【上海臨港建設集團人才流失現(xiàn)狀、原因及應對策略開題報告（文獻綜述）】

PAGE人才流失管理現(xiàn)狀問題及對策理論基礎研究背景人才流失管理現(xiàn)狀問題及對策理論基礎研究背景一、課題的背景（意義）企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經濟發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達國家之間的差距擴大，人才流失越來越嚴重，已成為一個普遍的國際問題。一旦企業(yè)在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業(yè)型人才，不僅會影響企業(yè)的正常運轉，還會對其內部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對造成企業(yè)所運營項目的周轉率升高，這一現(xiàn)象會在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應重視內部人力資源的管理，從而有效解決人才流失問題。本文將運用人才流失管理相關的理論和知識，以上海臨港建設集團目前的發(fā)展現(xiàn)狀為目標進行詳細的分析，從根本問題出發(fā)，結合科學的管理理論，制定出相對科學的人才流失管理的優(yōu)化體系，為上海臨港建設集團未來的經營發(fā)展提供參考，對于上海臨港建設集團的發(fā)展而言有著積極的實踐意義。二、文獻綜述（一）國外文獻綜述最早關于人才流失模型中影響較大的模型是——馬奇西蒙模型（1958），由美國的馬奇和西蒙提出。該模型也可被稱作“參與者決定”模型，實際上是由兩個模型共同構成，一個模型分析感覺得到企業(yè)流出的合理性，一個模型分析感覺得到從企業(yè)流出的容易性。Mobley（2017）認為人才流失問題研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。美國的心理學家Muchinsky（2019）通過研究指出，員工期望是否得到滿足是影響人才是否能保留的關鍵，工作后得到較高的期望滿意度與員工的離職意向呈負相關關系。MargaretA.Deery（2022）認為，薪酬只是影響員工流失的因素之一，還有兩種因素對員工流失有著關鍵的影響。一種是員工與同事（平級和上級）的溝通，另一種是員工期望的工作與現(xiàn)實工作的差距。Pete（2023）提出工作滿意度和員工忠誠度在人才流失時能起到極大的作用，他指出，人才的流失實在工作滿意度不高并且員工忠誠度降低的情況下產生的。Tracey（2019）則對影響員工流失的因素進行了排序，第一即為與上下級、平級之間的溝通度和新人與否；第二是員工認為自己沒有被賞識，才能不能得到充分的發(fā)揮；第三是認為自己付出的勞動與得到的薪酬不匹配，工作環(huán)境、工作氛圍與心理期待的落差太大。（二）國內文獻綜述我國學者對人才流失的研究起步相對較晚，在上世紀90年代末才有了少許成果。在理論上對比國外起步晚、基礎薄弱，但是現(xiàn)今已有大量的研究成果。許潤麗（2009）提出，企業(yè)的人才流失不僅僅是指企業(yè)流失了有經驗較成熟的員工，這樣的流失會讓企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，而新員工招聘和培訓的成本也會上漲，嚴重時企業(yè)的形象也會受影響。靳娟（2019）認為民營企業(yè)人才流失主要有二大因素。第一種因素：企業(yè)文化建設不健全，員工凝聚力不足、向心力缺乏，企業(yè)對員工培訓不足。第二種因素：員工沒有目標，安于現(xiàn)狀，處于走一步看一步的狀態(tài)，這主要源于企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓不足。趙西萍（2021）認為人才流失的因素有很多，首先是宏觀的經濟因素主要包括了經濟發(fā)展水平、勞動力市場的狀況等；其次是組織因素方面，主要是從組織的規(guī)模、組織的薪酬體系以及組織中的管理方式等。王宣棟（2021）指出，在企業(yè)混改的背景下，我國企業(yè)人才流失的問題將日漸突出，針對員工與企業(yè)人力資源制度，他們對我國企業(yè)人才流失的問題做了剖析，并對此提出了解決措施。劉心慧（2023）對于薪酬福利方面提出，要通過提供有競爭力的薪酬福利制度，建立科學穩(wěn)妥的人才激勵機制。同年，韓立潔對人才流失的原因做了總結，從社會、企業(yè)和個人三個方面，解釋了人才流失的原因。三、課題的主要內容前言第1章相關理論概念1.1人才流失的概念1.2人才流失的相關理論1.2.1奧德弗的ERG理論1.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論第2章上海臨港建設集團人才流失問題現(xiàn)狀2.1上海臨港建設集團簡介2.2上海臨港建設集團人力資源現(xiàn)狀第3章上海臨港建設集團人才流失問題原因分析3.1上海臨港建設集團企業(yè)文化不夠健全3.2上海臨港建設集團缺乏良好的薪酬管理機制3.3上海臨港建設集團人才流失管理機制不夠健全3.4上海臨港建設集團缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視3.5上海臨港建設集團忽視人才的生活需要第4章上海臨港建設集團人才流失問題的對策4.1上海臨港建設集團應當塑造有凝聚力的企業(yè)文化4.1.1上海臨港建設集團應當增加上下級交流溝通4.1.2上海臨港建設集團應當營造和諧團結的企業(yè)內部氛圍4.1.3上海臨港建設集團應當建設積極向上的企業(yè)文化4.2上海臨港建設集團應當制定公平合理的薪酬制度4.3上海臨港建設集團應當建立有效的培養(yǎng)考核制度4.4上海臨港建設集團應當加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃4.5上海臨港建設集團應當關注人才的需求第5章結論四、主要參考文獻[1]張銳彬.JK集團多元化經營的財務績效研究[D].河南科技大學,2022.[2]秦蕾.“房住不炒”背景下房地產企業(yè)資金鏈風險研究[D].河南工業(yè)大學,2022.[3]周露妍.高杠桿下恒大集團財務風險管控研究[D].南華大學,2022.[4]錢金.基于財務共享的管理會計信息化轉型研究[D].對外經濟貿易大學,2022.[5]范文秀.房地產上市公司債務違約風險案例研究[D].上海財經大學,2022.[6]王俊.泰禾集團債券違約成因及風險預警研究[D].重慶工商大學,2022.[7]熊妮.新收入準則對LC集團財務績效影響研究[D].吉林外國語大學,2022.[8]申晶.基于扎根理論的HD集團財務危機研究[D].中原工學院,2022.[9]葉穎穎.R房地產企業(yè)財務共享服務中心優(yōu)化研究[D].廣東工業(yè)大學,2022.[10]黎穎欣.層次分析法下泰禾集團財務風險評價與控制研究[D].廣東工業(yè)大學,2022.[11]趙旭東.泰禾集團債券違約成因及防范研究[D].西北師范大學,2022.[12]付金梅.投資性房地產公允價值計量對盈余管理的影響[D].西南財經大學,2022.[13]曹國萍.碧桂園房地產公司現(xiàn)金流管理問題的研究[D].東北財經大學,2022.[14]章文.基于碧桂園財務共享服務中心架構調整和對其財務管理職能影響的研究[D].西南財經大學,2022.[15]徐瑋晨.泰禾集團債券違約成因研究[D].中國礦業(yè)大學,2022.[16]晁瑞國.“房住不炒”系列政策背景下房地產企業(yè)現(xiàn)金流風險識別與應對策略研究[D].中國礦業(yè)大學,2022.[17]王琳婕.“三道紅線”背景下J房地產公司財務風險及應對策略研究[D].河南財經政法大學,2022.[18]孫寧寧.基于哈佛分析框架下的新城控股集團財務績效提升研究[D].武漢工程大學,2022.[19]史燕華.JL房地產集團公司全面預算管理優(yōu)化研究[D].上海外國語大學,2022.[20]蔡雨廷.恒大集團資金鏈斷裂風險的成因與識別研究[D].吉林財經大學,2022.[21]孫麒涵.綠地集團去杠桿途徑及效果研究[D].福建農林大學,2022.[22]徐笛.光明房地產集團股份有限公司財務風險評價研究[D].燕山大學,2022.[23]于躍.恒大地產集團財務風險分析及應對研究[D].濟南大學,2022.[24]楊東升.泰禾集團現(xiàn)金流量管理問題研究[D].遼寧大學,2022.[25]洪陸南.我國房地產集團企業(yè)金融化風險評價研究[D].華東師范大學,2022.[26]王雨晨.新力控股財務杠桿操縱動因研究[D].華東師范大學,2022.[27]董炳輝,何鄭博,郭沫涵.房地產行業(yè)上市公司財務風險控制研究——以萬科集團為例[J].市場,2022,(11):142-144.[28]楊迎草.業(yè)財融合視角下房地產企業(yè)財務共享問題研究[D].長安大學,2022.[29]周青云.現(xiàn)金流視角下A公司財務風險研究[D].武漢工程大學,2022.[30]王耀祖.基于EVA-BSC的萬科集團績效評價研究[D].河南科技大學,2022.[31]楚惠雅.泰禾集團財務困境成因及對策研究[D].福建農林大學,2022.[32]白羽.房地產企業(yè)輕資產戰(zhàn)略轉型的財務風險研究[D].東北財經大學,2022.[33]陳雪瑋.基于EVA/SGR模型的金地集團融資策略評價研究[D].福建農林大學,2022.五、課題的主要研究方法:本文擬采用文獻分析法和案例考查法進行研究。一是文獻分析法。本文通過梳理國內外有關法律、著作和文獻，總結與分析企業(yè)人才流失管理管理相關理論的發(fā)展過程，形成相關理論框架。二是案例分析法。本文通過查閱上海臨港建設集團的人才流失管理等相關文件資料，獲取有用信息，并結合上海臨港建設集團當前人才流失管理實際情況得出問題，并結合自身理論支持給出上海臨港建設集團的改善建議等相關結論。三是描述性研究法。將上海臨港建設集團已有的現(xiàn)象、規(guī)律和理論通過理解和驗證，給予敘述并解釋出來。是對上海臨港建設集團相關問題的一般敘述，更多的是解釋別人的論證，定向地提出上海臨港建設集團的問題，也有對上海臨港建設集團現(xiàn)狀的看法等。六、創(chuàng)新性與可行性分析（一）選題的創(chuàng)新性本次研究主要體現(xiàn)在研究視角的創(chuàng)新。結合上海臨港建設集團案例，以上海臨港建設集團人才流失管理出發(fā)點，以提高人才流失管理為目的，在綜合分析上海臨港建設集團人才流失管理現(xiàn)狀的基礎上，構建上海臨港建設集團人才流失管理管控新體系，具有一定的創(chuàng)新價值。（二）可行性分析1、在市圖書館中有良好的資料庫，并通過網絡能夠根據(jù)研究需要便捷地搜索和下載與上海臨港建設集團人才流失管理相關的資料，為上海臨港建設集團人才流失管理研究提供詳盡的理論資源。2、在線學習了與上海臨港建設集團人才流失管理相關的各項專業(yè)課程，已經具備了完成上海臨港建設集團人才流失管理研究所需要的相關專業(yè)知識。3、在指導老師的悉心指導下，嚴格按照論文寫作階段計劃執(zhí)行，不斷修改和完善上海臨港建設集團人才流失管理分析的內容，確保寫作順利完成。七、主要措施（一）借助圖書館及網絡資源查閱上海臨港建設集團人才流失管理相關期刊、圖書等文獻資料。（二）收集上海臨港建設集團人才流失管理有關數(shù)據(jù)及資料進行分析對比。（三）與同伴交流達成共識后整合上海臨港建設集團人才流失管理資料。（四）定期與指導教師交流溝通上海臨港建設集團人才流失管理問題并由其指導修改。八、課題進度7月15日-7月31日：《上海臨港建設集團人才流失管理》有關寫作事項布置8月01日-8月25日：《上海臨港建設集團人才流失管理》選題及撰寫開題報告8月26日-9月05日：《上海臨港建設集團人才流失管理》開題9月06日-9月15日：《上海臨港建設集團人才流失管理》撰寫、修改開題報告9月16日-10月10日：《上