群體心理與群體行為講義

第一節(jié)群體的概念

群體的概念群體的類型群體的概念群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴，在思想上相互影響，而且有著共同的目標。群體特征

有一定行為規(guī)范，在行為相互制約互相影響、互相依賴，彼此感到他們聯系在一起，是一個整體為完成共同的目標而分工協作，貢獻自己的力量加入群體的原因根本原因是要滿足自己的社會需要。安全需要（小群體提供安全，減少恐懼感）情感需要尊重和認同的需要完成任務的需要權力的需要(權力需要是個人無法實現的，只有在群體活動中才能實現)群體的類型

大型群體和小型群體（依據規(guī)模大小來劃分）

正式群體和非正式群體（構成原則和方式不同）

開放群體和非彼群體（依據群體開放程度）類型聯系方式作用程度大型群體間接社會因素小型群體直接心理因素群體類型成員組成地位權利適應性開放自由不穩(wěn)定不穩(wěn)定不適合長期任務，但適應性強封閉穩(wěn)定穩(wěn)定等級嚴明適合長期任務，有歷史眼光正式群體與非正式群體

正式群體是指有明文規(guī)定的、由一定社會組織認可的、具有明確的共同目標、專門分工和部門分工，并在有意識的協調體系和固定結構的形態(tài)下，由相互作用和相互依賴的人員組成的群體。非正式群體是一種未經官方規(guī)定的自然形成的無形群體，其成員的行為受群體內部自然形成的常規(guī)調節(jié)。它是利益、情感、愛好、信仰、友誼、親緣的產物，具有形成的自發(fā)性、活動的自覺性、相互關系的自由性的特點。非正式群體的存在是客觀的。從其性質和作用來看，既有積極的，也有消極的。組織領導要像重視正式群體一樣重視非正式群體。群體的類型

大型群體和小型群體（依據規(guī)模大小來劃分）

正式群體和非正式群體（構成原則和方式不同）

開放群體和非彼群體（依據群體開放程度）類型聯系方式作用程度大型群體間接社會因素小型群體直接心理因素群體類型成員組成地位權利適應性開放自由不穩(wěn)定不穩(wěn)定不適合長期任務，但適應性強封閉穩(wěn)定穩(wěn)定等級嚴明適合長期任務，有歷史眼光案例1諾貝爾經濟學獎獲得者中，有10位芝加哥大學的學者、教授。在20世紀70、80年代，有弗里德曼(M.Friedman)、舒爾茨（T.Schultz）和斯蒂格勒（G.Stigler）。20世紀90年代，諾貝爾經濟學獎更加偏愛芝加哥大學，先后有5位獲獎者：米勒（M.Miller）、科斯（R.Coase）、貝克爾（G.Becker）、福格爾（R.Fogel）和盧卡斯（R.Lucas），以及2007年的羅杰·B·邁爾森。此外，還有一些獲獎者，像薩繆爾遜（P.Samuelson）、阿羅（K.Arrow）、哈耶克(F.vonHayek)、柯普曼(T.Koopmans)、西蒙(H.Simon)、克萊因(L.Klein)、德布羅(G.Debreu)、布坎南(J.Buchanan)、哈爾莫(T.Haavelmo)和斯科爾斯(M.Scholes)，不是作為學生，就是作為研究員、教授或長或短地在這所學校呆過。/weili/category/221.aspx?Show=All群體的類型

大型群體和小型群體（依據規(guī)模大小來劃分）

正式群體和非正式群體（構成原則和方式不同）

開放群體和非彼群體（依據群體開放程度）類型聯系方式作用程度大型群體間接社會因素小型群體直接心理因素群體類型成員組成地位權利適應性開放自由不穩(wěn)定不穩(wěn)定不適合長期任務，但適應性強封閉穩(wěn)定穩(wěn)定等級嚴明適合長期任務，有歷史眼光形成階段(forming)

：其特點是，群體的目的、結構、領導都不確定。群體成員開始把自己看作是群體的一員。震蕩階段（storming

）：是群體內部沖突階段。群體成員間由于立場、觀念、方法、行為等方面的差異而產生各種沖突。群體的領導層次明確之后，該階段就結束了。規(guī)范化階段(norming)：在這個階段中，群體內部成員之間開始形成親密的關系，群體表現出一定的凝聚力。對干什么達成共識。

執(zhí)行任務階段(performing)

：在這個階段中，群體結構已經開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經從試圖相互認識和理解轉移到完成手頭的任務。

中止階段(adjourning)：對于長期性的工作群體而言，執(zhí)行任務階段是最后一個發(fā)展階段，而對暫時性的委員會、團隊、任務小組等工作群體而言，因為這類群體要完成的任務是有限的。群體的發(fā)展階段第二節(jié)群體的特征

角色規(guī)范地位凝聚力規(guī)模角色——群體角色的種類自我中心的角色阻礙者、尋求認可者、支配者和逃避者任務角色建議者、信息加工者、總結者和評價者維護角色鼓勵者、協調者、折衷者和監(jiān)督者任務角色和維護角色都起積極作用。因為他們能有助于群體達到兩個目標：完成任務和始終維持自己的整體。研究發(fā)現“在任務角色、維護角色和群體績效之間存在著正比關系”。群體類型模型

任務群體：群體內成員扮演任務角色多而維護角色少。適于應付緊急任務，但容易瓦解。團隊群體：任務、維護角色都很多。對于長期目標來說，其效率最高，可以充分授權。人際群體：群體成員扮演維護角色多而人物角色少。無序群體：多數成員只關心自己，很少關心任務和人際關系，其效率最低，績效最差。第二節(jié)群體的特征

角色

規(guī)范地位凝聚力規(guī)模規(guī)范的一般特征規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則。可以是成文的，也可以是不成文的。約束群體成員行為，指導成員行為朝向群體目標逐漸形成和改變的不具有普適性，并不對所有成員都同樣適用特征群體規(guī)范的影響因素個體特征群體構成群體任務地理環(huán)境組織規(guī)范群體績效群體規(guī)范的功能群體支柱的功能評價準則的功能對群體成員的約束功能群體輿論，是大多數成員對某種行為的共同評論意見。行為矯正功能規(guī)范的誘導與控制向群體成員解釋群體規(guī)范與其愿望基本一致，不需要犧牲太多東西；獎勵那些遵循群體規(guī)范的成員幫助成員了解他們是怎樣為完成群體目標做貢獻的；人人參與建立規(guī)范，只有自己建立的規(guī)范，自己才更愿意遵守；不遵守規(guī)范將會受到驅逐強化群體的規(guī)范找出志同道合的成員，與他們聯合起來共同討論你的觀點與計劃，建立聯合陣線防止內部分裂坦言你的所作所為，不怕壓力宣傳與你合作的好處與報償規(guī)范的誘導與控制削弱群體的規(guī)范群體規(guī)范分析法群體規(guī)范與企業(yè)利益有著直接聯系。（Pilnick，1960s）明確規(guī)范內容制定規(guī)范剖面圖

從組織榮譽、業(yè)務績效、合作等方面對規(guī)范進行分類，并給出理想的給分點，找出規(guī)范差距。進行改革優(yōu)點：該群體規(guī)范改革不針對個人，而是針對整個集體，因此，群體成員較易接受。規(guī)范分析法在美國企業(yè)的應用取得了較好的效果。群體規(guī)范剖面圖

81012141618202224規(guī)范差距規(guī)范差距業(yè)務成績Ⅱ利潤Ⅲ合作Ⅳ計劃性Ⅴ工作督導Ⅵ訓練Ⅶ創(chuàng)造發(fā)明Ⅷ用戶關系Ⅸ誠實與安全Ⅹ組織榮譽Ⅰ返回第二節(jié)群體的特征

角色規(guī)范

地位凝聚力規(guī)模地位概念及其影響因素地位是指個人在群體中所占有的社會位置。

工資頭銜資歷（年齡）實權成員在群體中的地位取決于能力而不是資歷，取決于成就而不是官銜，成員為了爭取更高的地位就要充分施展自身的才能、做出最大成就。這會對群體績效產生積極作用。第二節(jié)群體的特征

角色規(guī)范地位

凝聚力規(guī)模影響群體凝聚力的因素凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。態(tài)度和目標的一致性外部的威脅群體規(guī)模獎酬體制班組的組合與外界的關系群體的績效領導作風影響因素凝聚力的作用滿意感溝通生產率群體意識滿意感溝通生產率群體意識高凝聚力群體容易形成群體意識。這樣群體一是不能容忍異議；二是高凝聚力群體成員一致對外。沙赫特（Schackter）實驗生產率工作時間Ⅰ組Ⅱ組Ⅳ組Ⅲ組對照組兩種誘導產生明顯不同效應，極大影響了二者的關系。無論凝聚力高低，積極誘導都提高了生產率，且高凝聚力Ⅰ組生產率相對更高；消極誘導會降低生產率，且高凝聚力Ⅲ組生產率更低。實驗說明高凝聚力條件比低凝聚力更容易受誘導因素的影響。凝聚力的作用滿意感溝通生產率群體意識高凝聚力群體容易形成群體意識。這樣群體一是不能容忍異議；二是高凝聚力群體成員一致對外。歷史人物——井上成美井上成美（1889-1975）井上成美，日本海軍大將，日本宮城縣人，誕生于１８８９年，畢業(yè)于日本海軍官校三十七期。年輕時代，因擁有一口無比的英語能力，曾被政府授予海軍武官身份長期被派往日本駐美、法、意大利等國使館；對于他的眼界與思想產生了相當深遠地改變。戰(zhàn)后，被盟軍遠東軍事法庭無罪釋放。他一人黯然地返回橫須賀自宅，他以無比的“悔過”心情于自宅開辦收費僅夠糊口的英文補習班；并以前海軍大將之尊默默親授鄰近兒童英語長達二十余年！期間并數次婉拒了戰(zhàn)后新政府，計劃以高薪聘他為自衛(wèi)隊的高級顧問。主張日本應與中國及其它鄰國和平共存；他們竭力反對“九一八滿蒙事變”的擴大、“滿洲國”的成立，及醞釀中的德、意、日合組軸心國之議。淞滬會戰(zhàn)期間，指揮“中國派遣艦隊”，并反對以艦隊艦炮轟擊上海的要求。堅決反對日美開戰(zhàn)。規(guī)模群體規(guī)模的上限和下限

小群體的人數為2-7人，也有人提出最佳人數為5-9人成員的偶數與奇數問題奇數：其優(yōu)點是當意見分歧時，可以采取投票表決方式使問題得到迅速解決；缺點是影響群體內成員之間的人際關系；偶數：通過協商解決問題。群體規(guī)模與工作效率啟示根據工作性質確定群體人數的下限，要保證能順利完成工作任務；應確定群體規(guī)模的最適當人數，保證群體工作效率最高；群體人數上限應該確定這樣的人數，超過上限，群體工作效率會急劇下降。第三節(jié)群體內行為

群體壓力與社會從眾行為群體決策的概念與決策群體的組成群體決策與風險心理群體決策與創(chuàng)造心理群體決策與群體思維群體壓力下的從眾行為從眾是指當一個人在群體中與多數人意見有分歧時，會感到群體的壓力，當群體壓力非常強大時，會迫使群體的成員違背自己的意愿產生完全相反的行為。ABCX阿希（Asch）實驗：對于x=C的錯誤判斷（實際上x=B）由于群體壓力竟然有37%的人產生了從眾行為。從眾現象產生的原因及分析類別環(huán)境因素個體因素12345群體性質群體成員群體氣氛群體凝聚力群體一致性地位智力情緒狀態(tài)人格特質價值觀真相分析表面順從，內心也順從；表面順從，內心并不同意表面不順從，但內心順從；表面和內心都不順從企業(yè)管理中對群體壓力的應用美國行為學家萊維特（Leavit）提出了群體對持異議者施加壓力的方式。如果在一個管理委員會中個人的意見與群體的意見有分歧，群體會對他采取四種施壓方式：理智討論、懷柔政策、鐵腕政策和開除政策。啟示：在企業(yè)管理中應重視群體壓力與順從現象。一方面，避免采取群體壓力方式壓制群體成員的獨創(chuàng)精神；另一方面，對群體成員的不良行為給予適當壓力。第三節(jié)群體內行為

群體壓力與社會從眾行為

群體決策的概念與決策群體的組成群體決策與風險心理群體決策與創(chuàng)造心理群體決策與群體思維群體決策的優(yōu)點更完整的信息和知識；增加觀點的多樣性提高了決策的可接受性；增加決策的合理性、正確性群體決策的缺點增加成本（時間、金錢等）；從眾壓力少數人控制；責任不清效率低群體決策就是多數人組成的群體進行的決策。群體決策的概念與決策群體的組成Acamelisahorsedesignedbyacommittee決策群體的構成群體決策要盡可能多地集中智慧，但人數又不能過多。因此，決策群體組成要堅持互補性的原則，以提高群體決策的效率。

知識結構上的互補性格、氣質和決策風格上的互補

經濟型、審美型、理論性、社會型、政治型和理想型年齡、性別、所處階層的合理分布決策群體的人數第三節(jié)群體內行為

群體壓力與社會從眾行為群體決策的概念與決策群體的組成

群體決策與風險心理群體決策與創(chuàng)造心理群體決策與群體思維案例

某人得了心臟病，做手術會改進他的身體狀況，但這種手術是有風險的，手術失敗后可能造成更嚴重的后果。研究人員請了一些測試者分別給這位患者提一個建議．請他們在如下的手術成功率中做選擇：10％30％、50％、70％、90％。測試者在選擇時平均認為，成功率在50％時可以接受手術。

現在，找7個人來討論一下再給患者一個建議會怎么樣呢？經過小組討論，最后被測試者給病人的建議是，有30％成功率就可以動手術．等于風險率增加到了70％，出現集體冒險現象。這在組織行為學或者組織管理學中被稱為“冒險轉移”。

群體決策與風險心理決策行為本身是有風險的。群體決策中的風險心理性的主要表現形式為“冒險轉移”現象。一般認為，群體決策能夠集思廣益、博采眾長，比個人決策更加合理、有效。但是，研究表明與個人決策相比，往往更傾向于冒險。責任分攤領袖人物作用社會比較作用效用改變“文化放大”冒險性轉移的原因冒險水平決策人曼施泰因(1887-1973)然后迅速占領馬斯河的橋頭堡，直奔西北部切斷在比利時和荷蘭的盟軍主力，與Ｂ集團軍協力捕捉盟軍主力并殲滅，并向東進攻迂回馬其諾防線將法軍切斷在北部。這一計劃的實施直接創(chuàng)造了今天我們看到的可悲的二戰(zhàn)歷史－－－即法國的迅速滅亡和敦克爾克的大潰退及后來德國對歐洲大陸的野蠻統(tǒng)治。如果不使用該計劃，而按照陸軍總部對１９０５年參謀長史里芬計劃的修改方案，德國部隊將在北部與盟國部隊正面開戰(zhàn)，二戰(zhàn)歷史將有可能改寫。一開始，曼施坦因的計劃沒有被德軍最高指揮部采納，它的冒險性違背常規(guī)經驗，即裝甲部隊穿越阿登森林的可能性，但正是這最冒險的一步更出乎對手的預料，攻擊了盟軍強大鐵壁最弱的一環(huán)，造成了后來的歷史，這個計劃引起了希特勒的注意，并于1940年2月1７日批準了該計劃。

在第二次世界大戰(zhàn)中，曼施坦因在倫德施泰德同意下為德軍制訂了入侵法國的計劃，這是一個令當時人們驚訝地作戰(zhàn)方案,它的鬼密和大膽令德國人自己都難以接收,這便是著名的“鐮刀計劃”。它足以令軍事史上所有的作戰(zhàn)戰(zhàn)略黯然失色,曼施坦因的計劃充分展示了閃電戰(zhàn)的思想以及其個人獨特的創(chuàng)造力。按照他的想法，德軍將集中使用裝甲部隊穿越阿登森林，群體決策與風險心理決策行為本身是有風險的。群體決策中的風險心理性的主要表現形式為“冒險轉移”現象。一般認為，群體決策能夠集思廣益、博采眾長，比個人決策更加合理、有效。但是，研究表明與個人決策相比，往往更傾向于冒險。責任分攤領袖人物作用社會比較作用效用改變“文化放大”冒險性轉移的原因冒險水平決策人TheChallengerdisasterwasanothereffectwhereNASAofficialsdisregardedengineer’sconcernsanddecidedtolaunchtheshuttle.TheChallenger’sTragedy群體決策與創(chuàng)造心理群體決策中創(chuàng)造性的兩重性：在順利情況下，群體比個體產生更多的創(chuàng)新思想；但是群體活動往往強求一致，扼殺了成員的個性與創(chuàng)造性。頭腦風暴法（頭腦震蕩法）德爾菲法提喻法（哥頓法）方案前提分析法非交往型程序化決策術激發(fā)群體創(chuàng)新的方法方案前提分析法（1）只一般地討論方案的前提，不討論具體方案，可以排除具體方案設計者的偏見和干擾，使與會者都能比較客觀地分析問題，擺脫掉具體方案的束縛，有利于調動和發(fā)揮每個人的積極性，做到集思廣益，使方案的形成和確定立于集體智慧的基礎上，增加方案的可信性和可靠性；（2）只進行方案前提的分析，只討論假設條件，比較容易地集中正確的意見，保證方案選擇的科學性；（3）可以對方案的論據了解得更具體、更深刻、更透徹，使方案選擇更有把握，從而減少失誤。

每個方案都有幾個前提假設作為依據，方案是否正確以及正確程度如何，關鍵在于它的前提假設是否成立以及立論是否牢固可靠。在討論和選擇方案時，可以不直接討論方案本身而討論它的前提假設。通過直接討論前提假設，達到間接選擇方案的目的。只要方案的假設前提肯定成立了，那么方案的選擇就有把握了。在分析討論方案前提時，要盡量詳細具體，做到刨根問底，找出前提的前提，根據的根據。優(yōu)點第三節(jié)群體內行為

群體壓力與社會從眾行為群體決策的概念與決策群體的組成群體決策與風險心理群體決策與創(chuàng)造心理

群體決策與群體思維群體思維或小集團思想美國心理學家杰尼斯（J.Janis）分析了美國歷史上若干重大決策成敗的案例后，發(fā)現了一種“群體思維（groupthink）”現象，指“參與一個統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風，在這個群體中，人為追求思想一致比現實地評價各種可能行動方案更重要”。順從性思維對懷疑多數人共同意見的人施加壓力，持不同意見者為了與多數人一致而保持沉默，避免意見交鋒；有傾向性選擇信息、盲目樂觀情緒相信群體無所不能、首創(chuàng)精神群體思維的特點群體決策過程中的群體壓力而導致從眾一方面可能提高群體的凝聚力和群體成員的自我滿意感；另一方面也可能降低群體決策的質量（少數人控制），使群體決策的效果比個人決策效果更差。群體思維的結果群體思維的原因群體思維的啟示采取措施克服和防止這種現象的不利影響。在群體活動中要鼓勵發(fā)表各種不同意見，咨詢外部專家的意見，領導在決策之前保持中立等。第四節(jié)群體間行為

沖突的性質沖突的來源減少沖突的策略引發(fā)沖突的策略沖突和競爭沖突是兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上或行為上的矛盾。沖突與競爭區(qū)別沖突的對象是目標不同的另一方；而競爭的雙方則具有同一個目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。如果雙方都能從競爭的結果中獲益，那么競爭就不大可能變?yōu)闆_突。例如，如果評選獎學金名額沒有限制，只須各科考試及格就行，那么同學之間只有競爭而沒有沖突。沖突觀念的轉變沖突是有害無益的，沖突的存在是管理不善的結果，應擔避免沖突；傳統(tǒng)觀點（1940s中期以前）人際關系觀點（1940年代后期至1970年代中期）

沖突是一種組織中正常的自然現象，任何群體都無法避免，但它未必一定是消極有害的，也可能成為一種潛在的有利于群體績效提高的積極動力。鼓勵沖突，因為一個和睦、平靜、安定的團體，可能變得停滯與自滿,且對改革與創(chuàng)新的需求無動於衷。而維持沖突的最低水準，可以保持足夠的團體活力，自我批判反省及創(chuàng)造力?；拥挠^點沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判定沖突的價值。在任何一個組織內部都存在一個最佳的沖突水平，沖突水平過高容易導致混亂，過低則導致缺乏創(chuàng)新意識，組織處于發(fā)展停滯、低績效狀態(tài)。高高低績效沖突水平最佳沖突水平由停滯導致低績效由混亂導致低績效消極性群體沖突的后果

在沖突群體內部造成變化在競爭、沖突或外部威脅下的群體，其內部凝聚力增加。在威脅嚴重時，會需要一個堅定的領導，工作熱情度較高，遵循群體規(guī)范，集體目標至上。

沖突群體之間的變化歪曲群體成員的認識，感覺自我重要性大，作用比對方要強。最終導致群際間溝通中斷，進而殃及整個群體的績效。

沖突的來源

溝通因素

大多數沖突都歸因于組織溝通不良

結構因素規(guī)模參與角色沖突（直線機構和參謀機構）獎酬制度資源的有限性權力個人行為因素

個體間的差異也是沖突的來源。例如，獨斷專行的人愛擴大事態(tài)，以攻擊別人；自信心弱的人容易感到他們威脅而先發(fā)制人。減少沖突的策略

設置超級目標必須共同集中精力以完成目標，從而會緩解相互之間的對立情緒。例如，謝里夫的夏令營實驗采取行政手段通過改變結構來減少沖突；設置綜合領導；向上級申訴，由上級沖裁處理沖突的二維模式

托馬斯（K.Thomos）從合作性與堅持性程度的角度，提出了二維空間模式案例1954年夏天，謝利夫和他的同事們帶著兩組男孩去了位于俄克拉荷馬的羅伯斯洞穴州立公園（RobbersCaveStatePark）舉行夏令營。這兩組小孩分別被命名為“老鷹隊”和“響尾蛇隊”。每組人有自己的營地，并在這里進行一些活動，例如徒步旅行、游泳、共同準備飯，這樣過了大約一星期。然后把兩小組的孩子放在一起，并讓他們完成一系列競爭性得活動，競賽活動的獎勵方式為一方之所得必為另一方之所失，像籃球、足球和拔河比賽。結果發(fā)現，從一開始，兩個組的競爭就變得激烈起來，他們燒毀組旗，爭奪營地，一場幾乎是混亂的搶奪食物的戰(zhàn)爭也爆發(fā)了，在小組之間產生大量的對抗甚至敵意。為了兩個有敵意的小組能變得友好合作。謝里夫讓各組僅僅為某種活動（如進餐、看電影等）聚集在一起時只會增加對立情緒，讓兩組的領袖坐下來講和，也沒有效果；而在創(chuàng)設一系列的“緊急”問題，如營地供水出了故障、運送食品的卡車陷入泥潭等，這要求兩組共同努力方能克服，在這種情況下兩組間的敵意逐步減少，并出現了超越小組界線的新的友誼和合作的精神。

減少沖突的策略

設置超級目標必須共同集中精力以完成目標，從而會緩解相互之間的對立情緒。例如，謝里夫的夏令營實驗采取行政手段通過改變結構來減少沖突，設置綜合領導，向上級申訴，由上級沖裁處理沖突的二維模式

托馬斯（K.Thomos）從合作性與堅持性程度的角度，提出了二維空間模式沖突處理的二維模式競爭合作妥協回避克制滿足己方利益的愿望滿足對方的利益愿望堅持非堅持合作不合作五種沖突處理方式的應用方式適合的情況強制

（競爭）當情況緊急，要采取決定性行動時與公司的利益關系重大的問題上在重要的紀律性問題上當對方可以從非強制手段中獲益時開誠

合作當與雙方利益都有重大關系時當你的目標是向他人學習時需要集思廣益時需要依賴他人時出于感情關系的考慮時妥協目標很重要，但不值得和對方鬧翻當對方權力與自己相當時使復雜的問題得到暫時的平息由于時間有限需采取權宜之計當合作或競爭都未能成功時回避在小事情上，或面臨更加重要的事情時當認識到自己無法獲益時當付出的代價大于得到的報償時當其他人可以更有效地解決沖突時當問題已經離題時克制當發(fā)現自己錯了時當問題對別人比自己更重要時，去滿足他人，維持合作樹立好的聲譽當和平相處更重要時引起沖突的策略對任何一個群體，都存在一個最適宜的沖突水平。如果一個群體的人員流動率低、缺乏新思想、缺乏競爭意識，對改革進行阻撓等情況下，就需要挑起沖突。策略

委任態(tài)度開明的管理者鼓勵競爭通過增加工資、獎金、對個人和集體進行獎勵重新編組變化班組成員、調動人事及改變溝通路線，由于成員間的價值觀和思維方式不同會引發(fā)沖突。第五節(jié)團隊管理團隊的概念和結構

創(chuàng)建團隊的過程團隊情商

團隊學習創(chuàng)建成功的團隊一.團隊的概念和結構團隊(Team)是一種特殊類型的群體，是由具有相互補充技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標而努力。團隊與群體區(qū)別：團隊績效不但取決于每個成員貢獻，還取決于團隊共同的工作成果；有無共同責任；團隊重在對共同目標的承諾；團隊成員技能互補。概念分類（一）---存在的目的與形態(tài)問題解決型團隊(problem-solvingteam)自我管理型團隊(self-managedteam)跨職能團隊(cross-functionalteam)63問題解決型團隊為解決組織中某些專門問題而設立。成員每周利用幾個小時討論改進工作程序和工作方法并提出建議，但通常沒有權力單方面采取行動。通常討論如何產品質量、生產效率和改善工作環(huán)境等問題。例子，20世紀80年代企業(yè)中流行的質量圈(qualitycircle)

。64自我管理型團隊自我管理型團隊是與傳統(tǒng)的工作群體相對的一種群體形式。自我管理型團隊承擔很多過去由領導承擔的職責，如工作分配、工作節(jié)奏、團隊質量評估甚至決定誰可以加入等。與傳統(tǒng)群體區(qū)別很多，關鍵在于共同的價值觀和高度的職業(yè)素養(yǎng)。提高工作滿意度，但離職率和流動率也偏高。65跨職能團隊跨職能團隊由組織內同一層次、不同部門或工作領域的員工組成，合作完成包含多樣化任務的一個大型項目。打破部門界限，來自不同領域員工交流溝通，激發(fā)出新的觀點，協調解決復雜的問題。很多汽車和飛機制造業(yè)的公司利用跨職能的團隊來解決復雜問題66生產／服務團隊行動／磋商團隊計劃／發(fā)展團隊建議／參與團隊分類（二）---按照團隊組織功能分類67生產／服務團隊成員差別度：低一體化程度：高工作周期：重復性的或持久性的工作典型產出：制造、加工、零售、顧客服務、修理。通常由專職工人組成，從事按部就班的工作，很大程度上自我管理。68行動／磋商團隊成員差別度：高一體化程度：高工作周期：短期行動事件，往往在新的情況下才能重復進行。典型產出：競賽、探險、醫(yī)療手術、特殊任務。由擁有較高專門技能的人組成，參與專門活動，個人作用明確界定。以任務為中心，面臨任務十分復雜，有時是不可預測的。69計劃／發(fā)展團隊成員差別度：高一體化程度：低工作周期：可變的，團隊壽命只有一個周期。典型產出：計劃、設計、調查、形成原始模型。由技術嫻熟、不同領域的專業(yè)人員組成，時間跨度一般比較長?？赡芏嗄瓴拍芡瓿捎媱潱?。也可能是組織中承擔研究工作的永久性團隊。常見的有科研團隊、生產研發(fā)團隊等。70建議／參與團隊由技術嫻熟、不同領域的專業(yè)人員組成，時間跨度能多年才能完成計劃，。也可能是組織中承擔研究工作的永久性團隊。常見的有科研團隊、生產研發(fā)團隊等。

成員差別度：高一體化程度：低工作周期：可變的，團隊壽命只有一個周期。成員差別度：低一體化程度：低工作周期：可變的，或長或短。典型產出：決策、選擇、建議、推薦。主要提供建議和決策的團隊。大多數的工作范圍比較窄，不占用大量的工作時間，成員在組織中還有其他任務。例如董事會、人事或財務的專業(yè)顧問團隊、質量控制小組等。71（三）Belbin團隊角色理論(1)主席：闡明目標和目的，幫助分配交色、責任和義務，為群體作總結。穩(wěn)重、公正、自律、自信且信任別人，略外向，積極思考且對人有控制力；對達成外在或組織的目標有強烈的內驅力；能做出堅定的決策。(2)造型師：尋求討論模式，促使達成一致以決策。有較高成就動機，精力旺盛有干勁，具煽動性，督促團隊向前，外向、好交際、喜歡辯論；急躁、易怒（易激動）、無耐心。(3)開拓者：提出建議和新的觀點，為行動過程提出新的視角。個性強，聰明、知識淵博、想象力豐富；但非正統(tǒng)、不實際、不善于具體操作，顯得高高在上，有些孤獨。72(4)監(jiān)控者——評價者：對問題和復雜事件進行分析，評估其他人的貢獻。聰明、冷靜，言行謹慎、公平客觀、理智、好批評，但不情緒化、不易激動；喜歡對事情反復考慮，做出決定慢但很少出錯，但缺少靈感，不能激勵別人。(5)企業(yè)員工：把談話和觀念變成實際行動。勤勤懇懇、任勞任怨、實際，即使對工作無興趣也會認真完成，信任他人且對他人寬容，守紀律、保守、不靈活。(6)團隊成員：對別人提供幫助和個人支持。敏感，喜歡社交，信任他人且對人有強烈的興趣，以團隊為導向，促進團隊精神，減少團隊成員間摩擦，但不具決定作用，工作中優(yōu)柔寡斷。(7)資源調查者：介紹外部信息，與外部人談判。好奇心重，求知欲強，喜愛了解周圍發(fā)生的事，性格外向喜愛社交，直言不諱、多才多藝，具有創(chuàng)新精神。(8)完成者——精做匠：強調完成既定程序和目標的必要性，并且完成任務。對任何事情善始善終，堅持不懈注意細節(jié)，且有條不紊，是一個完美主義者，但好事事擔憂，焦慮感強。74二.組織中的團隊建設變革的規(guī)劃實施階段決策：明確變革領導、成立專門委員會、進行可行研究；準備階段：明確使命、試點選擇、準備設計團隊、計劃權利的轉移和草你預備方案。起步階段、現實和不安定階段、以領導為中心階段、緊密構成階段、自我管理階段75三.團隊情商團隊情商概念

企業(yè)情商成本不可忽視團隊情商

決定團隊情商的要素76團隊情商概念團隊情商概念企業(yè)情商成本組成因素：個人情商平均水平；團隊領導、管理層成員特別是一把手的水平，團隊成員之間的協調水平水平。企業(yè)團隊情商，影響企業(yè)效率乃至生存。為提高團隊情商而進行的投資計入企業(yè)成本，就形成企業(yè)團隊情商。企業(yè)團隊情商是指一個企業(yè)團隊情商的高低。團隊情商指一個團隊的綜合情緒控制調節(jié)能力。77決定團隊情商的要素決定團隊情商的要素領導者水平：個人修養(yǎng)與利益分配。個人修養(yǎng)強調以事業(yè)為重，從大局出發(fā)，善于團結人，理解人。在利益分配方面，效益優(yōu)先，兼顧公平。建立公平合理的分配機制，促進合作，化解沖突，提高團隊情商的關鍵。成員個體情商水平民族、國家文化差異78四、創(chuàng)建團隊中的問題阻礙團隊成功的潛在障礙團隊建設的關鍵問題應該注意的其他問題79阻礙團隊成功的潛在障礙團隊成員內部的沖突團隊得不到相應資源管理層過分干預團隊團隊與外部合作不利80關鍵的問題團隊績效自上而下期望不能過高、過于急迫。起始階段，團隊績效會下降；現實和不安階段，績效會下降；領導為中心階段，恢復到從前水平；緊密構成階段，績效超過原先水平；自我管理階段，創(chuàng)造新的績效記錄。在所有的成功的團隊建設中，變革都是始于組織上層。81其他應注意問題(1)澄清團隊使命和目標(2)選擇合適的團隊成員(3)對團隊成員進行培訓(4)設定適當績效標準（SMART原則）(5)設置合理的獎酬體系(6)要有清晰的行為規(guī)則(7)培養(yǎng)團隊精神和外部支持

(8)創(chuàng)造良好的團隊氛圍(9)保持團隊的開放和創(chuàng)新具體(specific)可衡量(measurable)可實現(attainable)結果導向

(result—focused)有時限的(time—bound)82第六節(jié)委員會與群體間行為

委員會組織的概念委員會的優(yōu)點委員會的缺點概念委員會是一個被指派去從事一種特殊工作或實現某種目標的群體。優(yōu)點集中智慧、分散責任、作為有關方面的群體代表計劃與政策協調、有效的信息情報溝通、通過參與來承擔任務避免采取行動、滿足社會需要、管理的發(fā)展缺點決策優(yōu)柔寡斷、在最低標準水平上妥協、責任不確定虛偽的民主第五章非正式組織及其行為

非正式組織溝通的概念及其分類非正式組織的作用第一節(jié)非正式組織組織成員之間的相互影響存在著兩種不同的基礎：為了共同的組織目標和為了私人的目的。以私人目的為基礎的個人相互交往具有重復的特性，當這些交往逐漸變得有系統(tǒng)、有組織以后，這些組織成員個人之間就產生了一種非正式的組織。

切斯特?巴納德（1886-1961）梅奧的霍桑實驗發(fā)現了存在于一切組織中的非正式組織，其研究表明非正式組織在決定產量的高低中起著重要的作用。正式組織正式組織：為了實現組織目標而由組織建立的群體。例如，政府機構、學校、軍隊等。特點

目的性為了實現組織目標而有意識建立的。正規(guī)性正式組織中所有成員的職責范圍和相互關系通常都在書面文件中加以明文的、正式的規(guī)定。信息溝通渠道是組織規(guī)章所提供的，正式組織的結構層次性的等級結構。穩(wěn)定性正式組織一經建立，通常會維持一段時間相對不變，只有在內外環(huán)境條件發(fā)生了較大變化而使原有組織形式顯露出不適應時，才提出進行組織重組和變革的要求。非正式組織非正式組織是一種關于個人與社會的關系網絡，這種關系網絡并非由法定的權力機構所建立，也不是出于權利機構的要求，而是人們彼此交往的聯系中自發(fā)形成的。特點

以感情為紐帶，在自愿的基礎上結合起來的，是一種自發(fā)的無形的組織形式；權力來自于成員的授權，不具有強制性和穩(wěn)定性；具有自然形成的核心人物，不是由組織任命，影響力大；結構松散，人員不固定，容易受偶然因素影響，不穩(wěn)定；具有不成文的行為準則，對成員的約束力較大。非正式組織產生的原因及分類

暫時利益的一致

例如，公司裁員受管理方式的影響興趣愛好的一致經歷背景的一致親屬關系地理位置的一致利益型信仰型興趣型情感型親緣型非正式組織的分類美國骷髏會：一個神通的隱形帝國

骷髏會——美國耶魯大學這個秘密社團，成立于1832年，每年都會從耶魯大學的上一屆畢業(yè)生中出15名新成員。入選條件十分苛刻：必須是出身美國東部豪門，家世顯赫，最好是從英國移民、帶有貴族血統(tǒng)的家族成員；中學階段最好在美國貴族寄宿學校上過學，具有團結精神，善于恪守秘密；愛好體育，具有體育競爭精神，最好有軍隊服役經歷，具有“斯巴達”式的戰(zhàn)士氣質等。而且必須保證同時活著的會員不超過600名。一旦成為正式會員，也就等于獲得了以后進入美國上層社會的敲門磚和通行證，因為新會員不僅會被傳授如何跨進國家權力機構的知識，畢業(yè)時還能得到以往那些骷髏兄弟們的花名冊，這一排排的名字簡直就是通往權力和財富之路平步青云的登天梯。在美國歷史上，曾經有3位總統(tǒng)，兩位最高法院首席法官，眾多內閣成員、參議員和國會成員都是骷髏會成員。2004年，為總統(tǒng)寶座而一決高下的美國總統(tǒng)喬治·W·布什和民主黨候選人約翰·克里分別為骷髏會1968屆和1966屆會員。

神秘的骷髏會會所TheGoodShepherd參加“骷髏會”的基本都是美國的名門望族，其中包括布什家族、龐蒂家族、哈里曼家族、洛德家族、菲爾浦斯家族、洛克菲勒家族、塔夫脫家族、古德伊爾家族、佩恩家族和惠特尼家族等等。/Article/Class20/200811/56915.html非正式組織產生的原因及分類

暫時利益的一致

例如，公司裁員受管理方式的影響興趣愛好的一致經歷背景的一致親屬關系地理位置的一致利益型信仰型興趣型情感型親緣型非正式組織的分類非正式組織的特點積極型：既積極，又很緊密；

日本本田公司的QC小組

破壞型：很緊密，但不安全；與正式組織目標相矛盾，具有干擾、破壞作用興趣型：很安全，但不緊密；具有共同的興趣、愛好而自發(fā)形成的團體

消極型：既不安全，也不緊密。沒有統(tǒng)一的領導者第二節(jié)溝通及其分類溝通是信息在傳遞者和接收者之間交換的過程。思想編碼接收譯碼理解傳遞渠道反饋噪聲信息信息接收者發(fā)送者信息傳遞的傳統(tǒng)媒介：口頭聯絡（面談）、備忘錄和信件、文件流傳、記錄和報告、手冊等。溝通的功能及有效溝通的條件技能態(tài)度知識社會-文化系統(tǒng)控制員工激勵員工情緒表達信息傳遞溝通的功能影響溝通有效性的因素溝通分類按溝通主體的性質分類

個人-個人、個人-群體、群體-群體等三種溝通按溝通組織系統(tǒng)分類

正式溝通、非正式溝通按信息溝通的方向分類

上行溝通、下行溝通、平行溝通、斜向溝通按信息反饋與否分類

單向溝通、雙向溝通按是否有第三者參與傳遞分類

直接溝通、間接溝通按溝通的形式分類

口頭溝通、書面溝通、混合溝通按溝通的符號分類

語言溝通、非語言溝通單向溝通和雙向溝通美國心理學家萊維特設計了一個實驗來證明單向溝通與雙向溝通的效率。實驗結論為：單向溝通的速度比雙向溝通快。雙向溝通比單向溝通準確。換言之，雙向溝通中，能夠正確畫出圖形的人較多。雙向溝通中，接受信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里。雙向溝通中，傳達信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到信息接受者的批評或挑剔。雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。由上述實驗得出的結論可以看到，如果需要迅速地傳達信息，單向溝通的效果較好，但準確性較差，如果需要準確地傳達信息，雙向溝通效果較好，但速度較慢。非正式溝通與正式溝通正式溝通：經過精心謀劃而建立起來的信息溝通渠道及其媒介。通常表現為信息、指示經指揮鏈向下傳達，意見和建議經指揮鏈向上匯報。溝通媒介主要有：口頭聯絡、備忘錄和信件、文件流傳、記錄和報告、手冊。優(yōu)點缺點比較嚴肅、約束力強、具有權威性，易于保密、溝通效果較好溝通速度慢、失真的可能性大依據溝通信息的流向分為三個基本形態(tài)：下行溝通、上行溝通和平行溝通。正式溝通網絡鏈式輪式環(huán)式全通道式丫式非正式溝通與正式溝通非正式溝通：圍繞著組織成員間的社會關系而建立起來的，是一種脫離組織機構的層級次序、主要以口頭溝通方式為主?，F實生活中主要表現為小道消息。優(yōu)點彌補正式溝通的缺陷，向上級反饋大量的信息，同時有利于上下級之間的溝通；有著處理組織與個人目標不一致的作用缺點不穩(wěn)定性，不能充當業(yè)務溝通的主要方式當小道消息變?yōu)橹{傳，起到負面影響宗派活動，會造成組織內耗，效率低下小道消息傳播機制小道消息是人們要求交往溝通的天性所驅使的一種表現，是一種自然的正?；顒印４龠M小道消息傳播因素令人激奮和不安全的事件、最新消息事情關系到自己朋友或同事、人們相互接觸的方式允諾對話的工作條件、善于聯絡溝通的個人性格從事要求他人提供信息的工作崗位特點

傳播那些正式組織不愿意傳播或有意緘口不說的消息快速擴散，方式靈活，比正式溝通更為迅速地傳播信息具有異乎尋常的滲透能力，能突破組織界限，暢通無阻非正式溝通網絡單串式流言式集束式偶然式小道消息的起因不清楚組織的信息員工有不安全感有抵觸情緒控制小道消息排除起因處理辟謠工作用事實駁斥謠言重視非正式組織中的核心人物的作用注意傾聽謠言，分析隱藏的信息非語言溝通非語言溝通主要是指通過身體動作、說話的語調或重音、面部表情以及發(fā)送者和接收者之間的身體距離來傳遞信息。身體語言學（Kinesics）是一門對身體動作進行學術研究的學科。身體距離是指個體給自己留出的空間。但是，什么樣的空間距離是恰當的在很大程度上取決于文化規(guī)范。如果每個人所占位置比你認為的要近，則表明了一種攻擊性或其他方面的興趣；如果偏遠，則表明其對你說話不敢興趣或不快樂。有效溝通的障礙

過濾——發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接收者更為有利；

組織縱向上的層級越多，過濾的機會就越多；雍正的秘折報送制選擇性知覺——接收者會根據自己需要、動機、經驗、背景和價值觀及其他個人特征來選擇或去聽信息；情緒——接收者的感覺會影響到他對信息的解釋；語言——同樣的詞匯對不同的人來說含義不一樣；語義的障礙、詞匯含義的障礙、地區(qū)或行業(yè)特有術語或習慣用語物理障礙——自然障礙、機械障礙、距離障礙、信息過量的障礙。關于逐級傳遞的信息損失表層次收到信息百分比董事會100副總裁63高級經理56工廠主管40總領班30職工20尼柯斯（Nichols）發(fā)現在逐級傳遞中，每經過一個中間環(huán)節(jié)就要丟失30%左右的信息。有效溝通的障礙

過濾——發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接收者更為有利；

組織縱向上的層級越多，過濾的機會就越多；雍正的秘折報送制選擇性知覺——接收者會根據自己需要、動機、經驗、背景和價值觀及其他個人特征來選擇或去聽信息；情緒——接收者的感覺會影響到他