2020年內(nèi)蒙古自治區(qū)《健康管理師三級理論知識》測試卷(第511套)

2020年內(nèi)蒙古自治區(qū)《健康管理師三級理論知識》測考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱。3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、由于不同的科目的題型不同，文檔中可能會只有大分標(biāo)題而沒有題的情況發(fā)生，這是正常情況。5、答案與解析在最后。姓名: 考號: I得分I評卷人I一、單選題(共30題)1.培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用、交通費用及設(shè)備租金等屬于()。A.直接成本B.間接成本C.培訓(xùn)投資D.其他費用.( )主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓(xùn)教學(xué)資料D.具體培訓(xùn)內(nèi)容.( )是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于()就業(yè)勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制.職工因工致殘退出工作崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的( )。A.75％B.80％C.85％D.95％.正確的咨詢態(tài)度包含的五種要素是尊重、熱情、真誠、共情和()。A.咨詢特質(zhì)B.積極關(guān)注C.咨詢技巧D.職業(yè)理念.事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循()的總原則?！凹袥Q策、集體經(jīng)營”“集中決策、分散經(jīng)營”“分散經(jīng)營、集體決策”“分散經(jīng)營、分散決策”.心理咨詢的工作模式是( )。A.求助者主動的模式.咨詢師主動的模式C.求助者被迫的模式D.咨詢師主導(dǎo)的模式.( )是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計劃數(shù)量系數(shù)D.計劃定額完成系數(shù).下列選項中不屬于職工代表大會職權(quán)的是()。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.審議選舉權(quán).按照美國常模標(biāo)準(zhǔn)，MMPI的T分?jǐn)?shù)在( )分以上，便可視為可能有病理性異常表現(xiàn)。A.55B.60C.65D.70.MMPI是采用( )編制的客觀化測驗。A.因素分析法B.經(jīng)驗效標(biāo)法C.總加評定法D.理論推演法13.韋氏成人智力測驗首先由()于1955年所編制。A.卡特爾B.瑞文C.比內(nèi)D.韋克斯勒14.各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認真地履行兩項重要的管理職責(zé)：召開月度或季度績效管理總結(jié)會和()。A.召開年度績效管理總結(jié)會B.召開年度生產(chǎn)績效總結(jié)會C.召開年度成本收益總結(jié)會D.召開年度新技術(shù)開發(fā)總結(jié)會.在SCL-90的評分中，所謂陽性項目數(shù)指的是單項分( )的項目數(shù)。A.=1B.N1C.=2D.N2.按照中國比內(nèi)測驗的施測要求，連續(xù)有()題不通過時，即停止測驗。A.3B.4C.5D.6.下面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達錯誤的是( )。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度.( )是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機”。A.花草樹木B.泡桐樹C.法國梧桐樹D.丁香樹.CRT是瑞文測驗( )的英文縮寫。A.標(biāo)準(zhǔn)型B.彩色型C.高級型D.聯(lián)合型20.在完成SDS評定時，要求受測者仔細地閱讀每一條，然后根據(jù)最近( )的實際感覺，在適當(dāng)?shù)臄?shù)字上劃“J”表示。A.一周B.二周C.一個月D.一年21.( )是合理配置人員的前提。A.正確地識別員工B.員工的考評C.員工的招募D.員工的選拔22.( )采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標(biāo)準(zhǔn)法B.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.短文法23.以下各選項不屬于培訓(xùn)評估主要解決的問題是( )。A.評估可行性分析B.明確評估的方案C.明確評估的目的D.明確評估的操作者和參與者.在所有MMPI的簡式量表中，似乎( )更優(yōu)于標(biāo)準(zhǔn)版本。A.MMPI-94B.MMPI-104C.MMPI-168D.MMPI-200.對求助者目前狀態(tài)的整理不包括()。A.情緒和情感的表現(xiàn)B.自控能力和言行C.職業(yè)和法律的意識D.考勤和工作動機26.對會談法的種類描述正確的是()。A.內(nèi)容涉及健康人某些問題的談話是咨詢性談話B.針對精神變態(tài)和行為異常的談話是危機性談話C.通過交談和觀察確定測驗的種類的談話是攝入性談話D.通過談話了解病史和其他狀況的談話是鑒別性談話27.使用攝入性談話時，正確的做法是( )。A.結(jié)束語要客氣、誠懇，必要時給出絕對性結(jié)論8.除了進行咨詢性談話外，不能講任何題外話C.保持中立性態(tài)度，但必要時使用批評性語言D.避免提問失誤，不隨意扭轉(zhuǎn)對方談話的內(nèi)容28.在艾森克人格問卷中，N為( )的英文縮寫。A.精神質(zhì)B.神經(jīng)質(zhì)C.內(nèi)外向D.掩飾性.調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起( )內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的情形屬于仲裁時效中斷。慶5日8.10日口5日0.20日.集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的( )。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5二、多選題(共20題).多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法包括()等。A.簡單相加法B.系數(shù)相乘法C.連乘積法D.連加或連減法E.百分比系數(shù)法.在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有( )等。A.筆試B.面試C.公文筐D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.團隊游戲.從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有( )。A.按勞動效率定員B.按設(shè)備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員34.有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括()。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性E.對外具有適應(yīng)性35.事件處理法的操作程序中實施要點包括()。A.指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細B.制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項C.記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論E.在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間.在心理咨詢職業(yè)活動中，( )可以體現(xiàn)在心理咨詢的全過程中。A.心理診斷B.咨詢效果的評定C.4理測驗的實施D.建立和維護咨詢關(guān)系.企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括()。A.允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議B.給考評者一定的約束和壓力C.減少矛盾和沖突，防患于未然D.給員工對績效考評申訴的平臺E.企業(yè)對員工的申訴要認真對待，嚴(yán)肅處理.培訓(xùn)規(guī)模容易受()的影響。A.人數(shù)B.場地C.培訓(xùn)性質(zhì)D.工具E.費用.關(guān)于WAIS-RC，下列描述中正確的是( )。A.適用于16歲以上的受測者B.分農(nóng)村和城市兩種版本C.凡較長期生活、學(xué)習(xí)或工作在縣屬集鎮(zhèn)以上的人口采用城市版本D.長期生活、學(xué)習(xí)或工作于農(nóng)村的人口采用農(nóng)村版本.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求是(??)。A.在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”B.決定如何在學(xué)員之間分組C.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓(xùn).通行的薪酬體系類型主要包括()。A.崗位薪酬體系B.技術(shù)薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬體系E.績效薪酬體系.社會保險行政部門受理工傷認定申請后，應(yīng)做到( )。A.根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)查核實B.用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助C.職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定D.依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行E.對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調(diào)查核實.下列關(guān)于講授法的說法，正確的有()。A.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題44.管理者與被管理者在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考查評定，而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認為，如( )是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因。A.自身能力不足B.上級主管支持不力C.同事之間缺乏合作精神D.沒有得到及時的信息反饋E.上下級之間在認知上的差異45.勞動合同管理制度包括()。A.勞動紀(jì)律B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法C.勞動定額定員規(guī)則D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動合同履行的原則46.屬于仲裁中斷的情形包括()。A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的D.達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的E.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的47.在設(shè)計績效獎時要注意的事項是()。A.績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理B.達到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致C.以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效D.獎金的金額應(yīng)該較低E.獎金的范圍應(yīng)該盡量廣泛48.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括( )，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。A.各部門經(jīng)理B.主管C.工會代表D.員工代表E.相關(guān)的管理人員.采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題包括( )。A.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)D.注意糾正他們的錯誤認識E.所有工作人員在回答問題時口徑一致.應(yīng)該掌握的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容包括()。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等B.企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素C.具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施D.明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力E.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論三、判斷題(共10題)四、簡答題(共2題)單選題答案：1：A2：A3：D4：A5：C6：B7：B8：A9：D10：D11：D12：B13：D14：A15：D16：C17：B18：A19：D20：A21：A22：A23：B24：C25：C26：A27：D28：B29：C30：A多選題答案：31：A,B,C,E32：B,D 33：A,B,C,D,E34：A,B,C,D35：A,B,C,D,E36：B,D 37：A,B,C 38：A,B,C,D,E39：A,B,C,D40：A,B,C,D41：A,D,E42：A,B,C,D,E 43：A,B,C,E44：B,C,D,E45：B,D,E46：A,B,C,D,E47：A,B,C 48：A,B,E49：A,B,C,D,E 50 ：A,B,C,D,E判斷題答案：簡答題答案：相關(guān)解析：1：直接成本包括參與培訓(xùn)的所有員工，如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利，培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用，設(shè)備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。2：課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息。3：激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。4：最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。5：根據(jù)我國相關(guān)勞動法律規(guī)定，職工因工致殘退出工作崗位，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90％，二級傷殘為本人工資的85％，三級傷殘為本人工資的80％，四級傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。6：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。故選B。7：有些企業(yè)采用計劃定額完成系數(shù)來確定修改定額的控制數(shù)。計劃定額完成系數(shù)是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。由于工時定額與產(chǎn)量定額成倒數(shù)關(guān)系，因此：計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額又計劃定額完成系數(shù)。故選D8：本題考查的是相關(guān)文件的規(guī)定。9：在績效管理的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認真地履行以下兩項重要的管理職責(zé)。(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會。(2)召開年度績效管理總結(jié)會。10：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。11：實踐證明，花草樹木是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機”。綠化廠區(qū)是一項投資少、收益大的“基本建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體；殺死細菌；吸滯灰塵、降低風(fēng)速；減弱噪聲；增加空氣濕度、降低溫度；釋放新鮮空氣。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。12：人的素質(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點和缺點共生，失誤往往掩蓋著成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才、識別人才、任用人才、用其所長，增加了許多困難。因此，正確地識別員工是合理配置人員的前提。13：績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。14：培訓(xùn)評估主要解決三個問題：口評估的可行性分析；口明確評估的目的；口明確評估的操作者和參與者。15：當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。1．一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的。2．在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3．在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的。4．達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。5．一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。6．調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者16：用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表代表一經(jīng)確認，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。相關(guān)解析：17：該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。1．簡單相加法。它是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計分的方法。2．系數(shù)相乘法。它是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。3．連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計分的基礎(chǔ)上，將各個妻索指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。4．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標(biāo)的分值。在計18：在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。對這些甄選方法有效性的評估，可以通過計算甄選方法的信度和效度指標(biāo)來評估。19：從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有：口按勞動效率定員。就是根據(jù)生產(chǎn)總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。按設(shè)備定員。就是根據(jù)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。按比例定員。按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。故選A,B,C,D,E。20：企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：(1)對外具有競爭力原則。(2)對內(nèi)具有公正性原則。(3)對員工具有激勵性原則，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。(4)對成本具有控制性原則。21：事件處理法的操作程序中實施要點包括：(1)指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。(2)制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單記述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，加深彼此的經(jīng)驗，因此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。(3)記錄個案發(fā)生的背景22：為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，這一系統(tǒng)主要具有以下功能?？谠试S員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取。口減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控制在最小程度內(nèi)。23：培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等的影響24：培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1．在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”。2．決定如何在學(xué)員之間分組。3．對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。站在學(xué)員的角度上思考可能會提出什么樣的問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，留有余地。25：通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。26：社會保險行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調(diào)查核實。職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。27：講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用較低。講授法的缺點：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接28：在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考查評定，而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認為績效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時的信息反饋等，上下級之間在認知上的差異是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因。29：勞動合同管理制度，其主要內(nèi)容如下：(1)勞動合同履行的原則。(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。(5)試用期考查辦法。(6)員工檔案管理辦法。(7)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。(8)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。(9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。(10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。30：當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：1．一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不