大數據時代企業(yè)人力資源管理變革的思考獲獎科研報告

大數據時代企業(yè)人力資源管理變革的思考獲獎科研報告摘要：現階段，社會蓬勃發(fā)展，以互聯網為依托的大數據技術已經影響人類生活各個方面，對于企業(yè)管理而言，傳統(tǒng)的人力資源管理方式無法滿足時代的要求，因此人力資源管理者需要創(chuàng)新管理觀念，改革管理機制，不斷提高人力資源管理水平。下面本文對大數據時代下企業(yè)人力資源管理變革進行探討。

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；以人為本；人工效能

引言

根據中國互聯網絡信息中心在2018年8月在京發(fā)布的我國網絡發(fā)展狀況，我國網民數量已經突破8億，這無疑是一個龐大的數字。在互聯網上，只要是人們可以搜索到的都可以稱為數據，人們已經進入了大數據時代。如果在這樣一個龐大的數據資源市場，我們人力資源管理者不能有效運用大數據帶來的便利，對人力資源管理進行優(yōu)化和再造，將難以有效管理和激勵員工，支撐企業(yè)發(fā)展。

1大數據時代對企業(yè)人力資源管理產生的影響

對于企業(yè)而言，除了擴大經營規(guī)模和市場占有率，還要增強技術的引入，規(guī)范管理方式，提供高效的人力資源管理工作，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力，在企業(yè)人力資源管理過程當中，與大數據緊密對接能夠更好的進行經營和決策，拓展員工的工作思維，提高員工的責任心，使員工能夠與企業(yè)站在一條線。當企業(yè)面對人力資源管理內部環(huán)境變化時，要積極的尋求有效的管理措施利用信息化技術進行創(chuàng)新和改善，通過大數據來幫助人力資源管理者進行科學、有效地分析，提高人工效能，使員工能夠人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐。

2大數據時代下企業(yè)人力資源管理的不足之處

2.1管理思想觀念落后

現階段，我國企業(yè)在人力資源管理理念落后，難以適應大數據時代的發(fā)展要求。例如，企業(yè)根據已離職人數安排招聘計劃，但此方式具有臨時性，如果年初或年末離職人數較多，企業(yè)可能無法盡快填補崗位空缺。而且，由于缺乏預見性，難以及時提出有效的防范措施，化解員工大規(guī)模離職的風險。部分管理人員缺少建立大數據管理的意識，依靠主觀感覺開展人力資源管理多，利用大數據、信息化分析和管理員工少，由于缺乏對員工行為特征、職業(yè)發(fā)展傾向的分析，在進行崗位分配、職位晉升時，沒有將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)實際工作結合起來，人崗匹配度不高，致使員工消極怠工。

2.2人力資源管理機制僵化

部分傳統(tǒng)企業(yè)管理層級多，信息傳遞速度慢，人力資源管理機制僵化，對市場變化與員工行為變化不敏感。部分企業(yè)人力資源部門比較“官僚”，過于關注部門的職能管理工作，至于工作是不是支撐了公司戰(zhàn)略和業(yè)務，是不是促進企業(yè)和員工發(fā)展關注不夠。企業(yè)員工信息資料均被掌握在少數人力資源管理者手中，涉及到員工的調動才會被利用，人員數據沒有充分運用到招聘配置、人才培養(yǎng)、激勵等工作中去。而且，大部分企業(yè)實行的是相對比較嚴苛的人力資源管理機制，對員工缺乏人性化關懷，影響了員工的凝聚力、向心力。

2.3人力資源運行效率不高

在傳統(tǒng)的管理模式中，對人員技能的提升、人工效能的提升重視不夠，沒有運用大數據的有效建立人工效能的管理系統(tǒng)，人力資源運行效率不高。如，由于缺乏大數據分析，各單位和部門要求增加人員時，人力資源部門顯得束手無策，難以提出專業(yè)化的意見。例如，傳統(tǒng)人力資源管理模式只是針對企業(yè)內部相關工作人員的工作分工、分配安排進行簡單的處理，針對員工本身的專業(yè)技能并沒有重視，導致員工的工作崗位不符合他的專業(yè)技能優(yōu)勢，但是因為公司有相關的工作指標，所以必須要完成指標，造成人才浪費，人力資源管理配置效率低下。

3大數據時代企業(yè)人力資源管理變革措施

3.1樹立全新的人力資源管理理念

管理人員要適應大數據時代的要求，樹立全新的人力資源管理理念，善于運用大數據分析、解決管理問題。例如，過去在做員工敬業(yè)度調查時，往往在每年年末時出一套問卷，然后選取部分員工作為樣本回答，從而得出敬業(yè)度指數。但在大數據時代，可以將衡量敬業(yè)度的要素轉化為每天具體的行為展現，讓員工在每天上班前、下班后根據一天的感受在電腦上作答，從而得出員工敬業(yè)度現狀以及變化情況，提高了滿意度調查的準確性、科學性。其次，管理者要更加重視員工的人性化管理?？山柚髷祿鶕T工日常行為表現及其業(yè)績完成情況，判斷員工能夠產生高績效的行為，應用到員工招聘、選拔、培養(yǎng)等工作中去，調動員工的積極性、創(chuàng)造性。人力資源管理體系與具體管理工作息息相關，在大數據時代下，創(chuàng)新管理體系是至關重要的工作，管理者需要具備創(chuàng)新意識，革新管理觀念，摒棄傳統(tǒng)思想，打破傳統(tǒng)管理模式與方法，順應時代的發(fā)展。

3.2進一步激活人力資源管理機制

在大數據時代，由于信息傳遞和發(fā)展的速度很快，對企業(yè)的運營響應速度提出了更高的要求，在人力資源管理機制上，應該建立是以客戶為中心、以員工為中心的管理體系，摒棄以“領導”為中心的嚴密的層級制管理，保持組織的彈性和機制的靈活性。在人力資源角色設定上，人力資源部門主要是作為戰(zhàn)略中心、制度中心、風控中心，建立人力資源基本政策和規(guī)則；在業(yè)務活動中扮演合作伙伴的角色，強化業(yè)務合作伙伴的力量，提升人力資源工作者作為業(yè)務合作伙伴的專業(yè)化能力，參與到具體業(yè)務中去；通過信息化手段逐步簡化人力資源事務工作。在大數據時代，人力資源管理部門應設置新的職位，配以具有專業(yè)數據分析能力的工作者，從而促進人力資源管理工作的變革。人力資源主管要充分利用大數據，對員工的工作行為大數據作出分析，及時發(fā)現問題，解決問題，有效激勵員工。在利用大數據搜集員工基本信息的基礎上，加強與員工的溝通、交流，促進人力資源管理更加人性化。結合以大數據使用特征，實現對不同員工的便捷分類、整合，做出對員工工作績效的評價，從而制定科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

3.3提高員工工作技能，提升人工效能

首先強調對員工的培訓。人力資源管理工作需對員工基本情況進行了解，從而有針對性地開展員工的培訓工作，發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。在人力資源管理過程當中，可以運用大數據技術創(chuàng)新人力資源管理措施，為員工搭建一個培訓、發(fā)展的平臺，使員工的能力不斷拓展和提升，增強員工的專業(yè)性。要高度重視人工效能提升工作，建立一套人工效能的管理體系，將現代化的管理理念與大數據技術相互結合，使管理流程持續(xù)優(yōu)化，將員工的能力和崗位更加科學性的進行匹配，確保人員的最大產能與崗位所匹配，為企業(yè)發(fā)展提供有力保障。

3.4制度合理科學的獎罰機制

企業(yè)在進行人力資源管理改革之后，會給員工帶來比較大的工作壓力，這就會導致員工工作的積極性與熱情受到影響，這時就需要制定相關的獎罰機制。針對那些為企業(yè)做出貢獻或能力突出而員工進行獎勵，提升薪資水平；企業(yè)也可適當的為那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工進行升職或是海外學習機會；對于那些在工作上不認真，只是為了應對工作內容就需要進行