科學(xué)管理到文化管理

科學(xué)管理到文化管理第一頁(yè)，共十頁(yè)，編輯于2023年，星期日從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理1769年世界上第一家現(xiàn)代意義上的企業(yè)在英國(guó)誕生，意味著人類邁上了走向工業(yè)社會(huì)的步伐。此后一個(gè)半世紀(jì)的漫漫歲月里早期企業(yè)家們普遍依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，再加上簡(jiǎn)單的分析和計(jì)算來(lái)指揮下屬、運(yùn)作企業(yè)。1911年工程師出身的美國(guó)管理學(xué)家泰勒出版了他的代表作《科學(xué)管理原理》，標(biāo)志著企業(yè)管理邁上了科學(xué)管理的新階段。這一管理理論使企業(yè)管理由經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，很快在歐美推廣。以福特汽車廠的流水線生產(chǎn)為標(biāo)志，科學(xué)管理極大地推動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高。第二頁(yè)，共十頁(yè)，編輯于2023年，星期日科學(xué)管理理論古典管理理論的特點(diǎn)是注重管理效率、行政控制。泰羅（1856～1915）被稱為“科學(xué)管理之父”，泰羅制。搬鐵塊試驗(yàn)：1898年，伯利恒鋼鐵廠。實(shí)驗(yàn)前日工資1.5美元，搬運(yùn)鐵塊12～13噸之間。實(shí)驗(yàn)后每人每天工作量提高到47噸，負(fù)重搬運(yùn)時(shí)間只占42％，工人日工資提高到1.85美元。鐵鍬實(shí)驗(yàn)：發(fā)現(xiàn)工人操作中平均負(fù)荷量是每鏟21磅最有效率。建立大型工具房，配備標(biāo)準(zhǔn)化的工具。提出標(biāo)準(zhǔn)化管理概念。第三頁(yè)，共十頁(yè)，編輯于2023年，星期日科學(xué)管理理論要點(diǎn)1、提高勞動(dòng)效率，“合理的日工作量”；2、挑選第一流的工人”；3、工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化；4、刺激性的報(bào)酬制度（通過(guò)工時(shí)分析制定一個(gè)定額或標(biāo)準(zhǔn)，采用“差別計(jì)件制”工資制度，工人沒(méi)有完成定額支付正常工資的80％，超過(guò)定額支付正常工資率的125％；5、“精神革命”；6、把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開(kāi)，變?cè)瓉?lái)的經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法；7、實(shí)行職能工長(zhǎng)制；8、實(shí)行例外原則。第四頁(yè)，共十頁(yè)，編輯于2023年，星期日從科學(xué)管理到行為科學(xué)管理行為科學(xué)管理的特點(diǎn)是注重人際關(guān)系和行為激勵(lì)。科學(xué)管理是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”只能用嚴(yán)厲的外部監(jiān)督和重獎(jiǎng)重罰的方法進(jìn)行管理，金錢杠桿是唯一有效的激勵(lì)手段。梅奧（1880～1949）與霍桑實(shí)驗(yàn)（從1924年～1932年）。四個(gè)階段：照明實(shí)驗(yàn)（美國(guó)科學(xué)研究委員會(huì)主持，24～27.5）；福利實(shí)驗(yàn)（27）；談話實(shí)驗(yàn)（28.9～30.5）；群體實(shí)驗(yàn)（31.11～32.5）。第五頁(yè)，共十頁(yè)，編輯于2023年，星期日霍桑實(shí)驗(yàn)的意義生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在直接的因果關(guān)系；生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素；改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對(duì)自己的工作感到滿足才是增加生產(chǎn)、提高功效的決定性因素。在上述試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，1933年梅奧出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》，提出新管理觀念。第六頁(yè)，共十頁(yè)，編輯于2023年，星期日梅奧的“社會(huì)人”理論1、霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”，人的社會(huì)和心理因素影響著人的生產(chǎn)積極性。2、以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑試驗(yàn)證明主要取決于職工的積極性、“士氣”，而積極性、士氣則取決于職工的家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。3、霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除正式群體外，職工中還存在著非正式的群體，這種非正式群體影響著成員的行為。管理人員應(yīng)該利用非正式組織為正式組織的活動(dòng)和目標(biāo)服務(wù)。第七頁(yè)，共十頁(yè)，編輯于2023年，星期日4、新型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的馬斯諾行為科學(xué)理論進(jìn)一步把人的需要分五個(gè)層次——生存、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)，提出企業(yè)管理要以人為本，關(guān)心人、理解人、尊重人、滿足人、培養(yǎng)人，在滿足必要物質(zhì)需要基礎(chǔ)上盡量滿足精神需要，以人為中心進(jìn)行管理，適應(yīng)員工需要層次的不斷提高。第八頁(yè)，共十頁(yè)，編輯于2023年，星期日從行為管理到文化管理的轉(zhuǎn)變溫飽問(wèn)題的解決與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的局限；腦力勞動(dòng)比重的增加與“外部控制”方式的局限；服務(wù)致勝時(shí)代的到來(lái)與“理性管理”的沒(méi)落，使管理中的理性因素與非理性因素有機(jī)結(jié)合，正是文化管理模式的特點(diǎn)；戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)理念的導(dǎo)航功能；分權(quán)管理與跨國(guó)公司的發(fā)展使企業(yè)價(jià)值觀的凝聚作用進(jìn)一步加強(qiáng)；網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的興起與虛擬企業(yè)的運(yùn)作。第九頁(yè)，共十頁(yè)，編輯于2023年，星期日文化管理的特點(diǎn)以人為中心（包含內(nèi)部員工與外部用戶）進(jìn)行管理；下功夫培育共同價(jià)值觀；企業(yè)制度與共同價(jià)值觀的協(xié)調(diào)一致；管理重點(diǎn)由行為層轉(zhuǎn)到觀念層；實(shí)行“