目標(biāo)績效管理培訓(xùn)活動

目標(biāo)績效管理培訓(xùn)活動第一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第一部分：績效管理基本概念1.1什么是績效?1.2什么是績效管理？第二部分：如何構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理體系2.1三層級績效管理體系2.2績效管理的兩個核心工具2.3高績效管理五步法第三部分：總結(jié)——目標(biāo)績效管理123453.1一個概念3.2兩種武器3.3三個層級3.4四個部分3.5五個步驟目錄第二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一從前有一個廟，廟里住著一個和尚甲，他每天親自去挑水，哼著小曲，心情愉快極了！上級新安排來了一個和尚乙，和尚甲懷著不愉快的心情接受了這個事實，為了要喝水，只好和和尚乙一起去抬水來喝！領(lǐng)導(dǎo)又弄來了一個和尚丙，三個和尚如何分工？沒有辦法了。誰也不服誰、誰也不愿意多干活，最后變成了誰也不干活，沒有水喝。一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝第三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一我看得發(fā)明一種新的挑水設(shè)備才行，有三條扁擔(dān)那種新設(shè)備，一桶水由我們?nèi)齻€人一起來挑。要不再買兩套新水桶和扁擔(dān)吧，一人一套，我們?nèi)齻€人每天同時去挑水，怎么樣？你們的想法都不行，但究竟該怎么辦呢？三個和尚有水喝第四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一財務(wù)狀況不好，水源遠(yuǎn)挑水接力賽，搞分工與協(xié)作挑起來一點都不累，每天水缸很快就滿了三個和尚都成了職業(yè)經(jīng)理人和尚多，人際關(guān)系復(fù)雜引入競爭機(jī)制誰挑得多，誰的工資就高簽短期工作合同，誰挑得少，誰的工資就低，甚至被炒魷魚壓力，努力去挑水，每天水缸很快就滿了銀兩充足安裝自來水，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新值班計劃操作簡單，每天水缸都總是滿滿的北京廟上海廟深圳廟第五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一目錄第一部分：績效管理的基本概念1.1什么是績效?1.2什么是績效管理？第二部分：如何構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理體系第三部分：總結(jié)——目標(biāo)績效管理12345第六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一1.1什么是績效？績效=結(jié)果績效=能力績效=態(tài)度績效=勤奮績效=人際關(guān)系

我們在日常生活當(dāng)中回經(jīng)常碰到關(guān)于績效的話題，其實，績效的概念很廣，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標(biāo)、只要有組織、只要工作，就存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。第七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一1.2什么是績效管理？第八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效管理的三個核心功能導(dǎo)向功能評價溝通功能激勵功能第九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效管理的8個誤區(qū)第十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一目錄第一部分：績效管理的基本概念第二部分：如何構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)績效管理體系2.1三層級績效管理體系2.2績效管理的兩個核心工具（BSC和冰山素質(zhì)模型）2.3高績效管理五步法第三部分：總結(jié)——目標(biāo)績效管理12345第十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一2.1三層級績效管理體系三個層次——我們應(yīng)該關(guān)注什么？第十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效管理體系的核心組成部分第十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一2.2績效管理的兩個核心工具BSC平衡積分卡第十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一平衡計分卡的4個緯度的邏輯關(guān)系第十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一冰山素質(zhì)模型

工作業(yè)績

工作態(tài)度

工作能力

素質(zhì)高績效的能力高績效的愿力知識冰山素質(zhì)模型：考核員工的能力態(tài)度方面BSC（平衡計分卡）模型：考核員工的業(yè)績方面第十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一2.3高績效管理五步法第十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第一步：繪制戰(zhàn)略地圖第十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一戰(zhàn)略主題說明第十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一戰(zhàn)略主題說明（續(xù)）第二十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一戰(zhàn)略主題說明（續(xù)）第二十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第二步：戰(zhàn)略目標(biāo)分解兄弟們，敵人就在前面，你們誰能把這一捆箭折斷，我就帶誰上前線去打仗！第二十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一戰(zhàn)略主題的強(qiáng)相關(guān)識別第二十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用魚骨圖進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解華盈恒信舉例第二十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用樹圖法進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解第二十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一關(guān)鍵成功要素法進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解提高凈資產(chǎn)回報率戰(zhàn)略主題關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)凈資產(chǎn)回報率銷售凈利潤率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動比率資產(chǎn)負(fù)債率關(guān)鍵成功因素增加銷售收入降低各項成本費用，提高凈利潤1.11.21.31.1.11.1.21當(dāng)期銷售收入關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門公司、銷售部門財務(wù)部門財務(wù)部門公司、財務(wù)部門財務(wù)部現(xiàn)金利息償還能力提高投資收益率加速運營資本周轉(zhuǎn)率1.2.11.2.2投資收益率加速長期資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1.2.3運營資本周轉(zhuǎn)天數(shù)長期凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率財務(wù)部財務(wù)部第二十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用PDCA進(jìn)行分解第二十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用QQTC模型進(jìn)行分解部門職能從部門職能中提取KPI時間質(zhì)量數(shù)量成本123N第二十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一課堂練習(xí)：從下列事件中提取績效指標(biāo)KPI？在10月1日前以不超過40工時的時間，消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯誤。在3月1日前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費用。市場部的人員接電話要迅速，必要時要記錄電話信息。在1月15日前把鍋爐的保養(yǎng)費用減少15%，一次性修理費用不超過10000元。在不增加費用的前提下，在1月6日前把男用手表的銷售量增加10%。盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時。記錄客戶注冊信息的錯誤不得超過總注冊額的2%。在銷售費用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加20萬元。消除編碼錯誤的時間降低經(jīng)營費用違反客戶服務(wù)規(guī)范的次數(shù)減少鍋爐保養(yǎng)費用提升銷售量降低故障損耗工時客戶信息記錄準(zhǔn)確率銷售額、銷售費用第二十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一篩選kpi如何對KPI進(jìn)行最終選擇？KPI指標(biāo)是否容易理解KPI指標(biāo)是否具有可控性KPI指標(biāo)是否具有可實施性KPI指標(biāo)是否具有可信賴性KPI指標(biāo)是否具有可衡量性KPI指標(biāo)是否可低成本獲得性KPI指標(biāo)是否與戰(zhàn)略具有一致性KPI指標(biāo)是否具有重要性通過對KPI進(jìn)行全方位的判斷，了解KPI的性質(zhì)特征對部分KPI進(jìn)行修正，確保符合上述各特征篩選得到真正意義上的3-5個KPIKPI類別KPI八個篩選的緯度備注是否容易理解指標(biāo)的可控性指標(biāo)可實施性指標(biāo)可信賴性指標(biāo)可衡量性可低成本獲性與戰(zhàn)略一致性對戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度KPIs人均產(chǎn)值YYYYYYYY極好的指標(biāo)…編制人力資源分析報告YYYYNYYY難量化KPIp…Y：指標(biāo)滿足該判斷緯度的特性。N：指標(biāo)對該判斷緯度的滿足性不夠。第三十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一如何對KPI進(jìn)行篩選？定量指標(biāo)進(jìn)行定義描述，確定計算公式，直接量化定性指標(biāo)進(jìn)行等級描述，間接量化長指標(biāo)是指考核周期在2個考核單元同時出現(xiàn)的指標(biāo)短指標(biāo)是指只在一個考核周期出現(xiàn)的指標(biāo)成長指標(biāo)是指對促進(jìn)財務(wù)增長、顧客價值實現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標(biāo)維持指標(biāo)是間接幫助作用的指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo)長指標(biāo)和短指標(biāo)成長指標(biāo)和維持指標(biāo)盡可能量化（趨勢是只選擇量化指標(biāo)）盡可能多長指標(biāo)（趨勢是只選擇長指標(biāo)）盡可能多成長指標(biāo)（趨勢是只選擇成長性指標(biāo)）第三十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一KPI定義（定性）指標(biāo)名稱HR體系實施有效性評價指標(biāo)來源強(qiáng)化基礎(chǔ)管理責(zé)任部門人事部統(tǒng)計周期年計量單位/指標(biāo)極性越大越好計算公式HR體系實施有效性分為四個等級：差（60分以下）、一般（60～80分）、良好（80～100分）和優(yōu)秀（100～120分）。指標(biāo)說明HR體系實施效果由人事部組織總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦、財務(wù)部及相關(guān)人員集體評價。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理輸出時間數(shù)據(jù)輸入人事部相關(guān)部門HR體系實施有效性評價表評價緯度權(quán)重差（60分以下）一般（60~80分）良好（80~100分）優(yōu)秀（100~120分）指標(biāo)分解科學(xué)性30%指標(biāo)分解完全沒有根據(jù)公司目標(biāo)展開指標(biāo)分解基本上按照公司目標(biāo)展開，但很多指標(biāo)很難考核考核指標(biāo)完全根據(jù)公司目標(biāo)展開，指標(biāo)分解充分，能支撐公司目標(biāo)實現(xiàn)指標(biāo)分解非常清晰，并且定義清楚，數(shù)據(jù)來源的渠道設(shè)計合理考核過程公平性20%考核過程存在有失公平的地方，員工抱怨較大考核過程基本上能體現(xiàn)公平原則，但還存在一些局部的問題考核過程公平、公開，員工清楚自己的工作實際考核過程公平，并且通過考核使員工能夠非常清晰自己未來的發(fā)展考核結(jié)果應(yīng)用10%考核結(jié)果應(yīng)用員工覺得問題比較多考核結(jié)果僅用于發(fā)放季度獎金考核結(jié)果應(yīng)用廣泛，員工沒有意見完全按照公司目標(biāo)績效管理體系開展，應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，并且在部門內(nèi)部制訂了相應(yīng)的應(yīng)用機(jī)制和措施部門內(nèi)部考核10%各部門內(nèi)部沒有建立相應(yīng)的內(nèi)部考核與分配機(jī)制各部門按照公司要求建立了相關(guān)的考核與分配方案，但執(zhí)行效果一般各部門嚴(yán)格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果尚可各部門嚴(yán)格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果非常理想薪酬計算20%薪酬計算經(jīng)常出現(xiàn)差錯，導(dǎo)致員工投訴基本上能夠按照公司薪酬管理手冊進(jìn)行薪酬的計算和發(fā)放薪酬計算準(zhǔn)確，并能指導(dǎo)其他部門進(jìn)行績效薪酬的內(nèi)部分配通過薪酬計算，發(fā)現(xiàn)薪酬體系中存在的問題，并能進(jìn)行有效改進(jìn)薪酬總額控制10%薪酬總額完全沒有控制薪酬總額控制不利，總額超過預(yù)算的±15%。薪酬總額控制措施到位，總額控制在±15%以內(nèi)總額控制在±10%以內(nèi)第三十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一KPI定義（定量）第三十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第三步：制定績效計劃第三十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一確定并分解目標(biāo)公司經(jīng)營方針質(zhì)量為本，服務(wù)至上。公司質(zhì)量方針以“一流的管理，一流的品質(zhì)，一流的服務(wù)”為宗旨，為市場提供完美的產(chǎn)品和服務(wù)。基本目標(biāo)部分月份目標(biāo)項1234567891011121招聘合格率（%）//80%//82%//85%//87%2人員流失率（%）5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%3培訓(xùn)考核或考試合格率（%）90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%4行政費用降低（%）2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%5建立企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)/////30%//60%//90%6ERP系統(tǒng)導(dǎo)入和實施/////ERP系統(tǒng)導(dǎo)入//完成ERP系統(tǒng)導(dǎo)入//系統(tǒng)運行良好7薪酬和績效管理體系導(dǎo)入和實施/////薪酬績效體系導(dǎo)入//順利實施效果良好//順利實施效果良好第三十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效計劃舉例第三十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效考核表編號關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）上年基數(shù)必須達(dá)成值期望達(dá)成值指標(biāo)分?jǐn)?shù)加減分描述實際完成情況經(jīng)理自評得分企業(yè)管理部備注說明1公司一級流程/制度建設(shè)規(guī)劃批準(zhǔn)時間/11月30日超過11月30日11月30日提前完成每過1天扣0.1分0分不扣分2專查活動計劃達(dá)成率/80%90%X<80%80%≤X≤90%90%≤X≤100%每降低一個點扣0.1分不增減分每提高一個百分點，增0.1分，最高增加2分3各部門KPI達(dá)成率/80%90%X<80%80%≤X<90%90%≤X≤100%每降低一個點扣0.1分不增減分每提高一個百分點，增0.1分，最高增加10分4績效體系正式實施時間/9月30日前8月30日前8月30日前9月30日后5法律糾紛有效結(jié)案數(shù)/6事故指標(biāo)/00X>0X=0每增加一次扣10分得2分總共6個指標(biāo)////////簽名//第三十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一考核計分的方法介紹第三十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一比率法比率法就是按照相應(yīng)的比率來計算考核成績；計算公式：A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分?jǐn)?shù)為：招聘計劃完成率*20第三十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一層差法將結(jié)果分為幾個層次,每個層次對應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時間到員工招錄到位的時間段如果設(shè)定的最低完成時間為25日，期望完成時間為20日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的比例為10分，可以分為：

A10分20日以內(nèi)；

B5分20——25日之內(nèi)；

C0分25日以上第四十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一非此即彼法結(jié)果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。如：部門歸口公司一級制度（流程）發(fā)布計劃達(dá)成率如果在季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個季度發(fā)布的制度不會很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計算時，只有兩個結(jié)果，100%完成，沒有完成。

100%完成10分；沒有100%完成，0分；第四十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一說明法采用定性的說法說明指標(biāo)如：質(zhì)管部的管理評審結(jié)論等級為該類指標(biāo)；如果該指標(biāo)在季度中所占有的權(quán)重為20分，那么，該指標(biāo)的計算方法如下：非常有效——20分有效——10分無效——0分第四十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一減分法也是一種特殊的層差法。例如：違反一級制度的次數(shù)一次-5

二次-10

三次-15

…………第四十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一小結(jié)：KPI如何建立?第四十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第四步：績效考核第四十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效考核的核心包括績效數(shù)據(jù)收集、績效溝通和量化評估第四十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第五步：績效激勵第四十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一和尚沒有頭發(fā)，梳子肯定賣不出去，唉，真不知道方丈是怎么想的，竟然讓我來賣梳子。你們念經(jīng)念累了的時候，拿出梳子來梳梳頭，能使頭腦清醒，對健康有百利而無一害。你可以在梳子上印上你們廟的名字、地址、電話號碼，還可以寫上積善梳三個。三個和尚賣梳子的業(yè)績?yōu)槭裁床煌谒氖隧?，共六十五頁，編輯?023年，星期一給方丈罵了一頓，心里很不痛快，自己已經(jīng)盡全力了，而且給廟里賺了錢，為什么什么也沒有得到呢。和尚乙和和尚丙本來就難管，不做管理人員，讓我去掃地，正和我意。既輕松，工資又不少，真是太好了。方丈太過分了，我明天就辭職不干了。和尚甲來了怎么多年，沒有功勞也有苦勞，不可能把他開除??！和尚乙一直不聽話，早想罵他了。和尚丙資歷不夠，不可能做副方丈啊。方丈三個和尚三個和尚對方丈都不滿意第四十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效成績的應(yīng)用第五十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效分?jǐn)?shù)的正態(tài)分布第五十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效分?jǐn)?shù)的正態(tài)分布第五十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用績效成績進(jìn)行薪酬層級調(diào)整第五十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用績效成績判斷員工職位異動第五十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用績效成績進(jìn)行員工職位發(fā)展管理第五十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一利用績效考核確定員工培訓(xùn)需求培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理績效評估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作績效素質(zhì)績效優(yōu)秀低工作績效素質(zhì)績效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進(jìn)一步重用、提升第五十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一績效考核組織考核組織主要職責(zé)薪酬與考核委員會：主任：總經(jīng)理成員：人力資源部部長負(fù)責(zé)部門績效考核。負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求。負(fù)責(zé)部門經(jīng)理提起的考核申訴的處理，負(fù)責(zé)員工考核申訴的仲裁。負(fù)責(zé)部門經(jīng)理考核結(jié)果的最終審批?？己酥贫群土鞒绦抻喎桨傅膶徟?。人力資源部執(zhí)行部門績效考核。負(fù)責(zé)組織部門經(jīng)理及以上各崗位的員工考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總。為各部門的員工考核提供指導(dǎo)和技術(shù)支持，匯總員工的考核結(jié)果。提出對員工考核方案的改進(jìn)建議。部門經(jīng)理本部門員工考核的組織實施本部門員工考核的審核