企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升題型匯編帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升題型匯編帶答案

單選題（共50題）1、下列選項中不屬于組織工作實施原則的是（）。A.明確責任和權(quán)限原則B.先定員再定崗原則C.合理分配職責原則D.管理系統(tǒng)一元化原則【答案】B2、（）是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.工作說明書C.薪酬制度D.崗位評價指標【答案】A3、人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.保險福利費用D.勞動爭議處理費用【答案】C4、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應(yīng)該（）。A.尊重銷售人員的要求B.低一些C.與供大于求情況無關(guān)D.高一些【答案】B5、（）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統(tǒng)誤差D.內(nèi)部誤差【答案】C6、對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察時，可采用的方法不包括（）。A.工作日寫實B.原始記錄分析法C.測時D.瞬間觀察法【答案】B7、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C8、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額是勞動定員的發(fā)展形式B.兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額C.二者勞動時間采用的單位長度不同D.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵完全一致【答案】A9、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C10、()使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B11、人力資源費用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.分析和總結(jié)【答案】D12、培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓內(nèi)容的開發(fā)C.任務(wù)分析D.培訓成本的預(yù)算【答案】C13、在設(shè)計調(diào)查問卷時，調(diào)查者設(shè)定問題，由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自己的意愿和想法，準確地表明自己的感覺的調(diào)查方法稱為（）。A.目標型B.描述型C.提問型D.正誤型【答案】B14、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D15、(2017年5月)以下關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（）A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D16、（）是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D17、(2016年11月)面試的開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預(yù)料到的問題C.陌生的問題D.能夠預(yù)料到的問題【答案】D18、案例分析法又稱（）。A.特別任務(wù)法B.案例研究法C.個案分析法D.工作指導法【答案】C19、(2015年11月)模擬訓練法可以提高受訓者的（）。A.特定應(yīng)變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C20、在情境模擬測試方法中，（）的每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導小組討論D.公文筐測試【答案】D21、在企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的分工協(xié)作原則中，分工過粗的缺點是（）。A.權(quán)大責小B.協(xié)調(diào)工作量增加C.過分強調(diào)局部利益D.影響專業(yè)化水平【答案】D22、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費者的購買指數(shù)B.集團采購者指數(shù)C.消費者的購買能力指數(shù)D.消費者物價指數(shù)【答案】D23、專題講座法的缺點有：講座中傳授的知識相對集中，（）。A.內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性B.內(nèi)容廣泛，不具備較好的系統(tǒng)性C.內(nèi)容單一，不具備較好的系統(tǒng)性D.內(nèi)容不具備系統(tǒng)性【答案】A24、企業(yè)防范培訓風險，應(yīng)根據(jù)（）原則考慮培訓成本的分攤。A.利益獲得B.利益補償C.利益均沾D.利益均等【答案】A25、（）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關(guān)鍵事件法D.結(jié)構(gòu)式敘述法【答案】B26、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】C27、下列選項中不屬于薪酬體系設(shè)計基本要求的是（）。A.補償職能B.調(diào)節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D28、下列關(guān)于目標導向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓者的動機B.評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】A29、假如公司領(lǐng)導近來對你的工作有所不滿，你想和領(lǐng)導談?wù)劊阌譀]有機會接觸領(lǐng)導，你會（）。A.電話與領(lǐng)導溝通B.給領(lǐng)導寫封信說明C.等待見面的機會D.就按照這樣做下去【答案】B30、無領(lǐng)導小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領(lǐng)導小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領(lǐng)導小組討論題目的評價【答案】B31、甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是對采用的各種甄選方法的（）與效度的評估。A.信度B.同測度C.內(nèi)容D.公平【答案】A32、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。A.業(yè)績水平B.能力大小C.工齡長短D.學歷高低【答案】A33、勞動標準的作用方式包括政府發(fā)布的工資指導線標準和（）。A.強制性B.非強制性C.協(xié)調(diào)性D.勞動力市場工資指導價位【答案】D34、在人數(shù)為（）的群體中，成員參與機會減少，決策受少數(shù)人支配的可能性增加，群體也更容易分裂成小群體。A.3B.5C.6D.8【答案】D35、下列關(guān)于集體合同主體的說法，不正確的是（）A.工會會員是集體合同的當事人B.工會會員是集體合同的關(guān)系人C.工會非會員勞動者是集體合同的關(guān)系人D.工會非會員勞動者不是集體合同的當事人【答案】A36、頭腦風暴法的缺點不包括（）。A.學員參與性較強B.對培訓顧問要求高C.培訓顧問講授的機會少D.主題的挑選難度大【答案】A37、勞動力參與率是衡量、測度()程度的指標。A.人口密度B.社會勞動強度C.人口參與社會勞動D.參加工作人口比例【答案】C38、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問A項，開放式提問是指讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù),它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設(shè)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點?！敬鸢浮緼39、下列關(guān)于定員標準的說法，錯誤的是（）。A.標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A40、()是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。A.上向溝通B.下向溝通C.橫向溝通D.越級溝通【答案】C41、（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法【答案】C42、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C43、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A44、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后（）日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。A.5B.7C.10D.14【答案】B45、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合A.按工作崗位定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C46、下列關(guān)于行為觀察法的說法錯誤的是（）。A.行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化的缺點B.行為觀察法與行為錨定等級評價法大體相近C.需要首先確定工作行為處于何種水平上D.發(fā)生率過高或者過低的工作行為不能選取作為評定項目【答案】C47、生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準線B.預(yù)警線C.控制下線D.控制中線【答案】B48、工作說明書最終交由企業(yè)單位的()審查批準，并頒布執(zhí)行。A.工會負責人B.群眾組織C.群眾代表D.總經(jīng)理或負責人【答案】D49、(2017年5月)從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業(yè)的核心競爭力。A.員工個人素質(zhì)B.企業(yè)受益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動效率【答案】C50、職業(yè)道德的特征是（）。A.范圍上的相對有限性B.內(nèi)容上的持續(xù)變動性C.形式上的普遍單調(diào)性D.執(zhí)行中的權(quán)威強制性【答案】A多選題（共20題）1、下列關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（）。A.只能定性分析B.不能量化C.能區(qū)分工作行為重要性D.費時費力E.注重行為過程的結(jié)果【答案】CD2、(2015年5月)案例分析培訓方法中，案例編寫的信息來源一般為（）A.自己的經(jīng)歷B.培訓方面的資料C.內(nèi)部的文件資料D.有關(guān)人員的敘述E.公開出版發(fā)行的報刊書籍【答案】ACD3、薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)。A.薪酬預(yù)算B.薪酬支付C.薪酬調(diào)整D.薪酬發(fā)放E.薪酬提高【答案】ABC4、面試中的問題安排應(yīng)()。[2012年11月三級真題]A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD5、培訓過程中，教學方案的制訂程序包括（）A.確定教學目的B.確定教學名稱C.檢查培訓內(nèi)容D.確定教學方法E.選定教學工具【答案】ABCD6、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC7、平等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.客體不同C.程序不同D.內(nèi)容不同E.法律效力和法律依據(jù)不同【答案】ACD8、詳細的課程計劃主要是（）。A.設(shè)計培訓的內(nèi)容與活動B.安排培訓活動的先后順序C.幫助培訓師順利完成課程的培訓D.幫助培訓師達到培訓目標E.對考試結(jié)果進行評估【答案】ABCD9、在面試過程中，面試考官可以考查應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD10、在企業(yè)中，被考評者大致可以分為（）大類。A.生產(chǎn)人員B.管理人員C.技術(shù)人員D.市場營銷人員E.行政管理人員【答案】ABCD11、優(yōu)化勞動環(huán)境的因素主要包括（）。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD12、制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循（）。A.制定主體合法B.內(nèi)容合法C.職工參與D.報上級勞動行政部門批準E.正式公布【答案】ABC13、在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有（）等。A.筆試B.面試C.公文筐D.無領(lǐng)導小組討論E.團隊游戲【答案】BD14、崗位評價的若干子系統(tǒng)（）。從而構(gòu)成具有特定功能的有機整體。A.相互聯(lián)系B.相互銜接C.相互適用D.相互制約E.相互促進【答案】ABD15、（2015年5月）企業(yè)人工成本包括（）A.勞動報酬總額B.福利費用C.社會保險費用D.教育經(jīng)費E.人員招聘費用【答案】ABCD16、培訓前對培訓師的基本要求是（）。A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學員之間分組C.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓【答案】ABCD17、企業(yè)定員管理的作用包括（）。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的核心D.科學合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)E.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)【答案】ABD18、從配置的成分來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.個體配置D.整體配置E.結(jié)構(gòu)配置【答案】A19、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括()。A.培訓的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓的主要負責人D.入職培訓的基本要求標準E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD20、以下關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的表述，正確的有（）A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.勞動力市場交換是具有最高效率、消耗最低費用的形式E.薪資福利保險是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD大題（共10題）一、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳茫瑥垙S長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規(guī)化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。因為從事管理工作的人對技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術(shù)人員了解各項工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對技術(shù)工作的認識，向人力資源經(jīng)理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。二、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。三、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。四、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）五、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；六、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結(jié)合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由?！敬鸢浮浚?）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設(shè)計過程中應(yīng)區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。七、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結(jié)報告、培訓師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓員工的上級來實現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓員工、培訓師、上級領(lǐng)導甚至是未能參加培訓的員工的全面調(diào)查。八、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?九、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對工人身體有危害。但廠領(lǐng)導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當辦理登記手續(xù)。”《勞動法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出疑義的，集體合同即行生效?！奔w合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的