企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺分析B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺分析B卷附答案

單選題（共50題）1、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自崗應(yīng)上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】A2、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動機床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95%，則該工作定員人數(shù)為()。A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】D3、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，()在各自的崗立二承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D4、關(guān)于企業(yè)長期培訓(xùn)規(guī)劃的表述，不正確的是（）。A.要具有前瞻性和全局性B.要規(guī)定培訓(xùn)的總方針和總?cè)蝿?wù)C.要明確企業(yè)員工培訓(xùn)的細(xì)節(jié)問題D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C5、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B6、()的績效考評著眼于專評"干什么""如何去干的"等內(nèi)容。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.過程導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.效果導(dǎo)向型【答案】C7、對培訓(xùn)效果進行行為評估的時間應(yīng)為（）。A.課程開始時B.培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B8、下列選項中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計層級的是()A.操作層B.決策層C.執(zhí)行層D.監(jiān)督層【答案】D9、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D10、（）可以進行人力資源供給預(yù)測A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D11、(2016年11月)企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）。A.全面責(zé)任B.擔(dān)保責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任【答案】D12、人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃【答案】A13、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C14、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實現(xiàn)。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A15、面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A.場地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應(yīng)聘者【答案】A16、企業(yè)定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員【答案】B17、()檢查的是用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A18、下列關(guān)于崗位評價的說法錯誤的是（）。A.評價結(jié)果與任職者無關(guān)B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評價工作中來D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】D19、某項測量的（）也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】A20、動態(tài)組織設(shè)計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.動態(tài)組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A21、投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產(chǎn)品形象【答案】D22、（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B23、組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關(guān)系是（）。A.組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論B.組織設(shè)計理論應(yīng)該包括組織理論C.組織設(shè)計理論應(yīng)該大于組織理論D.組織設(shè)計理論應(yīng)該小于組織理論【答案】A24、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議，都未被采納，你會（）。A.找機會再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止B.把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦C.找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D.以后再也不提出意見或建議了【答案】B25、崗位豐富化的作用不包括()。A.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間B.使工作的范圍和責(zé)任增加C.使員工有更多機會實現(xiàn)個人價值D.有利于提高崗位工作效率【答案】B26、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年B.是長期規(guī)劃之外的計劃C.是可有可無的計劃D.與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少【答案】D27、（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A.等級量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D28、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D29、（）將薪酬計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B30、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）。A.設(shè)備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩【答案】C31、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)不是()。A.勞動行政法律關(guān)系B.勞動合同關(guān)系C.勞動服務(wù)法律關(guān)系D.勞動監(jiān)督關(guān)系【答案】D32、()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C33、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟效益D.提高組織員工的素質(zhì)【答案】C34、（）是指員工所感覺到的報酬結(jié)果決定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.制度公平【答案】B35、在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)記B.標(biāo)度C.標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)志【答案】B36、與法律比較，道德（）。A.比法律產(chǎn)生得晚B.比法律的適用范圍廣C.比法律的社會影響力小D.比法律模糊【答案】B37、管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制應(yīng)堅持以（）為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)對象B.完善約束激勵機制C.建立需求驅(qū)動D.提高組織活力【答案】A38、人本管理認(rèn)為，企業(yè)為人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社會的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B39、滿足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個復(fù)雜問題【答案】C40、第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.愛德華·桑代克D.赫茲伯格【答案】C41、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.30個B.10個C.40個D.5個【答案】B42、拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】A43、選項中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金【答案】A44、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。A.企業(yè)B.市場C.勞動者D.居民戶【答案】D45、在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是()A.文件筐B(yǎng).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測評【答案】A46、()不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A.科學(xué)合理地設(shè)計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D47、（）將報酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪制B.薪點薪酬制C.一崗多薪制D.提成制【答案】B48、下面關(guān)于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達(dá)他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽【答案】A49、()是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結(jié)果【答案】C50、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()A.隨意性B.及時性C.開放性D.真實性【答案】B多選題（共20題）1、培訓(xùn)前期評估包括（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估B.培訓(xùn)方案設(shè)計評估C.培訓(xùn)效果效益綜合評估D.培訓(xùn)需求整體評估E.培訓(xùn)工作者的績效評估【答案】BD2、組織公正與報酬分配要求（）。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃E.部門規(guī)劃【答案】ABC4、以下指標(biāo)可說明該考評指標(biāo)體系缺乏超越空間的是（）。A.零錯誤率B.100％合格品C.從不出現(xiàn)不合格品D.所有的產(chǎn)品質(zhì)量均為合格品E.產(chǎn)品遵守6西格瑪原則【答案】ABCD5、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受()等因素的影響。A.教師B.時間C.教材D.課程E.教案【答案】ACD6、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD7、企業(yè)人員供給計劃主要包括()。A.人員招聘計劃B.人員晉升計劃C.人員費用計劃D.人員培訓(xùn)計劃E.人員內(nèi)部調(diào)動計劃【答案】AB8、安全生產(chǎn)檢查制度是()對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。A.用人單位B.勞動部門C.工商部門D.產(chǎn)業(yè)主管部門E.工會組織【答案】ABD9、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合【答案】ABC10、造成勞動安全衛(wèi)生事故發(fā)生的重要原因有（）。A.決策者違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為B.管理人員的違章管理行為C.勞動者的違章操作行為D.生產(chǎn)流程的錯誤設(shè)計E.機器設(shè)備陳舊老化【答案】ABC11、按照勞動爭議性質(zhì)的不同?？捎砂褎趧訝幾h劃分為（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】AB12、社會知覺包括的類型有（）。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)E.刻板印象【答案】ABCD13、通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確（）。A.工作要求B.工作報酬C.工作環(huán)境D.工作內(nèi)容E.工作職責(zé)【答案】ACD14、對國民經(jīng)濟就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有()A.財政政策B.貿(mào)易政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC15、企業(yè)內(nèi)部勞動分工包括()等幾種形式。A.職能分工B.專業(yè)分工C.特殊分工D.個別分工E.技術(shù)分工【答案】AB16、對人力資本的理解正確的是（）。．A.人力資本具有創(chuàng)造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD17、敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括（）。A.強調(diào)訓(xùn)練的內(nèi)容B.使個人能更好地洞悉自己的行為C.更好地理解群體活動過程D.提升對思想上的訓(xùn)練E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力【答案】BC18、法定福利包括（）。A.工作午餐B.社會保險C.工資性津貼D.法定帶薪假日E.子女醫(yī)療費補助【答案】BCD19、勞務(wù)派遣用工只能在（）的工作崗位上實施。A.臨時性B.輔助性C.長期性D.主營性E.替代性【答案】AB20、經(jīng)驗預(yù)測法的方式包括（）。A.自上而下B.自下而上C.描述假設(shè)D.分析綜合E.調(diào)查問卷【答案】AB大題（共10題）一、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清的。它要實現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，甲公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速發(fā)展早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務(wù)報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產(chǎn)品成本的25％左右。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，因此在預(yù)測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確性也作為一個KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加人到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標(biāo)為例，除財務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和提供每月市場分析報告。設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，那么會降低公司的庫存，從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應(yīng)該會比市場部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。二、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位。現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項工作不能起到積極的指導(dǎo)作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認(rèn)為：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓(xùn)計劃。（1分）⑤人力資源費用計劃。（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃。（1分）(2)上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。（2分）②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持。（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：三、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習(xí)過?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。四、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。五、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。六、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓(xùn)。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。七、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導(dǎo)的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工需要你解決某個問題時。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵性輔導(dǎo)。八、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。九、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利