人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔概論

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔概論第一頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五教學(xué)方法講授個(gè)人課題研討案例分析小組研修與模擬第二頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五參考書(shū)目工作分析的方法與技術(shù),中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng),北京語(yǔ)言學(xué)院出版社,1995職業(yè)資格考評(píng)的理論與方法,中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999品德測(cè)評(píng)的理論與方法,福建教育出版社,1995職業(yè)技能鑒定的理論與方法,中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,1997人員素質(zhì)測(cè)評(píng),高等教育出版社,2003,人員測(cè)評(píng)的理論與方法,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004人事測(cè)量,經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999第三頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五講授內(nèi)容什么是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)當(dāng)前人才測(cè)評(píng)與選拔的方式與發(fā)展趨勢(shì)案例分析與素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型與模型素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用與發(fā)揮素質(zhì)測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析第四頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五人才與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)什么是人才，與人口、人員、人力、核心人力資源、人物的關(guān)系（參考人大選修課稿）什么是素質(zhì)（參考后面的案例，對(duì)象錄入稿）什么是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)（參考后面課程錄入稿）第五頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五名稱(chēng)范圍和對(duì)象選任制黨委、人大、政府、政協(xié)及紀(jì)委、檢察院、法院領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員委任制黨委、人大、政府、政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)成員聘任制黨政機(jī)關(guān)部分專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行聘任制公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗主要適用于選拔任用地方黨委、政府工作部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)成員或者其人選，黨政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)成員或者其人選，以及其他適于公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

公開(kāi)選拔面向社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)上崗在本單位或者本系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行。表1我國(guó)現(xiàn)階段黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔任用方式比較

第六頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五當(dāng)前人才選拔與任用的發(fā)展趨向：公開(kāi)公正人職匹配——公正是選拔任用的首要目標(biāo)——公開(kāi)是實(shí)現(xiàn)公正目標(biāo)和展示公正過(guò)程的必要條件——公開(kāi)的程度與公正目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公正過(guò)程的展示程度成正比競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)——擇優(yōu)是人才選拔任用的核心目標(biāo)——競(jìng)爭(zhēng)是實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)目標(biāo)的唯一途徑——競(jìng)爭(zhēng)的范圍大小、方法和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性同擇優(yōu)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度成正比——人職匹配是人才選拔與任用的根本目標(biāo)——人職匹配的程度與行政效率的高低成正比。人職匹配度越高，行政效率就越高;人職匹配度越低，行政效率就越低第七頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五一、公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度是現(xiàn)階段我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度的重要形式二、統(tǒng)一考試與測(cè)評(píng)是現(xiàn)階段公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)三、考試與測(cè)評(píng)工作科學(xué)化是當(dāng)前推進(jìn)公開(kāi)選拔制度的迫切任務(wù)四、核心能力與關(guān)鍵素質(zhì)的測(cè)評(píng)是當(dāng)前人才選拔與任用實(shí)踐中的難點(diǎn)。下面看素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性。{中國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度研究}第八頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五

葉平的困惑葉平應(yīng)聘來(lái)到某省委機(jī)關(guān)做副處長(zhǎng)管理工作已有7年，眼看著同來(lái)的人都有所高就自己卻原地不動(dòng)，心里很是不安。前幾天，同科室的一個(gè)比他晚3年進(jìn)機(jī)關(guān)的人都得到了提拔這件事促使他搜集了許多有關(guān)本單位晉升情況的信息，結(jié)果令他更為不快：?jiǎn)挝恢懈邔庸芾砣瞬诺钠骄鶗x升時(shí)間為4年半。捫心自問(wèn)，葉平認(rèn)為自己無(wú)論工作能力、工作態(tài)度還是組織意識(shí)、敬業(yè)精神與已經(jīng)提拔的那幾個(gè)人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪個(gè)環(huán)節(jié)上出了問(wèn)題。經(jīng)過(guò)深思熟慮后，葉平?jīng)Q定找到組織人事部門(mén)的人談一談。組織人事主管熱情地接待了他，并與他進(jìn)行了誠(chéng)懇的交談。在雙方都相信這次溝通確實(shí)是開(kāi)誠(chéng)布公的情況下，組織人事主管為他分析了他所困惑的問(wèn)題的幾條原因：第九頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五2、葉平在平時(shí)的工作中，總給人一種孤傲的感覺(jué)，與同事相處有一定的心理距離。同事們沒(méi)有人說(shuō)他不好，也沒(méi)有人說(shuō)他很好，歷次360○民主測(cè)評(píng)考核中，從沒(méi)有人力推他可以勝任更高一級(jí)的工作。3.

在上司特別是頂頭上司的感覺(jué)中，葉平雖不是“刺兒頭”，但總是居高臨下、比較難以配合工作?！安缓妙I(lǐng)導(dǎo)”是絕大多數(shù)頂頭上司對(duì)他的評(píng)價(jià)。4.

葉平為人謹(jǐn)慎、不愛(ài)張揚(yáng)，除同科室的人外，很少有人認(rèn)識(shí)他，省委高層領(lǐng)導(dǎo)更是對(duì)他毫無(wú)印象。對(duì)于這樣的分析，葉平無(wú)話可說(shuō)，因?yàn)檫@是事實(shí)。但葉平卻不同意這是阻礙他晉升的理由，因?yàn)楫吘顾墓ぷ髂芰κ敲鲾[著的?！拔也辉冈u(píng)價(jià)同事，但如果你作些調(diào)查就會(huì)知道，科里的工作主要是誰(shuí)在做,在我們這個(gè)樓里，誰(shuí)是工作最好的?！?/p>

1、葉平來(lái)省委機(jī)關(guān)7年，工作勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，雖然沒(méi)出什么紕漏，卻也沒(méi)有什么突出的業(yè)績(jī)；

第十頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五主管沉吟了一會(huì)兒，有些難為情地解釋說(shuō)：“可能我們的考核體系還存在缺陷，對(duì)于管理工作的細(xì)微差異難以確定。我們還沒(méi)有確切的數(shù)據(jù)能夠表明，在管理方面誰(shuí)的工作最好？比別人好多少？”又談了一會(huì)兒，主管向他提了一個(gè)建議：“下一周，我們準(zhǔn)備在單位內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)選幾個(gè)部門(mén)主管的職位，屆時(shí)會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行一系列的素質(zhì)測(cè)評(píng)。如果你有興趣，能否參與一下，將自己的實(shí)力公開(kāi)量出來(lái)。做人不張揚(yáng)是優(yōu)點(diǎn)，但也要適度才好?！彪x開(kāi)組織人事部，葉平心中的抑郁之情有增無(wú)減：他從小聰明多才，素有“神童”之稱(chēng)。1982年，剛滿19歲的他從北方的一所名牌大學(xué)畢業(yè)，他的父親，一位頗有盛名的老革命，不顧他已經(jīng)以突出的成績(jī)考上研究生的事實(shí)和學(xué)校老師的誠(chéng)懇挽留，以不容質(zhì)疑的態(tài)度讓他回家建設(shè)家鄉(xiāng)和侍奉祖父母。他奉命進(jìn)了他們當(dāng)?shù)刈畲蟮囊患覈?guó)有企業(yè)，從鍛壓工人做起，到技術(shù)員、到工程師。第十一頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五

1988年，他帶著“青年突擊手”的稱(chēng)號(hào)被抽調(diào)到縣委經(jīng)委企管科工作。8年的公務(wù)員生涯中，他的工作圍著企業(yè)轉(zhuǎn)了一圈。無(wú)論技術(shù)還是財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、法律事務(wù)以及后來(lái)的計(jì)算機(jī)管理，他都成了專(zhuān)家。同時(shí)，出于好玩也出于無(wú)聊，他還考出了自學(xué)考試漢語(yǔ)言文學(xué)本科文憑和英語(yǔ)六級(jí)證書(shū)，考取了注冊(cè)會(huì)計(jì)師和注冊(cè)律師證書(shū)。1996年，在他父親去世的一個(gè)月后，他辭去公職來(lái)到省城，以?xún)?yōu)異的成績(jī)考入省委機(jī)關(guān)擔(dān)任副處長(zhǎng)職務(wù)。7年來(lái)，他以自己特有的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度對(duì)待工作，小心謹(jǐn)慎、一絲不茍又盡善盡美，沒(méi)想到，結(jié)果卻是如此。他少小成名，年已不惑卻一事無(wú)成……

抱著破釜沉舟的信念，葉平以帶著一種異于尋常的積極與虔誠(chéng)參加了這次競(jìng)選活動(dòng)，經(jīng)過(guò)大量的背景材料審查和一般性知識(shí)測(cè)試以及能力考察，他和另外三個(gè)人進(jìn)入了最后階段的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，如果不出意外，他們4個(gè)人將成為下一步財(cái)務(wù)部、信息部與綜合辦公室等幾個(gè)部門(mén)的主管人選。當(dāng)最后一天的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)束后，葉平走出省委機(jī)關(guān)大門(mén)長(zhǎng)出一口氣，似乎將20多年的壓抑和郁悶都吐了出來(lái)。第十二頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五他在素質(zhì)測(cè)評(píng)中將自己的個(gè)性發(fā)揮得淋漓盡致，他相信，他大展宏圖的機(jī)會(huì)應(yīng)該到了。然而，無(wú)論葉平還是他們的部門(mén)主管，都沒(méi)想到心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果卻是那樣的令他們難以接受。評(píng)價(jià)中心提交的一些素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果顯示，葉平此人具有這樣的特點(diǎn)：1.極強(qiáng)的傳統(tǒng)道德意識(shí)和典型的自由型的職業(yè)價(jià)值觀并存；2.

充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的工作技能；3.

個(gè)人創(chuàng)造力和開(kāi)拓精神極強(qiáng)，做事極有主見(jiàn)，甚至獨(dú)到專(zhuān)行；4.

思維高度活躍，只要?jiǎng)訖C(jī)受到啟發(fā)，便可迸出出人意料或者異想天開(kāi)的點(diǎn)子；5.

純粹的完美主義者、富于幻想，到了理想主義的程度。其它幾項(xiàng)關(guān)于個(gè)性和興趣的測(cè)評(píng)，也呈現(xiàn)了一致的結(jié)果，如：難以接受自上而下的權(quán)威；對(duì)于循規(guī)蹈矩的制度有著本能的反感；難以容忍現(xiàn)實(shí)中的不完美現(xiàn)象；工作行為中經(jīng)常充滿矛盾等。第十三頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五葉平的困惑說(shuō)明了什么冰山素質(zhì)模型表層的績(jī)效與行為表現(xiàn)中層的知識(shí)、技能、才能、態(tài)度、行為風(fēng)格與特征內(nèi)在動(dòng)機(jī)、觀念（世界觀、人生觀與價(jià)值觀）、思想與潛在素質(zhì)第十四頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五素質(zhì)的難以認(rèn)識(shí)性素質(zhì)的特點(diǎn)：內(nèi)在性模糊性無(wú)形性第十五頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五

什么是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)?什么是人才選拔?

測(cè)評(píng)者用一些科學(xué)的手段與方法在較短時(shí)間內(nèi)快捷了解與評(píng)價(jià)人才素質(zhì)的活動(dòng)。例如通過(guò)讓被測(cè)評(píng)者回答一些問(wèn)題，了解其知識(shí)、技能水平的測(cè)試或面試，通過(guò)讓被測(cè)評(píng)者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動(dòng)，都是人才測(cè)評(píng)的具體形式。測(cè)評(píng)不僅僅是測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)是手段，選拔是目的，測(cè)評(píng)是人才選拔的科學(xué)依據(jù)與方法。人才選拔,是從眾多的求職人中選擇合格著,從眾多合格者中選擇優(yōu)秀者,從眾多優(yōu)秀者中選擇合適者.第十六頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五人才測(cè)評(píng)與人才選拔比較所謂人才選拔，就是挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過(guò)程。它與“人才測(cè)評(píng)”的含義有很大不同。“人才測(cè)評(píng)”是一種方法技術(shù)，它是人才選拔的一種手段與方式而已。除人才測(cè)評(píng)外，人才選拔還有其他方式。例如，競(jìng)賽、評(píng)比與評(píng)選等。人才選拔如果是目的話，那么人才測(cè)評(píng)就是達(dá)到這種目的的一種手段。應(yīng)該說(shuō)，人才測(cè)評(píng)是人才選拔的主要方法與技術(shù)。那么是不是做好了人才測(cè)評(píng)就做好了人才選拔的工作呢？這要從兩個(gè)方面看。首先，即使通過(guò)人才測(cè)評(píng)對(duì)一個(gè)人做出了最全面最正確的評(píng)價(jià)，但這個(gè)人仍有可能不適合這個(gè)崗位，那人才選拔的工作就并沒(méi)有完成，還需要進(jìn)行下去。第二，如果一個(gè)崗位對(duì)人的要求并不明確，那么人才測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)人才選拔就毫無(wú)用處，因?yàn)槿藗儾⒉恢涝摳鶕?jù)哪些因素與要求來(lái)選人。

所以，人才測(cè)評(píng)這個(gè)手段用得是否合適，結(jié)果是否良好，都會(huì)影響最后的選拔效果。第十七頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五測(cè)評(píng)與測(cè)量

測(cè)評(píng)是采集信息、分析信息，依據(jù)法則與標(biāo)準(zhǔn)做出預(yù)測(cè)和評(píng)判；測(cè)量是采集信息、分析信息，依據(jù)法則做出量值和描述；測(cè)評(píng)具有預(yù)測(cè)性、一定的主觀性，追求適當(dāng)性與效用性；測(cè)量具有描述性、量化性，追求客觀性與準(zhǔn)確性；你的智力得了7分，基本達(dá)到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測(cè)評(píng)，后者是測(cè)量。第十八頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五測(cè)評(píng)與考評(píng)事前諸葛亮事后包公第十九頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五人才測(cè)評(píng)的類(lèi)型選拔診斷考核開(kāi)發(fā)配置了解第二十頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五SQRMJO人才測(cè)評(píng)模式第二十一頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五作用與發(fā)揮人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果第二十二頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五運(yùn)用原則全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開(kāi)發(fā)發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)分項(xiàng)診斷與綜合開(kāi)發(fā)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開(kāi)發(fā)自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo)相互比較與職業(yè)發(fā)展第二十三頁(yè)，共二十六頁(yè)，編輯于2023年，星期五素質(zhì)測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值在哪里？在同等的條件下，不同員工的的工作成果并不相同；員工在工作效率上并不相等；有的崗位，好