企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題參考A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題參考A卷帶答案

單選題（共50題）1、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的表述，不正確的是()A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論D.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D2、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D3、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即()。A.人和物的關(guān)系B.勞動給付和工資的交換關(guān)系C.物與物的關(guān)系D.勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系【答案】B4、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，()是指從整體上把握組織目標，洞察組織與環(huán)境相互關(guān)系的能力。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理論技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】C5、實際工資的計算公式是()A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數(shù)【答案】B6、采用（）對管理人員進行培訓，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A.事件過程法B.案例評點法C.敏感性訓練D.閱讀訓練法【答案】B7、借助計算機分析技術(shù)，對個體品德結(jié)構(gòu)要素進行考核的方法是（）。A.問卷法B.FRC法C.投射技術(shù)D.OEC法【答案】B8、()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B9、()揭示了人們想做什么和喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C10、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D11、一般形式是提出問題、設(shè)定問題的若干個答案、由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是()。A.確定性提問B.描述型調(diào)查法C.不定性提問D.目標型調(diào)查法【答案】D12、下列哪項不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容()A.安全生產(chǎn)責任制度B.安全技術(shù)措施計劃管理制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.工傷保險制度【答案】D13、在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試團隊C.面試指南D.面試評估【答案】C14、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D15、國家公務(wù)員的選拔標準屬于()。A.效標參照性標準體系B.常模參照性標準體系C.測評參照性標準體系D.測評目標性標準體系【答案】B16、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D17、()強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】C18、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心理培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B19、群體決策的優(yōu)點是()。A.群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向B.能增加決策的可接受性C.要比個體決策需要更少的時間D.對決策結(jié)果的責任清晰【答案】B20、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B21、()強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】C22、（）直接反映潛在的勞動結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)的指標體系。A.行為過程型的績效考評指標B.品質(zhì)特征型的績效考評指標C.工作結(jié)果型的績效考評指標D.工作方式型的績效考評指標【答案】C23、對管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不宜采用的指標是（）。A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率【答案】B24、評估培訓成果的（）是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。A.標準B.要求C.計量D.測量【答案】A25、績效反饋的主要目的是()。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法【答案】A26、建設(shè)性評估是在培訓過程中以()為目的的評估。A.保留培訓項目B.改進培訓方式C.改進培訓項目D.激勵培訓對象【答案】C27、組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關(guān)系是（）。A.組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論B.組織設(shè)計理論應(yīng)該包括組織理論C.組織設(shè)計理論應(yīng)該大于組織理論D.組織設(shè)計理論應(yīng)該小于組織理論【答案】A28、關(guān)于養(yǎng)老保險，說法不正確的是（）。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用【答案】A29、()是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結(jié)果【答案】C30、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D31、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②效果評價；③反饋面談；④考評項目設(shè)計；⑤培訓考評者。正確的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②【答案】D32、投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產(chǎn)品形象【答案】D33、關(guān)于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設(shè)前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】C34、勞動法律關(guān)系的主體是指()。A.工會代表與用人單位B.工會與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動者與用人單位【答案】D35、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是（）。A.流程的動態(tài)化特征更為明顯B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復(fù)雜化C.具有獨特的核心競爭力D.具有更大的靈活性【答案】B36、從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是()A.薪酬滿意度調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.專業(yè)性薪酬調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】A37、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括()。A.上級工會代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表【答案】A38、在入職教育中，由新員工的直接上級執(zhí)行（）。A.專業(yè)性指導(dǎo)B.個別性指導(dǎo)C.基礎(chǔ)性指導(dǎo)D.特定性指導(dǎo)【答案】D39、（）是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接成的經(jīng)濟聯(lián)合體。A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程性組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A40、關(guān)于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據(jù)自己的主觀性判斷B.優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源【答案】C41、企業(yè)薪酬管理的目標不包括（）。A.減少企業(yè)人工成本B.肯定員工對企業(yè)的貢獻C.增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展【答案】A42、在選擇薪酬調(diào)查的對象時，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優(yōu)原則C.公平性原則D.趨中原則【答案】A43、在培訓方法中，()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A44、具有“快、準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查【答案】D45、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（）。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D46、從管理層次上看，現(xiàn)代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級的執(zhí)行部門C.處于決策層D.很少參與企業(yè)的決策【答案】C47、（）是在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行評估。A.正式評估B.建設(shè)性評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估【答案】D48、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是（）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要以人力資源管理框架為核心C.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要遵循企業(yè)組織理論的指導(dǎo)D.組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式【答案】B49、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D50、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A.顧客購買動機分析B.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C.顧客消費承受能力分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B多選題（共20題）1、面試的類型包括()A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨面試與小組面試C.一次性面試與分階段面試D.情景性面試E.經(jīng)驗性面試【答案】ABCD2、以下關(guān)于強迫選擇法的說法，正確的有()A.是一種定量化考評方法B.屬于目標導(dǎo)向型的客觀考評方法C.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法D.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)E.可以避免考評者的趨中傾向【答案】AD3、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括（）。A.建立相應(yīng)組織B.設(shè)置行政支持系統(tǒng)C.配置戰(zhàn)略資源D.實行薪酬支持計劃E.調(diào)動群體積極性【答案】ABC4、勞務(wù)派遣機構(gòu)的職責包括（）。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會保險費D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位【答案】ABC5、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有()。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD6、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是()。A.表中沒設(shè)立絕對零點B.可以進行四則運算C.測量水平最高的量表D.可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)一方法單一【答案】BCD7、面試準備階段的主要工作包括（）。A.制定面試指南B.準備面試問題C.確定評估方式D.培訓面試考官E.統(tǒng)計面試結(jié)果【答案】ABCD8、制定科學合理的工資制度的前提和依據(jù)是（）。A.工作崗位研究B.工作崗位分析C.工作崗位評價D.工作崗位說明書E.工作崗位調(diào)查【答案】BC9、在進行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）。A.情境B.目標C.行動D.結(jié)果E.經(jīng)驗【答案】ABCD10、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有()A.有絕對零點B.數(shù)量差距相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.在一個變量上對事物進行分類【答案】BD11、一般來說，基層管理人員培訓的重點內(nèi)容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理論C.管理知識技巧D.管理工作的實施技能E.企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境【答案】CD12、制定企業(yè)員工培訓規(guī)劃的要求有()A.系統(tǒng)性B.多樣性C.有效性D.標準化E.普遍性【答案】ACD13、測評小組應(yīng)包含（）。A.公司高層管理人員B.人力資源管理人員C.招聘崗位所在部門的主管D.招聘崗位的資深任職者E.公司員工【答案】ABCD14、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為()。A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動機能測試D.學歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試【答案】AB15、目前企業(yè)薪酬管理中常見的問題包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略缺失B.薪酬理念缺乏C.沒有一套合理的薪酬體系D.薪酬結(jié)構(gòu)失衡E.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏【答案】ABCD16、培訓效果信息的種類包括()方面的信息。A.培訓時間選定B.受訓群體選擇C.培訓場地選定D.培訓形式選擇E.培訓教師選定【答案】ABCD17、勞動法律事實可以分為()。A.勞動法律關(guān)系B.勞動合同C.勞動法律行為D.勞動關(guān)系E.勞動法律事件【答案】C18、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的說法，正確的是()。A.勞動法律關(guān)系不具有法律強制性B.勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C.勞動法律關(guān)系具有國家強制性D.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)【答案】CD19、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件包括（）A.完善的組織機構(gòu)B.完善的群眾監(jiān)督機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的競爭機制E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系【答案】BCD20、在面試提問中，背景性問題的內(nèi)容包括()A.個人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遺傳病史【答案】ABCD大題（共10題）一、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關(guān)計算申訴時效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。二、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓的技能成果評估應(yīng)當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導(dǎo)致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。三、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書，認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。四、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務(wù)集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責實施，其領(lǐng)導(dǎo)責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例。回答以下問題：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強了橫向聯(lián)系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會。③責權(quán)更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務(wù)集團總裁，業(yè)務(wù)集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責實施，領(lǐng)導(dǎo)責任不再是H國或者B國的總部機構(gòu)，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務(wù)小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動在很大程度上由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調(diào)整等項工作密切地結(jié)合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。五、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時問，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及人職后的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設(shè)計出收銀員培訓的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準，主要表現(xiàn)在技能學習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面，因此收銀員培訓的技能成果評估應(yīng)當包括：①學習評估，即評估學員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設(shè)計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓的技能成果可采用以下方法進行評估：．1)書面考試。往往在培訓之后或之中進行，由教師或培訓輔導(dǎo)員實施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣。現(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際應(yīng)用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負責收銀培訓的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分數(shù)作為依據(jù)。6)同事評價。六、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設(shè)計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)七、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風格等。八、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。九、2015年12月14日，田某被