，得到了仲裁委員會的準許。二是仲裁調(diào)解。三是仲裁裁決。仲裁庭做出仲裁裁決后，必須制作仲裁裁決書。68五、勞動爭議訴訟69（一）勞動爭議訴訟的概念勞動爭議訴訟程序是處理勞動爭議的最后一道程序，它是指勞動爭議的當事人不服勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決，依法向人民法院起訴并由人民法院按法律規(guī)定的程序進行審理和裁決的活動。70（二）勞動爭議訴訟的辦理勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的最終程序，人民法院審理勞動爭議案件適用《中華人民共和國民事訴訟法》所規(guī)定的訴訟程序進行。1、起訴是公民、法人及其他組織認為自己的或依法由自己管理、支配的民事權益受到侵害或與他人發(fā)生了爭議，以自己的名義向人民法院提出訴訟請求，要求人民法院通過審判予以保護的訴訟行為。

712、勞動爭議訴訟起訴，必須符合下列條件：第一，提起勞動爭議訴訟的人必須是與勞動爭議有直接利害關系的當事人，即用人單位或者勞動者。第二，提起勞動爭議訴訟必須經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁。第三，經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁，當事人對其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第四，必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實依據(jù)。第五，必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)提起訴訟。723、人民法院審理勞動爭議案件適用民事訴訟程序，采取兩審終審制。

73（三）勞動爭議訴訟的有關制度1、合議制度。

合議制是我國審判勞動爭議案件的基本組織形成。根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，人民法院審判勞動爭議案件時，應以合議制為原則，以獨任制為例外。74審理第一審勞動爭議的案件，由審判員、陪審員共同組成合議庭或由審判員組成合議庭。審理第二審勞動爭議案件，由審判員組成合議庭。發(fā)回重審的勞動爭議案件，原審人民法院應當按照第一審程序另行組成合議庭。75

2.回避制度

回避制度是指勞動爭議案件的審判人員和其他有關人員，遇有法律規(guī)定不宜參

加案件審理的情形時，應當主動退出本案的審理，當事人及其訴訟代理人也有

權請求上述人退出的制度。76

3.撤訴勞動爭議訴訟中的撤訴是指在人民法院受理勞動爭議案件后到宣告判決或裁定前，原告自動要求撤回起訴或者放棄請求的訴訟行為。77在第一審程中，撤訴包括兩種：第一，原告申請撤訴。第二，人民法院視為撤訴。784.缺席判決

缺席判決是指人民法院在開庭審理時，在部分當事人無正當理由拒不到庭或未經(jīng)法庭許可中途退庭的情況下依法審理后作出的判決。有下列情形之一的，人民法院可以缺席判決：（1）必須到庭的被告不到庭或中途退庭的；（2）被告反訴，原告不到庭或中途退庭的；（3）原告申請撤訴未被準許的；（4）無民事行為能力的被告的法定代理人不到庭的；（5）第三人不到庭的。79（四）訴訟前的證據(jù)收集工作——案例：加班糾紛中的舉證責任案例:2008年5月，金某在工作中與部門負責人發(fā)生口角。6月，金某領取了當月工資和2個月的經(jīng)濟補償金離開了該公司。但金某認為:他在公司工作期間，由于車間是兩班倒，機械隨時可能出毛病，單位安排他的工作時間是早8點至晚8點，而且雙休日和節(jié)假日經(jīng)常加班。因此他要求該公司支付加班費。該公司稱:金某在單位每天工作8小時，沒有答應金某的要求。金某隨后到仲裁申訴。仲裁受理后要求該公司提供金某的考勤表，而公司稱，金某主張加班費，應當提供加班的證據(jù)，公司的考勤表遺失，無法提供。案例分析:這個案子反映了舉證責任問題。按照一般的舉證規(guī)則，金某要求加班工資，應當對加班的事實提供證據(jù)。但是，考勤記錄不是在金某手中，一般都是用人單位掌握，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。在該案審理中，勞動爭議仲裁委員會要求用人單位提供考勤記錄，用人單位以考勤表遺失為由是無法解脫舉證責任的，如果用人單位拒不提供，將會面臨不利的裁決后果。80

證據(jù)的收集是一項基礎性且意義重大的準備工作。在勞動爭議案件中，很多證據(jù)都要靠當事人自己收集，當事人在平時就要做個“有心人”，注意保管好相關的證據(jù)，如勞動合同書、工資單、違紀記錄等。否則，一旦發(fā)生糾紛，沒有證據(jù)的話，將面臨諸多困難。1、證據(jù)有三個特征：客觀真實性、關聯(lián)性和合法性?？陀^真實性，是指證據(jù)所反映的內(nèi)容應當是真實的，客觀存在的。關聯(lián)性，是指證據(jù)與案件事實之間存在客觀聯(lián)系。合法性，是指證明案件真實情況的證據(jù)必須符合法律規(guī)定。2、證據(jù)可以分為書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結論、勘驗筆錄七種；3、勞動爭議處理過程中的舉證責任，一般實行“誰主張，誰舉證”的原則。814、收集證據(jù)的時候，應注意以下幾點:（1）要明確已有哪些證據(jù)，還有哪些證據(jù)需要補充收集。列出待收集證據(jù)清單并分清輕重緩急。（2）現(xiàn)有的與爭議有關的所有資料、物品、信息保存好，切匆輕易丟棄，"寧濫毋缺"。（3）需要自己收集補充的證據(jù)應盡快收集補充并保存好。（4）證據(jù)存在但自己無法收集的（如證據(jù)在對方手里、在其他人手里），應將此作為收集線索提供給法院，請求其依職權收集。（5）事實存在但無任何有力證據(jù)證明的，可提前在適當時機以錄音的形式將對方的話錄制下來作為證據(jù)。（6）收集證人證言時，應收集那些與爭議雙方當事人及案件本身均無利害關系的人的證言。(7)書證、物證均具有原件，只有復印件的應有其他證據(jù)相佐證。82第五節(jié)如何有效避免勞動爭議發(fā)生83一、依法管理，重視基礎二、簽好合同，完善規(guī)章三、規(guī)范流程，加強溝通四、加強預警、重在預防五、以人為本，和諧發(fā)展

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案例綜合分析海天重機公司是一家生產(chǎn)重型機器設備的大型制造企業(yè)，位于某市工業(yè)園區(qū)，有職工3000余人。海天重機公司的產(chǎn)品在同行業(yè)中有較高的市場占有率，公司的訂單相對飽和，經(jīng)常會出現(xiàn)職工加班加點完成訂單的情形。海天重機公司大部分職工是有技術的熟練工人，近年來，由于技術工人比較缺乏，公司出理了"用工荒"的情況，并且由于工費水平上漲幅度較快，令公司也感受到了人工成本增加帶來的巨大壓力。李小軍，原海天重機公司焊工，2009年7月1日入職，2013年3月28日離開。隨后，李小軍向當?shù)貏趧訝幾h仲截機構申請仲裁。申請書副本和證據(jù)材料如下：85請求事項：(1)請求裁決海天重機公司支付解除2009年7月1日至2013年3月28日期間勞動關系的經(jīng)濟補償金17120元；(