企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)試題打印帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)試題打印帶答案

單選題（共100題）1、一般員工培訓(xùn)過(guò)程中每（）分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B2、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)的確定B.培訓(xùn)計(jì)劃的確定C.培訓(xùn)師資的選定D.培訓(xùn)需求的確定【答案】D3、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制不包括（）A.行政編制B.企業(yè)編制C.組織編制D.軍事編制【答案】C4、（）也稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過(guò)建立一定的指標(biāo)來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過(guò)程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B5、（）是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。A.開放式提問(wèn)B.舉例式提問(wèn)C.重復(fù)式提問(wèn)D.假設(shè)式提問(wèn)【答案】B6、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D.實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A7、(2015年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員的說(shuō)法，不正確的是（）A.定員和編制兩個(gè)概念大相徑庭B.企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制C.企業(yè)定員是勞動(dòng)定額的一種重要發(fā)展形式D.企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限【答案】A8、下列選項(xiàng)中不屬于崗位規(guī)范的是（）。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位員工規(guī)范D.崗位職責(zé)【答案】D9、工作時(shí)間的種類不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.不定時(shí)工作時(shí)間C.縮短工作時(shí)間D.靈活性工作時(shí)間【答案】D10、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用（）效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.素質(zhì)性【答案】B11、用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B12、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的區(qū)別不包括（）。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D13、事業(yè)部制中，各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行（），并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。A.獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧B.獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧C.獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算D.獨(dú)立核算、經(jīng)營(yíng)自主【答案】A14、我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過(guò)（）A.35小時(shí)B.40小時(shí)C.48小時(shí)D.50小時(shí)【答案】B15、在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，激勵(lì)制度不包括（）。A.對(duì)員工的激勵(lì)B.對(duì)培訓(xùn)實(shí)施者的激勵(lì)C.對(duì)企業(yè)的激勵(lì)D.對(duì)部門及主管的激勵(lì)【答案】B16、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級(jí)形式D.比例形式【答案】D17、（2017年11月）（）用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D18、以下關(guān)于勞動(dòng)定額的說(shuō)法不正確的是（）。A.班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間／工時(shí)定額B.基本形式有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額／定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時(shí)定額計(jì)算定員人數(shù)時(shí)，其結(jié)果是相同的【答案】C19、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括()。A.自我完善型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實(shí)現(xiàn)型【答案】A20、對(duì)每個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和（），從而有助于提高管理績(jī)效的水平。A.適應(yīng)性B.實(shí)用性C.計(jì)劃性D.適用性【答案】D21、職工代表大會(huì)的職權(quán)不包括()A.推薦選舉權(quán)B.審議建議權(quán)C.重大決策權(quán)D.審議決定權(quán)【答案】C22、()是指由國(guó)務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國(guó)某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】D23、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()A.工作條件B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A24、(2016年5月)工作崗位分析的程序不包括()。A.準(zhǔn)備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調(diào)查階段D.總結(jié)分析階段【答案】B25、勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D26、我國(guó)社會(huì)主義道德的基本原則是（）。A.愛國(guó)主義B.利己主義C.功利主義D.集體主義【答案】D27、在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會(huì)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】B28、自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A29、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則，不包括（）。A.形式要簡(jiǎn)化B.人崗要匹配C.內(nèi)容要協(xié)調(diào)D.計(jì)算要統(tǒng)一【答案】B30、（）是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。A.超時(shí)獎(jiǎng)B.績(jī)效獎(jiǎng)C.傭金D.建議獎(jiǎng)【答案】A31、定員問(wèn)題，不是單純的數(shù)量問(wèn)題，而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動(dòng)者的合理使用，因此，還要考慮（）。A.符合個(gè)人興趣B.人盡其用C.人盡其學(xué)D.人盡其才、人事相宜【答案】D32、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動(dòng)合同約定的。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】B33、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)化管理是一種主要靠直覺(jué)和靈活應(yīng)變來(lái)從事職業(yè)活動(dòng)的管理方式B.職業(yè)化管理是一種以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向而不再?gòu)?qiáng)調(diào)過(guò)程管理的管理方式C.職業(yè)化管理要求員工在合適的時(shí)間、地點(diǎn)，以合適的方式做合適的事D.職業(yè)化管理十分注重人性化的需要，而不是一味強(qiáng)調(diào)僵硬標(biāo)準(zhǔn)的管理【答案】C34、在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括()。A.工時(shí)利用率B.產(chǎn)量責(zé)任C.勞動(dòng)緊張程度D.工作輪班制【答案】B35、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C36、以下各選項(xiàng)不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎(jiǎng)懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D37、依據(jù)兩類人員之間的數(shù)量依存關(guān)系進(jìn)行定員人數(shù)的核算的核算方法是（）。A.按勞動(dòng)效率定員法B.按設(shè)備崗位定員法C.按工作崗位定員法D.按比例定員法【答案】D38、關(guān)于售后服務(wù)，正確的做法是（）。A.客戶未對(duì)售出產(chǎn)品提出意見，表明商品不存在問(wèn)題B.商品既已售出，概不更換C.維護(hù)自身形象，拒絕投訴者登門D.由于產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題導(dǎo)致客戶使用不便，要親自登門致歉【答案】D39、（）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A.實(shí)際觀察法B.訪問(wèn)調(diào)查法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.工作任務(wù)分析法【答案】D40、《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B41、（）是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段，99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。A.面試B.筆試C.申請(qǐng)表D.簡(jiǎn)歷【答案】A42、我國(guó)社會(huì)主義道德建設(shè)的基本原則是（）。A.享樂(lè)主義B.拜金主義C.利己主義D.集體主義【答案】D43、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會(huì)C.董事會(huì)D.管理層【答案】A44、（）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D45、一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試緊張氣氛的提問(wèn)方式是（）。A.開放式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn)C.清單式提問(wèn)D.假設(shè)式提問(wèn)A項(xiàng)，開放式提問(wèn)是指讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項(xiàng)，封閉式提問(wèn)是指讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù),它比開放式提問(wèn)更加深入、直接。C項(xiàng)，清單式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。D項(xiàng)，假設(shè)式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)?！敬鸢浮緼46、（）是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。A.心理差異B.個(gè)體差異C.個(gè)別差異D.個(gè)性差異【答案】B47、（）是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。A.潛在勞動(dòng)B.流動(dòng)勞動(dòng)C.凝固勞動(dòng)D.崗位勞動(dòng)【答案】B48、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D49、在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以()為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問(wèn)答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計(jì)算【答案】A50、（）體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接標(biāo)準(zhǔn)法C.成績(jī)記錄法D.目標(biāo)管理法【答案】D51、下列哪項(xiàng)是根據(jù)績(jī)效的重要程度劃分的指標(biāo)？（）。A.能力指標(biāo)B.否決指標(biāo)C.定性指標(biāo)D.態(tài)度指標(biāo)【答案】B52、（2017年11月）（）主要測(cè)評(píng)學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實(shí)際上是知識(shí)、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A.行為層面的評(píng)估B.反應(yīng)層面的評(píng)估C.學(xué)習(xí)層面的評(píng)估D.結(jié)果層面的評(píng)估【答案】A53、（2019年11月）（）的考評(píng)方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.品質(zhì)主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型【答案】A54、以改善生產(chǎn)方法和管理造成的失業(yè)，稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C55、（）是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。A.總結(jié)階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.考評(píng)階段【答案】D56、招聘過(guò)程評(píng)估的信度，不包括（）。A.外在平衡性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A57、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)包括：勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有剛性的法律強(qiáng)制性和（）。A.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的綜合性B.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有應(yīng)用性C.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可監(jiān)察的綜合性D.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有實(shí)用的綜合性【答案】A58、（）是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.書面資料B.工作說(shuō)明書C.任務(wù)目標(biāo)D.崗位規(guī)范【答案】B59、勞動(dòng)參與假說(shuō)是以（）的參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)行為前提。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A60、在審核（）時(shí)，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。A.機(jī)器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C61、關(guān)于面試提問(wèn)的技巧，開放式提問(wèn)一般在（）的時(shí)候運(yùn)用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過(guò)程中D.面試結(jié)束【答案】B62、(2017年11月)企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價(jià)值【答案】B63、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A64、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（）。A.市場(chǎng)工資水平B.市場(chǎng)平均薪酬水平的25％點(diǎn)處C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.市場(chǎng)平均薪酬水平的75％點(diǎn)處【答案】C65、以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法，不正確的是()A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問(wèn)題和答案一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A66、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B67、()在國(guó)家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】B68、(2017年11月)工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）A.工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)D.定額符號(hào)標(biāo)準(zhǔn)【答案】D69、關(guān)于道德的說(shuō)法中，正確的是（）A.道德是一種社會(huì)規(guī)范性力量B.領(lǐng)導(dǎo)意志的集中體現(xiàn)C.個(gè)體的道德表現(xiàn)差異很大，判定一個(gè)人的道德優(yōu)劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A70、在情景模擬測(cè)試中，要考慮一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行（）。A.事務(wù)處理能力測(cè)試B.組織能力測(cè)試C.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試D.溝通能力測(cè)試【答案】B71、省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C72、有關(guān)績(jī)效管理委員會(huì)說(shuō)法不正確的是（）。A.負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理B.是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)C.由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成D.是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)【答案】D73、關(guān)于泰勒模式說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估B.注重預(yù)期效果的評(píng)估C.重視過(guò)程的評(píng)估D.目標(biāo)的制定大多是教育者的意見【答案】C74、（）越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】C75、(2018年5月)考評(píng)重點(diǎn)著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于（）考評(píng)方法。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】B76、頭腦風(fēng)暴法的操作程序包括：①明確問(wèn)題；②準(zhǔn)備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問(wèn)題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥【答案】C77、(2015年11月)以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的表述，不正確的是（）。A.二者的應(yīng)用范圍相同B.二者的計(jì)量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”“工日”【答案】A78、(2016年11月)上下級(jí)之間的（ ）是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。A.考評(píng)關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】A79、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C80、下列選項(xiàng)中不屬于工作說(shuō)明書的是（）。A.崗位工作說(shuō)明書B.部門工作說(shuō)明書C.公司工作說(shuō)明書D.個(gè)人工作說(shuō)明書【答案】D81、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動(dòng)機(jī)床60臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)班次為3班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為90％，則該工作定員人數(shù)為（）。A.50B.60C.90D.100【答案】D82、（）通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。A.心理測(cè)驗(yàn)B.物理測(cè)驗(yàn)C.面試法D.筆試法【答案】D83、某車間輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為2000件，每個(gè)工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數(shù)為()人。A.400B.444C.450D.463【答案】B84、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是（）。A.（年制度工時(shí)＋年度加班工時(shí)－休假工時(shí)）×企業(yè)年平均人數(shù)B.（年制度工時(shí)＋年度加班工時(shí)－缺勤工時(shí)）÷企業(yè)年平均人數(shù)C.（年制度工時(shí)＋年度加班工時(shí)－損耗工時(shí)）÷企業(yè)年平均人數(shù)D.（年制度工時(shí)－年度加班工時(shí)－損耗工時(shí)）×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C85、人力資源的一般特點(diǎn)不包括（）A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.客觀規(guī)律性【答案】D86、以下對(duì)頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個(gè)主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應(yīng)評(píng)議他人的建議和方案D.事中注意收集每個(gè)參加者的意見【答案】A87、（2016年5月）對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）。A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B88、勞動(dòng)參與假說(shuō)是以（）的參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)行為前提。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A89、（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A.培訓(xùn)有效性B.培訓(xùn)結(jié)果C.培訓(xùn)效果D.培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程【答案】A90、下列不屬于員工綜合評(píng)價(jià)資料的是（）？A.上下級(jí)評(píng)價(jià)B.同級(jí)評(píng)價(jià)C.客戶評(píng)價(jià)D.家庭背景評(píng)價(jià)【答案】D91、企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實(shí)際，以“（）”為培訓(xùn)目標(biāo)。A.服務(wù)于企業(yè)成本、服務(wù)于企業(yè)員工B.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工C.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)一線人員D.服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)贏利【答案】B92、下列關(guān)于集體合同的說(shuō)法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同B.集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動(dòng)行政部門審核后才具有法律效力【答案】A93、（）是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】B94、()在國(guó)家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】B95、（）是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.培訓(xùn)項(xiàng)目收益率C.培訓(xùn)項(xiàng)目成本率D.培訓(xùn)效率【答案】A96、(2015年5月)（）大于等100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B97、（）是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D98、最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)（）。A.薪水B.報(bào)酬C.薪酬D.工資【答案】B99、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動(dòng)能力鑒定的機(jī)構(gòu)是()A.設(shè)縣的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)B.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)C.不設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)D.設(shè)區(qū)的縣級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)【答案】B100、（）是指評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】A多選題（共40題）1、薪酬制度包括（）等內(nèi)容。A.企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略B.企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的公平原則C.企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的薪酬成本D.企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的預(yù)算控制方式E.企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的設(shè)計(jì)方式【答案】ABCD2、（）屬于外部招募方法。A.發(fā)布廣告B.校園招聘C.借助中介D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.熟人推薦【答案】ABCD3、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法包括()A.觀察法B.測(cè)試法C.情境模擬測(cè)試法D.時(shí)間序列法E.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法【答案】ABCD4、選擇招聘渠道的主要步驟包括()A.確定人員招聘的目標(biāo)B.分析單位的招聘要求C.分析招聘人員的特點(diǎn)D.確定適合的招聘來(lái)源E.選擇適合的招聘方法【答案】BCD5、培訓(xùn)成果包含的類型有（）A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ABCD6、參與式培訓(xùn)法使受訓(xùn)者在與培訓(xùn)者的互動(dòng)中學(xué)習(xí)，具體形式包括（）。A.案例研究法B.特別任務(wù)法C.頭腦風(fēng)暴法D.個(gè)別指導(dǎo)法E.模擬訓(xùn)練法【答案】AC7、(2018年5月)選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法，應(yīng)考慮的因素包括（）。A.簡(jiǎn)單易行B.省時(shí)省力C.工作實(shí)用性D.工作適用性E.管理成本【答案】CD8、溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心環(huán)節(jié)，在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)注意做到（）A.溝通前主管應(yīng)編寫面談提綱并征詢被考評(píng)者意見B.溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力C.溝通的地點(diǎn)和設(shè)備設(shè)施布置，以及周邊環(huán)境條件要優(yōu)選優(yōu)化D.溝通的時(shí)候最好不要有其他人打擾，否則會(huì)影響績(jī)效計(jì)劃溝通的效果E.考評(píng)者應(yīng)確定專門時(shí)間，放下手頭的工作專心致志用于績(jī)效計(jì)劃溝通【答案】BD9、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過(guò)學(xué)員的()方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個(gè)性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC10、在面試過(guò)程中，面試考官可以考查應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度B.判斷、分析問(wèn)題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD11、集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就（）在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。A.勞動(dòng)報(bào)酬B.休息休假C.工作時(shí)間D.保險(xiǎn)福利E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生【答案】ABCD12、下列各選項(xiàng)屬于頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難B.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)C.集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的D.主體的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論E.小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度【答案】ABC13、以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法有（）。A.專題講座法B.個(gè)別指導(dǎo)法C.案例研究法D.特別任務(wù)法E.工作輪換法【答案】BD14、(2016年11月)薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能，主要包括（）。A.改善職能B.效益職能C.激勵(lì)職能D.調(diào)節(jié)職能E.補(bǔ)償職能【答案】BCD15、通過(guò)觀察，可以收集的培訓(xùn)效果信息包括（）。A.培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況B.培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況C.培訓(xùn)對(duì)象參加情況D.培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況E.觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化【答案】ABCD16、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要環(huán)境因素包括()。A.福利待遇B.教育培訓(xùn)制度C.工作本身?xiàng)l件與環(huán)境D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD17、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A.培訓(xùn)的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)區(qū)D.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD18、在管理方面，員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括（）。A.考察公司是否做到了以員工為中心B.管理者與員工的關(guān)系是否和諧C.考察公司的民主管理機(jī)制D.員工參與和影響決策的程度如何E.考察公司的財(cái)務(wù)管理機(jī)制【答案】ABCD19、（2015年5月）促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（）A.規(guī)范國(guó)家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B.規(guī)范各級(jí)政府促進(jìn)就業(yè)的職責(zé)C.促進(jìn)社會(huì)特定人口群體的就業(yè)措施D.對(duì)未成年人及其他人口群體的措施E.促進(jìn)婦女、殘疾人員和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC20、關(guān)于工作地組織，下列說(shuō)法正確的是()。A.要有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)B.增加員工輔助生產(chǎn)的時(shí)間C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境D.要有利于員工的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD21、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)包括（）。A.做好充分準(zhǔn)備B.做好授課前調(diào)研C.講求授課效果D.動(dòng)員學(xué)員參與E.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核【答案】ACD22、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用包括()。[2011年11月三級(jí)真題]A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)E.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】ABC23、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)按評(píng)價(jià)的手段可分為（）。A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.類別標(biāo)準(zhǔn)C.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)D.等距標(biāo)準(zhǔn)E.定性標(biāo)準(zhǔn)【答案】A24、人的發(fā)展特征包括()A.充分發(fā)展的可能性B.全面發(fā)展的階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的長(zhǎng)期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC25、工作崗位定員主要根據(jù)（）等因素來(lái)確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.人員素質(zhì)E.實(shí)行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC26、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括（）。A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.確保費(fèi)用合理充分C.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施D.差異的處理E.審核人力資源費(fèi)用支出【答案】ACD27、在績(jī)效管理考評(píng)階段，應(yīng)注意（）。A.考評(píng)的準(zhǔn)確性B.考評(píng)的全面性C.考評(píng)的公正性D.考評(píng)的特殊性E.考評(píng)結(jié)果的反饋方式【答案】AC28、篩選申請(qǐng)表的特殊之處包括（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題C.注明可疑之處D.關(guān)注表中所設(shè)問(wèn)題是否寫出E.從表中篩選出復(fù)試者【答案】ABC29、勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)由（）組成。A.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門B.衛(wèi)生行政部門C.工會(huì)組織D.經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代表E.用人單位代表【答案】ABCD30、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分為（）。A.與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法B.與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法C.與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法D.與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法E.與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法【答案】ABCD31、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則包括（）。A.勞動(dòng)法律、法規(guī)B.勞動(dòng)合同管理制度C.勞動(dòng)定員定額規(guī)則D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度E.勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則【答案】BCD32、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及到（）等幾個(gè)方面。A.審查應(yīng)聘者的隱私B.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性C.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)D.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容E.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象【答案】BCD33、具體定員時(shí)，應(yīng)考慮（）。A.看管的崗位量B.崗位的負(fù)荷量C.每一崗位的危險(xiǎn)和安全的程度D.生產(chǎn)的輪班形式E.生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法【答案】ABC34、薪酬在運(yùn)用過(guò)程中具體表現(xiàn)的職能為（）。A.補(bǔ)償職能B.激勵(lì)職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能【答案】ABCD35、在面試中，重要而關(guān)鍵的基本功包括（）。A.“望”B.“問(wèn)”C.“聽”D.“觀”E.“評(píng)”【答案】BCD36、勞動(dòng)定額定期修訂的步驟包括（）。A.準(zhǔn)備階段B.修訂階段C.審查平衡和總結(jié)階段D.調(diào)查階段E.拆分階段【答案】ABC37、培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括（）方面。A.企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求B.績(jī)效管理的基本理論和基本方法C.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理D.績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)E.績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防【答案】ABCD38、培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，（）。A.具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性B.是確定培訓(xùn)目標(biāo)的前提C.是設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提D.是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)E.是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素【答案】ABCD39、下列關(guān)于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，正確的有（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法E.目標(biāo)管理法【答案】ABCD40、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估包括（）。A.錄用員工的質(zhì)量B.職位填補(bǔ)的及時(shí)性C.用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度D.招聘員工的質(zhì)量E.新員工對(duì)所在崗位的滿意度【答案】ABC大題（共20題）一、三、問(wèn)答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過(guò)人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤(rùn)總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)二、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。（18分）【答案】(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員無(wú)話可說(shuō)。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。(2)實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問(wèn)題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。（3）實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員們沒(méi)有問(wèn)題可討論；議題涉及問(wèn)題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。三、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結(jié)后，被認(rèn)定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)，身為農(nóng)民的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后的生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金，異地安家費(fèi)，并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?！敬鸢浮?1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動(dòng)者發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)致殘程度進(jìn)行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘分為十個(gè)等級(jí)：一至四級(jí)的為全部喪失勞動(dòng)能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請(qǐng)時(shí)效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，我國(guó)工傷保險(xiǎn)待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內(nèi)的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補(bǔ)助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標(biāo)準(zhǔn)為：四級(jí)傷殘為本人工資的75％，實(shí)際金額低于北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。四、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此，人力資源部臨時(shí)決定，私下對(duì)小芳進(jìn)行了表?yè)P(yáng)，并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì)，小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒(méi)有感到開心，反而對(duì)此感到很心寒。并跟其他員工訴說(shuō)，造成了不良影響。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問(wèn)題。(1)問(wèn)小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。(7分)(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾，公司的私下表?yè)P(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)：①制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測(cè)量。例如，增加利潤(rùn)多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬(wàn)～500萬(wàn)元為一檔，500萬(wàn)～1000萬(wàn)元為一檔，1000萬(wàn)元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。④受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(7分)五、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析的要求：如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?【答案】實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長(zhǎng)期的企業(yè)在選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。②進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。a.要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況(如公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)以及個(gè)性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對(duì)象。b.科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)工具的有效運(yùn)用可以通過(guò)自傳數(shù)據(jù)、人格測(cè)試、能力測(cè)試、興趣測(cè)驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過(guò)程中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團(tuán)隊(duì)工作的氛圍?？傊?，成功的招聘需要通過(guò)控制招聘過(guò)程來(lái)達(dá)到良好的招聘績(jī)效。六、呂某于2003年8月到某汽車俱樂(lè)部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問(wèn)題向所在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車俱樂(lè)部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬(wàn)余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂(lè)部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂(lè)部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過(guò)程中，根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過(guò)程中，汽車俱樂(lè)部沒(méi)有提供呂某離開該汽車俱樂(lè)部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂(lè)部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問(wèn)題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動(dòng)關(guān)系后，面對(duì)新發(fā)生的爭(zhēng)議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級(jí)工傷可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級(jí)提高到七級(jí)。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級(jí)所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪?guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無(wú)效，俱樂(lè)部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級(jí)、生活費(fèi)自理障礙等級(jí)發(fā)生變化的，自作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識(shí)，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂(lè)部賠償，也是基于雙方原有的勞動(dòng)關(guān)系，既然雙方曾就該問(wèn)題達(dá)成過(guò)協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。七、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評(píng)表。【答案】請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評(píng)表。八、某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì)，擬對(duì)生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。請(qǐng)您對(duì)“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，填表3和表4中（要求:評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)做出明確的界定）?！敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料，安全責(zé)任分為五級(jí)，級(jí)別越靠前，事故越大，1級(jí)最嚴(yán)重。根據(jù)題意，可編制下表：九、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對(duì)現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評(píng)價(jià)專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了包含崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件四方面要素共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的崗位評(píng)價(jià)體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成?(2)在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用哪幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。一十、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會(huì)簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動(dòng)行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，并按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)。工會(huì)有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個(gè)人應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，卻沒(méi)有及時(shí)上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費(fèi)。截至2003年3月底，企業(yè)累計(jì)欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)4955140．34元、工傷保險(xiǎn)費(fèi)132397．22元、生育保險(xiǎn)費(fèi)28421．39元、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會(huì)委員會(huì)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求棉紡集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，申訴：人要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的請(qǐng)求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會(huì)議；c．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過(guò)后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動(dòng)行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。一十一、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會(huì)有三十來(lái)人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過(guò)環(huán)境保護(hù)部門的檢測(cè)報(bào)告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對(duì)工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時(shí)沒(méi)有閑散資金改善，明年簽集體合同時(shí)再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會(huì)與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒(méi)想到，過(guò)了一星期，上面通知集體合同未通過(guò)，必須修改，主要原因就是勞動(dòng)條件部分未達(dá)標(biāo)。工人們都很高興，說(shuō)差點(diǎn)讓廠里給蒙了。?問(wèn)題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過(guò)??(2)簡(jiǎn)述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！薄秳趧?dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出疑義的，集體合同即行生效?！奔w合同文本須提交縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門審核，經(jīng)審核通過(guò)才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)以集體合同簽約人的資格；沒(méi)有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。③政府勞動(dòng)行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說(shuō)明材料應(yīng)包括企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議、集體合同條款的必要說(shuō)明等。④審核期限和生效。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。⑤集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。一十二、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問(wèn)題？【答案】A公司在招聘中存在的問(wèn)題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒(méi)有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過(guò)于倉(cāng)促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒(méi)有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒(méi)有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒(méi)有考察人與組織的匹配問(wèn)題。表現(xiàn)在：沒(méi)有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒(méi)有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過(guò)程不合理。A公司沒(méi)有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒(méi)有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場(chǎng)拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過(guò)程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總沒(méi)有參與招聘，也沒(méi)有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過(guò)程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。一十三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說(shuō)明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說(shuō)明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長(zhǎng)正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說(shuō)?！澳茫瑥垙S長(zhǎng)，”劉剛說(shuō)，“這是王教授。我們能看一看您的工作說(shuō)明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?”“當(dāng)然，”張副廠長(zhǎng)說(shuō)著打開了門，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來(lái)?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說(shuō)明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢?”王教授問(wèn)道?！笆沁@樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說(shuō)明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。?分析要求：?(1)請(qǐng)運(yùn)用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告??(3)簡(jiǎn)要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來(lái)源真實(shí)。如張副廠長(zhǎng)的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實(shí)際狀況。這樣方便崗位分析人員及時(shí)、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請(qǐng)王教授來(lái)研究該公司的工作分析體系，提出改進(jìn)的建議。通過(guò)專家進(jìn)行修改，可以使工作分析嚴(yán)謹(jǐn)化，正規(guī)化，科學(xué)化。③工作分析的實(shí)用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。因?yàn)閺氖鹿芾砉ぷ鞯娜藢?duì)技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來(lái)的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無(wú)實(shí)用價(jià)值。而通過(guò)向技術(shù)人員了解各項(xiàng)工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標(biāo)準(zhǔn)，員工職責(zé)等而制定的工作分析就非常符合公司的實(shí)際情況，更具說(shuō)服力，更有針對(duì)性。(2)總的來(lái)說(shuō)，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說(shuō)明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說(shuō)明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補(bǔ)的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對(duì)技術(shù)工作的認(rèn)識(shí)，向人力資源經(jīng)理解釋各項(xiàng)工作的細(xì)則，補(bǔ)充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識(shí)方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責(zé)，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對(duì)工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。一十四、某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新的會(huì)計(jì)人員，為此，公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對(duì)新入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過(guò)試講，大家都覺(jué)得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門的所有人員都參加，這對(duì)提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓(xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對(duì)公司的培訓(xùn)工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3)實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。4)評(píng)估手段的選擇。5)培訓(xùn)資源的籌備。6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2)工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后對(duì)其進(jìn)行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。4)排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7)制訂培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。一十五、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國(guó)的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)到10萬(wàn)元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工責(zé)任和權(quán)利?！敬鸢浮颗嘤?xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：(1)參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；(2)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；(3)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；(7)部門經(jīng)理人員的意見；(8)參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：?jiǎn)T工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方(企業(yè))：_________乙方(員工)：_________(所屬部門：_________職位：_________身份證號(hào)碼：_________甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展需要，由乙方申請(qǐng)，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由_________機(jī)構(gòu)舉辦的_________培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一十六、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工