初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理過關(guān)檢測參考B卷附答案

初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理過關(guān)檢測參考B卷附答案

單選題（共50題）1、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：陳某在滿意度調(diào)查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】B2、下列選項中，關(guān)于績效考核指標體系設(shè)計的說法，正確的是（）。A.績效考核指標評價標準都應(yīng)該用結(jié)果來衡量B.經(jīng)驗判斷法是多維度考核指標分配權(quán)重的有效方法C.績效考核指標越多，考核越精確D.績效考核指標的確定不需要員工參與【答案】B3、關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復(fù)雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大【答案】B4、下列選項中，關(guān)于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（）。A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期【答案】C5、（）作為人力資源管理的一個核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和方法。A.招聘與錄用B.績效管理C.工作分析D.培訓(xùn)與開發(fā)【答案】D6、心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用【答案】D7、將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級,按正態(tài)分布將員1.的作表現(xiàn)分人每個績效等級內(nèi)這種績效考核方法是{)A.排序法B.配對比較法C.強制分布法D.行為錨定法【答案】C8、較多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是（）。A.案例研討法B.講授法C.角色扮演法D.管理游戲法【答案】C9、下列加班情況中，屬于不支付加班費的是（）。A.安排勞動者延長工作時間的B.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的C.領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休息日安排勞動者工作的【答案】C10、（）是指與工作本身無關(guān)的一些因素，包括工作環(huán)境、與上司的關(guān)系、與同事的關(guān)系和變化性。A.內(nèi)在工作價值B.外在工作價值C.外在報酬D.內(nèi)在報酬【答案】B11、下列惟一適用于各類工作的工作分析方法是（）。A.文獻分析法B.工作日志法C.訪談法D.工作實踐法【答案】C12、不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）A.搜尋的時間成本會很高B.可增強對求職者的吸引C.能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者.招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本【答案】A13、()工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來。A.計時B.日C.計件D.年【答案】C14、培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()A.培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制訂B.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析C.增訓(xùn)與開發(fā)的效果評估D.培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進【答案】C15、關(guān)于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是()。A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現(xiàn)暴力行為【答案】A16、（）是指在團體中就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。A.團體決策B.團體智慧C.團體思維D.團體溝通【答案】C17、張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計。比如，需要做什么事了才會設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來錄用人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④【答案】C18、關(guān)于實施招募活動，錯誤的陳述是（）。A.發(fā)布招募信息必須簡潔、明確B.需要人力資源部門和用人部門共同擬定職位說明書C.在招募階段招募者要熱情和禮貌D.可以夸大空缺職位的正面特征，回避或掩飾負面特征【答案】D19、績效管理的主要目的在于（）。A.人員的招聘B.員工的培訓(xùn)C.建立績效優(yōu)化體系D.員工的晉升【答案】C20、（）的本質(zhì)是一種公平的交換或交易。A.薪酬B.內(nèi)在薪酬C.外在薪酬D.福利【答案】A21、關(guān)于績效管理的說法,錯誤的是()A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理考核推動的開展【答案】B22、下列各項中屬于勞動行政法規(guī)的是()。A.《勞動法》B.《最低工資規(guī)定》C.《女職工勞動保護規(guī)定》D.《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》【答案】C23、下列選項中，關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是（）。A.大多數(shù)情況下，上級是評價員工的最佳人選B.員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松C.內(nèi)部人員評價內(nèi)部員工的成本要高于外部人員評價內(nèi)部員工的成本D.只有員工能夠準確地評估管理者【答案】A24、造成過度勞動和過勞死有6個方面的因素，其中（）是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因。A.文化因素B.管理因素C.社會因素D.心理因素【答案】A25、關(guān)于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯誤的是（）。A.鍛煉與熟練效應(yīng)不易產(chǎn)生疲勞B.動力定型可使動作更加協(xié)調(diào)和準確C.作業(yè)者的身材、年齡和性別對作業(yè)能力沒有影響D.對于中等強度的作業(yè)來說，作業(yè)時間過短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平【答案】C26、王某和趙某當(dāng)中，______更適合推銷工作，______更適合研究開發(fā)工作。（）A.王某；趙某B.趙某；王某C.無法得知D.兩人一樣【答案】A27、屬于發(fā)動合同必備條款的是()A.勞紀建律B.補充保險C.勞動報酬D.違反勞動合同責(zé)任【答案】C28、國家法定節(jié)假日和帶薪年假期間向雇員支付的報酬是()。A.計時工資B.基本工資C.非勞動收入D.福利【答案】D29、推理能力是指（）的能力。A.理解書面語言B.理解解決問題的原則并能夠解決問題C.通過觀察得出適合的結(jié)論D.理解事物之間的聯(lián)系【答案】B30、除法律規(guī)定的文藝、體育和特殊工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.14B.15C.16D.18【答案】C31、自用工之日起1個月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者(),無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。A.解除勞動合同B.終止勞動關(guān)系C.解除勞務(wù)D.終止勞務(wù)關(guān)系【答案】B32、用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自()起建立。A.勞動合同訂立之日B.用工之日C.社會保險繳費之日D.就業(yè)登記之日【答案】B33、適用于員工之間的沖突并不十分嚴重，且是由認識不同引起的，同時對工作并沒有太大影響的沖突解決方法是（）。A.協(xié)商法B.教育法C.拖延法D.轉(zhuǎn)移目標法【答案】C34、通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標的設(shè)計方法是（）。A.工作分析法B.個案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.問卷調(diào)查法【答案】C35、（）是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。A.問卷法B.訪談法C.工作日志法D.主題專家會議法【答案】B36、（）一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。A.訪談法B.工作實踐法C.文獻分析法D.主題專家會議法【答案】C37、關(guān)于人格、情境與行為模式之間的關(guān)系，下列說法不正確的是（）。A.人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用B.人格是穩(wěn)定的，貫穿其一生的東西是不會變的C.在所有的情境下人們的行為都保持一致D.行為具有跨情境一致性【答案】C38、（）是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法【答案】B39、某公司決定通過內(nèi)部招募來填補職位空缺，適用的方法是（）。A.發(fā)布媒體廣告B.參加國際人才交流會C.在公司公告欄發(fā)布職位空缺公告D.在人才招聘門戶網(wǎng)站投放招募信息【答案】C40、關(guān)于工作滿意度的均衡水平因素模型的說法，不正確的是()。A.滿意度水平在均衡水平上下波動B.工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平C.加薪可以持久提高員工的滿意度水平D.每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平【答案】C41、下列關(guān)于職位說明書內(nèi)容的陳述，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立，自成體系【答案】D42、關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是（）。A.工作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為B.組織公民行為也有消極的一面，包括偷窺、缺勤、遲到等C.組織公民行為是對組織生存和高效動作起積極作用的行為D.組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為【答案】B43、（2019年真題）關(guān)于人力資源表述不正確的是（）。A.人力資源既可以指人，也可以指能力B.人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義C.人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來人力資源兩個層面D.人力資源的重點在于數(shù)量而不是質(zhì)量【答案】D44、下列關(guān)于組織承諾影響后果的說法，錯誤的是（）。A.情感承諾高的員工通常表現(xiàn)出充足的干勁，對組織的任何工作都是全身心地投入B.組織承諾水平的高低與上司、同事對員工的評價以及員工自己對于工作、報酬、晉升的評價呈明顯的正相關(guān)C.繼續(xù)承諾高的員工會積極地投入工作中，雖然表現(xiàn)出明顯的功利之心，但仍會以較高的熱情去完成本職工作D.規(guī)范承諾高的員工常以責(zé)任與義務(wù)作為行事準則，在應(yīng)盡義務(wù)方面表現(xiàn)非常突出，但不會表現(xiàn)出太多的熱情【答案】C45、（）的缺點是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低。A.工作擴大化B.工作輪換C.自主性工作團隊D.工作生活質(zhì)量【答案】B46、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。A.市場跟隨策略B.基于成本策略C.市場滯后策略D.市場領(lǐng)先策略【答案】D47、科學(xué)管理四原則提倡的內(nèi)容不包括()。A.勞資雙方應(yīng)當(dāng)把注意力從如何分配盈余的問題上移開，轉(zhuǎn)向共同增加盈余上B.鼓勵工人個人主義的努力，由工人自己挑選工作，并自己設(shè)法訓(xùn)練和提高自己C.在工廠里實行職能工廠制，實行職能管理D.高級管理人員將一般的日常例行事務(wù)授權(quán)下級管理人員，自己只保留對例外事項的決策和督促權(quán)【答案】B48、對—個想學(xué)好外語的學(xué)生來說，最重要的智力維度是（）。A.數(shù)學(xué)能力B.記憶力C.推理能力D.演繹能力【答案】B49、（2016年真題）在真實或想象的團體壓力之下，個體表現(xiàn)出和團體中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象是（）。A.服從B.順從C.從眾D.認同【答案】C50、適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)方法是（）。A.討論法B.講授法C.操作示范法D.案例研討法【答案】A多選題（共20題）1、實行就業(yè)準入的職業(yè)(工種)必須由（）決定設(shè)立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規(guī)D.工商行政部門E.國務(wù)院【答案】AC2、關(guān)于《勞動法》的說法,正確的是()。A.《勞動法》的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的其他社會關(guān)系B.保護勞動者合法權(quán)益是《勞動法》的立法目的之C.勞務(wù)關(guān)系屬于《勞動法》的調(diào)整對象D.農(nóng)業(yè)勞動者不適用《勞動法》E.國家機關(guān)不是《勞動法》規(guī)定的用人單位【答案】ABD3、關(guān)于霍桑實驗研究結(jié)果的說法，正確的有()。A.創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系B.設(shè)計了最有效的標準工作方式C.提出了人力資本理論D.發(fā)現(xiàn)工人的情緒、動機、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素E:導(dǎo)致“以人為導(dǎo)向”的管理思想出現(xiàn)【答案】D4、張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認為自己的伴非常復(fù)雜,而具經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.A.訪談法B.觀察法C.主題專家會議法D.時間研究法【答案】AC5、關(guān)于工作分析時使用的觀察法的說法,正確的是()。A.能夠比較全面和深入地了解工作要求。B.適用于腦力勞動要求比較高的工作C.成本.低于經(jīng)濟實用且易操作D.可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理E.可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法【答案】ACD6、在制作招募廣告的時候，通常應(yīng)遵循的原則有（）。A.必須能夠引起求職者的注意B.能激起求職者對空缺職位的興趣C.與求職者建立互信關(guān)系D.喚起求職者去求職的愿望E.促使求職者盡快采取求職行動【答案】ABD7、成為異質(zhì)性資源必須具備的四個特性為（）。A.有價值性B.稀缺性C.難以替代性D.難以模仿性E.競爭性【答案】ABCD8、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法,正確的是(（）A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小【答案】ACD9、泰平公司進行外部招聘的意義有（）。A.沒意義，白白浪費資金B(yǎng).有意義，但成本大于產(chǎn)出C.有意義，可以為組織不斷補充新生力量D.有意義，可以不斷吸收優(yōu)秀人才【答案】CD10、下列關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段及特點的描述，正確的是()。A.人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段B.在雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機器、工具，看作是簡單的生產(chǎn)手段和成本C.在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動正式進入了企業(yè)的管理活動范疇，人事管理的工作重點是提高勞動生產(chǎn)率D.在人力資源管理階段，將人力作為資本來看待，全面重視員工的工作生活質(zhì)量，組織再設(shè)計運動，戰(zhàn)略性人力資源管理興起E.人力資源管理的發(fā)展是突變性的，各階段之間沒有太多的聯(lián)系【答案】ABCD11、實行就業(yè)準入的職業(yè)必須由（）決定設(shè)立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規(guī)D.市場監(jiān)督管理部門E.國務(wù)院【答案】AC12、企業(yè)薪酬制度必須符合國家的法律，尤其要體現(xiàn)（）。A.對勞動者的尊重B.公正C.避免不應(yīng)有的歧視D.道德E.經(jīng)濟性【答案】ABC13、造成該公司招聘決策困難的原因是（）。A.公司董事對招聘工作不重視B.人力資源管理部門沒有實施面試等招聘程序C.公司缺乏一致認同的招聘選拔標準D.公司不關(guān)心那些沒有被晉升的候選人【答案】BC14、下列各項中，屬于全體公民放假的節(jié)日的有（）。A.春節(jié)B.青年節(jié)C.兒童節(jié)D.國慶節(jié)E.婦女節(jié)【答案】AD15、下列關(guān)于人力資源管理共享服務(wù)中心特點的陳述，正確的是（）。A.它是一種新型的人力資源管理組織形式B.它能節(jié)省人力資源管理成才C.它有利于人力資源管理效果的核算D.它將人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)分散到各個部門處理E.它收取接受其服務(wù)的部門支付的服務(wù)費【答案】ABC16、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務(wù)往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設(shè)想。當(dāng)問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室。”果然，半小時后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)理有一個建設(shè)多年的人才庫，累計2萬人，