民企“績效考核”失效的關(guān)鍵原因

民企“績效考核”失效的關(guān)鍵原因“績效考核問題”是當(dāng)今企業(yè)管理的熱點問題，也是難點問題，素有“世界級的管理難題”之稱。數(shù)據(jù)調(diào)查表明，被調(diào)查的外資公司中，90%有績效考核系統(tǒng)，其中70%感覺有效；而被調(diào)查的民營企業(yè)中，只有70%有考核系統(tǒng)，但其中卻有90%都感覺績效考核系統(tǒng)難以發(fā)揮作用，甚至基本失效！中國民營企業(yè)推進(jìn)績效管理現(xiàn)狀到底怎樣？為什么會失效？其根本原因和癥結(jié)是什么？有何應(yīng)對策略和方法？民企績效考核猶如雞肋目前在中國，民企的老板和高管們稱績效考核是他們長久以來的“心痛”———費時費力又不易被認(rèn)可；部門經(jīng)理稱績效考核為“每季度或每月的填表”———費時費力的形式主義；員工稱績效考核為“上級對付我們的工具”！績效考核猶如“雞肋”，但沒有也還真不行。考核過程猶如走過場，無法引起員工重視；考核完了還是“執(zhí)行不力，業(yè)績上不去”；考核指標(biāo)難以量化，結(jié)果也不準(zhǔn)確、不科學(xué)；考核工具的應(yīng)用效果不佳，難以有效激勵和約束員工；若干高績效的員工組成了低績效的團(tuán)隊；績效考核中的問題一大堆……上述情形在中國民營企業(yè)非常普遍，民營企業(yè)的“績效考核”基本失效，而且這個失效是民營企業(yè)的系統(tǒng)性失效?！艾F(xiàn)代績效考核體系的建立和推進(jìn)不是一個孤立的問題，而是一個系統(tǒng)工程?！薄爸袊嬲饬x上的民營企業(yè)，其成長歷程也不過就是30年左右。他們數(shù)量眾多，發(fā)展迅速，勞動密集型行業(yè)占主體，如一般加工制造業(yè)、采掘業(yè)、建筑業(yè)、運輸業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、餐飲業(yè)和社會服務(wù)業(yè)等。但他們多數(shù)缺乏完整健康的三層業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)（核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)），呈現(xiàn)出治理結(jié)構(gòu)不健全，組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)、權(quán)利高度集中、基礎(chǔ)管理薄弱和制度殘缺不全的基本特征。同時，缺乏流程化管理、缺乏核心競爭力、缺乏有效的風(fēng)險防范管理機制和可持續(xù)發(fā)展能力。如果僅僅靠技術(shù)手段建立起績效考核系統(tǒng)，最終將難以實現(xiàn)企業(yè)的真正績效?！惫芾碚邞?yīng)明確“績效考核”內(nèi)涵現(xiàn)代績效考核體系的建立并不單單是一個技術(shù)問題。比如“以深圳一家民營電子公司為例，他們正著手建立績效考核系統(tǒng)，碰到了一些瓶頸。上次去他們公司時，他們希望我給出一些意見和建議。到了現(xiàn)場，我問他們到底具體是如何操作的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們是‘?dāng)r腰一刀’———直接做員工的‘績效指標(biāo)’了。而且還有一個奇特的現(xiàn)象，就是人力資源部門的人員在忙里忙外的幫其他部門的人員寫‘績效指標(biāo)’。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，很難操作，于是就停在那里了?！彪y操作的關(guān)鍵是績效理念系統(tǒng)出了問題?！捌髽I(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)識到績效考核的重要性，但是缺乏實踐性。企業(yè)老板、總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，績效考核系統(tǒng)是個好東西，于是就下令要人力資源部門趕緊制訂一套系統(tǒng)，并付諸實施。結(jié)果，老板、高管置身其外，而人力資源部門卻疲于奔波，還遭其他部門白眼，最后實施起來問題一大堆，全部的埋怨和矛頭集中指向人力資源部門。而人力資源部門是吃力不討好，因為難以執(zhí)行和操作，老板也懶得過問題，于是考核文件就束之高閣了。更為重要的是，他們沒有搞清楚什么是‘績效’、沒有搞清楚建立現(xiàn)代績效管理系統(tǒng)的核心流程，把‘績效考核’當(dāng)成‘績效管理了’，這就注定了他們做不動，即使勉強建立起來了好看的管理系統(tǒng)，最后必定是失效的?！薄翱冃Э己恕迸c“績效管理”的差異企業(yè)要很好地實施績效考核，首先要分清“績效考核”和“績效管理”的差異。首先，績效是具有層次性的。至少有四個層次。包括：戰(zhàn)略層面的績效、公司層面的績效、部門（團(tuán)隊/班組）層面的績效和崗位（員工）層面的績效；其次，績效與企業(yè)的核心價值觀和文化相關(guān)，具有價值取向性；最后，績效是企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，而且應(yīng)當(dāng)是增值的！如果，連這個前提沒有搞清楚，就開始擬定績效指標(biāo)，建立績效考核系統(tǒng)，豈不本末倒置？“績效考核”與“績效管理”本質(zhì)的差異，其中最重要的是前者致力于“對績效的考核與評價”，而后者則致力于“對績效的改進(jìn)和提高”?？己嗽倬_和公平，若不能帶來企業(yè)績效、部門績效和員工績效的改進(jìn)和提高，又有什么用？如果這個前提出了問題，其他的環(huán)節(jié)統(tǒng)統(tǒng)都會出問題，而且失效了，還不知道真正原因所在。