年度培訓規(guī)劃與創(chuàng)新經典培訓

培訓管理人員綜合技能提升優(yōu)策顧問資深講師張鐵軍2010年12月1可編輯課件提升公司培訓人員的整體素質；明確培訓在企業(yè)的定位及培訓管理者的角色和任務；解決培訓負責人在工作中遇到的實際問題；認清企業(yè)培訓的作用和發(fā)展方向；完善企業(yè)培訓流程及體系建設；學習顧問式、咨詢式培訓的步驟與方法；掌握導入大型培訓項目的實施要點；掌握培訓評估的理論與實踐技法；課程目標2可編輯課件前言：培訓管理者的自我管理與規(guī)劃

第一章培訓認知篇一、培訓系統(tǒng)性認知與價值定位二、企業(yè)培訓特點分析第二章培訓規(guī)劃篇三、企業(yè)培訓模型與體系的建立四、職責劃分與培訓制度擬定第三章培訓執(zhí)行篇五、培訓需求調研與分析課程大綱六、如何制定可操作性的培訓計劃七、培訓的組織與實施八、培訓資源建設與管理九、講師隊伍的建立與管理十、培訓效果評估與轉化第四章培訓技能、技巧篇十一、課程開發(fā)與教材編寫十二、如何做培訓項目管理及創(chuàng)新3可編輯課件發(fā)揮我們最佳水平的障礙潛能（可做到）“軟”因素—成功的障礙成就(已做到)已掌握的技能真正的績效培訓管理者的自我管理與規(guī)劃前言4可編輯課件會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為技能知識價值觀自我定位態(tài)度人格特質素質冰山理論培訓管理者的自我管理與規(guī)劃前言5可編輯課件思維轉變建立全新的觀點我們每個人都守著一扇自內開啟的“改變之門”除了自己，沒有人能為你開門只要你愿意敞開心靈拋卻原有思維把良好的原則化為習慣成功的圓滿就在掌握之中培訓管理者的自我管理與規(guī)劃前言6可編輯課件主動積極者運用四種天賦刺激回應依據價值自由選擇自覺想象力良知獨立意志培訓管理者的自我管理與規(guī)劃前言7可編輯課件

敬業(yè)精神協(xié)作意識責任意識感恩意識進取精神奉獻精神服務意識學習、思維、執(zhí)行、創(chuàng)新對待社會、對待企業(yè)、對待客戶儀容儀表形象氣質言談舉止禮儀規(guī)范做事習慣行為意識職業(yè)標識對自己對他人對企業(yè)職業(yè)感親和力大企業(yè)表現(xiàn)層面溝通、管理、專業(yè)服務人員職業(yè)化職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)心態(tài)職業(yè)技能職業(yè)品德表現(xiàn)方式誠信、正直、忠誠、公平、尊重表現(xiàn)層面表現(xiàn)方式培訓人員職業(yè)化模型培訓管理者的自我管理與規(guī)劃前言8可編輯課件職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示員工個人發(fā)展目標組織發(fā)展目標職業(yè)生涯發(fā)展目標目標：追求自我實現(xiàn)自我適性評價未來職務設計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長員工個人需求目標：有效活用人才把握人才需求動向實現(xiàn)量才實用目標計劃性人才培育掌握經營策略重點組織發(fā)展需求員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展培訓管理者的自我管理與規(guī)劃前言9可編輯課件長期持續(xù)

人力資源中期生產率技術資源短期產出物質資源企業(yè)資源價值分析農業(yè)經濟工業(yè)經濟知識經濟一、培訓系統(tǒng)認知與價值定位第一章10可編輯課件1、它是一種管理思想、管理哲學，即將人視為組織中最重要的資源并認為人是能夠而且愿意不斷成長和發(fā)展的.2、它包含著傳統(tǒng)人事管理的基本職能，如崗位設計、人員招聘及配置、培訓、績效、報酬、激勵等等，我們把這些職能稱之為人力資源管理戰(zhàn)術層次；3、人力資源與公司戰(zhàn)略的整合，我們把這種整合稱之為人力資源管理戰(zhàn)略層次。什么是人力資源管理?一、培訓系統(tǒng)認知與價值定位第一章11可編輯課件公司戰(zhàn)略合作戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略供應鏈戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略技術開發(fā)戰(zhàn)略融資戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略層級模型第一層級第二層級第三層級外部環(huán)境分析組織分析人力資源管理戰(zhàn)略目標行動方案的選擇及執(zhí)行戰(zhàn)略評估B、戰(zhàn)略層核心流程圖示一、培訓系統(tǒng)認知與價值定位第一章12可編輯課件培訓與人力資源的關系人力規(guī)劃預算評估人力需求計劃招聘計劃評估現(xiàn)有技能人力資源管理的使命、目標和策略薪資架構現(xiàn)有人力管理與發(fā)展薪資管理職位管理建立內部激勵機制確認培訓需求組織執(zhí)行培訓薪資福利評估培訓效果預估人力需求培訓計劃人員招聘招聘面試與選拔績效考核績效管理錄用及試用期管理員工培訓員工素質模型建立獎金與福利薪資計劃績效計劃績效管理人才發(fā)展一、培訓系統(tǒng)認知與價值定位第一章13可編輯課件培訓的目的與作用滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要長期目的：Title滿足企業(yè)年度計劃的需要短期目的：滿足職位技能標準的需要職位目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要個人目的：一、培訓系統(tǒng)認知與價值定位第一章14可編輯課件企業(yè)發(fā)展的不同階段與培訓側重二、企業(yè)培訓特點分析第一章15可編輯課件企業(yè)培訓的五個層次圖解了解學習引入課程資源建設精細發(fā)展變革導向創(chuàng)業(yè)階段整合階段規(guī)范階段精細階段轉型階段二、企業(yè)培訓特點分析第一章16可編輯課件培訓的實施路徑1234657全面的（應該知道）你知道的（掌握的）你能講的（準備講）學員聽到（講出來）學員接收（真聽到）學員領會（聽懂的）學員運用（會用的）二、企業(yè)培訓特點分析第一章17可編輯課件培訓、教育、學習對比表二、企業(yè)培訓特點分析第一章18可編輯課件成年人學習的特點(1)邏輯記憶能力較強,機械記憶能力較弱(2)積累了很多生活閱歷(3)大多自立自強，經常會進行自學(4)希望得到應有的尊重(5)很實用,反對浪費時間,希望學習有用的東西(6)反感培訓師“填鴨”式的說教(7)喜歡既有專業(yè)知識又有豐富案例或經驗的培訓師(8)喜歡在非正式的、無威脅的環(huán)境中學習(9)喜歡參與實際演練,并渴望分享知識和交流心得體會二、企業(yè)培訓特點分析第一章19可編輯課件(3)激勵原則(4)重點原則(5)雙向溝通原則(6)反饋原則(1)近因效應原則成人學習原則(2)適合原則(7)主動學習原則(8)多感官學習原則(9)練習原則二、企業(yè)培訓特點分析第一章20可編輯課件培訓策略與培訓模型什么是培訓策略？是基于企業(yè)發(fā)展要求的貫穿于培訓始終的思想閉環(huán)，是一種培訓的對策和戰(zhàn)略．三、企業(yè)培訓模型與體系的建立什么是培訓模型？一是培訓形式論。二是培訓流程論。三是學員本位論。四是培訓方法論。培訓模型是培訓策略的具體表現(xiàn)形式。第二章21可編輯課件確定培訓目標明確實現(xiàn)標準培訓實施(how)培訓需求分析為什么培訓（why）培訓什么（what）培訓誰(whom)培訓準備誰培訓(who)在哪里培訓(where)培訓的時間(when)根據培訓標準衡量和比較培訓效果有效的培訓管理培訓實施培訓評論培訓執(zhí)行設計有效培訓系統(tǒng)模型常用培訓模型介紹三、企業(yè)培訓模型與體系的建立第二章22可編輯課件經營戰(zhàn)略客戶滿意培訓模型、培訓資源、講師隊伍建設與管理培訓需求分析培訓計劃編制課程開發(fā)設計培訓組織實施培訓體系建立培訓制度擬定培訓技法運用培訓效果評估知識技能態(tài)度提升企業(yè)運營績效學習型組織的建立公司級培訓體系結構模型三、企業(yè)培訓模型與體系的建立第二章23可編輯課件基于培訓模型的培訓體系建立方法A、將原有培訓模型進行細化B、依照培訓模型的核心理念建立培訓體系C、找出培訓模型中的邏輯關系D、將培訓模型中的關鍵點找出后重新分解……三、企業(yè)培訓模型與體系的建立第二章24可編輯課件學習型組織建立資源庫管理培訓戰(zhàn)略規(guī)劃課程效果年度計劃技能提升在職教育內訓師培養(yǎng)設備管理社會資源學院建設管理制度院校合作院校生培養(yǎng)大培訓體系建立三、企業(yè)培訓模型與體系的建立第二章25可編輯課件培訓部管理功能及崗位職責與分工培訓是一項全員的工作，高層提供政策、方向和支持，培訓部提供資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓，員工積極參與，這樣才能真正有效推動培訓工作，提高培訓有效性。四、職責劃分與培訓制度擬定第二章26可編輯課件培訓組織構成

培訓組織員工培訓助理培訓部項目經理/講師培訓經理培訓管理委員會總經理各級管理者HR總監(jiān)培訓協(xié)調組織部門培訓協(xié)調員培訓專員各部門負責人四、職責劃分與培訓制度擬定第二章27可編輯課件培訓管理委員會：制定或批準人力資源開發(fā)戰(zhàn)略１制定或批準培訓政策２制定或批準重點項目３審定、批準培訓計劃和培訓預算4培訓部：擬定、執(zhí)行培訓戰(zhàn)略1擬定培訓制度與工作流程2培訓資源建設與管理3日常培訓營運、管理基礎行政工作4培訓責任劃分四、職責劃分與培訓制度擬定第二章28可編輯課件培訓協(xié)調組織培訓需求調查１培訓計劃制定２培訓實施推動３培訓的報名、評估、考核、歸檔等4各級管理者員工技能管理1培訓需求調查2實施在崗培訓3培訓評估與培訓應用推動4培訓責任劃分四、職責劃分與培訓制度擬定第二章29可編輯課件員工提供個人培訓需求１按要求參加培訓２在工作中不斷應用，養(yǎng)成良好習慣３做輔導員，實施在崗培訓4講師課程調研與課程開發(fā)1進行培訓2培訓輔導與跟蹤3學習研究4培訓責任劃分四、職責劃分與培訓制度擬定第二章30可編輯課件培訓手冊培訓程序培訓規(guī)定培訓記錄需求調查表、簽到表、外訓申請表、效果評估表、培訓合約等培訓紀律控制、合約簽訂、教材管理、場地使用、設備管理、會場布置等培訓需求調研、計劃擬定、培訓執(zhí)行、培訓評估、講師管理、課程開發(fā)等。培訓戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓模型、培訓體系、培訓組織職能、培訓相關要素、培訓流程。培訓制度分解四、職責劃分與培訓制度擬定第二章31可編輯課件企業(yè)培訓制度管理流程培訓制度的擬定培訓制度的審批培訓制度的受控培訓制度的發(fā)放培訓制度的執(zhí)行培訓制度的修訂培訓制度的回收培訓制度的作廢培訓制度的保存培訓制度的監(jiān)督四、職責劃分與培訓制度擬定第二章32可編輯課件培訓需求評價的作用1.了解受訓員工現(xiàn)有的全面信息2.確定員工的知識、技能需求3.明確主要培訓內容4.提供培訓材料5.了解員工對培訓的態(tài)度6.可以獲取管理者的支持7.有助于估算培訓成本8.避免浪費9.使培訓做到量體裁衣10.提供測量培訓效果的依據五、培訓需求調研與分析第三章33可編輯課件就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求分析實際就是尋找“壓力點”一般培訓需求分析三個層面：實現(xiàn)目標“壓力點”環(huán)境變化（新技術法律/競爭）任職資格標準項目/任務執(zhí)行能力要求員工勝任能力績效不佳改善戰(zhàn)略與組織環(huán)境分析工作與任務分析人員與績效分析培訓需求分析五、培訓需求調研與分析第三章34可編輯課件戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性突出重點培養(yǎng)培訓需求調研確認培訓需求建立培訓目標需求調研分析的參考流程五、培訓需求調研與分析第三章35可編輯課件需求調查分類調查目的調查對象方法戰(zhàn)略董事會、總經理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調查表抽樣面談績效考核表年度需求調查個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需求調查了解主要差距確定培訓重點制定培訓計劃目標學員其直接上級面談調查表課程中需求調查了解學員主要差距、確定培訓重點學員課前抽樣小組交流需求調查的分類、目的、對象五、培訓需求調研與分析第三章36可編輯課件影響培訓需求的因素一覽表五、培訓需求調研與分析第三章37可編輯課件十種培訓需求調查方法的運用(一)訪談法(二)問卷調查法(三)觀察法(四)關鍵事件法(五)檔案資料法(六)自我分析法(七)工作績效評價法(八)缺口分析法(九)以前項目評估法(十)顧問委員研討法五、培訓需求調研與分析第三章38可編輯課件1.優(yōu)點(1)有利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題及問題的原因和解決方法(2)為調查對象提供最多的自由表達自己意見的機會2.缺點(1)耗時較多(2)多為定性資料,整理任務繁重,分析難度大(3)需要水平較高的訪問者,否則易使訪談對象緊張或心生警惕,從而出現(xiàn)被訪者不敢據實相告的情形,以至影響到所得信息的可靠性(一)訪談法五、培訓需求調研與分析第三章39可編輯課件3.訪談法步驟(1)首先要明確自己需要什么樣的信息(2)根據訪談內容與性質確定訪談對象及人數(shù)(3)準備好訪談提綱或者訪談問卷,以避免訪談內容過于發(fā)散(4)對訪談者進行培訓,保證其成為熟練的訪談控制者(5)實施訪談(6)整理分析所得信息并獲得有價值的結果(一)訪談法五、培訓需求調研與分析第三章40可編輯課件1.優(yōu)點(1)可在短時間內收集到大量的反饋信息(2)成本較低(3)無記名方式可使調查對象暢所欲言(4)所得到的信息資料比較規(guī)范,容易分類匯總處理(5)在標準條件下進行,相對較客觀(二)問卷法五、培訓需求調研與分析第三章41可編輯課件2.缺點(1)針對性太強,無法獲得問卷之外的內容(2)需要大量的時間和特定的技術,例如,問卷設計技術和統(tǒng)計分析技術.(3)易造成低回收率,夸大性回答,無關性回答和不適當?shù)幕卮?4)很難收集到問題產生的原因和解決問題的方法方面的準確信息,因為很多人不愿意提供太具體的回答.(二)問卷法五、培訓需求調研與分析第三章42可編輯課件3、如何設計和使用問卷(1)問卷伊始應設計標準化的指導語,就調查的目的,意義,答題方式等內容做清楚,簡潔的介紹,避免誤答漏答(2)問卷題目的順序安排是先易后難,先熟悉后生疏(3)問卷的題型應以客觀問題(即選擇題)為主,輔以主觀型問題(4)同一類問題應放在一起,這樣既便于被調查者回答,也便于統(tǒng)計分析(5)每個題目只問一個問題,以避免產生歧義(二)問卷法五、培訓需求調研與分析第三章43可編輯課件(6)問題的設置應注意時效性(7)要為主觀問題的回答留下足夠填寫空間(8)正式施測前,應選擇一組代表或在目標人群中抽出一組樣本,對問卷進行預測試.觀察他們的完成過程,有哪些困難和疑問,需要多長時間,有些問題是否使用了太專業(yè)的術語讓測試者對回答過程和可能的答案進行討論.這種方法增強問卷的可操作性(9)為保證回收率,減少由于樣本不具有代表性而產生的誤差,可對問卷進行編號處理,以便及時核查與追索(二)問卷法五、培訓需求調研與分析第三章44可編輯課件(三)觀察法1.優(yōu)點(1)基本上不妨礙被考察對象的正常工作和集體活動(2)所得的資料與實際培訓需求之間相關性較高2.缺點(1)觀察者必須十分熟悉被觀察者所從事的工作程序及內容(2)觀察者個人成見對觀察結果影響較大(3)在進行觀察時,被觀察對象由于意識到自己被觀察而可能故意做出種種假象,這會加大觀察結果的誤差.觀察法比較適用于操作技術方面的工作,對于管理類工作也具有一定的幫助價值,但不適合于技術開發(fā)(無明顯的外部行為特征,主以內隱方型完成工作)、銷售(成本過高,可行性差)等工作.五、培訓需求調研與分析第三章45可編輯課件(1)產品質量投訴、服務投訴(2)產品供應出現(xiàn)短貨(3)重大事故(4)員工違反公司紀律并造成損失(5)經常性的失誤(6)員工集體辭職或大量換血(7)經銷商(代理商)產品大批滯銷(8)經銷商(代理商)出現(xiàn)信用危機(9)競爭對手行動對組織產生重大沖擊(10)新聞媒介等社會機構對組織的負面反應當組織內部或外部發(fā)生對員工或客戶影響較大的事件時,往往采用這種方法收集培訓需求信息.常見的典型事件包括:(四)關鍵事件法五、培訓需求調研與分析第三章46可編輯課件1.優(yōu)點(1)耗時少(2)成本低,便于收集(3)信息質量高2.缺點(1)不能顯示問題的原因和解決辦法(2)資料所反映的大都是過去的情況而非現(xiàn)在的情況或變化(3)要從技術性很強,紛雜的原始材料中整理出明確的模式和趨勢,需要技術熟練的分析專家(五)檔案資料法？？？？五、培訓需求調研與分析第三章47可編輯課件(六)自我分析法即通過個人對組織有關信息及崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓需要。五、培訓需求調研與分析第三章48可編輯課件(1)發(fā)生了什么績效問題?什么是績效目標?目前的績效表現(xiàn)如何?(2)為什么會發(fā)生這個問題?是不清楚目標,還是知識或技術有所不足?是缺少環(huán)境條件,還是缺乏意愿與態(tài)度?(3)如果是目標不清楚,是因為沒有被告知目標或沒有了解目標?從這里可以找出來缺少哪些知識和技術?指對員工的當前工作績效與要求的工作績效間的差距進行考察,并確定是應當通過培訓糾正這種差距,還是應通過其他方式(如更換機器或調動員工)來糾正.(七)工作績效評價法五、培訓需求調研與分析第三章49可編輯課件(4)如果是知識或技術有所不足,以前有沒有實施過培訓?那些培訓有哪些效果?為什么那些培訓沒有達到預期效果?(5)如果是缺少環(huán)境條件,是缺少什么樣的條件?為了創(chuàng)造那些條件,需要哪些知識或技術.(6)如果是缺乏意愿與態(tài)度,是因為缺少了如肯定,報酬等的正面激勵因素,還是有太多的如主管姑息他人不當行為的負面激勵因素?(7)要核算對該員工進行培訓投資的成本收益情況。(七)工作績效評價法五、培訓需求調研與分析第三章50可編輯課件培訓需求評價與培訓計劃A、培訓需求評價是由培訓需求調查和培訓需求分析兩個既相互獨立又相互聯(lián)系的過程所組成的,并且存在時間上的先后關系.B、培訓需求評價是培訓計劃的數(shù)據基礎，在擬定培訓計劃時應建立與培訓需求評價的邏輯關系.六、如何制定可操作性的培訓計劃第三章51可編輯課件如何進行培訓費用預算A、比較預算法最通常的做法是參考同行業(yè)關于培訓預算的數(shù)據；B、比例確定法對某一基準值設定一定的比率,來決定培訓經費預算額的方法；C、人均預算法預先確定企業(yè)內人均培訓經費預算額，然后再乘以在職人員數(shù)量的平均培訓預算決定法；六、如何制定可操作性的培訓計劃第三章52可編輯課件D、推算法如果企業(yè)有歷史培訓預算的數(shù)據，可做為參考數(shù)據。E、需求預算法根據企業(yè)培訓需求確定一定時限內必須開展的培訓活動，分項計算經費，然后加總求和的預法。F、費用總額法可實施人資源部門全年的費用總額。G、零基預算法以零為基底，不考慮以往情況如何，從根本上研究分析每項預算有否支出的必要和支出數(shù)額的大小如何進行培訓費用預算六、如何制定可操作性的培訓計劃第三章53可編輯課件如何確保培訓計劃的達成率制定執(zhí)行報告制度與各個部門的密切聯(lián)系制定提醒制度采用項目管理制網上及時通報制度分解六、如何制定可操作性的培訓計劃第三章54可編輯課件核心能力課程新員工入職培訓＼普通職員銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產作業(yè)管理物流管理系列中、高級經理者培訓基層經理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能培訓課程與學時分布六、如何制定可操作性的培訓計劃第三章55可編輯課件封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調查結果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄年度計劃的內容介紹六、如何制定可操作性的培訓計劃第三章56可編輯課件公司當年發(fā)展經營策略培訓目標與行動計劃當年主要培訓方式課程開發(fā)計劃、講師培養(yǎng)計劃企業(yè)文化培訓、業(yè)務培訓重點職能類別培訓、經理人員管理培訓員工基本技能培訓、個性化培訓重點年度培訓經費狀況、培訓經費構成表計劃培訓人員比例計劃人均培訓時間制訂年度計劃時需考慮的要素六、如何制定可操作性的培訓計劃第三章57可編輯課件①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解企業(yè)內訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務①內部培訓師②會計師、PMP、技術類等①專升本、雙學位②MBA、EMBA等制訂年度計劃培訓形式應靈活多樣年度計劃范本六、如何制定可操作性的培訓計劃第三章58可編輯課件1、培訓宣傳與前期準備A、擬定有吸引力的宣傳文稿例：KPI績效考核課程宣傳B、核對前期物品準備例：物品準備清單C、確認人員名單D、培訓講師、助教、場地確認例：劉博明的助教表E、講師與學員的食宿安排七、培訓的組織與實施第三章59可編輯課件2、教材制作與會場布置３、課程跟進與過程控制教材制作方法與會場布置的要領開場白紀律控制培訓游戲培訓現(xiàn)場的氣氛調動七、培訓的組織與實施第三章60可編輯課件講授法就是培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。案例分析法這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當詳細的方式描述出來。它的重點是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。演示法這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的。多種培訓方法的運用七、培訓的組織與實施第三章61可編輯課件研討法通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間相互的討論解決疑難問題。視聽法就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用于新進員工培訓中。角色扮演法設定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。多種培訓方法的運用七、培訓的組織與實施第三章62可編輯課件【要求】--講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件

--講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出

--講授時語言要清晰，生動準確

--必要時運用板書

--演講者與聽眾要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證講授法七、培訓的組織與實施第三章63可編輯課件【優(yōu)點】--有利于聽眾系統(tǒng)地接受新知識

--容易掌握和控制進度

--有利于加深理解難度大的內容

--可以同時對許多人進行演講講授法七、培訓的組織與實施第三章64可編輯課件【缺點】--講授內容具有強制性

--學習效果易受講授的水平影響

--只是演講者講授，沒有互動

--聽眾之間不能討論，不利于促進理解

--講過的知識不易被鞏固講授法17:40七、培訓的組織與實施第三章65可編輯課件案例分析法【優(yōu)點】--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式

--在個案研究的學習過程中，聽眾可得到另一些有關方面的信息與原則

--活動集中，有利于傳遞專門技能

--有利于使聽眾參與企業(yè)實際問題的解決

--正規(guī)案例分析使聽眾得到經驗和鍛煉機會

--容易養(yǎng)成積極參與的習慣

--直觀七、培訓的組織與實施第三章66可編輯課件案例分析法【缺點】--案例過于概念化并帶有明顯的傾向性

--案例的來源往往不能滿足演講的需要

--需時較長，對聽眾和演講者要求較高七、培訓的組織與實施第三章67可編輯課件演示法【要求】--示范前準備好所有的用具，擱置整齊

--讓每個聽眾都能看清示范物

--示范完畢，讓每個聽眾試一試

--對每個聽眾的試做給予立即的反饋七、培訓的組織與實施第三章68可編輯課件演示法【優(yōu)點】--有助于激發(fā)聽眾的興趣

--可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合

--有利于獲得感性知識，加深對所聽內容的印象七、培訓的組織與實施第三章69可編輯課件演示法【缺點】--適用范圍有限，不是所有的內容都能演示

--演示裝置移動不方便，不利于場所的變更

--演示前需要一定的費用和精力做準備。七、培訓的組織與實施第三章70可編輯課件研討法【要求】--每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標

--要使聽眾對討論的問題發(fā)生內在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考

--在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結束時檢查進度。七、培訓的組織與實施第三章71可編輯課件【優(yōu)點】--聽眾能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)興趣

--鼓勵聽眾積極思考，有利于能力的開發(fā)

--在討論中取長補短，有利于知識和經驗的交流研討法七、培訓的組織與實施第三章72可編輯課件【缺點】--討論課題選擇得好壞將直接影響演講的效果

--聽眾自身的水平也會影響效果

--不利于聽眾系統(tǒng)地掌握信息和技能研討法七、培訓的組織與實施第三章73可編輯課件視聽法【要求】--播放前要清楚地說明目的

--依演講的主題選擇合適的視聽教材

--以播映內容來發(fā)表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解

--討論后演講者必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴聽眾七、培訓的組織與實施第三章74可編輯課件【優(yōu)點】--由于視聽法是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種方法，所以比講授或討論給人更深的印象。并且內容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解

--生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起聽眾的關心和興趣

--視聽教材可反復使用，從而能更好地適應聽眾的個別差異和不同水平的要求視聽法七、培訓的組織與實施第三章75可編輯課件【缺點】--視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間

--選擇合適的視聽教材不太容易

--聽眾受視聽設備和視聽場所的限制視聽法七、培訓的組織與實施第三章76可編輯課件角色扮演法【要求】--宣布練習的時間限制

--強調參與者實際作業(yè)

--使每一事項都成為一種不同技巧的練習

--確保每一事項均能代表計劃中所教導的行為七、培訓的組織與實施第三章77可編輯課件【優(yōu)點】--有助于訓練基本動作和技能

--提高人的觀察能力和解決問題的能力

--活動集中，有利于訓練專門技能

--可訓練態(tài)度儀容和言談舉止角色扮演法七、培訓的組織與實施第三章78可編輯課件【缺點】--人為性--強調個人--容易影響態(tài)度--角色扮演的設計--角色扮演的實施控制角色扮演法09:10七、培訓的組織與實施第三章79可編輯課件模擬與游戲法【要求】--游戲涉及競爭

--必須有一定的游戲規(guī)則

--有一定的結局【優(yōu)點】--激發(fā)參與者的積極性

--改善人際關系

--理解深刻

--可使參與者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果七、培訓的組織與實施第三章80可編輯課件【缺點】--簡單化

--使人缺少責任心

--比較費時

--模擬游戲的有效性并沒有得到證實

--后勤問題模擬與游戲法七、培訓的組織與實施第三章81可編輯課件不同培訓方法的效果比較七、培訓的組織與實施第三章82可編輯課件1、培訓經費管理2、培訓設施及物資管理培訓場地培訓音響、投影儀培訓教具3、培訓信息管理系統(tǒng)八、培訓資源建設與管理4、培訓服務供應商的評估與管理第三章83可編輯課件1、內部師資的優(yōu)、劣勢對比2、內部講師的選、育、用、留、評3、講師的激勵模型與制度建設4、協(xié)助內部講師進行課程開發(fā)培訓講師隊伍的建立與管理九、講師隊伍的建立與管理第三章84可編輯課件培訓評估一至五級Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level5投資報酬率（ROIReturnonInvestment）十、培訓效果評估與轉化第三章85可編輯課件ROI模型:讓復雜問題簡單化評估工具評估目的收集數(shù)據評估時限評估層次分解培訓效果把數(shù)據轉換為貨幣價值測算投資回報率列出項目成本表確定非貨幣性收益ROI模型十、培訓效果評估與轉化第三章86可編輯課件常用方法：收益/成本比率法和ROI公式法

評估培訓投資最早使用的方法之一就是收益/成本比率（Benefits/CostsRatio,BCR）法，即用項目收益除以項目成本獲得一個比率，計算公式為：

ＢＣＲ＝項目收益／項目成本ROI(%)=(項目凈收益/項目成本)X100%十、培訓效果評估與轉化第三章87可編輯課件進行評估的前提:明確基本評估信息確定一個項目是否正在達成它的目標;確定HRD流程的優(yōu)勢和劣勢;做出一個HRD項目的成本收益分析;有助于未來HRD項目的推廣;確定項目是否適合目標受眾;建立一個有助于項目決策的數(shù)據庫.評估目的盡管評估通常是用來改善HRD流程,但是它還有幾個明確的目標,包括:十、培訓效果評估與轉化第三章88可編輯課件1.調查;2.問卷;3.面談;4.焦點小組討論會;評估工具5.測試;6.觀察;7.績效記錄;十、培訓效果評估與轉化第三章89可編輯課件評估方案的另一個重要方面是數(shù)據收集的時間控制.在某些情況下,項目前度量指標要與項目后度量指標對比,而在另外一些情況下則采用多種指標.有時項目前的度量指標無從得到,仍然要測度項目后的度量指標.重要的是,評估流程的數(shù)據收集將決定項目后評估的時間.評估時限十、培訓效果評估與轉化第三章90可編輯課件收集數(shù)據的10種方法組織績效記錄培訓項目后調查培訓項目后問卷和態(tài)度調查參與者面談焦點小組討論會工作觀察績效監(jiān)測行動計劃績效合約培訓項目后續(xù)跟蹤活動十、培訓效果評估與轉化第三章91可編輯課件1.使用控制組2.趨勢線分析3.預測方法4.由參與者評估培訓效果5.由主管評估培訓效果6.由管理層評估培訓效果7.顧客對培訓效果的意見8.聘請專家評估培訓效果9.下屬對培訓效果的意見10.計算其他因素的影響分解培訓效果的10種方法十、培訓效果評估與轉化第三章92可編輯課件1.將產出數(shù)據轉換為利潤貢獻2.計算質量成本3.員工時間的轉換4.使用歷史成本數(shù)據5.參考內外部專家的意見6.利用外部數(shù)據庫的價值數(shù)據7.考慮參與者的評估8.使用主管的評估9.使用高層管理者的評估10.由HRD員工進行評估將數(shù)據轉換為貨幣價值的10種策略十、培訓效果評估與轉化第三章93可編輯課件培訓項目的成本分析■設計培訓項目的成本,這項成本可能會按比例分攤到項目的預期生命周期內;■提供給參與者的各種材料的成本;■培訓師的成本,包括準備時間和授課時間;■培訓項目所使用設施的成本;■可以的話,還包括參與者交通、住宿和餐飲的成本;■參與者的工資和福利；■在項目進行中，以某些便利方式分攤的行政和管理成本。十、培訓效果評估與轉化第三章94可編輯課件培訓的收益之一：貨幣化收益（投資回報率）ＢＣＲ＝項目收益／項目成本ROI(%)=(項目凈收益/項目成本)X100%十、培訓效果評估與轉化第三章95可編輯課件工作滿意度提高；組織責任感增強；團隊工作改善；客房服務改進；抱怨減少；矛盾和沖突減小?！嘤柕氖找嬷悍秦泿呕找媸?、培訓效果評估與轉化第三章96可編輯課件ROI計劃的制定與實施■以結果為基礎的培訓和開發(fā)的政策陳述；■評估流程中不同要素和方法的有關程序和指南；■通過舉辦會議和正規(guī)課程，訓練員工操作ROI流程的技能■促進管理層對ROI流程投入和支持的策略；■為問卷設計、數(shù)據分析和評估方法提供技術支持的機制；■促使更加關注結果的特殊技術。十、培訓效果評估與轉化第三章97可編輯課件開始教材開發(fā)前調研確認教材目標結束YN有關資料搜集教材思路設計資料分析教材目錄設計資料歸類教材“骨架”設計集體討論修訂集體審核YN教材推廣教材的編寫課程開發(fā)的流程十一、課程開發(fā)與教材編寫第四章98可編輯課件教材制作九大步驟１、教材目標的確定３、內容的展開2、相關資料的收集明確教材開發(fā)的目的與作用分為內部資料和外部資料確認演示對象背景與性質，提供適合內容十一、課程開發(fā)與教材編寫第四章99可