富士康N連跳背后的管理問題

富士康N連跳背后的管理問題《管理學(xué)家》雜志編輯郭建杭面對富士康的“N連跳”，激動的人們痛心疾首，對心理學(xué)家所言“自殺率仍低于全國平均自殺率”的說辭憤慨不已。遠(yuǎn)甚于我們的想象。極情緒管理。“在沉默中爆發(fā)”還是在“沉默中死亡”？消極情緒是“洪水猛獸”？??“避之惟恐不及”大可不必極情緒，最終提高工作效率。員工的消極情緒是從哪里來的？如果公司或者部門出現(xiàn)集體性或者群組性消極情緒企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把人力資源的經(jīng)理們大罵一通正式組織的“罪與罰”早在1950年代，嶄露頭角的、年輕的組織行為專家克里斯·阿吉里斯就深刻地指出了正式組織的“罪與罰”，它或許才是消極情緒的根源。1式組織與人的個(gè)性發(fā)展南轅北轍問題在當(dāng)今的企業(yè)組織中并不存在或者微乎其微中非正式組織的“內(nèi)部人”式的組織演化為一種確保勞方利益的“正式”組織。明自己在資本方是如何努力地工作與竭盡全力地討價(jià)還價(jià)工資約定在平均工資以上。這將導(dǎo)致部分外部人的失業(yè)。非正式組織的另一個(gè)特征是信息分享內(nèi)部化失敗會產(chǎn)生挫折感。但是，更為可怕的是，對失敗的預(yù)期，也在這個(gè)過程中被制造出來。變革中的不確定性“風(fēng)暴”領(lǐng)導(dǎo)與變革的大師約翰·的行為；⑥沒有創(chuàng)造階段性成果；⑦太早宣布成功；⑧未將變革深植入企業(yè)文化之中。這對變革的領(lǐng)導(dǎo)者提出了較高的要求人在面臨著賭資與其財(cái)富比例過高的情境下如果不訴諸神，那么就無可爭議地保守—“留得青ft在，不愁沒柴燒”。奶粉錢。思維，為變革的不成功奠定基礎(chǔ)。衰退和危機(jī)的“傳染”效應(yīng)緊縮，公司股價(jià)大跌，員工的期權(quán)成為一張廢紙，甚至公司不得不關(guān)門。者打折，以及更多的加班卻沒有績效。機(jī)的路，僅有鋼絲一根，領(lǐng)導(dǎo)者若不善走，其結(jié)局一望便知。在衰退、危機(jī)來臨的初期，消極、憤怒和悲觀是不可阻擋的怒和哀怨一個(gè)發(fā)泄的機(jī)會，就會把它變成“臨時(shí)”的消極。情緒的“傳染效應(yīng)”與快樂管理5215510名員工選擇“凌空一跳”，或死或傷，原因各異。今年1馬麗群：很正常。psychology-position-fit。因此，正確認(rèn)識情緒至關(guān)重要。正確認(rèn)識情緒，提高情緒管理能力·吉姆斯認(rèn)為情緒是神經(jīng)系統(tǒng)對情緒刺(emotionalintelligence)”Caplan情緒的“漣漪效應(yīng)”和快樂管理情緒是指個(gè)體對本身需要和客觀事物之間關(guān)系的短暫而強(qiáng)烈的反應(yīng)從人力資源管理的角度看，需要我們做好兩方面工作：中除了要做到person-position-fitpsychology-position-fit。和BriefFridrickson緒的引導(dǎo)，另一方面更為重要的是讓員工從工作中感受到快樂，從工作中的“被情緒”到“情緒高漲”的工作。所以，對員工的快樂管理就體現(xiàn)在：使之能以“飽滿”的狀態(tài)投入到工作中去3月4日，盧新在其博客中寫道：歲的我還能做到嗎？我還是會付出的，至少這一年我會去追求。利用非正式組織管理員工情緒19241932250001924年，美國國家研究委員會組織了一個(gè)包括各方面的專家在內(nèi)的研究小組對該廠的工作條件和生產(chǎn)1927年起，梅奧和羅特利斯伯(organizationwithoutpeople(peoplewithoutorganization非正式組織的必然存在織的定義中的理論來說，非正式組織也是非常重要的要素。(impersonal)的系非正式組織和員工情感與情緒其中的一個(gè)原因就是人的角色多樣性帶來的溝通和互動工作場所中的個(gè)人情感需要釋放，而非正式組織提供了員工情感釋放和情緒表達(dá)的機(jī)會。但是，非正式組織在影響員工情緒方面也存在消極作用。利用非正式組織管理員工