HR-要么輪崗升遷-要么平庸死亡

HR，要么輪崗升遷，要么平庸死亡輪崗內(nèi)驅(qū)力：部門戰(zhàn)略地位VS經(jīng)理劣勢地位

時髦的“人力資源”快速取代人事治理，從企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)“傳話筒”的角色變成了CEO的戰(zhàn)略伙伴，“人力資源”如日中天之勢為世人所矚目。然而，人力資源的火爆不僅沒有給HR經(jīng)理帶來滾滾財源，而且少有HR經(jīng)理能夠突破頭頂?shù)拿\天花板，順當(dāng)進軍公司的核心決策層，榮登CEO寶座的更是鳳毛麟角。

2022中國HR薪酬調(diào)查報告中顯示：在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，HR的薪酬位居倒數(shù)其次，僅在行政之前，明顯低于市場、生產(chǎn)、研發(fā)、技術(shù)、銷售與財務(wù)。從2022－2022年敬重的中國企業(yè)家名單和2022年度中國經(jīng)濟風(fēng)云人物名單中，我們也會驚異地發(fā)覺：他們之中竟然沒有一位曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過CHO！美國的一項調(diào)查也顯示了HR經(jīng)理的升遷無門：在4000多個被調(diào)查企業(yè)的高級決策層中，擔(dān)當(dāng)過營銷經(jīng)理的占18％，做過財務(wù)經(jīng)理的為40％，而出身人力資源經(jīng)理的僅有1位。

低廉的薪金、黯淡的前程好像與人本治理強勁的時代呼聲有些格格不入。人力資源部門在現(xiàn)實許多企業(yè)中仍是扮演著“效勞”角色，其主要任務(wù)不過是像“搬運工”一樣執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，與“參加企業(yè)戰(zhàn)略制訂”的理論角色定位還有相當(dāng)大的差距。

2022年某討論機構(gòu)所進展的一項調(diào)查證明了這一點：僅有18％的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而56％的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門在短期內(nèi)不行能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

另外，人力資源治理不像搞市場開發(fā)那樣布滿挑戰(zhàn)與壓力，這讓HR經(jīng)理比其他部門的經(jīng)理更簡單染上職業(yè)倦怠癥，失去激情與干勁，找不到將來的方向。在鄧康明看來，在跨國公司做CHO，你無法與鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣宏大的人物親切接觸，你離真正的戰(zhàn)略還很遠，你甚至可以想象到你60歲時的人生是什么樣子。無疑，鄧康明所說的絕不是個案，而是人力資源治理職業(yè)圈的通病。

在談到人力資源部門在企業(yè)中的定位時，一位工作多年的HR經(jīng)理不無慨嘆地說明心跡：“在我們企業(yè)中，人力資源部只不過是一個制定法規(guī)、維護法規(guī)的幫助部門，HR經(jīng)理也不過只是發(fā)揮橋梁作用，這種現(xiàn)實很難轉(zhuǎn)變?！彼€指出，“在企業(yè)中，人力資源部根本沒有業(yè)績可談，假如說你的團隊治理很好，那也是由于老板給了你足夠的資源，是由于老板有眼光。無論是哪支隊伍業(yè)績精彩，也并不是人力資源做得好，而是他的領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶得好，領(lǐng)導(dǎo)有方?！?/p>

看來，HR經(jīng)理要真正執(zhí)掌發(fā)號施令的權(quán)杖還有待時日，甚至前途未卜。一位人力資源詢問參謀指出：“目前HR部門工作內(nèi)容的事務(wù)性、局限性，嚴(yán)峻阻礙了HR經(jīng)理的個人進展。”然而，HR經(jīng)理盡管不能在沖擊CEO寶座的運動中與成績顯赫的業(yè)務(wù)經(jīng)理相抗衡，但這不等于說HR經(jīng)理不能通過“棄暗投明”來改寫自身的命運。正所謂“樹挪死，人挪活”，頭頂“天花板”的HR經(jīng)理豈能不在心底吶喊：我要輪崗！

輪崗?fù)怛?qū)力：策略貴在執(zhí)行VS經(jīng)理虛無縹緲

難以贏取戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，除了CEO不賞識之外，HR經(jīng)理自身的缺乏也使其被排解在高層決策之外。不得不成認(rèn)，由于行業(yè)的特別性，各家公司的運作模式和方法不盡一樣，假如不在某一行業(yè)里摸爬滾打幾年，而單純依靠HR的理論、學(xué)問、閱歷是很難深刻理解公司的業(yè)務(wù)運作流程的。在這一點上，大局部業(yè)內(nèi)人士持有類似觀點。

或許，許多人都曾目睹過HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理探討績效考核或員工培訓(xùn)之類的問題時，被某些業(yè)務(wù)經(jīng)理有意挖苦、碰一鼻子灰的為難情形。許多業(yè)務(wù)出身的老總和高管也對HR經(jīng)理不以為然，在他們看來，HR經(jīng)理不過是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話雖有些偏激，但不無道理。

眾所周知，企業(yè)存在的終極目的就是為了盈利。試想，假如HR談?wù)摰臇|西離企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實很遠，純屬理論說教，或者只是機械地移植其他企業(yè)的所謂閱歷，高層經(jīng)營者豈能承受？業(yè)務(wù)經(jīng)理怎能不嗤之以鼻？難怪業(yè)務(wù)部門有的人會埋怨：“人力資源部的那些家伙究竟是干什么的，簡直一幫大仙??！”

誠然，公司的制度標(biāo)準(zhǔn)的確要形成文字，需要HR來舞文弄墨，這也是標(biāo)準(zhǔn)化治理不行或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并承受各種治理文件所傳遞的信息和規(guī)章意識，并以此來指導(dǎo)自己的工作，提升績效，修正缺乏，而不是被華美的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉(zhuǎn)向。

有專家建議，人力資源從業(yè)人員要轉(zhuǎn)變自己的弱勢地位，必需切實提升自身的高度，不僅要培育HR專業(yè)技能，還要加強對企業(yè)業(yè)務(wù)流程與戰(zhàn)略的深刻理解。“假如在企業(yè)里有輪崗的時機，我是特別主見HR主動提出輪崗申請的?！币晃籋R從業(yè)者如是說。

我們姑且不去計較現(xiàn)實企業(yè)中人力資源部門是否扮演了公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和詢問參謀等角色，起碼在理論上應(yīng)當(dāng)如此。那么，HR要勝利履行自己所擔(dān)當(dāng)?shù)纳袷ナ姑紫缺匦枞嫔钊氲亓私馄髽I(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實需求和潛在需求，以避開消失“向和尚推銷梳子”的為難局面。

正如鄧康明所說言，“通過崗位互換，HR可以學(xué)會從不同角度、用不同方法去思索、分析問題，真正培育出系統(tǒng)思維的力量?！奔偃鏗R自命非凡，單純從人力資源的理論和思維定勢動身，企圖用時尚治理理念包裹的措施和方案自欺欺人，疲于奔命的業(yè)務(wù)經(jīng)理豈能不義憤填膺：讓HR輪崗去！

輪崗玄機：輪崗藥到病除VS輪崗走馬觀花

在HR該不該輪崗這個問題上，人力資源治理參謀石明泉先生持確定的態(tài)度，“輪崗不僅應(yīng)當(dāng)，而且應(yīng)當(dāng)輪得徹底。理由有三：其一，HR要成為企業(yè)的策略性伙伴，必需具備全面的學(xué)問和相應(yīng)的技能；其二，HR本身的工作是變動的，應(yīng)當(dāng)時常查找時機更新自己的觀念和學(xué)問；其三，在將來的進展趨勢中，HR專才應(yīng)當(dāng)具備根本的HR全部功能的專業(yè)理論學(xué)問和根本技能。作為輪崗，只要是自主性的，在有時機的前提下，不失為一種很好的方法。”

HR該不該輪崗只是問題的一方面，企業(yè)實行HR輪崗的動機與策略才是評價HR輪崗功過的關(guān)鍵因素。阿里巴巴始終認(rèn)為，“輪崗能為高潛質(zhì)人才供應(yīng)更大的進展空間和發(fā)揮制造力的舞臺，幫助員工完成職業(yè)轉(zhuǎn)型及職業(yè)生涯的飛躍式進展，同時也對現(xiàn)有人才產(chǎn)生極大的鼓勵，讓組織布滿活力，留住企業(yè)關(guān)鍵、核心人才。

“另一方面，輪崗也有變相淘汰之奇妙成效。對此，《中外治理》雜志社的曉莊撰文指出，“對于那些力量缺乏，但是與企業(yè)文化比擬融合的人，不如給他一次輪崗的時機。一方面可以給他一個找到挖掘潛能的時機，同時，假如他真的不適應(yīng)企業(yè)要求，也可以讓他就此退出?！?/p>

然而，HR輪崗并不是百利而無一害。在談到HR輪崗的風(fēng)險時，一位資深治理參謀指出，“HR輪崗比擬適合于處于穩(wěn)定期的企業(yè)，而且在輪崗前應(yīng)對當(dāng)事人進展充分的崗前培訓(xùn)。若僅為輪崗而輪崗，其風(fēng)險難以估量，企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）應(yīng)慎重從之?！?/p>

某房地產(chǎn)公司的HR經(jīng)理也表達了自己的憂慮，“看著人力資源部的人每天在那里高談闊論就不舒適，真應(yīng)當(dāng)讓他們?nèi)ポ啀徸鍪袌鰢L嘗苦頭；但真的讓那幫只會動口不會動手的家伙來做，又怕他們制造出來的不是市場，而是混亂，還得讓我們來為他們整理殘局。唉，真是雞肋！”該房地產(chǎn)公司市場部的張經(jīng)理如是說。好一個雞肋，道出了HR輪崗面臨的為難。

一言以蔽之，不管是為自身進展著想，還是為了避開患病業(yè)務(wù)經(jīng)理的白眼，HR都需要輪崗，其關(guān)鍵問題在于，HR輪崗的目的是為了讓其切實執(zhí)掌戰(zhàn)略治理的權(quán)杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭？企業(yè)對輪崗有系統(tǒng)的規(guī)劃與切實可行的方案嗎？公司上下對輪崗已達成共識了嗎？

筆者以為，在沒有