初創(chuàng)公司如何招“才”進(jìn)寶

初創(chuàng)公司如何招“才”進(jìn)寶前兩天我一個(gè)小伙伴共享了一個(gè)聘請小故事。一家報(bào)社聘請記者，面試者到了門口，保安不讓他進(jìn)，他就打電話給HR說保安不讓進(jìn)怎么辦。主編說，讓他自己進(jìn)來，沒方法進(jìn)來的人不能當(dāng)記者。后來面試的大部分成員都進(jìn)來了，主編依據(jù)他們進(jìn)來時(shí)的特征來分崗,講道理進(jìn)來的做了評論員;進(jìn)來的做了狗仔隊(duì);軟磨硬泡進(jìn)來的做了官場記者;還有一路打進(jìn)來的，最終把保安PK掉了。

2024年我高校畢業(yè)后，直接做了獵頭。我是學(xué)經(jīng)濟(jì)法的，本想去做律師，也有一個(gè)很好的職位，但那年SARS，他們放假，獵頭公司做服務(wù)業(yè)的人卻沒有放假。我很奇怪???地看到一家獵頭公司的聘請廣告就去了，一下子愛上了這份工作。

我用21個(gè)月的時(shí)間關(guān)心老板做了300多萬元的業(yè)績，于是就出來自己創(chuàng)業(yè)做了獵頭公司。我特別喜愛這個(gè)行業(yè)，身邊的企業(yè)主伙伴也離不開我們。他們迷惑于去哪兒找人，如何吸引人，如何篩對人，等等。

通常應(yīng)聘者在簡歷上已說明白閱歷和技能等硬件條件mdash;mdash;這是具象化的東西。作為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者，大家在以往的聘請過程中，是否考慮過要考察求職者海平面以下的隱性素養(yǎng)?假如你的答案是否定的，或者你認(rèn)為這僅僅是聘請人員應(yīng)當(dāng)思索的問題，那么幾乎可以確定，聘請已經(jīng)成了你親自創(chuàng)立的這家公司中的一個(gè)難題。

水面下的東西就是共性和價(jià)值觀，他的價(jià)值觀能否與團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)至關(guān)重要。各種不考慮求職者共性和價(jià)值觀的聘請行為將會(huì)帶來同一個(gè)惡果，即花費(fèi)了大量時(shí)間、金錢和人力物力，招募了一個(gè)最終“不合適”的員工。這個(gè)“不合適”往往是在一個(gè)過程中漸漸顯現(xiàn)的，并且當(dāng)管理層最終發(fā)覺這個(gè)員工并不合適時(shí)，通常難以用清楚的理由來解釋，于是便自然而然地歸咎于在人才市場上沒有足夠的合格人才供應(yīng)，即業(yè)界通常埋怨的“聘請難”。

以下是我們聘請前需要考慮的問題：他是誰?從哪里來?到哪里去?

獵頭這個(gè)行業(yè)雖然看上去高大上，其實(shí)特殊落后。其實(shí)一開頭我們的聘請平臺(tái)是針對大企業(yè)的，比如阿里、騰訊、去哪兒、萬達(dá)、萬科等。他們需要我們，是由于我們能將平臺(tái)上全國各行業(yè)的獵頭都召集起來，運(yùn)營分類幫他們做聘請管理服務(wù)。

IDG資本也是看到了我們的商業(yè)模式的價(jià)值所以投資了我們。后來他們投過的公司都來找我們幫忙，我問其中一位創(chuàng)始人說，你們都拿到資本了，還愁找不到人才?他說你做獵頭的，想挖誰就挖誰，我們雖然拿到了資本，但不知道合適的人該怎么去找，不知道誰可以關(guān)心我們?nèi)ネ凇?/p>

有時(shí)候即便有人給你推舉人才，你又該如何去辨別篩選?我在創(chuàng)業(yè)過程中也會(huì)遇到類似的問題，比如我現(xiàn)在做聘請互聯(lián)網(wǎng)的平臺(tái)，會(huì)有許多大公司出來的人加入我們團(tuán)隊(duì)，但未必落地。他進(jìn)來后告知我他們新浪原來是怎么做的，但可能他說的并不適用于這家公司的這個(gè)階段。這都是我們會(huì)遇到的問題。

當(dāng)我們的品牌影響力足夠大的時(shí)候，可能許多優(yōu)秀人才都會(huì)慕名而來。但我們剛剛成長起來的初創(chuàng)公司呢?沒有完善的個(gè)人，只有完善的團(tuán)隊(duì)，但團(tuán)隊(duì)磨合需要一個(gè)過程。

首先是軍委和政委。其實(shí)我一開頭組建團(tuán)隊(duì)也發(fā)生過苦痛的事情。由于許多成員都是男生，我相對比較強(qiáng)勢。我們的銷售總監(jiān)是一位運(yùn)營力量很強(qiáng)的人。他有一次找我談，說“以后即便我做得不對，或是未完成某個(gè)目標(biāo)，你能不能溫柔一點(diǎn)、溫順一點(diǎn)跟我講?我是能聽得進(jìn)去的。你這么直接，我內(nèi)心有點(diǎn)受不了”。

由于有人做我的政委，我覺得現(xiàn)在自己溫順了很多。所以你不能唱獨(dú)角戲，權(quán)威不是靠刺激的話講出來的，而是一次次的戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)略選擇證明出來的，然后肯定要有人協(xié)作。其實(shí)做政委的角色不肯定是HR，任何一個(gè)職能的人都可以。最重要的就是這個(gè)人他擅長溝通，他有同理心，他情愿去營造這個(gè)團(tuán)隊(duì)正面樂觀的公司文化。

其次，單打獨(dú)斗和運(yùn)籌帷幄。我們團(tuán)隊(duì)中有一位BD部門的人特別敬業(yè)，他擅長人際溝通，萬達(dá)、萬科的老大溝通完了都相信他。但他一帶人就消失問題，每當(dāng)他的團(tuán)隊(duì)成員超過三人，就有人要離開。我們的小伙伴嚇壞了，覺得公司怎么老是留不住人。其實(shí)不是，其他部門都沒有消失這個(gè)問題。后來我跟他聊說：你還是比較適合單打獨(dú)斗，單打獨(dú)斗并不代表你的層次會(huì)下降，做戰(zhàn)略決策哪有帶一堆人的。也就是說，有人就是擅長單打獨(dú)斗，有人則擅長運(yùn)籌帷幄。

第三，智多星和執(zhí)行者。這是我的一位培訓(xùn)老師給我講的，他們給一家很大的互聯(lián)網(wǎng)公司做測試，最早期30人中的有一半是“智多星”，智多星就是大家頭腦風(fēng)暴，但相互誰也不服，沒有人落地。后來他們測試這些人的特征，有些人創(chuàng)意多，而有些人雖然點(diǎn)子不多，但這事兒理清晰了他能夠幫忙落地。

一些大公司做項(xiàng)目早期，需要匯聚好點(diǎn)子和好創(chuàng)意，這時(shí)候智多星至關(guān)重要。想法清楚了，就需要執(zhí)行。每個(gè)人執(zhí)行的權(quán)重標(biāo)簽不一樣，可以做一個(gè)測試，到了落地階段，把執(zhí)行力強(qiáng)的人留下。所以你要不斷去理解，公司目前處于什么階段，項(xiàng)目需要什么樣的人，團(tuán)隊(duì)成員誰擅長想、誰擅長干。我覺得缺了誰都不行。

第四，鞭策者和分散者。舉個(gè)例子。開會(huì)時(shí)有人問這個(gè)項(xiàng)目什么時(shí)候上線，有人說，7月底確定上線。這時(shí)鞭策者消失了：請給我定一個(gè)日子，究竟是7月30日還是31日?這樣參加者都不模糊了。有時(shí)執(zhí)行者會(huì)覺得，反正月底落地我盯住了，但我們說細(xì)節(jié)打算成敗，假如不清楚，團(tuán)隊(duì)沒有這個(gè)意識(shí)、這個(gè)氛圍，是29日、30日還是31日，差三天上線，用戶量會(huì)差許多。所以公司需要鞭策者。鞭策是抽別人，會(huì)讓人覺得難過，這時(shí)你就需要分散者。許多時(shí)候，你不能把你跟你團(tuán)隊(duì)某一位創(chuàng)始人的沖突變成你們兩人之間的戰(zhàn)斗，要讓團(tuán)隊(duì)來改造他。

最終是外交家和專業(yè)師。CEO應(yīng)當(dāng)是一名精彩的外交家，找許多人幫你去落地。如何把團(tuán)隊(duì)的成果推向市場，這個(gè)很重要。

最終跟大家共享一下怎么找人。

第一，告知HR要建立自己的人脈圈，多參與HR之間的聚會(huì)?；蛟S你不能直接熟悉eBay的人，或許你不能直接熟悉阿里的人，HR的聚會(huì)里有，所以你要讓他把他身邊的人脈拉攏進(jìn)來。

其次，發(fā)動(dòng)內(nèi)部推舉。既然他是你想要的人，他之前的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)有你想要的人。假如我們的小伙伴把身邊的人推舉過來，我們會(huì)給一個(gè)小禮物和一張小紙條感謝他。另外，當(dāng)公司進(jìn)展到中期時(shí)，內(nèi)部同事推舉新人入職，可以考慮發(fā)獎(jiǎng)金，給一千、兩千或一萬，你可以自己定，市場上有許多參考。

第三，上傳統(tǒng)聘請網(wǎng)站。聘請的渠道也需要分類，假如你覺得我這個(gè)職位不急著招人，可以找同事推舉;假如有點(diǎn)兒急，但似乎市場上還比較主流，傳統(tǒng)聘請可以