基于企業(yè)核心價值觀的奮斗型人才隊伍建設(shè)

基于企業(yè)核心價值觀的奮斗型人才隊伍建設(shè)華夏基石十月論壇目錄目錄01基本假設(shè)與命題02合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人03勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣04行為的度量與奮斗者的認(rèn)證05奮斗必有回報062目錄目錄01基本假設(shè)與命題02合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人03勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣04行為的度量與奮斗者的認(rèn)證05奮斗必有回報063GE的三種人和九宮格一華為的奮斗者二奮斗者工程的內(nèi)涵與價值三什么是奮斗者工程，為什么要塑造奮斗型人才隊伍前言4一）GE的三種人和九宮格Top20（表現(xiàn)最好的20%）一定要保有住，并重點培養(yǎng)，重點激勵。01Verticl70(不甚滿意但可接受的70%）給與鼓勵和鞭笞，期待他們中的每個人，都能躋身到Top20，能夠享受到正常的獎勵和加薪02Bottom10（不能令組織滿意的10%）如果3-6個月內(nèi)沒有明顯改進(jìn)，毫不留情的淘汰03前言1、GE的三種人5一）GE的三種人和九宮格前言2、GE的九宮格工具6二）華為的奮斗者前言1、華為對人力資源對象的政策理解分為三類事業(yè)共同體有成效的奮斗者一般的奮斗者普通勞動者按照法律相關(guān)報酬條款，根據(jù)公司經(jīng)營情況給與報酬。公司有合適的崗位，輸出和貢獻(xiàn)大于支付的成本就可以存在，給與相應(yīng)的報酬。是公司的中堅力量，分享公司剩余價值（獎金+股票）7二）華為的奮斗者前言2、華為對奮斗者的鍛煉方式8三）奮斗者工程的內(nèi)涵與價值前言價值型企業(yè)的要素（驅(qū)動企業(yè)持續(xù)成長的核心價值）9目錄目錄01基本假設(shè)與命題02合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人03勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣04行為的度量與奮斗者的認(rèn)證05奮斗必有回報0610第一篇基本假設(shè)與命題假設(shè)一企業(yè)持續(xù)成長的核心價值，依靠奮斗者來鑄就假設(shè)二什么樣的經(jīng)營邏輯，要求什么樣的奮斗精神假設(shè)三企業(yè)文化的管理，主要是基于事實的管理假設(shè)四企業(yè)文化建設(shè)是“十年樹木，百年樹人”11在今天這個時代，企業(yè)不僅僅需要為了做成事情而拼了的奮斗型人才，更需要：·

技能型奮斗者立足本職，會兢兢業(yè)業(yè)，精益求精，錘煉成為“進(jìn)乎技藝”的工匠或?qū)＜摇?/p>

知識型奮斗者面對挑戰(zhàn)，善于激發(fā)自己不曾預(yù)知的潛能，通過學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力，并創(chuàng)造性的發(fā)揮出來，化腐朽為神奇。第一篇基本假設(shè)與命題假設(shè)一企業(yè)持續(xù)成長的核心價值，依靠奮斗者來鑄就理想狀態(tài)是，各種工作、各個級別的崗位都需要有奮斗精神的人。但時間中，受資源有限性的約束，組織必然關(guān)注最后價值的奮斗人群，由此構(gòu)成企業(yè)奮斗者工程的“基座”。由此，企業(yè)需要思考的首要命題，是聚焦從哪一類人群中培育出奮斗者12第一篇基本假設(shè)與命題假設(shè)二什么樣的經(jīng)營邏輯，要求什么樣的奮斗精神13第一篇基本假設(shè)與命題假設(shè)三企業(yè)文化的管理，主要是基于事實的管理基于數(shù)字的量化度量，考驗的是組織的管理基礎(chǔ)（企業(yè)運營管理的平臺與各類管理支撐體系）基于觀察的事實判斷，考驗的是經(jīng)理人認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，與基于行為數(shù)據(jù)的思維方式和工作能力14第一篇基本假設(shè)與命題假設(shè)四企業(yè)文化建設(shè)是“十年樹木，百年樹人”Loremipsumdolorsitamet企業(yè)塑造奮斗者的第四個命題是，文化建設(shè)也要長期奮斗，我們準(zhǔn)備了么？奮斗文化和奮斗型人才隊伍的建設(shè)首先是企業(yè)家和管理團(tuán)隊自己的事兒，而不是所謂“文化管理職能”的事兒，老板和企業(yè)管理團(tuán)隊是這么想的么？15目錄目錄01基本假設(shè)與命題02合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人03勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣04行為的度量與奮斗者的認(rèn)證05奮斗必有回報0616合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人第二篇合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人1有效識別人在有效識別不同人群的基礎(chǔ)上之上，完善企業(yè)對人的管理——四位一體的管理平臺及搭載其上的管理機(jī)制217打工心態(tài)的勞動者自我驅(qū)動的奮斗者企業(yè)中可能存在的兩種不同的人所謂打工心態(tài)，是一種以自我為中心，因而很難將心融入組織，不可能與組織同呼吸，共命運的勞動態(tài)度。根本特征：在組織生活和工作中，秉持“如我所愿、依我所想，重我所得”的工作動機(jī)，并發(fā)生與之相應(yīng)的行為。第二篇合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人(一）有效的識別人—是龜兔賽跑中的烏龜—是大慶精神中的王進(jìn)喜—是新聞報道中的新津春子—是華為的鄭寶用……18第二篇合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人(一）有效的識別人送給奮斗者的詩天生我材必有用，板凳敢做十年冷，為伊消得人憔悴，為斬樓蘭誓不還。19第二篇合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人(一）有效的識別人20第二篇合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人（二）四位一體的管理平臺及搭載其上的管理機(jī)制基本假設(shè)基本結(jié)論基本判斷1、必須對責(zé)任分層分類，以便做到適人適崗；2、必須客觀、科學(xué)評價人的業(yè)績貢獻(xiàn)；3、要區(qū)分能力等級，并對人賦能；4、要區(qū)分勞動態(tài)度，并據(jù)此鼓勵人去改變勞動態(tài)度組織對人的管理，必須構(gòu)筑：1）責(zé)任，2）態(tài)度，3）能力，4）業(yè)績，四大管理平臺，缺一不可?，F(xiàn)實中的企業(yè)基于責(zé)任、能力和業(yè)績的管理平臺大體都已建設(shè)起來，但基于勞動態(tài)度的管理平臺并不完善。并且，基于勞動態(tài)度的管理平臺建設(shè)，對企業(yè)既有的干部與人力資源管理體系可能造成較大沖突，在企業(yè)內(nèi)部，接受起來可能會面臨一些挑戰(zhàn)。21第二篇合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人（二）四位一體的管理平臺及搭載其上的管理機(jī)制四位一體的人才管理體系22第二篇合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人（二）四位一體的管理平臺及搭載其上的管理機(jī)制勞動態(tài)度管理平臺，如何對接企業(yè)文化的各項工作？23目錄目錄01基本假設(shè)與命題02合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人03勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣04行為的度量與奮斗者的認(rèn)證05奮斗必有回報0624第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣四個層次的勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)25第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣如何建設(shè)這四層標(biāo)準(zhǔn)26第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣案例：某企業(yè)的行為底線1）企業(yè)底線及其應(yīng)用27第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣案例：某企業(yè)的非奮斗行為2）非奮斗行為及其應(yīng)用28第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣3）奮斗精神29第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣結(jié)合非奮斗行為與奮斗精神雙向評價來識別工作中的奮斗者30第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣4）高境界行為人品。高境界的行為往往基于某些特定的人品特質(zhì)(關(guān)鍵）空間維度上，涉及自我與他人，個人與組織，局部與整體的關(guān)系。在這些方面，個人能夠適應(yīng)組織需要，最終實現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展、共同成長的心理動機(jī)與行為特征（關(guān)鍵）時間維度上，涉及自我與環(huán)境變化，自我與組織的長期利益，自我與做事情的目的等等。工作中無處不煥發(fā)出來的，足以感染和影響他人的精神氣。31第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣4）高境界行為境界與能力績效關(guān)聯(lián)模型32第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣4）高境界行為案例：某企業(yè)的關(guān)鍵高境界行為33第三篇勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣小結(jié)：不同的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對不同的人34目錄目錄01基本假設(shè)與命題02合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人03勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣04行為的度量與奮斗者的認(rèn)證05奮斗必有回報0635第四篇行為的度量與奮斗者的認(rèn)證1關(guān)于行為的度量2奮斗者的認(rèn)證36第四篇行為的度量與奮斗者的認(rèn)證（一）關(guān)于行為度量一般分為兩個層次，總體性的和特征性的，但都不涉及具體情境1、總體性評價。譬如說，“他是個好人”、“你很壞”2、特征性評價。例如：“我一向光明磊落”、“他很勇敢哦！”對“人”的評價·對“行為”的度量，關(guān)注的直接對象并非“人”，而是1、習(xí)慣化、程式化的行為方式。2、極端化的動作·行為度量往往涉及具體情景·行為度量一般使用客觀的語言，盡可能避免褒貶分明的形容詞與副詞行為度量37第四篇行為的度量與奮斗者的認(rèn)證行為度量的兩種方式可量化的標(biāo)準(zhǔn)是最理想的對于習(xí)慣化、程式化的行為方式的度量，主要采取兩種方式一是基于統(tǒng)計學(xué)的量化度量，由此需要構(gòu)建行為的量化度量標(biāo)準(zhǔn)；二是基于對動作的反復(fù)觀察，并結(jié)合合理的分析與演繹，而作出事實判斷譬如，標(biāo)準(zhǔn)名稱——事假體現(xiàn)的敬業(yè)度衡量方式——三年（個人事假總次數(shù)/全員平均事假次數(shù)），40%權(quán)重；三年（個人事假總工作日數(shù)/全員平均事假工作日數(shù)），60%權(quán)重（一）關(guān)于行為度量38第四篇行為的度量與奮斗者的認(rèn)證

掌握了行為管理規(guī)律，并不意味著奮斗者認(rèn)證就可以實施了。事實上，管理實踐中，勞動態(tài)度只是一個人是否優(yōu)秀的一個方面。我們建議的奮斗者，應(yīng)是這樣的角色：有奮斗的志愿有奮斗的行為奮斗產(chǎn)生了結(jié)果——公司認(rèn)可和接受的績效&貢獻(xiàn)一句話，是否奮斗看行動，更看行動結(jié)果。（二）奮斗者的認(rèn)證39第四篇行為的度量與奮斗者的認(rèn)證1、循環(huán)認(rèn)證，而非一勞永逸2、執(zhí)行總量控制與奮斗者匹配額度3、通過員工工作述職，不僅僅完成績效評價，也完成對員工勞動態(tài)度的評價4、像GE那樣，用二維九宮格將人區(qū)分出來（二）奮斗者的認(rèn)證40目錄目錄01基本假設(shè)與命題02合理區(qū)分不同勞動態(tài)度的人03勞動態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)長什么樣04行為的度量與奮斗者的認(rèn)證05奮斗必有回報0641第五篇行為的度量與奮斗者的認(rèn)證1、奮斗者與公司共同成長，作出長期貢獻(xiàn)，理應(yīng)共享企業(yè)持續(xù)發(fā)展成果2、奮斗者長期激勵管理的基本導(dǎo)向3、基于勞動態(tài)度評價和奮斗者認(rèn)證的其它激勵與應(yīng)用42第五篇行為的度量與奮斗者的認(rèn)證1、奮斗者與公司共同成長，作出長期貢獻(xiàn)，理應(yīng)共享企業(yè)持續(xù)發(fā)展成果

具體而言，奮斗者享有公司長期激勵

可能的長期激勵手段A）股權(quán)，或類股權(quán)激勵B）企業(yè)年金（奮斗者專享計劃）C）高于行業(yè)平均水平加薪D）安居樂業(yè)（住房資助）計劃E）員工醫(yī)療或子女教育等方面的企業(yè)資助計劃43第五篇行為的度量與奮斗者的認(rèn)證2、奮斗者長期激勵管理的基本導(dǎo)向010203只有奮斗才能收獲個人價值機(jī)會開放和平等持續(xù)奮斗