電器公司崗位職責與規(guī)章制度

年5月29日電器公司崗位職責與規(guī)章制度文檔僅供參考部門職能人力資源地開發(fā)、儲備,以滿足公司的發(fā)展需求人員招聘、培訓、績效考核、獎懲、任免崗位設置、薪酬福利設計、績效考核標準制定企業(yè)文化建設,編輯出版<大中視野>人事檔案管理人力資源部業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、修改、完善、匯編崗位職責第二章崗位職責經理:制定人力資源發(fā)展規(guī)劃;薪酬設計;崗位編制管理;定期組織績效考核;勞動合同、上崗責任書的簽訂;制定培訓計劃并組織實施;福利制度的規(guī)劃;業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、改進,手冊修改完善。上級:總經理下級:副經理、文員、招聘主管、檔案主管、培訓主管、薪酬主管、組織機構主管副經理:經理不在時,全權負責本部門工作;協助經理作好日常工作。上級:經理下級:文員、招聘主管、檔案主管、培訓計劃主管、培訓實施主管、薪酬主管、組織機構主管文員(兼):文件的起草、打印、發(fā)放、整理、存檔;固定資產管理;其它日常事務性工作。上級:經理、主管下級:無人員調配主管:招聘計劃執(zhí)行(含擬錄用人員外調);人員調配;人才儲備庫管理。上級:經理下級:無檔案主管:人事檔案管理;人力資源管理軟件的使用、維護;勞動合同、上崗責任書存檔。上級:經理下級:檔案員培訓主管:培訓工作規(guī)劃、計劃(含費用預算)、實施方案及教材的收集、編撰的制定;各類培訓考試題目的征集、編輯、匯總與分析;試用期員工轉正考試的組織、安排,綜合做出轉正建議;促銷員進店面試及進店手續(xù)的辦理。<大中視野>的編撰。上級:經理下級:無薪酬主管(經理兼):工資、獎金設計、匯總、審核、上報;辦公區(qū)薪資發(fā)放;福利:社會保險的宣傳、核算與繳納;離職人員手續(xù)辦理、登錄;薪酬管理手冊的更新、完善;年度體檢及其它臨時性工作。上級:經理下級:助理、文員工作流程第三章工作流程招聘崗位設置或用人部門提出申請崗位設置或用人部門提出申請人力資源部提出增崗要求增崗增編/人力資源部提出增崗要求增崗增編/增崗總經理審批人力資源部制定招聘計劃公開招聘、接受推薦應聘者填寫工作申請表人力資源部對應聘者進行資格審查(年齡、學歷、履歷、戶口、外表)相關部門經理進行初試、復試面試負責人簽署意見總經理簽署錄用意見錄用人員表格登錄,并進行電話或信件外調、登記重要崗位人員可進行多次面試增編總經理審批人力資源部制定招聘計劃公開招聘、接受推薦應聘者填寫工作申請表人力資源部對應聘者進行資格審查(年齡、學歷、履歷、戶口、外表)相關部門經理進行初試、復試面試負責人簽署意見總經理簽署錄用意見錄用人員表格登錄,并進行電話或信件外調、登記重要崗位人員可進行多次面試增編信件回復未錄用人員(含外調有問題人員)外調審核不合格信件回復未錄用人員(含外調有問題人員)外調審核培訓主管安排崗前培訓、辦理上崗手續(xù)合格培訓主管安排崗前培訓、辦理上崗手續(xù)上崗人員名單報經理通知報到時間、按需入崗,培訓期10天上崗人員名單報經理通知報到時間、按需入崗,培訓期10天新員工崗前外調復試合格人員,由人力資源部經過對其<工作申請表中>工作經歷進行電話或信件外調、核實、匯總、登記。電話或信函了解填寫外調情況表通知報到、崗前培訓、10天培訓。調查結果較好或尚可不合格評價較好者,按應聘意向予以錄用。評價一般者,根據情況,可對其應聘意向做適當調整。工作經歷不屬實或評價較差者,不予錄用。復試合格人員,由人力資源部經過對其<工作申請表中>工作經歷進行電話或信件外調、核實、匯總、登記。電話或信函了解填寫外調情況表通知報到、崗前培訓、10天培訓。調查結果較好或尚可不合格評價較好者,按應聘意向予以錄用。評價一般者,根據情況,可對其應聘意向做適當調整。工作經歷不屬實或評價較差者,不予錄用。試工通知新員工參加崗前培訓進行崗前培訓開具下店培訓培訓單,并通知培訓單位、安排代培人培訓單位根據崗位,安排新員工上崗、代培人進行培訓、考核、填表培訓單位將10天的考核單傳真至人力資源部安排補考或根據情況不予錄用審核培訓考核意見合格不合格培訓助理介紹企業(yè)概況,學習相關的規(guī)章制度及崗位責任通知新員工參加崗前培訓進行崗前培訓開具下店培訓培訓單,并通知培訓單位、安排代培人培訓單位根據崗位,安排新員工上崗、代培人進行培訓、考核、填表培訓單位將10天的考核單傳真至人力資源部安排補考或根據情況不予錄用審核培訓考核意見合格不合格培訓助理介紹企業(yè)概況,學習相關的規(guī)章制度及崗位責任根據考核意見,安排新員工正式上崗、辦理相關手續(xù)根據考核意見,安排新員工正式上崗、辦理相關手續(xù)上崗培訓期滿后到人力資源部報到新員工向人力資源部出具相關資料并填寫正式員工履歷表新員工持<派遣單>到崗,領取胸卡、考勤卡、工服簽訂<試用期勞動合同>人力資源部開具<派遣單>,并通知派遣所到單位交納置裝費,開收據用人單位安排員工到崗、代培人在試用期進行考核交1寸照片3張,個人身份證、學歷證書、健康證原件。培訓期滿后到人力資源部報到新員工向人力資源部出具相關資料并填寫正式員工履歷表新員工持<派遣單>到崗,領取胸卡、考勤卡、工服簽訂<試用期勞動合同>人力資源部開具<派遣單>,并通知派遣所到單位交納置裝費,開收據用人單位安排員工到崗、代培人在試用期進行考核交1寸照片3張,個人身份證、學歷證書、健康證原件。試用期考核、轉正員工試用期開始,試用時間:40天——3個月試用單位出具新員工考核結論、意見員工提出辭職,按規(guī)定辦理離職手續(xù)指定代培人輔導并考核代培單位及人力資源部進行階段(月)考核人力資源部組織轉正考試,并出具考核意見試用期間,新員工可提出書面轉正申請員工考核未達到標準,辦理中止試用合同經理簽發(fā)的轉正通知不合格延長試用期(最長1個月)合格員工試用期開始,試用時間:40天——3個月試用單位出具新員工考核結論、意見員工提出辭職,按規(guī)定辦理離職手續(xù)指定代培人輔導并考核代培單位及人力資源部進行階段(月)考核人力資源部組織轉正考試,并出具考核意見試用期間,新員工可提出書面轉正申請員工考核未達到標準,辦理中止試用合同經理簽發(fā)的轉正通知不合格延長試用期(最長1個月)合格到人力資源部簽定正式勞動合同,交納福利基金。通知本人及所在部門或門店終止試用到人力資源部簽定正式勞動合同,交納福利基金。通知本人及所在部門或門店終止試用試用期二次考核辦理離職手續(xù)試用期滿試用期二次考核辦理離職手續(xù)辦理養(yǎng)老保險辦理養(yǎng)老保險福利基金繳納根據當月轉正情況確定繳納人員,將基本情況報經理及財務主管公司辦公區(qū)人員非辦公區(qū)人員(門店或其它部門)人力資源部:次月20日前轉正者到人力資源部辦理人力資源部督促:次月20日前相關部門負責人收取繳納基金繳納完畢后到人力資源部領取正式憑證繳納完畢后到所在門店領取正式憑證人力資源部負責將憑證復印件存放在該員工檔案中門店或其它部門相關負責人將憑證復印件交至人力資源部如果員工發(fā)生調動,需根據繳納情況在調令中注明人力資源部檔案主管負責將收回的憑證復印件存至該員工檔案根據當月轉正情況確定繳納人員,將基本情況報經理及財務主管公司辦公區(qū)人員非辦公區(qū)人員(門店或其它部門)人力資源部:次月20日前轉正者到人力資源部辦理人力資源部督促:次月20日前相關部門負責人收取繳納基金繳納完畢后到人力資源部領取正式憑證繳納完畢后到所在門店領取正式憑證人力資源部負責將憑證復印件存放在該員工檔案中門店或其它部門相關負責人將憑證復印件交至人力資源部如果員工發(fā)生調動,需根據繳納情況在調令中注明人力資源部檔案主管負責將收回的憑證復印件存至該員工檔案考勤管理員工每日到崗打卡員工每日到崗打卡店內辦公室專人統計店內員工考勤店內辦公室人員進行考勤卡核查辦公區(qū)指定人員進行考勤卡抽查審核每月21日各職能部門將考勤報人力部,人力部統計員工考勤每月21日由考勤員對考勤進行匯總、做工資表、負責人審核簽字每月25日前將工資表及考勤卡原件交人力資源部人力資源部對虛假情況單位負責人進行處罰由人力資源部對交來的考勤表進行審核,并抽查核對打卡記錄人力資源部根據考勤情況制作工資人力資源部對所有考勤表和考勤卡存檔店內辦公室專人統計店內員工考勤店內辦公室人員進行考勤卡核查辦公區(qū)指定人員進行考勤卡抽查審核每月21日各職能部門將考勤報人力部,人力部統計員工考勤每月21日由考勤員對考勤進行匯總、做工資表、負責人審核簽字每月25日前將工資表及考勤卡原件交人力資源部人力資源部對虛假情況單位負責人進行處罰由人力資源部對交來的考勤表進行審核,并抽查核對打卡記錄人力資源部根據考勤情況制作工資人力資源部對所有考勤表和考勤卡存檔工資管理依據考勤制度核算員工工資辦公區(qū)由人力資源部進行核算店內由財務副店長或店長安排指定人員進行核算工資單一份交公司財務部,一份由人力資源部存檔,以備員工核對統一交至人力資源部,由薪酬主管對已完成的工資表進行審核并簽字月末前交至總經理辦公室,由總經理審核并簽字店內將根據財務簽發(fā)的門店款臺提款審批單,提款發(fā)放由財務部下發(fā)發(fā)放工資指令辦公區(qū)和其它部門將由財務提款,人力資源部發(fā)放核發(fā)中如有問題由各單位負責人向人力資源部查詢并負責向員工解釋依據考勤制度核算員工工資辦公區(qū)由人力資源部進行核算店內由財務副店長或店長安排指定人員進行核算工資單一份交公司財務部,一份由人力資源部存檔,以備員工核對統一交至人力資源部,由薪酬主管對已完成的工資表進行審核并簽字月末前交至總經理辦公室,由總經理審核并簽字店內將根據財務簽發(fā)的門店款臺提款審批單,提款發(fā)放由財務部下發(fā)發(fā)放工資指令辦公區(qū)和其它部門將由財務提款,人力資源部發(fā)放核發(fā)中如有問題由各單位負責人向人力資源部查詢并負責向員工解釋內部調動調動雙方到新崗位報到員工個人申請調崗由人力資源部簽署內部調動意見并開具調令因工作需要員工調換部門申請調崗的部門提出申請,并逐項填寫<人員調動申請表>主管級以上人員的調動需經相關上級批準(收銀、管帳調動需由相關部門協調),人力部正式簽發(fā)任命決定調動雙方按期辦理交接手續(xù)人力資源部負責與相關的部門、門店進行了解和協調申請調崗的人員提出申請,并逐項填寫<人員調動申請表>由相應調出和調入部門、門店主管簽字認可調動雙方到新崗位報到員工個人申請調崗由人力資源部簽署內部調動意見并開具調令因工作需要員工調換部門申請調崗的部門提出申請,并逐項填寫<人員調動申請表>主管級以上人員的調動需經相關上級批準(收銀、管帳調動需由相關部門協調),人力部正式簽發(fā)任命決定調動雙方按期辦理交接手續(xù)人力資源部負責與相關的部門、門店進行了解和協調申請調崗的人員提出申請,并逐項填寫<人員調動申請表>由相應調出和調入部門、門店主管簽字認可離職員工提出離職申請申請退回,員工應繼續(xù)在公司工作或視具體情況做內部調動防損部、閱覽室、庫房簽署意見店長及部門經理審批簽署意見報總經理審批報人力資源部,了解情況、簽署意見持未結工資單和其它公司單據到財務部領取工資和其它款項按曠工處理離職交人力資源部30天后到人力資源部辦理結算工資單、押金手續(xù)歸還工服、胸卡和其它領用物品員工正式離職批準不批準未經批準離崗人力部將該員工歸檔員工提出離職申請申請退回,員工應繼續(xù)在公司工作或視具體情況做內部調動防損部、閱覽室、庫房簽署意見店長及部門經理審批簽署意見報總經理審批報人力資源部,了解情況、簽署意見持未結工資單和其它公司單據到財務部領取工資和其它款項按曠工處理離職交人力資源部30天后到人力資源部辦理結算工資單、押金手續(xù)歸還工服、胸卡和其它領用物品員工正式離職批準不批準未經批準離崗人力部將該員工歸檔請假員工填寫請假單超過單位負責人批假權限(7天)的請假申請?zhí)峤蝗肆Y源部經理審批、備案由人力資源部視情況做出處理決定(罰款、調離、除名)人力資源部將請假單匯總做工資時與考勤核對并存檔員工未請假或未經批準、超時休假,所在單位需立即通告人力資源部按批假權限由單位負責人決定簽署意見,假期3天以上需報上級部門經理審批每月1日、15日各單位按考勤制度扣減員工缺勤工資和獎金將處理決定通知所在單位和員工本人員工填寫請假單超過單位負責人批假權限(7天)的請假申請?zhí)峤蝗肆Y源部經理審批、備案由人力資源部視情況做出處理決定(罰款、調離、除名)人力資源部將請假單匯總做工資時與考勤核對并存檔員工未請假或未經批準、超時休假,所在單位需立即通告人力資源部按批假權限由單位負責人決定簽署意見,假期3天以上需報上級部門經理審批每月1日、15日各單位按考勤制度扣減員工缺勤工資和獎金將處理決定通知所在單位和員工本人檔案管理建立檔案目錄明細,分類管理試用期轉正員工要在每月30日前歸入正式員工掛勞柜中,按姓氏存放按類別編目、統計分別保管正式員工類、試用期員工類、促銷員類(應聘人員類暫存3個月)促銷員檔案按所在店、部門排序月底對各類人員檔案存放做工作總結,報人力資源部經理試用期員工檔案按上崗期存放查檔、借檔需有相關部門領導批準,辦理查、借手續(xù)時經辦人簽名備案,按期限歸還建立檔案目錄明細,分類管理試用期轉正員工要在每月30日前歸入正式員工掛勞柜中,按姓氏存放按類別編目、統計分別保管正式員工類、試用期員工類、促銷員類(應聘人員類暫存3個月)促銷員檔案按所在店、部門排序月底對各類人員檔案存放做工作總結,報人力資源部經理試用期員工檔案按上崗期存放查檔、借檔需有相關部門領導批準,辦理查、借手續(xù)時經辦人簽名備案,按期限歸還培訓計劃制定查閱上年度培訓計劃執(zhí)行情況及意見反饋對各單位進行調研并聽取對培訓工作的意見,做總結預算報告上報總經理制定培訓綱要上報培訓計劃并附實施說明根據公司意見,對培訓計劃、預算進行修改和補充制定培訓費用的預算報告根據公司對本年度培訓策略及計劃的要求經審批后,由培訓主管負責按計劃執(zhí)行,并總結查閱上年度培訓計劃執(zhí)行情況及意見反饋對各單位進行調研并聽取對培訓工作的意見,做總結預算報告上報總經理制定培訓綱要上報培訓計劃并附實施說明根據公司意見,對培訓計劃、預算進行修改和補充制定培訓費用的預算報告根據公司對本年度培訓策略及計劃的要求經審批后,由培訓主管負責按計劃執(zhí)行,并總結培訓課程設計對上一年度的培訓結果和服務質量等綜合情況進行調研、編寫、增加案例培訓主管了解本年度的經營發(fā)展目標培訓專員對各單位進行調研,了解需求統計人員的基本素質比例進行課程設計(包括課時安排與授課人員等等)對培訓需求進行評估(可能性、發(fā)展性、實用性)對課程費用預算報總經理審批批準不批準重新按流程設計課程對上一年度的培訓結果和服務質量等綜合情況進行調研、編寫、增加案例培訓主管了解本年度的經營發(fā)展目標培訓專員對各單位進行調研,了解需求統計人員的基本素質比例進行課程設計(包括課時安排與授課人員等等)對培訓需求進行評估(可能性、發(fā)展性、實用性)對課程費用預算報總經理審批批準不批準重新按流程設計課程培訓課程準備培訓主管下發(fā)培訓通知準備培訓教案、培訓資料、培訓設備及培訓場地培訓主管與授課人交流培訓專員進行簽到,嚴肅出勤紀律確認培訓人數培訓主管/專員做培訓效果調研并進行評估授課人提前半小時到達培訓地點落實、檢查培訓主管下發(fā)培訓通知準備培訓教案、培訓資料、培訓設備及培訓場地培訓主管與授課人交流培訓專員進行簽到,嚴肅出勤紀律確認培訓人數培訓主管/專員做培訓效果調研并進行評估授課人提前半小時到達培訓地點落實、檢查崗前培訓人力資源部人員調配主管提供新員工名單所有新員工按時到指定地點簽到準備培訓資料:教材、筆和記錄紙、考試題培訓主管通知授課人及相關部門配合填寫培訓記錄按新員工崗前培訓課程大綱進行培訓對培訓效果進行評估確認培訓人數、崗位、培訓科目、培訓時間、地點進行新員工崗前培訓人力資源部人員調配主管提供新員工名單所有新員工按時到指定地點簽到準備培訓資料:教材、筆和記錄紙、考試題培訓主管通知授課人及相關部門配合填寫培訓記錄按新員工崗前培訓課程大綱進行培訓對培訓效果進行評估確認培訓人數、崗位、培訓科目、培訓時間、地點進行新員工崗前培訓培訓課程反饋培訓課結束前發(fā)培訓課程反饋表講解填表的重要性及填寫方法培訓主管仔細閱讀反饋表對意見進行匯總分析被培訓人員填寫反饋表對意見進行歸類,并組織授課人共同討論將課程反饋表存檔培訓組修改培訓計劃及教案培訓課結束前發(fā)培訓課程反饋表講解填表的重要性及填寫方法培訓主管仔細閱讀反饋表對意見進行匯總分析被培訓人員填寫反饋表對意見進行歸類,并組織授課人共同討論將課程反饋表存檔培訓組修改培訓計劃及教案促銷員(長期)進店根據門店需要,經貿部負責通知廠家廠家根據需求進行招聘根據門店需要,經貿部負責通知廠家廠家根據需求進行招聘由所在門店店長進行考核由所在門店店長進行考核不予錄用不合格不予錄用合格到公司前臺/到公司前臺/門店填寫促銷員申請表、促銷員誓約書人力資源部審驗促銷員申請表、蓋有廠家公章及業(yè)務人員簽字的促銷員誓約書、身份證原件人力資源部審驗促銷員申請表、蓋有廠家公章及業(yè)務人員簽字的促銷員誓約書、身份證原件補全所需手續(xù)不合格補全所需手續(xù)合格交納建檔費、服裝胸卡費、培訓費交納建檔費、服裝胸卡費、培訓費退回廠家不予錄用參加人力資源部組織的崗前培訓培訓考核退回廠家不予錄用參加人力資源部組織的崗前培訓培訓考核不合格合格發(fā)合格證,上崗發(fā)合格證,上崗社會保險繳納(北京區(qū)模式)統計參保人員名單原單位有社會保險的,由原社保中心開具社會保險轉移單無須上社會保險的出具書面說明參保人員的資格認證(身份證姓名、號碼、上繳年限等)統計參保人員名單原單位有社會保險的,由原社保中心開具社會保險轉移單無須上社會保險的出具書面說明參保人員的資格認證(身份證姓名、號碼、上繳年限等)不合格重新提供重新提供合格交由財務部進行確認,公司統一繳納金額,并入帳、轉帳按規(guī)定核算員工社會保險的繳納金額薪酬主管制作社會保險單28日—30交由財務部進行確認,公司統一繳納金額,并入帳、轉帳按規(guī)定核算員工社會保險的繳納金額薪酬主管制作社會保險單28日—30日交至社保中心重新修改確認重新修改確認合格編入員工的社會保險基金帳戶編入員工的社會保險基金帳戶競爭上崗人力部發(fā)出競崗時間、內容人力部發(fā)出競崗時間、內容參加競崗人員報名、演講參加競崗人員報名、演講回原崗位回原崗位成績優(yōu)秀崗位儲備崗位儲備接受再培訓接受再培訓上崗考核期限:上崗考核期限:總經理為9個月,副總經理為6個月,店長及經貿部經理為3個月,店內部門經理為1個月期滿作述職報告期滿作述職報告10%淘汰下崗報告不合格10%淘汰下崗經過后繼任、填寫聘任書繼任、填寫聘任書人才引進根據需要引進人員,并按公司規(guī)定填寫<工作申請表>。根據引進目標,安排其到基層掛職。人力資源部經過基層考核意見,進行綜合評定。不合格合格退回基層繼續(xù)實踐。按競崗的程序進行競崗不合格合格上崗,并辦理相應手續(xù)根據需要引進人員,并按公司規(guī)定填寫<工作申請表>。根據引進目標,安排其到基層掛職。人力資源部經過基層考核意見,進行綜合評定。不合格合格退回基層繼續(xù)實踐。按競崗的程序進行競崗不合格合格上崗,并辦理相應手續(xù)規(guī)章制度第四章規(guī)章制度及操作說明1、人事管理的原則1.1因工設崗,以崗定員,精簡高效,以德為本,唯才是舉。1.2公正、公平、公開地對待每位員工,發(fā)揮每位員工的積極性和主動性。1.3使全體員工樹立集體榮譽感,企業(yè)自豪感和主人翁態(tài)度。1.4為全體員工提供晉升機會,給予合理的工資福利,賦予適當的權利和義務。2、公司用人原則2.1領導具備良好心態(tài)者用缺乏健康良好心態(tài)者不用積極學習創(chuàng)新者用不思變革墨守成規(guī)者不用團隊精神至上者用心胸狹窄拉幫結派者不用精力旺盛者充滿激情者用缺乏激情缺少干勁者不用2.2干部堅決執(zhí)行命令者用陽奉陰違自我為是者不用服務下級熱情者用嫉賢妒能盛氣凌人者不用廉潔自律以身作則者用見利忘義損公肥私者不用2.3員工工作認真負責者用粗心大意不負責任者不用服務顧客周到者用對待顧客漫不經心者不用努力學習積極進取者用得過且過不求進步者不用2.4促銷員精通商品性能者用不善掌握產品性能者不用對待顧客熱情者用對待顧客麻木不仁者不用尊重同行相互協作者用誹謗別人抬高自己者不用3、公司崗位設置3.1公司辦公區(qū)3.1.1公司:總經理、常務副總經理、副總經理3.1.2人力資源部:經理、招聘主管、培訓主管、培訓督導、薪酬主管、檔案主管、檔案員3.1.3財務部:財務中心經理、結算中心經理、計算機管理中心經理、會計、出納、結算員、數據錄入、計算機維護員3.1.4經貿部:經理、副經理、事業(yè)部經理、綜合業(yè)務部經理、助理、文員3.1.5經營管理部:經理、助理、文員3.1.6儲運部:經理、助理、文員3.1.7行政辦公室:主任、總經理秘書、文員、前臺接待員、閱覽室管理員、司機、保潔員3.1.8經營保障部:經理、文員、物業(yè)部經理、外聯人員3.1.9防損部:經理、助理、內勤、區(qū)域防損主管(兩種業(yè)態(tài)以上)、店面防損主管(單一業(yè)態(tài))、防損領班(夜)、防損員、防損員(夜)3.2門店(含大中購物電器店)店長、財物副店長、部門經理、管帳、收銀主管、收銀員、員工、促銷員、庫工3.3大中購物3.3.1百貨:招商部經理、店面經理、店面副經理、店面組長、店面副組長、營業(yè)員3.3.2超市:招商部經理、店面經理、店面副經理、運營部經理、運營部副經理、收貨部經理、店面組長、店面副組長、營業(yè)員3.4其它3.4.1工程公司:經理、副經理、業(yè)務經理、業(yè)務組長、業(yè)務員、文員、服務員、總調度、調度、批發(fā)業(yè)務員3.4.2技術部:經理、副經理、工程師、技術員、司機3.4.3音箱廠:經理、副經理、庫管、制造工人3.4.4售后服務:經理、調度、庫管員、配件管理員、信息管理員、安裝工3.4.5廣東辦事處:經理、庫管、業(yè)務員4、重要崗位任職資格4.1副總經理曾擔任過經貿事業(yè)部經理或門店店長等相關職務,任職期間業(yè)績較突出,溝通管理能力較強,精力旺盛、充滿激情,并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。4.2職能部門經理曾擔任過經貿事業(yè)部經理或門店店長等相關職務,任職期間業(yè)績較突出,溝通管理能力較強,精力旺盛、充滿激情,并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。4.3經貿事業(yè)部經理曾擔任過門店部門經理,任職期間業(yè)績較突出,廉潔自律,對待廠商和下屬熱情周到,業(yè)務知識較豐富,業(yè)務能力較強,并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。4.4門店店長曾擔任過門店部門經理,任職期間業(yè)績較突出,廉潔自律,有較強的協調、溝通、組織能力熱情服務廠商和下屬,并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。5、招聘錄用制度5.1招聘5.1.1人力資源部根據公司所屬各部門、各門店的用人需求和所缺崗位任職標準起草招聘啟事,報請總經理審批后,與企劃部聯系刊登招聘廣告,或在各門店前臺明示招聘廣告,然后對應聘資料進行初選,并負責做好招聘準備工作。5.1.2通知應聘人員帶齊各種證件復印件,參加初試并填寫”工作申請表”。應注明初試意見。5.1.3初試合格人員通知其參加復試。5.2外調復試合格人員,由人力資源部進行外調。5.2.1人員外調范圍:適用于所有新員工。5.2.2人員外調內容 5.2.2.1實習干部:工作時間段人品、工作能力、組織能力、協調能力、薪酬福利、辭職原因、工作中有無重大失誤。5.2.2.2一般員工:人品、工作能力、企業(yè)合作精神、薪酬福利、辭職原因、工作中有無重大失誤。5.2.3外調方式電話了解:適用崗位:一般人員走訪:適用崗位:董事長秘書、總經理秘書、實習店長、經貿部助理、經貿部文員、會計、出納、收銀領班、收銀員、庫管員。5.2.4人員外調結果處理:評價較好者,按分配意向給予錄用;評價一般者,根據情況,可對其分配意向做適當調整;評價較差者,不予錄用。5.2.5要求:外調人員必須填寫<員工外調情況登記表>,表中不得有空缺項目,外調人必須手簽姓名和日期。調查完畢的結果必須存入該員工個人檔案。5.3錄用5.3.1外調結束后,新員工必須參加崗前培訓,培訓完畢的人員將開始培訓期,培訓期間每人每天發(fā)放20元午餐費和交通費。5.3.2所有新員工需提供原工作單位出具的工作證明或離職證明。5.3.3培訓完畢的員工將在正式上崗前將工作證明、離職證明、員工誓約/擔保書和新員工實習情況反饋表交人力資源部審核。5.3.4如員工上崗時有特殊情況而無法提供工作證明、離職證明時,應提前說明原因。5.3.5經過培訓期后,經培訓單位和人力資源部批準后,交納置裝費,并持人力資源部填發(fā)的”派遣單”到用人單位報到,開始40天到3個月的試用期。5.4轉正5.4.1試用期滿,所在部門經理必須在每月轉正考試前將新員工個人轉正申請、<新員工考核表>由店長帶?至人力資源部,于每月16日(如遇周六、日,順延到下周二)到公司參加轉正考試。如在考試前無轉正申請或<新員工考核表>不得參加轉正考試。5.4.2考試完畢后,每月20—23日人力資源部依據考核意見、考試成績將下發(fā)當月轉正人員通知并上報總經理。符合轉正條件的可按時轉為正式員工,不符合條件的將延期轉正或終止試用期。5.4.3福利基金繳納管理辦法5.4.3.1定義:福利基金是公司為員工提供各項福利的基本保證,并按照一定的期限給予利息在員工離職后連本帶息退還得一種基金。?5.4.3.2適用時間、范圍:轉正的員工依據轉正通知,于次月20日前必須到人力資源部簽定<勞動合同>,并繳納福利基金。5.4.3.3福利基金計息辦法:繳納福利基金滿半年開始計息,不滿半年不予計息;福利基金利率為6％/年;5.4.3.4福利基金繳納程序:轉正通知下發(fā)后,由人力資源部督促公司各部門、門店如期(次月20日前)繳納福利基金。辦公區(qū)員工由人力資源部薪酬主管負責收取;門店或其它公司辦公區(qū)以外部門的員工由門店財物副店長或部門經理負責收取;如不能一次性繳納的需在兩個月內繳納完畢;繳納完畢的員工的繳納情況將存放于個人檔案中如發(fā)生調動,需在調令中注明福利基金繳納情況明細。5.4.3.5標準:一般員工(除門店收銀員、配送司機外的所有員工):元/人門店收銀員:5000元/人5.4.3.6要求:?兩個月內不能繳納齊全的員工,需提出書面說明,公司將視其情況做適當調整。6、新員工上崗制度6.1公司所屬各部門必須嚴格遵守公司用人制度。各部門或門店需要增加編制人員時,必須由負責人提前3天向人力資源部遞交”人員需求表”,需求表的內容包括:補充理由、數額、學歷要求、崗位等。人力資源部將先行在公司內部調配,如無法調配再考慮外招。需增編的人員需上報總經理審批。6.2所有新員工必須經總經理批準后方可錄用上崗。6.3人力資源部將按公司規(guī)定辦理錄用手續(xù)。即:人力資源部向用人單位填發(fā)派遣單或調令,用人單位在接到通知后,必須按照通知書上所確定的崗位進行安排。如有需要重新安排崗位的需求,需通知人力資源部。6.4錄用的員工必須出具具有本市戶口的人員提供的擔保(庫工、防損員除外)。7、臨時工制度7.1公司除特殊期間和特殊崗位外,原則上不招用臨時工,各部門和各門店如需招用臨時工,必須先將所需人數、崗位及條件上報人力資源部。7.2招用的臨時工也必須提供具有本市戶口的人員出具的擔保,擔保必須對被擔保人在公司的一切行為(包括法律和經濟行為)負全部責任。7.3人力資源部將根據崗位情況和所需條件對臨時工進行面試,報請總經理決定是否錄用。7.4臨時工面試虛填寫”臨時工工作申請表”,并提供身份證、學歷證書復印件(外省市人員需提供務工證和暫住證復印件)。7.5臨時工和正式員工一樣要服從公司的各項規(guī)章制度。7.6臨時工要簽定<臨時工勞動合同>,合同期限為年,期滿可根據雙方意愿續(xù)簽合同。7.7根據需要和表現能夠解雇或辭職,公司不負擔臨時工的社會保險的繳納。7.8臨時工合同到期或解除合同,應到人力資源部辦理離職手續(xù)。7.9臨時工上崗前應交納置裝費。8、員工內部調動與離職制度8.1員工因工作需要或本人提出申請在本部門內調換崗位的,由所在事業(yè)部或門店經理決定,并經過人力資源部進行協調,履行”內部員工調動工作物品交接”手續(xù)。各事業(yè)部或門店需增減或跨部門調動員工時,應由部門經理或門店店長向人力資源部提出申請,經過研究后,報相關副總批準后實施。8.2員工申請辭職或調動工作8.2.1一般員工需提前15天,部門經理級以上人員虛提前30天提出書面報告申請。8.2.2經本部經理同意后,填寫離職人員申請表。8.2.3經各相關部門簽署意見后,交至人力資源部。8.2.4人力資源部調查核實簽署意見后報請總經理審批。8.2.5辭職或調動申請未經公司領導批準前,員工必須堅守崗位,正常上班。若私自離崗或消極怠工,公司將按制度予以處罰。8.3員工被辭退(勸退)或被除名(開除)8.3.1員工被辭退(勸退)或被除名(開除),必須以制度為依據,由所在部門或門店以書面形式將處理意見上報人力資源部。8.3.2人力資源部經過調查核實后,簽署意見并報總經理審批。8.4調出、辭退的交接手續(xù)8.4.1員工調出、辭退必須在離開原崗前將工作同指定的交接人員進行交接,并由指定的領導監(jiān)督交接。認真填寫<工作物品、內容交接單>,并由相關的領導簽字。8.4.2交接手續(xù)辦完后,連同離職申請交至人力資源部,離職后30天后到人力資源部領單到財務部門領取工資和其它款項。8.5各部門/門店退回人員處理辦法8.5.1退回人員種類:重新分配人員、待崗人員、勸退人員8.5.2退回人員處理辦法8.5.2.1重新分配人員條件:與主管工作方法有沖突,但無大原則問題的。需重新分配人員要有所在部門/門店的退回意見(填寫<退回人員明細表>,必須注明退回原因);人力資源部將根據各方面的調查結果,認為該員工并無劣跡行為,工作中無重大失誤的,可考慮重新安排其新的崗位,并按照正常的派遣或調動手續(xù),<退回人員明細表>也必須存入該員工檔案。8.5.2.2待崗人員條件:本崗位人員超編、表現欠佳同時又暫無空崗的。待崗人員要有所在部門/門店的退回意見(填寫<退回人員明細表>,必須注明退回原因);人力資源部將根據各方面的附后)。8.5.3附件8.5.3.1待崗協議書簽訂待崗協議書甲方:北京市大中電器有限公司乙方:(待崗人員簽字)甲乙雙方經過友好協商,達成協議如下:一、乙方因原因,而自愿待崗。待崗前崗位:,二、乙方依據公司相關管理辦法與甲方就如下內容達成一致:1、待崗日期:自年月日起到年月日止(一個月)。2、待崗期待遇:由本公司給予300元補助,待崗期過,若仍無崗位空缺,或本人無上崗要求,則甲乙雙方自動解除勞動合同。待崗期過一周內到人力資源部辦理離職手續(xù)。3、如今后想回本公司工作,需重新填寫<工作申請表>,參加公司統一招聘面試。待崗人簽字:人力資源部(經理)簽字:日期:日期:9、員工檔案管理9.1員工檔案分為試用期員工檔案、員工檔案、促銷員員工檔案三類。9.2公司為上述人員設立檔案。9.3檔案所包含內容工作申請表學歷證書、身份證、各類資格證書復印件外調資料原工作單位/戶口所在地街道人員情況證明員工誓約/擔保書培訓人員評定表新員工培訓反饋表試用期勞動合同實習員工派遣單轉正申請、試用期員工考核表、轉正考試試卷各年度勞動合同調令各年度體檢表健康證原件(僅限超市員工)9.4員工被辭退或調離,公司將為員工保存檔案一年。9.5除有關領導因工作需要須借閱員工檔案外,未經人力資源部許可,其它人不得私自翻閱員工檔案。10、員工胸卡管理制度10.1胸卡的發(fā)放、收回、變更等管理工作由人力資源部登記,到行政辦公室領取。10.2胸卡是員工崗位、職位的標識。不同的員工以胸卡顏色區(qū)分,正式員工的胸卡將標明崗位、職位、員工姓名及員工編號,員工編號是以公司所有員工為一個整體編寫的順序號,此順序號具有唯一性,不能重復使用。10.3新上崗員工佩帶有編號的實習員工胸卡,轉正后,更換為正式胸卡。10.4廠家促銷員的胸卡按店別進行編制順序號,同時有崗位、姓名和照片。10.5員工崗位、職務如有變動,由行政辦公室根據人力資源部的相關文件內容配發(fā)新的胸卡。10.6員工胸卡若丟失或損壞,應由員工本人到行政辦公室照價補辦。10.7員工離職時應將胸卡交回人力資源部,否則按價扣款。10.8員工胸卡只限本人佩帶,不得互相交換,否則按章處罰。11、考勤管理制度考勤是加強管理、嚴肅公司紀律的重要組成部分,也是提高工作效率和經濟效益的重要保障。11.1考勤工作設定和請假審批權限。11.1.1各門店選派人員擔任考勤員,并將名單報人力資源部。11.1.2考勤員負責逐日如實登記本店或部門員工的出勤情況,準確詳細地記錄員工到、離崗時間和休假日期。月底逐日做出考勤匯總,填寫考勤匯總表,將各種假條核準單附后,并附本月班次情況、考勤卡,經考勤員簽字、門店經理審核簽字后于每月21日準時送交人力資源部,員工到崗時間以打卡時間為準。11.1.3對員工的加班各門店應嚴格控制,對于節(jié)假日確需加班的應如實、準確地做好記錄,并月末隨考勤匯總上報。11.1.4凡申請輪休的人員,需提前一天向門店店長提出申請,公司辦公區(qū)員工經理級以下人員由部門經理批準,經理級以上人員申請輪休,由經貿部副總批準。11.1.5員工輪休原則上為1天,特殊情況需連續(xù)輪休超過1天的,由人力資源部經理特批。11.1.6月末各門店部門上交的考勤表應明確記錄員工輪休日,并如實沖抵加班。11.1.7未提前申請或未經批準而休假的,一概視為曠工。11.1.8人力資源部負責全公司所有員工考勤的審核、匯總工作,并有權隨時對各門店、部門考勤情況進行檢查、核對,并負責考勤管理的監(jiān)督管理。11.1.9考勤員應認真負責,凡有謊報、虛報、漏報、錯報、遲報或不報的,一經查出,扣減考勤員50元/次,情節(jié)嚴重者予以開除。11.1.10副總經理請假,由總經理批準并送人力資源部備案。11.1.11駐外機構或門店如無經理級領導,可由主管級負責代行審批權。11.2考勤規(guī)定11.2.1遲到或早退:一小時內視為遲到或早退,超過一小時視為曠工。本月遲到或早退累計三次視為曠工一天。11.2.2事假:員工因私事確須本人處理,須提前一天按批假審批權限向領導提出申請,并填寫請假單,經批準后方算準假。如來不及請假,應以電話形式向有權限的領導請假,經批準方可休假,事后補辦請假手續(xù)。11.2.3曠工:凡未提前辦理請假手續(xù)或未準假而私自休假者;請假過期而未續(xù)假者;不服從調配或辭職未經批準而不出勤者,因打架斗毆導致受傷而影響出勤者均視為曠工。11.2.4病假:員工到醫(yī)院就醫(yī),須事先按批假權限請假,經同意后方可離崗就醫(yī),事后應持區(qū)級以上醫(yī)院證明及處方或急診證明到人力資源部備案。11.2.5工傷:員工因工負傷,不能上班,持醫(yī)院證明,領導確認后可視傷情給予工傷假。11.2.6公假:公假指國家法定的休假日,共計十天,即元旦一天,春節(jié)三天,”五一”三天,”十一”三天。公假出勤的日薪按300%發(fā)放。11.2.7婚假、產假:11.2.7.1婚假:未到晚婚年齡者,婚假3天;達到晚婚年齡(男25歲,女23歲)婚假10天。11.2.7.2產假:產假90天,多一胎增加15天假期。11.2.8喪假:直系親屬亡故(包括父母、子女、配偶)喪假3天。11.3打卡規(guī)定11.3.1員工無論因公、因私外出,無論何時到崗均應打卡。11.3.2如外出不能返回時,應在外出時打下班卡,如能夠及時返回,應按正常打卡。11.3.3因公外出而不能正常打卡的,應由部門、門店經理簽字證明。11.3.4無故不打卡者,部門經理或門店經理不得簽字。11.3.5公司辦公區(qū)所有員工,必須按規(guī)定打卡,副總級以上人員要由總經理簽字證明。11.3.6各部門、各門店考勤員必須做好考勤記錄,每月上報考勤時以考勤卡為準,不得有誤。11.3.7人力資源部將不定期抽查或檢查,不合格的按有關規(guī)定進行處罰。12、培訓制度12.1培訓結構:崗前培訓所有新上崗員工崗中培訓所有已轉正員工職能培訓所有員工(含促銷員)職務培訓領導(經貿事業(yè)部經理、店長)職務培訓骨干(門店部門經理、經貿事業(yè)部助理)12.2崗前培訓與崗中培訓12.2.1目的I增強員工對大中公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作需求的認識和了解。II排除員工中不適合大中文化的風氣。III統一思想和價值觀,增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感。IIII考核量化,唯才是舉,適時提拔。12.2.2方式崗前培訓、職能培訓、職務培訓崗前培訓針對入職的新員工,時間不少于1天,成績計入入職表現,作為考核的依據之一．崗中培訓、職能培訓、職務培訓,每半年組織一次,時間不少于16小時,成績計入個人考績,作為晉升的考核依據。12.3關于公派人員出國(包括香港和澳門)考察的培訓管理辦法12.3.1公派員工在國外,時間不超過半個月的,當月工資、獎金照發(fā),時間超過半個月,不享受本月工資和獎金。12.3.2出國期間,員工的社會保險等費用均由公司負擔。12.3.3出國期間,員工不得以任何形式接受其它單位或個人的聘用。12.3.4員工回國后,應返回大中公司繼續(xù)服務。外派時間半個月至一個月的,在原勞動合同有效期的基礎上附加一年合同期,外派時間一個月以上的,在原勞動合同有效期的基礎上附加兩年合同期。同時根據職位附加一定數額的保證金。12.3.5公派員工在勞動合同期限內要求調離本公司的,必須負責賠償公司公派期間的所有費用(包括發(fā)放的工資、獎金,各種商業(yè)保險費用和公派期間發(fā)生的所有公費)。12.4考核制度12.4.1崗前培訓考核I熟悉<員工手冊>的具體內容。II了解公司的概況及發(fā)展史。III清楚地了解本崗位的責任;工作內容、工作流程、考核的標準;本崗位的專業(yè)知識和技能。IV試用期結束前,由所在部門或門店領導監(jiān)督、考察,并出具考察報告,由人力資源部統一組織考試,將結果報總經理。IIV綜合考核合格者發(fā)上崗證,不合格者延長試用期。IIIV部門或門店經理未按上述內容要求對員工進行考核的,將受到嚴重警告或更嚴厲的處罰。12.4.2職能培訓為了能夠充分了解到人員工作的基本情況(包括對<員工手冊>內容的了解和掌握、基本技能和技巧的掌握等),來提高銷售業(yè)績和服務質量。I職能培訓每3個月舉行一次,不少于8課時;II職能培訓的考核要求,對本崗位的基本職責流程有一個比較充分的認識,并要求每個人都能夠做到隨問隨答。III考核的成績將存入檔案,并作為日后晉升的依據。12.4.3職務培訓職務培訓即常說的升職培訓,在參加職務培訓前,人力資源部必須了解受訓者以下情況:對現職務的了解程度;專業(yè)知識和技術掌握的情況;對<員工手冊>的執(zhí)行情況;上級和下級對其的反映情況和潛能的評估。12.4.3.1干部培訓班管理辦法人員選拔:經貿部經理助理、經貿事業(yè)部經理、門店店長或其它表現良好,由主管領導推薦的人員。培訓周期:每半年組織一次。組織部門:由人力資源部負責召集、課程安排等事宜。授課人員:授課人一般為相關部門副總或經理,對于開發(fā)內容的課程可適當外聘講師授課?？己宿k法:根據每位授課人的講課內容,由授課人本人編寫考試題,在每次培訓結束兩周內進行考核,考核成績存入個人檔案,作為是否能夠晉升的一項依據。班長管理制:每屆培訓班由人力資源部選定一名參培人員作為班長。班長負責全班參培人員的日常事務,例如:出勤統計、教材發(fā)放、作業(yè)收集、班內其它情況協調。12.4.3.2骨干培訓(1)人員選拔:門店部門經理、經貿事業(yè)部助理或其它表現良好,由主管領導推薦的人員。(2)培訓周期:每半年組織一次。(3)組織部門:由人力資源部負責召集、課程安排等事宜。(4)授課人員:授課人為人力資源部經理、經貿部經理、經營管理部經理。(5)考核辦法:根據每位授課人的講課內容,由授課人本人編寫考試題,在每次培訓結束兩周內進行考核,考核成績存入個人檔案,作為是否能夠晉升的一項依據。班長管理制:每屆培訓班由人力資源部選定一名參培人員作為班長。班長負責全班參培人員的日常事務,例如:出勤統計、教材發(fā)放、作業(yè)收集、班內其它情況協調。13、福利制度13.1養(yǎng)老保險制度根據勞動部門辦法的”關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革決定”的基本內容,結合本公司的實際情況,為確保社會安定,消除企業(yè)員工后顧之憂,現就本公司養(yǎng)老保險統籌工作做以下具體規(guī)定:13.1.1凡具有本市戶口的在職員工均可參加統籌。13.1.2臨時工和已享受國家離退休待遇以及其它單位協保的人員,不參加本公司的統籌。13.1.3員工轉正后,須持原社保中心開具的轉移單,到人力資源部續(xù)辦。13.1.4原單位沒有參統的人員,本人應事實求是地做出解釋,必要時需原單位開具證明。13.1.5若原來沒有參統的人員,須由原單位出具原因證明,留人力資源部備案。13.1.6參統員工必須遵循國家規(guī)定,個人負擔部分,從個人的月收入中扣繳,公司承擔部分由公司統一繳納。13.1.7符合參統條件而不愿意參統的員工,應由本人寫出書面聲明交人力資源部存檔備案。13.1.8未轉正員工也能夠參統,但全部統籌費用自負。13.1.9參統員工調動工作時,本公司負責將統籌關系開出并轉移。14、獎懲制度14.1獎勵制度獎勵是成績的體現,進步的動力,激勵的措施。工作優(yōu)秀,業(yè)績顯著,有下列表現之一者,公司將給予獎勵,獎勵分口頭表揚、書面獎勵、物質獎勵、獎金、國內外考察、進修及旅游等。14.1.1為顧客提供良好的服務,工作積極主動、認真負責,服務熱情周到,受到顧客贊揚者。14.1.2能積極提出合理化建議,并被公司采納,獲得經濟效益,減少開支,增加收入者。14.1.3刻苦鉆研技術知識,有創(chuàng)造創(chuàng)造申請并獲得專利者。14.1.4檢舉或報告違法亂紀事件,維護公司利益者。14.1.5能沉著冷靜地應付意外緊急情況,發(fā)現事故隱患及時上報或設法避免損失,維護公司聲譽者。14.1.6主動上交顧客遺失的貴重物品和現金者。14.2懲罰懲罰是對錯誤的糾正和對出錯員工的教育,必要的懲罰是獲得新的獎勵的基礎。公司的懲罰主要分為以下幾種:14.2.1員工有下列行為之一者,公司將給予警告處理遲到、早退者兩次以內者;輕度違反公司規(guī)章制度者;頂撞上級,情節(jié)輕微者;對工作玩忽職守,對公司未造成不良后果者;票據開寫錯誤超過兩次者;對顧客愛理不理者;扎堆聊天累計在3分鐘之內者。14.2.2員工有下列行為之一者,公司將酌情處以100—500元的罰款擅離崗位者;遲到、早退超過兩次者;嚴重違反公司規(guī)章制度者;對工作玩忽職守,造成不良后果,影響公司聲譽者;票據開寫錯誤超過兩次者;對顧客粗暴無禮,被顧客投訴者;曠工一天者;扎堆聊天累計超過3分鐘者;未能妥善解決商品退換問題,造成顧客不滿者。14.2.3員工有下列行為之一者,公司將酌情處以200—元的罰款出售與價簽不符的商品;有問無答、不正面回答顧客詢問、用動作代替語言、使用服務忌語,對顧客冷、頂、硬、推而造成顧客不滿者;在經營中,違反<消費者權益保障法>等法律法規(guī)規(guī)定,從而造成顧客不滿者;在解決、處理商品退換過程中,未遵守公司退換商品的有關規(guī)定,由于我方原因,造成顧客不滿意或投訴者;商品退換過程中推脫刁難顧客,該先行負責而未能先行負責,造成顧客不滿者;喜賣厭退,退換商品時人為地設置退換障礙、造成顧客不滿者;遇有商品退換疑難問題,未主動引導或陪同顧客與有關部門領導聯系,致使顧客越級上找,造成不良影響者;對行動不便的殘疾者購物,未根據顧客要求實行全過程陪購服務,造成顧客不滿者;需送貨入戶的大件、大宗商品,未協助顧客辦理送貨各項手續(xù)或錯送貨物者;城近郊區(qū)24小時內、遠郊縣48小時內未送到貨,時限內又未能與顧客聯系說明,造成顧客不滿者,遇有顧客所住地區(qū)是禁行區(qū)、交通易阻塞地區(qū)、限時通行區(qū)或特殊區(qū)域,在送貨時限內與顧客另行約定,但未按約定履行的而造成顧客不滿者;送貨未能按規(guī)定入室到位,未使用文明用語、服務忌語造成顧客不滿者;未按操作規(guī)范和程序完成商品交易全過程,造成顧客不滿者;大件商品需要安裝調試未能在三日內上門服務(行業(yè)管理的除外,如空調等),在規(guī)定時限內又未能與顧客重新約定,造成顧客不滿者。14.2.4員工有下列行為之一者,公司將立即以辭退處理。無正當理由連續(xù)曠工超過15天者。工作時間酗酒、賭博、打架、恐嚇、威脅同事,影響公共秩序者。私吞專供顧客的贈品,盜竊公司財產,擅自將公司財物據為己有者。辱罵顧客或與顧客打架者。蓄意損壞、損耗公司財物,造成損失者;觸犯國家任何刑事法律者。15、薪資管理制度公司工資發(fā)放采用開放式管理,獎金發(fā)放采用封閉式管理,所有員工應自覺保密,不能打聽別人的獎金,也不能向別人談及自己的獎金。15.1工資管理辦法15.1.1工資的構成:工資是員工每月的固定收入,由基本工資、工齡工資、加班工資、崗位津貼三部分組成?；竟べY:是根據學歷和所處的崗位確定的金額;工齡工資:(1)6月30日前報到的所有員工,到次年1月1日增加工齡1年,以此類推;(2)12月31日前報到、大專以上(含大專)學歷的員工,隔年的次年1月1日增加工齡1年,以此類推;(3)工齡每增加1年,日工資增加1元。加班工資:含兩種情況,一是轉正后的員工每月出勤超過23天的部分,同時按本月的周數計算,超過部分按日工資的200%發(fā)放;另一是在國家的法定公假日出勤的,按日工資的300%發(fā)放;崗位津貼:經貿各事業(yè)部經理或店長級以上人員的手機費和有車的油資。手機費:店長和經理180元/月,助理100元/月。15.1.2工資類別:各副總、公司及各店員工、營業(yè)員、部門經理,事業(yè)部經理、店長售后服務人員理貨員(庫房)防損員(包括夜保)15.1.3發(fā)薪日期公司實行下發(fā)薪制度?？记诮刂贡驹碌?0日,每月的1日以現金的形式支付員工的工資。如發(fā)現工資有計算錯誤的請在3天之內報到本部門或店內的經理處,統一上報人力資源部。15.2獎金獎金是公司依據員工的當月業(yè)績,給員工發(fā)放的獎勵金,是和公司的經濟效益直接掛鉤的、是員工收入的主要組成部分。獎金以現金的形式于每月的15日發(fā)放。16、競崗管理辦法16.1競崗目的經過競崗,在公司內部不斷發(fā)現人才、培養(yǎng)人才,將年富力強、有創(chuàng)新精神的年輕人引到領導崗位,配合公司發(fā)展儲備大批有用人才,根據每個人的特長,安排適應崗位。16.2競崗組織者人力資源部根據公司發(fā)展需要,適時組織各個崗位的競崗工作。16.3競崗報名程序根據崗位使用及崗位儲備需求,人力資源部下文通知競崗職位,由員工自愿報名參加。16.3.1副總職位競崗條件:擔任過三年以上店長、經貿部經理級職務,熟悉公司各部門工作流程,愛崗敬業(yè),具有豐富管理經驗,在公司內享有較高的聲譽,曾對公司做出過突出貢獻人員;16.3.2店長、事業(yè)部經理職位競崗條件:在公司服務兩年以上,擔任過重要職務,熟悉相關崗位業(yè)務知識、業(yè)務流程,積極參加公司舉辦的各項學習,愛崗敬業(yè),團隊意識較強,有較強的組織管理能力,在相關部門有突出業(yè)績的人員;16.3.3門店部門經理職位競崗條件:在相關崗位工作一年以上,愛崗敬業(yè),有一定的組織協調能力,且業(yè)績突出者;16.3.4經貿助理任職資格:半年以上部門經理實際工作;16.4競崗評議16.4.1競崗人制定的工作目標,以及目標實現的措施符合公司的發(fā)展和現狀,該競崗人符合上崗條件;16.4.2由公司副總經理、店長及經貿部各部門經理組成評委(本系統述職時,不再擔任評委)。評分規(guī)則滿分10分,去掉參評人數的10％的分數(最高分與最低分各占一半)后平均值;16.4.3副總經理述職時,由董事長、總經理、經貿各事業(yè)部經理,門店店長評分;16.4.4經貿各事業(yè)部經理述職時,由董事長、總經理、副總經理、門店店長評分;16.4.5店長述職時,由董事長、總經理、副總經理、經貿各事業(yè)部經理評分;16.5競崗任職根據競崗人上述兩項條件,并結合本階段的績效考評后確定其是否上崗,人力資源部將以正式發(fā)文的形式,對競崗人任命。17、述職工作管理辦法17.1崗位述職目的經過述職人對所完成工作情況進行總結,分析問題,解決問題,從而更明確自己的工作目標及方向,不斷提高工作效率,規(guī)范工作流程,相互學習,共同提高,改進未來工作,發(fā)現人才。對于評議結果欠佳,且不適合本崗位工作的人員予以相應地崗位調換。17.2述職組織者人力資源部根據公司規(guī)定,適時組織各個階段的述職。17.3崗位述職的內容按本崗位職責、上崗時制定的工作目標以及目標實現情況對其進行詳述,同時對下一階段的工作進行規(guī)劃。17.4述職時間每季度述職一次,述職時間訂為每季度第一個月的第一周對上個季度的工作進行述職,述職結果存本人檔案中備查。每半年述職淘汰一次,取半年二次述職的平均分,淘汰率控制在≤10％淘汰的原則是要從日常工作表現、業(yè)績情況、目標計劃完成情況等進行綜合評定方可得出結論。17.5述職分類及評述人要求第一類中層副總經理、經貿各事業(yè)部經理、店長述職;第二類門店部門經理、經貿各事業(yè)部經理助理,由部門主管組織內部述職;第三類員工寫季度工作總結,在部門內宣講;(注:所有述職人員均不參加本類別人員的述職評分工作)17.6評分規(guī)則17.6.1由公司副總經理、店長及經貿部各部門經理組成評委(本類別人員述職時,不再擔任評委)。評分規(guī)則滿分10分,去掉參評人數的10％的分數(最高分與最低分各占一半)后平均值;17.6.2副總經理述職時,由董事長、總經理、經貿各事業(yè)部經理,門店店長評分;17.6.3經貿各事業(yè)部經理述職時,由董事長、總經理、副總經理、門店店長評分;17.6.4店長述職時,由董事長、總經理、副總經理、經貿各事業(yè)部經理評分;17.7所有述職人員的述職報告會后交到人力資源部存放到個人檔案。18、促銷員管理18.1對促銷員的選派,由業(yè)務員與廠家協調采取以下兩種形式。18.1.1由廠家自己推薦人員,進駐時須經人力資源部、經部貿門店店長確認后方可上崗。18.1.2由大中公司按招聘的程序進行招用,面試合格后,由廠家負責進行專業(yè)培訓后,方可上崗。18.1.3大中公司視員工和促銷員一視同仁,所有的促銷員都必須參加崗前培訓,對公司的概況、規(guī)章制度有一個初步的了解。18.2進駐的促銷員須持廠家開具的介紹信到經貿部或門店進行確認并簽字。18.3促銷員上崗時必須穿大中統一的工服(置裝費自理),佩帶大中公司統一發(fā)放的胸卡。18.4促銷員離職或解聘,由其所在部門經理上報店長,店長上報人力資源部后,促銷員到人力資源部辦理離職手續(xù)后方可離職手續(xù).后,按規(guī)定辦理完通知書規(guī)定的內容后方可上崗。19.3內容19.3.1根據崗位的不同,簽定崗位責任書。副總與公司總經理簽定,其它人員和人力資源部簽定。19.3.2根據崗位不同繳納廉潔保證金,副總(經營類)100000元,副總(非經營類)50000元,經貿部經理助理、經貿各事業(yè)部經理30000元,門店店長0元,經貿各事業(yè)部經理助理、門店部門經理10000元。19.3.3繳納完畢后,攜帶保證金發(fā)票復印件、崗位責任書到人力資源部備案存檔。19.3.4人力資源部將根據上崗人員的工作表現和績效考核情況對上崗人員職務進行監(jiān)督。19.3.5如遇降職、離職或辭退時,經查實無任何違紀行為,將于三個月后如數退還廉潔保證金。20、績效管理制度20.1總則20.1.1目的經過對員工在一定時期內所表現出來的工作業(yè)務能力,及努力程度的評價,人才的發(fā)展方向及培訓工作。20.1.2用途績效管理是本公司人力資源管理體系的基礎,績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據,同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據。20.1.3基本目標本公司績效管理規(guī)程的基本目標是:經過績效管理系統實施目標管理,保證公司整體目標的實現,提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。經過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。在績效管理過程中,促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。20.1.4基本原則本公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是:公開性原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效管理有透明度?？陀^性原則:績效管理要做到以事實為依據,對被管理者的任何評價都應有事實根據,避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則:在整個績效管理過程中,管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通和交流,評估結果要及時反饋給被評估者,肯定成績,指出不足,并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。差別性原則:對不同部門、不同崗位進行績效評估時,要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準,評估的結果要適當拉開差距,不搞平均主義。常規(guī)性原則:績效管理是各級管理者的日常工作職責,對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容,績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則:績效管理經過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展,因此,管理者和被管理者都應將同作績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復她人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。20.1.5適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是本公司總部及所有各地分公司、門店的全體員工。20.1.6績效管理依據績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果,員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據。20.1.7管理者(評估者)各管理者(評估者)必須把績效考核作為管理過程中的重要組成部分,有效地利用績效管理,提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中,各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬,使下屬盡快成長起來,下屬的工作表現與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現。20.1.8被管理者(被評估者)被管理者(被評估者)只有經過個人自身的長期不懈努力,才能得到績效管理規(guī)程的高度評價,進而享受到公司的高級待遇。被管理者(被評估者)有權利了解個人的績效管理依據與績效評估結果,有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。20.1.9績效評估方式績效評估實行自我評估與直接主管評估相結合,以雙方的溝通達成一致的結果,結合其它部門對工作產出的滿意度評估進行全方位的績效評估。人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關的評估投訴。20.1.10評估的時間與頻率績效評估每季度舉行一次,分別在4月、7月、10月、1月進行。20.1.11評分標準評分標準采取5分制,具體標準如下:5分:出眾。工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求,一般具體表現如下:在規(guī)定的時間內完成任務,完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定標準,得到來自客戶的高度評價。4分:優(yōu)良。工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求,一般具體表現如下:嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務,經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準,得到客戶的滿意。3分:可接受。工作績效經常維持或偶然超出本職位常規(guī)標準要求,一般具體表現如下:基本達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶的不滿意。2分:需改進。工作績效基本維持或偶然未達到本職位常規(guī)標準要求,一般具體表現如下:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,偶然有客戶的投訴。1分:不良。工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準要求,一般具體表現如下:工作中出現大的失誤,或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,經常突擊完成任務,經常有投訴發(fā)生。20.1.12申訴各類評估結束后,被評估者有權利了解自己的評估結果,評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結果存有異議,應首先經過溝通方式解決。解決不了時,員工有權向人力資源部提出申訴。申訴時需提交<績效評估申訴表>及相關說明材料。人力資源部需在10天內,對員工的申訴做出答復。如員工的申訴成立,必須改正申訴者的績效評估結果,同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。20.2績效計劃與關鍵指標的設定20.2.1績效計劃與關鍵績效指標是進行績效管理的基礎和依據?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定績效契約(<崗位責任書>),是對本績效管理期間結束時員工所要達到的期望結果的共識,這些期望結果是用關鍵績效指標的方式來體現的。20.2.2程序設定績效計劃與關鍵績效指標的過程如下:根據目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。確定各項工作目標的主要工作產出和預計完成的期限。確定各項工作產出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。確定各項工作目標的權重。將績效計劃與關鍵績效指標填寫在<績效目標計劃表>中。如果實施過程中,績效目標發(fā)生變動,則在<績效目標變更表>中填寫,最后的評估以變更后的結果為準。20.3自我評估20.3.1釋義自我評估是指在績效管理期間結束時,由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司績效管理制度的有機組成部分,它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結、檢查和評估,來激勵被評估者不斷地改進工作方法,端正工作態(tài)度,提高工作能力,提高工作績效。20.3.2自我評估的基本原則自我評估制度運行的基本原則是:被評估者必須以對個人負責。對工作負責和對公司負責的態(tài)度,認真進行自我評估。在自我評估過程中,被評估者必須嚴格自律,客觀、公正的對自己的工作作出正確的評估。20.3.3自我評估的依據被評估者自我評估的依據主要是預先設定的關鍵績效指標和衡量標準,單純地與她人進行比較而得出的自我評估結果,將得不到本制度的承認。20.3.4自我評估程序工作績效評估在績效管理期末時,被評估者根據事先確定的工作產出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估,評分標準見1.12。制定自我發(fā)展計劃被評估者根據自己在工作績效中有待改進的地方,提出自我改進與提高計劃,并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。20.4主管評估20.4.1釋義主管評估是指在績效管理期間結束時,由被評估者進行自我評估后,由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估,主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分,它是實現管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑,同時主管人員經過績效管理幫助被評估者提高工作能力,提高工作績效。20.4.2主管評估的基本原則主管評估制度運行的基本原則是:評估者必須本著對工作負責和對公司負責的態(tài)度,認真進行評估,評估應該以事實為依據。主管評估針正確是被評估者的工作表現,而不要對被評估者的個性特征進行評價。主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終的目標,不得以個人的好惡進行評判。20.4.3主管評估的依據主管評估的依據主要是預先設定的被評估人的關鍵績效指標和衡量標準,單純地將被評估者個人和她人進行比較而得出的評估結果,將得不到本公司的承認。20.4.4主管評估程序工作績效評估在績效管理期末時,評估者根據事先確定的被評估者的工作產出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估,評分標準見1.12。提出工作期望評估者對被評估者的優(yōu)點進行總結,并根據被評估者在工作績效中有待改進的地方,提出改進與提高的期望。20.4.5評估結果反饋直接主管和被評估者根據評估結果進行績效反饋面談,根據被評估者自我評估和主管的評估,共同達成對該員工的最終評估結果,共同制定提高績效的方案,評估者與被評估者在評估表上簽名,并將此表上交上級主管,由上級主管審核評估結果。20.5相關部門滿意度評估20.5.1釋義部門間滿意度評估是指由接受某部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估,主要體現為對該部門提供的服務的滿意程度。相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分,而且與該部門中員工的個人績效評估最終結果有關。20.5.2適用范圍本評估主要針對業(yè)務支持部門,例如人力資源部、財務、經貿部、經營管理部等十大部門。業(yè)務