企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、(2016年5月)在短期工資決定模型中，集體談判的實(shí)際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會(huì)的上限和雇主的下限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限C.工會(huì)的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】D2、（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營(yíng)范圍C.股權(quán)擁有D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)【答案】D3、收集績(jī)效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B4、按照（）的不同，勝任特征可以分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。A.情境B.主體C.內(nèi)涵D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B5、《公文筐測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)》應(yīng)在測(cè)試前（）分鐘宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B6、（）不能作為確定經(jīng)營(yíng)者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤(rùn)B.市場(chǎng)薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B7、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.工會(huì)會(huì)員人數(shù)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B8、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結(jié)構(gòu)形式相同B.都是由一些經(jīng)過(guò)研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成C.都是通過(guò)回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來(lái)的因果關(guān)系模型D.既可以是概念相對(duì)單一的能力指標(biāo)，也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素【答案】D9、(2017年11月)()是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績(jī)效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】D10、在（）時(shí)期，勞動(dòng)者與勞動(dòng)中的智慧完全分離，成為機(jī)器的附屬品。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A11、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（）的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項(xiàng)。A.集中策略B.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B12、(2016年11月)（）是指原告請(qǐng)求法院通過(guò)判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴B.請(qǐng)求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D13、(2018年5月)()模式是按照以下公式來(lái)核定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B14、員工績(jī)效考核一般程序的最后一步是（）。A.績(jī)效申訴B.績(jī)效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃【答案】D15、“母公司—子公司—工廠”和“母公司—事業(yè)部—工廠”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨(dú)立法人，后者中事業(yè)部是獨(dú)立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來(lái)制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B16、（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C17、(2017年5月)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.橫向分工和縱向分解【答案】D18、(2017年11月)員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級(jí)管理人員C.核心技術(shù)人員D.與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的人員【答案】D19、（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C20、如果你作為公司的主要領(lǐng)導(dǎo)之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，說(shuō)他聽不進(jìn)建議，獨(dú)斷專行，這時(shí)你會(huì)（）。A.批評(píng)主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實(shí)情D.讓主管與員工溝通【答案】D21、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會(huì)輿論傾向【答案】C22、(2015年11月)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D23、(2015年5月)企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)（）來(lái)呈現(xiàn)的。A.考評(píng)者和被考評(píng)者B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)程序和考評(píng)方法D.考評(píng)結(jié)果【答案】C24、平衡計(jì)分卡中的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)【答案】D25、關(guān)于勞工問(wèn)題，錯(cuò)誤的說(shuō)法是（）。A.勞工問(wèn)題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.只有部分勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾才會(huì)構(gòu)成勞工問(wèn)題C.勞工問(wèn)題是群體性、社會(huì)性的現(xiàn)象D.經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的差異不會(huì)影響人們對(duì)勞工問(wèn)題的主觀價(jià)值判斷【答案】D26、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職公會(huì)主席B.任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會(huì)組織C.會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)D.上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建公會(huì)【答案】C27、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的具體實(shí)施者。A.萌芽B.發(fā)展C.初級(jí)D.成熟【答案】B28、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會(huì)的需要【答案】C29、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.工會(huì)會(huì)員人數(shù)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B30、(2015年11月)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D31、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()A.計(jì)算指標(biāo)得分的人B.收集績(jī)效信息的人C.承擔(dān)考評(píng)指標(biāo)的人D.對(duì)指標(biāo)完成情況打分的人【答案】C32、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對(duì)多個(gè)設(shè)想進(jìn)行篩選【答案】B33、如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問(wèn)題C.中期職業(yè)生涯問(wèn)題D.晚期職業(yè)生涯問(wèn)題【答案】B34、職業(yè)道德的最基本的要求是（）。A.愛(ài)崗敬業(yè)B.誠(chéng)實(shí)守信C.服務(wù)群眾D.辦事公道【答案】A35、以市場(chǎng)占有率影響產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格及供給情況是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢(shì)B.無(wú)形資產(chǎn)優(yōu)勢(shì)C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)D.分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)【答案】A36、培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨(dú)立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C37、(2017年5月)ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A38、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過(guò)()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B39、（）只是從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價(jià)格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A40、(2015年5月)績(jī)效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D41、關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓(xùn)，在采用（）的企業(yè)中更常見(jiàn)。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】C42、創(chuàng)造主體有目的地對(duì)記憶進(jìn)行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過(guò)程是指()。A.無(wú)意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創(chuàng)造型想象【答案】D43、(2017年5月)（）宜在經(jīng)濟(jì)蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或衰退等特殊時(shí)期采用A.跟隨型薪酬策略B.領(lǐng)先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C44、根據(jù)《中國(guó)商業(yè)企業(yè)誠(chéng)信公約下列說(shuō)法中正確的是（）。A.限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可B.加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動(dòng)中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C45、關(guān)于投射測(cè)試，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.評(píng)分主觀性較強(qiáng)B.科學(xué)性有待進(jìn)一步考察C.應(yīng)用時(shí)存在不便之處D.常用于高管人員的選拔【答案】D46、上司臨時(shí)安排你完成一項(xiàng)重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項(xiàng)任務(wù)的概率只有1%,這時(shí)你會(huì)（）。A.堅(jiān)定信心，千方百計(jì)完成任務(wù)B.為了避免損失，還是會(huì)推掉任務(wù)C.先接受任務(wù)，完成不了再解釋D.接受任務(wù)，但覺(jué)得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B47、(2017年5月)EVA的優(yōu)勢(shì)不包括()A.反映的利潤(rùn)是真正的利潤(rùn)B.可以有效控制管理者短期行為C.指標(biāo)單一,調(diào)整起來(lái)比較簡(jiǎn)單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾【答案】C48、（）是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調(diào)查【答案】D49、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨(dú)立型C.指導(dǎo)型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C50、（）認(rèn)為每個(gè)組織都要解決好管理形式和組織措施的問(wèn)題，對(duì)非正當(dāng)利益要進(jìn)行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C多選題（共20題）1、與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征（）。A.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織B.效率驅(qū)動(dòng)型的組織C.組織由多個(gè)創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)組成D.組織的邊界將被重新界定E.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色【答案】ACD2、（）可以提高對(duì)自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經(jīng)理親自參與訪談B.借助中介機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)助訪談C.對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)D.與自愿流出者完全站在同一立場(chǎng)E.讓訪談?wù)呓邮芟嚓P(guān)培訓(xùn)，采取一對(duì)一的訪談模式【答案】BC3、影響組織學(xué)習(xí)力的要素包括（）。A.對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度，洞察是否準(zhǔn)確B.對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力C.對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)E.對(duì)變化的適應(yīng)能力，感知是否強(qiáng)烈【答案】ABCD4、愛(ài)默生說(shuō)：“誠(chéng)實(shí)的人必須對(duì)自己守信，他的最后靠山就是真誠(chéng)?！毕铝姓f(shuō)法中，符合上述意思的是（）。A.誠(chéng)信的主要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信B.如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出真誠(chéng)來(lái)感動(dòng)對(duì)方C.對(duì)自己守信是對(duì)對(duì)方守信的前提D.不管守信不守信，只要真誠(chéng)就能夠立存于世【答案】ABC5、關(guān)于建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，正確的說(shuō)法有（）。A.所有指標(biāo)的承擔(dān)者都要落實(shí)到個(gè)人B.指標(biāo)庫(kù)可以在企業(yè)組織層級(jí)建立C.指標(biāo)的數(shù)據(jù)信息主要由被考評(píng)者提供D.考評(píng)周期通常隨管理層級(jí)的降低而縮短E.每個(gè)指標(biāo)都應(yīng)包含編號(hào)、名稱、定義、考評(píng)周期等信息【答案】BD6、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)與消費(fèi)者市場(chǎng)具有相似性，但產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)有一些顯著的特點(diǎn)，包括（）。A.購(gòu)買者集中在少數(shù)地區(qū)B.需求具有派生性C.需求缺乏彈性D.需求有較大的波動(dòng)性E.專業(yè)人員購(gòu)買【答案】ABCD7、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程的步驟是（）。A.制定詳細(xì)的行動(dòng)方案B.建立組織結(jié)構(gòu)C.設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度D.開發(fā)并合理調(diào)配人力資源E.建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格【答案】ABCD8、(2016年11月)工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目主要包括（）。A.積極性B.紀(jì)律性C.責(zé)任感D.工作熱忱E.工作動(dòng)機(jī)【答案】ABCD9、對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有（）。A.財(cái)政政策B.就業(yè)政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC10、集體協(xié)商的不確定性包括（）。A.談判過(guò)程的不確定性B.談判結(jié)果的不確定性C.談判對(duì)象的不確定性D.談判未來(lái)的不確定性E.談判延續(xù)時(shí)間的不確定性【答案】ABD11、在實(shí)施智力激勵(lì)法時(shí)，要注意（）。A.自由暢想B.延時(shí)批評(píng)C.以量求質(zhì)D.綜合改善E.限時(shí)限人【答案】ABCD12、績(jī)效指標(biāo)按照企業(yè)層級(jí)的分類，可以分為（）。A.管理指標(biāo)B.企業(yè)指標(biāo)C.部門指標(biāo)D.班組指標(biāo)E.崗位指標(biāo)【答案】BCD13、下列說(shuō)法正確的是（）。A.薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀B.物價(jià)上漲會(huì)提高員工對(duì)薪酬的期望值C.工作崗位價(jià)值往往和員工的績(jī)效獎(jiǎng)金密切相關(guān)D.競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)比壟斷行業(yè)更有能力提高員工薪酬E.以投資促進(jìn)發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場(chǎng)平均值水平【答案】AB14、職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”的特征包括（）。A.通識(shí)性B.智慧性C.止損性D.資質(zhì)性【答案】ABCD15、薪酬策略的類型包括（）。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.創(chuàng)新型E.混合型【答案】ABC16、關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信的說(shuō)法，你認(rèn)為正確的是（）。A.誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則B.誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)C.誠(chéng)實(shí)守信是為人之本D.奉行誠(chéng)實(shí)守信的原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必定難以立足【答案】ABC17、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績(jī)效管理過(guò)程C.考評(píng)者和被考評(píng)者的對(duì)應(yīng)性D.組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的一致性E.戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核的協(xié)同性【答案】ABD18、下列屬于培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的外在風(fēng)險(xiǎn)的是()。A.培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)觀念的風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)E.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)【答案】AD19、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠?jī)?nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】D20、績(jī)效日常管理小組可以由（）組成。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子B.核心部門負(fù)責(zé)人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財(cái)務(wù)部【答案】CD大題（共10題）一、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平控制在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)絕對(duì)領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場(chǎng)領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。這種競(jìng)爭(zhēng)策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最后，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。④但基本工資和績(jī)效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。二、【文件九】類別：電子郵件來(lái)電人：趙芳麗集團(tuán)產(chǎn)品設(shè)計(jì)部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計(jì)快遞產(chǎn)品的部門，大概每個(gè)月都推出3種以上針對(duì)不同細(xì)分市場(chǎng)的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)。但現(xiàn)在的問(wèn)題是，我們?cè)O(shè)計(jì)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績(jī)效完全沒(méi)有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計(jì)的同城固定路線4小時(shí)到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場(chǎng)份額增加了12%，但他的薪酬卻沒(méi)有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎(jiǎng)，我認(rèn)為現(xiàn)在的模式對(duì)于優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對(duì)我們的薪酬模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計(jì)人員的崗位工作分析和評(píng)價(jià)，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準(zhǔn)備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。具體說(shuō)市場(chǎng)供應(yīng)不足，設(shè)計(jì)人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵(lì)措施上可以給予開發(fā)獎(jiǎng)金或一定的利潤(rùn)分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實(shí)行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制和設(shè)計(jì)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績(jī)效管理和其他相關(guān)準(zhǔn)備。8、同時(shí)，從薪酬制度評(píng)價(jià)的角度修正和完善原來(lái)的薪酬體系管理，從實(shí)體上實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時(shí)，引進(jìn)新型的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時(shí)，對(duì)于設(shè)計(jì)人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機(jī)制。三、某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵(lì)方案有如下優(yōu)點(diǎn)：①公司沒(méi)有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵(lì)成本。②該方案重在激勵(lì)，沒(méi)有約束。③該方案的形式是長(zhǎng)期激勵(lì)，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)。（2）該激勵(lì)方案存在以下問(wèn)題：①公司不能以市場(chǎng)價(jià)的50%出售給員工，應(yīng)該是無(wú)償贈(zèng)與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過(guò)10年。③執(zhí)行價(jià)格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場(chǎng)現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。一般受聘時(shí)與升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較多。四、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過(guò)專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過(guò)時(shí)。工資增加與知識(shí)過(guò)時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說(shuō)，薪酬政策有兩個(gè)考慮(薪酬雙重影響原理)。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。五、趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對(duì)事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí)，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒(méi)有上報(bào)給上級(jí)部門，擅自清理了現(xiàn)場(chǎng)，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問(wèn)題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理過(guò)程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：?jiǎn)栴}如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動(dòng)行政部門、公安部門、檢察院、工會(huì)。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見(jiàn)和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。六、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個(gè)研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個(gè)職位層級(jí)。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項(xiàng)目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項(xiàng)目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請(qǐng)參加競(jìng)標(biāo)，競(jìng)標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項(xiàng)目成員，組成項(xiàng)目研發(fā)小組。在項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對(duì)其負(fù)全責(zé)，項(xiàng)目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識(shí)點(diǎn)已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對(duì)象（Whom）、時(shí)間（When）、培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問(wèn)題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問(wèn)題導(dǎo)致不良績(jī)效；（2）向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評(píng)估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃；（4）建立支持機(jī)制第二，培訓(xùn)過(guò)程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告；（3）鼓勵(lì)受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告；（2）維持培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)；（4）評(píng)估受訓(xùn)者的工作業(yè)績(jī)；（5）經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化七、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國(guó)內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來(lái)的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨(dú)立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動(dòng)物實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)車間、倉(cāng)庫(kù)和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國(guó)內(nèi)共有9個(gè)銷售處．營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個(gè)省市和自治區(qū)。為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)。總經(jīng)理希望通過(guò)外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計(jì)，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對(duì)口的人才比例較高，招聘成本低。但對(duì)企業(yè)的宣傳力度小；另一個(gè)方案是通過(guò)大眾媒體進(jìn)行招聘，費(fèi)用為12500元，這樣做會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會(huì)使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過(guò)招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，最終選擇了第二個(gè)方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時(shí)間里。人力資源部收到了400多份簡(jiǎn)歷．招聘專員從中篩選出70份簡(jiǎn)歷．再經(jīng)過(guò)李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見(jiàn)并面試。王欣經(jīng)過(guò)篩選后留下兩人，這兩個(gè)候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)。李建和王欣一起對(duì)該兩位候選人進(jìn)行面試后，均對(duì)王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來(lái)公司工作了一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)際情況與招聘時(shí)所描述的并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時(shí)所描述的不同，公司也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請(qǐng)根據(jù)本案例回答以下問(wèn)題：該公司的招聘工作存在哪些問(wèn)題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個(gè)公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒(méi)有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識(shí)、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡(jiǎn)歷篩選、人員面試和錄用都沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告作出反應(yīng)，會(huì)使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時(shí)，一般企業(yè)往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡(jiǎn)單面試方法，測(cè)試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)霉目饻y(cè)試等方法測(cè)評(píng)求職人員。八、某企業(yè)的工會(huì)最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過(guò)大。并且加班時(shí)間長(zhǎng)期超過(guò)國(guó)家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒(méi)有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價(jià)格，利潤(rùn)率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層也正努力通過(guò)各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過(guò)哪些方式來(lái)促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435)(1)工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談判過(guò)程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說(shuō)明集體談判的約束條件。(2)工會(huì)弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過(guò)一些方式來(lái)弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過(guò)程中以其他要素投人替代勞動(dòng)力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。(3)通過(guò)效率合約來(lái)發(fā)揮工會(huì)在約束條件下工會(huì)效用最大化(2分）首先假定工會(huì)有能力單方確定勞動(dòng)力的價(jià)格，雇主只能在既定的新工資率下通過(guò)調(diào)整雇傭量來(lái)謀求自己利潤(rùn)的最大化。這一模型的含義是：工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一個(gè)簡(jiǎn)單函數(shù)，它被看做工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡(jiǎn)單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動(dòng)地接受工會(huì)的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過(guò)勞動(dòng)投人量的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對(duì)于工會(huì)而言確實(shí)是在約束條件下實(shí)現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說(shuō)能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來(lái)說(shuō)具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。（1分）九、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答一下問(wèn)題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績(jī)股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵(lì)收益，激勵(lì)對(duì)象會(huì)努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會(huì)倍加努力地去提升公司的業(yè)績(jī)，進(jìn)而獲得因公司股價(jià)上漲帶來(lái)的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并且收入是在將來(lái)逐步兌現(xiàn)；如果激勵(lì)對(duì)象未通過(guò)年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)