職場成長-【薪人薪事】大型集團(tuán)公司績效管理制度

績效管理制度目錄TOC\o"1-5"\h\z目錄1第一章總則2第二章績效考核4第三章績效面談5第四章考核結(jié)果分布與期限要求6第五章績效管理權(quán)責(zé)分工7第六章罰則8第七章附則8第一章總則第一條績效管理的目的：〔一〕把公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個人?！捕潮ＷC公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具?！踩呈构镜钠髽I(yè)文化得以落實?！菜摹承匠昱c個人奉獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)發(fā)動工積極性?！参濉惩ㄟ^工作方案、具體執(zhí)行、執(zhí)行反應(yīng)與改良提高員工能力與工作效能?！擦炒龠M(jìn)員工與團(tuán)隊的共同開展，提高員工素質(zhì)和個人績效〔七〕幫助部門建立一個有效的溝通平臺。第二條適用范圍：本制度適用于所有員工第三條績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；鼓勵盡可能多的員工。第四條各級管理者與人力資源部在績效考核中的責(zé)任〔一〕績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程，各部門負(fù)責(zé)人是績效推動的直接責(zé)任人?！捕彻芾碚哓?zé)任：制定被考核者的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；就被考核人的績效進(jìn)行深度溝通，進(jìn)行客觀評價；對被考核人進(jìn)行績效指導(dǎo)；與被考核人討論績效改良方案；落實被考核人績效改良具體執(zhí)行情況?！踩橙肆Y源部責(zé)任：制訂績效考核管理制度；檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制＜績效考核結(jié)果匯總表〉;對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓(xùn)；根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應(yīng)鼓勵政策；接受、處理員工有關(guān)績效考核中的申訴〔包括裁決〕。根據(jù)＜績效考核結(jié)果匯總表〉審核員工每月的績效工資。第五條績效管理流程及績效考核流程〔一〕績效管理流程如下表：崗位職責(zé)確實定：?主要職責(zé)?工作目標(biāo)〔月/季/年〕?企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)?個人開展方案職責(zé)的履行：?被考核人：完成工作目標(biāo)?考核人：鼓勵/反應(yīng)/輔導(dǎo)薪酬與獎勵：?薪酬的調(diào)整?其它獎勵績效考核：?工作目標(biāo)完成的結(jié)果?企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)?工作能力的評估〔二〕績效考核流程其主要步驟是：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作方案達(dá)成共識〔明確考核要素〕?？己巳伺c被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作方案的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談〔進(jìn)行績效反應(yīng)和績效指導(dǎo)〕。考核人與被考核人在績效面談的根底上對被考核人月度績效進(jìn)行評價，并提出下月度工作改良措施，最后對上月度被考核人的績效打分〔進(jìn)行績效評價〕。對被考核人實施鼓勵措施〔進(jìn)行績效回報〕。第五條績效考核的內(nèi)容：績效考核采用＜年月績效考核表〉第二章績效考核第六條〔一〕部門月度工作方案，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作方案進(jìn)行填制?！捕炒_定工作方案內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化?！踩场肮ぷ鲀?nèi)容制定三大來源：職責(zé)：崗位職責(zé)或部門職責(zé)。上級交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)?？蛻粢螅汗緝?nèi)外客戶的需求與期望。第七條“考核標(biāo)準(zhǔn)只有五個：〔一〕數(shù)量：有效工作量、接或約見客戶數(shù)量等?！捕迟|(zhì)量：過失的百分比、投訴的數(shù)量等?！踩潮惧X：支出費(fèi)用的數(shù)額、實際費(fèi)用和預(yù)算費(fèi)用的比照等?！菜摹硶r間：完成的期限等。〔五〕內(nèi)外客戶〔上級〕的評價。第八條“權(quán)重：按照主要工作的重要性〔非工作量〕確定權(quán)重，各權(quán)重相加總和等于1%。第九條“自評得分與“上級評分：〔一〕自評得分與上級評分均采用5分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重?fù)Q算出實際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結(jié)果得分。〔二〕分值換算系數(shù)：5分—1分—803分—602分—401分—0〔注：考評表設(shè)計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算〕〔二〕如果考核人與被考核人填寫“月度主要工作任務(wù)及“權(quán)重明確，且充分溝通，則二者評分應(yīng)大體相當(dāng)。第十條鑒于績效考核的是當(dāng)月主要工作，所以，每月的工作方案內(nèi)容不超過7項；而且，要將小于5%權(quán)重的工作任務(wù)歸到日常工作中〔不出現(xiàn)在KPI考核表中〕。第三章績效面談第十一條績效面談流程：〔一〕準(zhǔn)備階段考核人的準(zhǔn)備工作：〔1〕閱讀月初設(shè)定的工作方案及目標(biāo)?！?〕檢查每工程標(biāo)完成情況?！?〕對被考核人績效進(jìn)行日常記錄、指導(dǎo)、反應(yīng)?！?〕依據(jù)考核指標(biāo)定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。〔5〕對被考核人未達(dá)標(biāo)工作進(jìn)行分析并提出改良方案?！?〕為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。被考核人的準(zhǔn)備工作：〔1〕檢查每項考核目標(biāo)完成情況和完成程度。〔2〕審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)?！?〕給自己工作成果和表現(xiàn)打分?！?〕總結(jié)工作經(jīng)驗和教訓(xùn)，提高工作效率，特別針對需改良地方制定行動方案?！?〕和直接上級經(jīng)常溝通反應(yīng)工作開展進(jìn)度和結(jié)果?！?〕制定下階段工作目標(biāo)?！捕趁嬲勲A段說明討論的目的、步驟和時間。根據(jù)每項工作目標(biāo)完成情況，分析成功和失敗的原因。考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。評價員工在工作能力上的強(qiáng)項和有待改良的方面。討論員工的開展方案。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。討論需要的支持和資源。簽字。〔三〕面談結(jié)果考評者和被考評者填寫績效考評表并進(jìn)行打分?？冃嬲労笕缤耆蚋具_(dá)成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部一份。如存在分歧，則進(jìn)行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。、部門負(fù)責(zé)人組成，接到申訴后三日內(nèi)對申訴事項進(jìn)行最終裁決。第四章考核結(jié)果分布與期限要求第十二條考核結(jié)果分布要求為了防止考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴(yán)現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的考核結(jié)果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：〔一〕考核總分〔從高到低〕按照部門對被考核人進(jìn)行排序?！捕硨T工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入＜績效考核結(jié)果匯總表〉?！踩撤膊话纯己颂钪埔髨笕肆Y源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。第十三條考核期限要求如下表：考核類別考核時間申訴時間終定時間月度考核每月m日前每月」日前每月W日前年度總評1月日1月日1月日凡不按規(guī)定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。第五章績效管理責(zé)權(quán)分工〔一〕人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，聚集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。〔二〕部門責(zé)權(quán)：確定各級評估關(guān)系，制訂績效方案和員工提高方案，運(yùn)用評估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運(yùn)行?！踩吃u估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進(jìn)行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反應(yīng)給員工本人，假設(shè)與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的開展方案提供必要的支持。2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。第六章罰則第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責(zé)任人2元，主