華為公司薪酬管理制度現(xiàn)行本

華為集團有限公司企業(yè)標準Q/OJJT-G-RZ-01-2011 發(fā)布2011—1—1實施 華為集團有限公司發(fā)布1 一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。據(jù)企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)5、崗位職級劃分5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經(jīng)理；二層級(B)：高管級；三層級(C)：經(jīng)理級；四層級(D)：副理級；五層級(E)：主管級；六層級(F)：專員級。對應見下表：2序號序號職級對應崗位1A集團總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者級對應表5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享不享受?；鶎訊徫粚I(yè)技能突出的員工予以的6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項突出貢獻獎等。 7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。整薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.1整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放A、員工工資個人所得稅；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款)；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實際工作日數(shù)34 工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.8310.4各類假別薪酬支付標準A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。一律繳納上海綜合保險。人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整5 會--------------------------------------------------------------------------------.新設備采用率高，設備組網(wǎng)復雜程度高，網(wǎng)上地位高，客戶要求服務水平高，我們的客隨著國內通信行業(yè)格局劃定，不同運營商之間競爭日趨激烈，他們對市場和用戶當通信運營商的壓力多元化，其對設備供應商的要求也就開始多元化，不再是原是以下幾項：設備問題處理的及時性、資料的實用性、服務收費、新功能適應的反應速通信行業(yè)運營商面對來自用戶的壓力越來越大，因此其對于設備供應商的要求就決設備故障，而是進行網(wǎng)絡分析，解決網(wǎng)絡問題和協(xié)助培養(yǎng)其維護力量；他們關心的不設備的穩(wěn)定性及問題處理的及時性。正如我們和L公司談代維時，他們一位副總說的“我們不要求你們每年來我們這里多少次，也不希望你們來我們可以一起交流交流、打打球。如果設備運行不穩(wěn)定，你們天天在我們這里我們也不幾年前我們的服務停留在一種比較低的層面時，用戶對我們服務評價很高，而當我們的服務上升了一個層次的時候，用戶對我們的評價反而有所下降。當然這主要是因為新形勢下運營商對我們要求的提高，拋開這些，從我們自身出發(fā)，可以將這個問題歸結6“誠信”包括了人和技術兩個方面，下面我們分開來說。作中永遠不能拋建立，是我們有效開展工作所必須的前提。因為工作的緣故，我們經(jīng)常和客戶維護人員接觸，只要我們盡職盡責的工作，他們都會看在眼中記在心里的，時間長了他們會認同我們的工作態(tài)度，會覺得我們是可以信賴的人。除工作上的來往外，也可以在工作之外其次，和客戶交往，要信守承諾，無論事情本身的大小，承諾的事情一定要按時實現(xiàn)，如果因為特殊原因不能實現(xiàn)，一定要進行詳細的解釋。比如說，在協(xié)調會上說第二眼中我們就成了不守信用的人。要從根本上重視承諾，不要隨意承諾，承諾前仔細想一下，我們將要做的承諾的含義到底包括那些內容，是否辦得到，這需要我們不斷地進行最后，基層的工作必須強調務實，務實的含義就是所有的問題都要認真去做，所有問題解決后都要按流程給客戶回復確認。一線的維護工程師直接面對的主要是客戶基層，少量是中層。在日常的工作中，提高客戶滿意度也應該從他們入手，光靠雙方高層本的情況，其中很重要的途徑是從基層員工來打聽情況。舉一個例子，有一次我們給Y談到了升級那晚的事情，原來隨工人員向他匯報情況的時候，沒有很好地解釋說明，導致和事實較大的出入，后來經(jīng)過我們多次解釋，他才明白事情真正情況。這件事給我很深的印象，我們做了工作，卻因為沒有將事情的經(jīng)過向客戶人員解釋清楚，而導致客戶能每次都有“亡羊補牢”的機會。試想如果客戶高層聽了下屬的匯報以問題就更無法挽回了，工作也無法正常開展下