關(guān)于職工績效考核條例方案（10篇）

第第頁關(guān)于職工績效考核條例方案（10篇）一、管理原則和目標(biāo)以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。二、考核小組組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉三、考核細則根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。1.技能(70分)分為理論學(xué)問(15分)、實際操作能力(55分)(1)理論學(xué)問考核采用口頭問答的方式進行。理論學(xué)問包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平常的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。2、平常表現(xiàn)(10分)平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。(1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)覺一次扣0.5分。(3)上班時儀容儀表不整齊，一次扣0.5分。(4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0.5分。(5)不節(jié)省能源，如發(fā)覺鋪張行為，一次扣0.5分。(6)上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺一次扣1分。3、員工意見(20分)員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進行扣分：(1)原材料搭配不合理，一次扣1分(2)菜油用量不達標(biāo)，一次扣1分(3)肉用量不達標(biāo)，一次扣1分(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分(7)對員工意見沒有準(zhǔn)時改正的，發(fā)覺一次扣1分4、加分為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。5、獎懲辦法廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。關(guān)于職工績效考核條例方案篇2一、績效考核的目的1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和樂觀性。4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉?向上的工作氛圍。二、績效考核的原則1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作工作職責(zé)：1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。2、負責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價4、負責(zé)安排各部門下季度工作重點5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整四、考核標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。五、考核時間及相關(guān)制度1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500關(guān)于職工績效考核條例方案篇3一、考核對象：商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工二、考核時間：每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員依據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。后勤部工作職責(zé)：負責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店全部電工、修理工作；負責(zé)全部辦公耗品的采購工作；負責(zé)全部后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負責(zé)保潔工作；負責(zé)消防工作；負責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。工作量化指標(biāo):修理人員每月對公司全部門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對負責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次；對一般修理任務(wù)必需一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急修理任務(wù)2小時內(nèi)完成。三、考核內(nèi)容：1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費用掌握情況；各項修理任務(wù)及完好率2、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì)；員工流失率；后勤部費用指標(biāo)考核表后勤部工作量化指標(biāo)考核表四、考核指標(biāo)：（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：（1）、相關(guān)部門費用掌握情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預(yù)算、安排、掌握）30分（2）、各項修理任務(wù)及完好率70分（二）、軟性考核指標(biāo)100分：（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分（五）、考核方法：被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元績效工資占工資總額的20%（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：1、部門費用掌握：不超出各項費用指標(biāo)2、各項修理任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。3、各項指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。（二）、軟性指標(biāo)考核方法：1、人員流失率不得超出每月2%2、違章率不得達到每月5起3、各項指標(biāo)達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。關(guān)于職工績效考核條例方案篇4考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，供應(yīng)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增加績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。一、考核原則1、以績效為導(dǎo)向的原則。2、公平、公正、公開的原則。3、考核、考評相結(jié)合的原則。4、實事求是、改進提高的原則。二、考核對象1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。2、機關(guān)全體員工。3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。4、項目部全體員工。三、考核機構(gòu)1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。（1）負責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。（3）確定年終績效考核結(jié)果。2、行政管理部是年終績效考核組織部門。（1）制定年終績效考核實施方案。（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并照實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B+B—C+考核分數(shù)90分以上70—89分60—69分60分以下考核等級A、B、C、D權(quán)重比例10%、40%、40%、10%1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。（4）個人收受好處，有意損害公司利益的。（5）其他違反公司規(guī)章制度的。4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特別情況超出上述比例，必需說明充分理由。5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。五、考核時間安排及方法本次考核為__7年度考核，考核及考評時間為__年12月25日至__年1月12日。1、__年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。2、__年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。3、__年12月25日——__年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并專心填寫《年終績效考核評價表》。4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并專心填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）5、__年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。6、__年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參與述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。7、董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。8、__8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。9、__8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。六、考核結(jié)果應(yīng)用1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作樂觀性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。（2）個人收受好處，有意損害公司利益的。（3）造成工程平安責(zé)任事故的。（4）造成工程施工返工、延期的。（5）材料計劃不準(zhǔn)確不準(zhǔn)時造成材料損失鋪張的。七、幾點要求1、年終績效考核工作，必需嚴厲?專心，不走過場，扎扎實實進行。2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探究新路。3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。九、本實施方案由行政部負責(zé)解釋。關(guān)于職工績效考核條例方案篇5方法內(nèi)容內(nèi)容績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必需對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。[1]方法績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：一、相對評價法（1）序列比較法（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。（3）強制比例法強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。二、肯定評價法（1）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。（3）等級評估法等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、描述法（1）全視角考核法全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，準(zhǔn)時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、安排關(guān)系。四、目標(biāo)績效考核法目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。五、寫實考評法考核指標(biāo)的SMART原則S：(Specific)明確的、詳細的，指標(biāo)要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；M：(Measurable)可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，肯定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；A：(Attainable)可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必需是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；R：(Realist)實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；T：(Timebound)有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。如何設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，同意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)肯定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地發(fā)展。通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必需是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對平凡員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。常見的指標(biāo)銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本）管理成本（運營成本節(jié)省率）營銷成本（費銷比）人員工資成本（人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估）業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）常用方法一、簡潔排序法（一）簡潔排序法的含義簡潔排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象根據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的挨次。該方法的優(yōu)點和缺點。（二）簡潔排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。二、強制安排法（一）強制安排法的含義強制安排法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者安排到各個績效類別上的方法。這種方法依據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制安排法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓(xùn)。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。五、目標(biāo)管理法（一）對于目標(biāo)管理的認識1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國有名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定詳細工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必需對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則依據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。2．目標(biāo)管理的優(yōu)點目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多，也有肯定的局限性。（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其詳細含義。（三）目標(biāo)管理法的實施步驟1.確定工作職責(zé)范圍2.確定詳細的目標(biāo)值3.審閱確定目標(biāo)4.實施目標(biāo)5.小結(jié)6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。（三）360度考核法的優(yōu)缺點360度考核法的優(yōu)點⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避開傳統(tǒng)考核中考核者極簡單發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在肯定程度上增加他們的自主性和對工作的掌握，員工的樂觀性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。360度的不足⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批判與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對全部的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為全部的員工既是考核者又是被考核者。關(guān)于職工績效考核條例方案篇6為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作樂觀性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。依據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實際。特制定本方案。一、指導(dǎo)思想：以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。二、實施范圍與對象：本校在編在崗老師從__年1月1日起實施嘉獎性績效工資。三、發(fā)放辦法：嘉獎性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校嘉獎性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。四、績效工資發(fā)放考核小組組長：__熊甫副組長：__成員：__五、嘉獎性績效工資實施細則：㈠、考勤津貼：(占嘉獎性績效工資的20%)全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，㈡、班主任津貼：(嘉獎性績效工資的10%)班主任要全面做好本班日常管理、專心做好班級衛(wèi)生、板報、學(xué)生思想等工作，專心履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。1、黑板報缺一期，扣5元。2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)覺一次扣5元。3、班主任計劃，總結(jié)不準(zhǔn)時上交，一次扣10元。4、正副班主任沒有參與全校性集體活動、一次扣30元。5、班級消失重、特大平安事故，或造成嚴峻后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。6、凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批判者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價學(xué)生，如草率了解、不專心的，發(fā)覺1個扣班主任5元。9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。㈢、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(嘉獎性績效工資的15%)學(xué)校常規(guī)管理工作是老師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個老師都要專心執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好老師。自覺遵守《中小學(xué)老師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團結(jié)的話，不做不利團結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛惜學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)覺1次扣10元。2、辦公時間上網(wǎng)談天、打撲克、打嬉戲的，1次扣5元。3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。4、私自向?qū)W生推舉資料或商品的，扣200元。5、教學(xué)過程中不負責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。㈣、教育教學(xué)管理津貼，(占嘉獎性績效工資的30%)1、教學(xué)常規(guī)管理，(占嘉獎性績效工資的10%)按要求專心備課、上課、批改作業(yè)，樂觀做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。⑴、備課a、先上后備，發(fā)覺一次扣5元。b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。3擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當(dāng)事人均扣10元。4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。⑶作業(yè)1、老師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。2、沒有督促學(xué)生準(zhǔn)時更正錯誤的，一次扣2元。⑷其他a、不交各種計劃、總結(jié)，一次扣10元。2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼，(占嘉獎性績效工資的20%)⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)①合格率在90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)②合格率在80~89%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)③合格率在70~79%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)④合格率在60~69%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)計算方法：1一、二班級65分為合格。2三~六班級60分為合格。3專職老師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計算，另加英語學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算㈤教科研津貼：(嘉獎性績效工資的5%)樂觀參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅持“科研興?！崩砟?，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進一步調(diào)動，保護教職工的教育科研樂觀性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。2、每學(xué)期、沒參與教研活動的扣50元。3、一學(xué)期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學(xué)論文，缺一扣10元。4、無故不參與教研活動一次扣5元㈥、工作量津貼(嘉獎性績效工資的20%)1、工作量主要體現(xiàn)老師多勞多得原則，老師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，不足扣2元。其計算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初老師任課課時為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)2、班級學(xué)生超過50人，每超過1人補足任課老師1元。3、因工作需要加班加點，每天30元。六、特殊?????說明1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。2、執(zhí)行中如消失重大偏差或消失未盡事宜，將問題提交校委會或老師大會討論定奪。3、本方案報教育局，教管組備案。關(guān)于職工績效考核條例方案篇7第一章總則第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推動事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成果和效果。績效考核是運用特定的指標(biāo)體系，根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在肯定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。第三條事業(yè)單位績效考核根據(jù)有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。第四條考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。第二章組織管理第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責(zé)組織實施，詳細工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃；（二）負責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。第七條市事考辦職責(zé)：（一）擬定年度考核工作計劃；（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；（三）負責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細則。（四）審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；（五）審核被考核單位的考核等次；（六）負責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；（七）負責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；（八）負責(zé)績效檔案的建立、管理工作；（九）承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責(zé)個性指標(biāo)考核細則的組織實施。專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。依據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參與。第十條評委應(yīng)堅持原則，專心負責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：（一）與被考核單位有直接利害關(guān)系的；（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可依據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，詳細情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。第三章考核內(nèi)容及程序第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。（一）共性指標(biāo)（40分）1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。2、社會評價（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。（二）個性指標(biāo)（60分）1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與嘉獎情況等。2、經(jīng)濟社會效益（20分）：供應(yīng)社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。第十三條事業(yè)單位績效考核根據(jù)自查自評、考核預(yù)報、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：（一）自查自評。被考核單位對比考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。（二）考核預(yù)報。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)報，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。（六）確定等次。市事考辦依據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。（七）公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。公示期滿無異議后，在肯定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。第四章考核等次第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參與考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成果確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的定為A級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：（一）重點抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；（二）單位受到行政懲罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；（三）干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的；（四）具備法人條件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；（五）其他造成不良社會影響的。第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：（一）超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；（二）被黨委、政府通報批判的；（三）被有關(guān)部門一票拒絕的；（四）無故不參與績效考核的；（五）績效考核中弄虛作假的；（六）不參與事業(yè)單位法人年檢的；（七）其他造成惡劣社會影響的。第十七條事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的，只參與績效考核，不確定考核等次。第五章結(jié)果運用第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核，實行分類和動態(tài)管理。第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成果，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水公平方面的重要依據(jù)。量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級單位個數(shù)+0.5×B級單位個數(shù)+0×C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。第二十條考核結(jié)果為A級的：（一）根據(jù)在職在編人數(shù)給予被考核單位一次性嘉獎，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額嘉獎。市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復(fù)嘉獎。（二）加大財政支持力度，適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。（三）在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推舉。（四）單位主要負責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。第二十一條對考核結(jié)果為C級的：（一）單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終嘉獎工資。（二）縮減財政支持力度，適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。（三）單位不得參與當(dāng)年度評先樹優(yōu)。（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參與當(dāng)年度評先樹優(yōu)。（五）當(dāng)年考核結(jié)果為C級的，主要負責(zé)人或法定代表人不能參與當(dāng)年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降開除或解聘。（六）當(dāng)年考核結(jié)果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，給予單位通報，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。第六章監(jiān)督管理第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要樂觀協(xié)作開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。第二十三條績效考核評委要正確履行職責(zé)，專心負責(zé)，嚴守紀(jì)律，按要求參與各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀(jì)律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴峻后果的，根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調(diào)協(xié)作，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。第七章附則第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責(zé)解釋。第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。第二十七條本辦法自公布之日起施行。關(guān)于職工績效考核條例方案篇8一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育(3)士氣(4)目標(biāo)達成(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))x20%+本季度考核分數(shù)x60%第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))x20%+本季度考核分數(shù)x60%第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))x20%+本季度考核分數(shù)x60%年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))x5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))x5%+年度考核分數(shù)x75%5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。關(guān)于職工績效考核條例方案篇9一、目的：為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付供應(yīng)依據(jù)。二、考核對象除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司全部在職管理干部及職員。三、績效考核的原則1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進行評價；3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通確定成果、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；5、激勵原則：通過考核發(fā)覺優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作樂觀性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；四、考核機制1、個人自我評價；2、直屬上司復(fù)評；3、行政人事部審核；4、公司的總經(jīng)理核定；五、考評的項目及內(nèi)容1、態(tài)度（45%）：主要從聽從性、遵守紀(jì)律、工作樂觀性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、推斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》六、績效考核的等級與工資、獎金的比例1、績效考核設(shè)以下檔次：A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；2、績效工資的定額公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。3、考核最高分為100分；七、考評周期各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特別情況順延）必需將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。八、影響考評結(jié)果的其它因素1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎。4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其中有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)當(dāng)統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于供應(yīng)考核的參考。5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司根據(jù)公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍舊單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。九、試用期員工的考核1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以依據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。4、試用期考核不合格者直接辭退。十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主