企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測參考B卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測參考B卷帶答案

單選題（共50題）1、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B2、（）以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.現(xiàn)代組織理論B.近代組織理論C.當(dāng)代組織理論D.古典組織理論【答案】B3、()不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】A4、可使不同的考評(píng)者對(duì)同一績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的績效指標(biāo)的是指()。A.可靠性、真實(shí)性B.可靠性、準(zhǔn)確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B5、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A6、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級(jí)D.崗等【答案】A7、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關(guān)人員資格認(rèn)證C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】A8、一般情況下，應(yīng)以（）能達(dá)到的績效水平作為考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個(gè)別員工【答案】B9、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A.標(biāo)準(zhǔn)值B.固定值C.浮動(dòng)值D.基本值【答案】C10、“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A.經(jīng)驗(yàn)性B.情境性C.壓力性D.背景性【答案】D11、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯(cuò)誤的是()。A.研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行【答案】C12、語言表達(dá)能力屬于（）績效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】B13、（）將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B14、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解【答案】B15、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會(huì)（）。A.也拿對(duì)方開玩笑B.既然發(fā)現(xiàn)對(duì)方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了C.警告對(duì)方，要他尊重他人D.與對(duì)方溝通，明確告訴對(duì)方自己的感受【答案】D16、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識(shí)性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性【答案】A17、客戶投訴率屬于()的績效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C18、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D19、我國多數(shù)企業(yè)對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)時(shí)所采用的方法是()A.比較法B.點(diǎn)數(shù)法C.基準(zhǔn)法D.比率法【答案】B20、（）是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果決定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.制度公平【答案】B21、績效考評(píng)的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評(píng)B.態(tài)度考評(píng)C.業(yè)績考評(píng)D.背景考評(píng)【答案】D22、在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，態(tài)度培訓(xùn)多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬【答案】D23、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括()。A.明確任務(wù)目標(biāo)B.責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標(biāo)【答案】D24、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()A.趨勢(shì)外推法最簡單，自變量只有一個(gè)B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響C.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用【答案】D25、自勞動(dòng)爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)之日起()內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B26、上司安排給你一項(xiàng)任務(wù)，你對(duì)完成這項(xiàng)任務(wù)沒有任何把握，覺得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出自己的能力范圍，但你覺得這是上司對(duì)自己的信任，你最終會(huì)（）。A.感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務(wù)B.求助于同事，請(qǐng)求他們幫助自己完成任務(wù)C.自己先干起來，實(shí)在完不成任務(wù)時(shí)再說D.覺得上司是在難為自己【答案】A27、不屬于對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識(shí)B.創(chuàng)造性C.主動(dòng)性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C28、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是()。A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.效益性調(diào)整【答案】D29、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近。而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列稱為（）。A.職組B.職門C.崗級(jí)D.職系【答案】D30、()不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。A.質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B.行為方式C.工作態(tài)度D.對(duì)培訓(xùn)的滿意度【答案】A31、相關(guān)分析法是描述兩組測評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。．（）表示完全正相關(guān)，（）表示零相關(guān)。A.r>1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r>1.00D.r=1.00；r=0【答案】D32、()提供的產(chǎn)品不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。A.服務(wù)市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.金融市場【答案】A33、()不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢(shì)D.企業(yè)培訓(xùn)需求分析【答案】C34、（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標(biāo)B.課程內(nèi)容C.課程評(píng)價(jià)D.課程空間【答案】A35、()是指因集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的當(dāng)事人【答案】B36、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位設(shè)計(jì)無須滿足（）。A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C.企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需要D.勞動(dòng)者在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動(dòng)活動(dòng)的心理需要【答案】C37、在面試過程中，面試考官應(yīng)()A.多聽多說B.多聽少說C.少聽多說D.少聽少說【答案】B38、()是心理測量的工具，它是測量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。A.物理測量B.心理測驗(yàn)C.物理測驗(yàn)D.情商測驗(yàn)【答案】B39、職工代表大會(huì)討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有()職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4D.半數(shù)以上【答案】A40、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()管理。A.戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B.以戰(zhàn)略為主C.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合D.以動(dòng)態(tài)為主【答案】A41、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業(yè)部制B.超事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制【答案】D42、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（）。A.筆試法B.心得報(bào)告C.提問法D.行為觀察【答案】D43、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費(fèi)承受能力B.市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C.顧客購買動(dòng)機(jī)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B44、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種做法屬于（）。A.工作擴(kuò)大化B.工作豐富化C.工作滿負(fù)荷D.工作環(huán)境的優(yōu)化【答案】B45、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C46、正式通報(bào)不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D47、(2015年11月)下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是（）?A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動(dòng)者【答案】C48、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是（）。A.質(zhì)量管理B.勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定C.戶籍制度D.安全生產(chǎn)的規(guī)定【答案】A49、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是（）。A.有朋友，有知己B.有知己，沒朋友C.有朋友，沒知己D.沒朋友，沒知己【答案】C50、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，()在各自的崗立二承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D多選題（共20題）1、績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍有()。A.用于招募與甄選B.用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度C.用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估D.用于人員調(diào)配E.用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策【答案】AD2、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）A.經(jīng)濟(jì)性原則B.競爭性原則C.等級(jí)化原則D.合法性原則E.公平性原則【答案】ABD3、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備（）等條件的，勞動(dòng)關(guān)系成立。A.勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理B.勞動(dòng)者從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)C.勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D.用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者【答案】ABCD4、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于()A.實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門內(nèi)部的分工問題D.解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向E.保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常運(yùn)行【答案】AD5、()屬于根據(jù)爭議標(biāo)的劃分的勞動(dòng)爭議范疇。A.關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利的爭議B.關(guān)于工作時(shí)間的爭議C.關(guān)于休息休假的爭議D.管理保險(xiǎn)福利的爭議E.關(guān)于勞動(dòng)利益的爭議【答案】BCD6、屬于選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則的是（）。A.整體性B.增值性C.可測性D.特殊性E.關(guān)聯(lián)性【答案】ABC7、勞動(dòng)爭議仲裁過程中，當(dāng)事人的權(quán)利包括（）。A.直接回避的權(quán)利B.強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利C.自行和解的權(quán)利D.提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E.提起仲裁申請(qǐng)、答辯的權(quán)利【答案】CD8、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）oA.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.法律環(huán)境C.行業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD9、工資指導(dǎo)線的作用包括()A.有利于社會(huì)穩(wěn)定B.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系C.提高工人集體工資水平D.引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平E.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)【答案】BD10、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評(píng)可分為（）。A.生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)B.科研性組織的績效考評(píng)C.技術(shù)性組織的績效考評(píng)D.管理性組織的績效考評(píng)E.服務(wù)性組織的績效考評(píng)【答案】ACD11、情景模擬測試比較適用于招聘()。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD12、人力資源預(yù)測的局限性包括()A.預(yù)測方法不精密B.預(yù)測環(huán)境的不確定性C.預(yù)測的代價(jià)高昂D.所需知識(shí)水平的限制E.易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制【答案】BCD13、售后服務(wù)包括()A.提供零件B.特種服務(wù)C.質(zhì)量三包D.產(chǎn)品介紹E.安裝調(diào)試【答案】ABC14、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括（）。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位【答案】ABC15、在員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施過程中，在準(zhǔn)備階段要做的工作是（）。A.收集必要的資料B.組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組C.測評(píng)方案的制定D.報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語E.動(dòng)員測評(píng)對(duì)象【答案】ABC16、通常信度評(píng)估系數(shù)主要包括()。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機(jī)系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD17、（）能夠引起員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.參評(píng)人員訓(xùn)練不足D.近因誤差E.測評(píng)指標(biāo)選擇不當(dāng)【答案】ABCD18、最常用的情境模擬方法有()。A.決策模擬競賽法B.角色扮演C.公文處理模擬法D.案例分析E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】BC19、以下對(duì)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法的表述，正確的有()A.技能優(yōu)異員工未必會(huì)有良好的工作業(yè)績B.主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述較為困難C.能夠促進(jìn)員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)D.操作比較復(fù)雜，適用于變化不大的職業(yè)E.能夠激勵(lì)員工不斷提高自身技能【答案】ABC20、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程是（）。A.理解企業(yè)戰(zhàn)略B.整合崗位評(píng)價(jià)C.完善薪酬調(diào)查D.構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)E.加強(qiáng)控制調(diào)整【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）二、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估。1.學(xué)習(xí)評(píng)估，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對(duì)收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評(píng)估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因?yàn)榕嘤?xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評(píng)估中的重點(diǎn)評(píng)估部分。例如，現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備，看對(duì)改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。三、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項(xiàng)工程，就是承包了一個(gè)即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時(shí)候，他是按小時(shí)給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認(rèn)真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進(jìn)度都非常慢，而且一到下午4點(diǎn)，李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因?yàn)樾^(qū)交房在即，時(shí)間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個(gè)小時(shí)回家?？墒抢罱闶潞?，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時(shí)20元。趙陽認(rèn)為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，但是目前還有幾個(gè)小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計(jì)算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。(2)趙陽請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度?！敬鸢浮?1)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議：若此計(jì)劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作量，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對(duì)其進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)。③評(píng)估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。四、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策?！敬鸢浮浚?）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。其次，績效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。最后，參與考評(píng)的人員過多，使考評(píng)結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識(shí)的情況下，再予試行；被評(píng)錯(cuò)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定，如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上考評(píng)為主，自評(píng)，下級(jí)，同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。五、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對(duì)招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測未來的行為；②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動(dòng)（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng),即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁?。?）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：六、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級(jí)酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程的費(fèi)用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?4)請(qǐng)你舉例說明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問題分別屬于以下4種類型：1)“請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?”屬于情境性問題。4)“請(qǐng)你舉例說明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。七、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)書。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在處理過程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。八、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)