xx中高層績效考核辦法草案

德銀集團(tuán)中高層管理人員績效考核辦法草案一、績效考核對象1、百貨總經(jīng)理、酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理2、百貨部門經(jīng)理、酒店部門經(jīng)理、后勤各部門經(jīng)理二、績效考核內(nèi)容和方式：（一）績效考核周期：月度，指自然月內(nèi)1日-31日（二）績效工資標(biāo)準(zhǔn)：1、經(jīng)理級：工資總額的 30%作為績效考核工資2、副總、總經(jīng)理級：工資總額的 40%作為績效考核工資根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資的發(fā)放比例和具體金額。（三）考核方式：＜一＞實行分級考核：被考人自評，主管領(lǐng)導(dǎo)初評，集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。1、百貨、酒店部門經(jīng)理分別由百貨總經(jīng)理和酒店總經(jīng)理初評（其中酒店快餐部結(jié)合分管副總意見）；集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)（副總裁）進(jìn)行最終評定；2、百貨總經(jīng)理、酒店副總經(jīng)理和酒店總經(jīng)理由集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)（副總裁）初評，集團(tuán)總裁/董事長最終評定；3、財務(wù)經(jīng)理由集團(tuán)公司財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)初評，集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)（副總裁）進(jìn)行最終評定。＜二＞考核指標(biāo)設(shè)計要求1、關(guān)鍵性：選擇月度工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵要素作為考核指標(biāo)，一般不超過8項為宜。2、挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。3、一致性：重要指標(biāo)與分解指標(biāo)應(yīng)保持一致，分解指標(biāo)要以重要指標(biāo)為基礎(chǔ)。4、民主性：績效考核指標(biāo)擬定后，應(yīng)與被考核者應(yīng)充分溝通后執(zhí)行。＜三＞考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)1、績效考核指標(biāo)分為量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為

100分，其中可用數(shù)據(jù)量化的指標(biāo)不低于

60%。營運部門的業(yè)績目標(biāo)權(quán)重不得低于

60%。2、單項考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過期望目標(biāo)可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分的 100%。3、績效考核指標(biāo)簽批確定執(zhí)行后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，需逐級進(jìn)行提報、審核和批準(zhǔn)。三、考核流程與執(zhí)行程序（一）考核流程由制定績效考核指標(biāo)、執(zhí)行績效考核指標(biāo)、績效考核執(zhí)行三部分組成。＜一＞制定績效考核指標(biāo)：1、部門經(jīng)理制定月度工作計劃,分解月度完成凈利潤目標(biāo)和營業(yè)額目標(biāo)等關(guān)鍵考核指標(biāo),填寫月度績效考核表（詳見附件1）交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理與各部門經(jīng)理進(jìn)行有效的目標(biāo)績效溝通和實施過程溝通，并最終確定關(guān)鍵考核指標(biāo)，在每月28日前簽批后提交人力資源部進(jìn)行最終評定報批及備案執(zhí)行。2、百貨總經(jīng)理、酒店副總經(jīng)理和酒店總經(jīng)理根據(jù)公司年度發(fā)展計劃和目標(biāo)分解月度工作任務(wù)，制定月度績效考核表（詳見附件1）并于每月28日前提交人力資源部上報總裁審批后備案執(zhí)行。＜二＞執(zhí)行績效考核指標(biāo)由被考核人執(zhí)行實施，考核人跟蹤監(jiān)督，并及時在月度績效考核表上進(jìn)行完成情況反饋，便于跟蹤指導(dǎo)和月度績效考核結(jié)果統(tǒng)計。＜三＞績效考核執(zhí)行被考核人每月 3日前根據(jù)個人月度目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行績效完成結(jié)果自評，按照規(guī)定程序初評、終評，并將月度考核結(jié)果于每月7日前提交人力資源部進(jìn)行績效工資核定和統(tǒng)計。考核結(jié)果要進(jìn)行有效的績效反饋溝通，分析未完成原因以及提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，最終實現(xiàn)業(yè)績和能力的提升。（二）執(zhí)行程序1、績效考核表的制作和提交：每月28日，提交次月《月度績效考核表》，分管總經(jīng)理及集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)溝通審定后在月底返回部門，人力資源部備份；未按要求進(jìn)行目標(biāo)分解或填寫者，在一個工作日內(nèi)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改，并扣除當(dāng)月績效得分 1分；2、次月3日，被考人自評；次月 6日，分管總經(jīng)理/集團(tuán)副總裁初評； 7日前報集團(tuán)副總裁/董事長最終評定。3、最終結(jié)果在每月 7日之前匯總?cè)肆Y源部，人力資源部填報《月度績效考核匯總表》（見附件 2），提交領(lǐng)導(dǎo)審批，并作為計算績效考核工資的依據(jù)。四、績效考核結(jié)果的執(zhí)行及獎懲1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，以最終評定為準(zhǔn)，相關(guān)得分及標(biāo)準(zhǔn)如下：最終得分基本標(biāo)準(zhǔn)95分以上超額完成當(dāng)月任務(wù)，工作業(yè)績優(yōu)異85-95分全面完成當(dāng)月任務(wù)，工作業(yè)績良好65-85分基本完成當(dāng)月任務(wù)，偶有失誤，工作業(yè)績一般65分以下未完成當(dāng)月任務(wù)，工作業(yè)績較差或有重大失誤2、獎懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤：考核得分在95分以上，績效工資發(fā)放系數(shù)為1.2；考核得分在85-95分，績效工資發(fā)放系數(shù)為1；考核得分在65-85分，績效工資發(fā)放系數(shù)為0.6；考核得分在65分以下，不予發(fā)放績效工資；考核過程中，當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)在65分以下的，留任原職查看；累計達(dá)到三次，轉(zhuǎn)為見習(xí)職位；累計達(dá)到三次以上的降級處理。五、考核中特殊情況的處理1、當(dāng)月休假超過

7天以上者，分?jǐn)?shù)不能超過

85分；2、當(dāng)月受到公司通報批評以上處分者、監(jiān)察部罰款次數(shù)超過題點無特殊原因未按時落實3條以上者，得分最高不能超過

3次以上者、聯(lián)檢問65分；3、在考核周期內(nèi)有重大貢獻(xiàn)或獲得特別榮譽者，可提報加分，加分不超過

5分；六、考核申訴被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在得知考核結(jié)果 3個工作日內(nèi)以書面形式向人力資源部提出申訴《績效考核申訴表》（附件 3），人力資源部在接到申訴的 7個工作日內(nèi)組織提出意見和處理意見，并將調(diào)查結(jié)果提交最終評定人進(jìn)行評定，評定結(jié)果為最終考核結(jié)果。七、附件1、2、3附件2月度績效考核匯總表2016年月序號 部門 職務(wù) 績效得分 發(fā)放比例 最后評定人 備注12345678910審批人意見：簽字：日期：附件3員工績效考核申訴表申訴人

日 期單 位

崗 位申訴理由：調(diào)查結(jié)果：監(jiān)察部：日 期：申訴處理意見：人力資源部：日 期：申訴