從沖突到協(xié)調(diào)：知識(shí)型員工的組織認(rèn)同培育模型

從沖突到協(xié)調(diào)：知識(shí)型員工的組織認(rèn)同培育模型

[內(nèi)容摘要]與一般員工不同，知識(shí)型員工具有專業(yè)認(rèn)同的內(nèi)在傾向，在組織無(wú)法協(xié)調(diào)專業(yè)——組織沖突的情形下，他們具有較高的流動(dòng)意向。我國(guó)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)、激勵(lì)和流動(dòng)成因等進(jìn)行了比較廣泛的探討，但對(duì)知識(shí)型員工專業(yè)——組織沖突則缺乏深入研究。為此，以西方組織認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同，以及專業(yè)——組織沖突發(fā)生機(jī)制的分析，得出通過(guò)組織認(rèn)同的培育來(lái)協(xié)調(diào)專業(yè)——組織沖突的結(jié)論，并提出了知識(shí)型員工組織認(rèn)同培育模型。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；專業(yè)認(rèn)同；組織認(rèn)同

Abstract:Theknowledgeworkers’professionalidentificationinclinationwouldarousethehighturnoverintentioniftheorganizationcouldnotharmonizeprofessional-organizationalconflict.Basedontheanalysisofprofessionalidentification,organizationalidentificationandtheirconflict,theauthorconcludesthatfosteringorganizationalidentificationisthebestwaytoharmonizingthedualidentification.

Keywords:theknowledgeworkers;professionalidentification;organizationalidentification

隨著知識(shí)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用日益突出，對(duì)知識(shí)型員工的研究對(duì)國(guó)家和企業(yè)都具有重要的戰(zhàn)略意義。知識(shí)型員工的概念最早由德魯克提出，是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。[1]相對(duì)于一般員工而言，知識(shí)型員工與組織關(guān)系的特殊性主要體現(xiàn)在雙重認(rèn)同的沖突，即對(duì)專業(yè)的認(rèn)同與對(duì)組織認(rèn)同的沖突，這種沖突會(huì)導(dǎo)致較高的離職意向，(21)而我國(guó)眾多學(xué)者雖然對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)、激勵(lì)以及流動(dòng)成因等進(jìn)行了較廣泛的分析，但對(duì)知識(shí)型員工本質(zhì)的專業(yè)——組織沖突這一重要議題則缺乏深入研究。西方的組織認(rèn)同研究為這一議題提供了重要的理論基礎(chǔ)和獨(dú)特的分析視角，為此，本文著力于揭示知識(shí)型員工專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同之間的關(guān)系和本質(zhì)，并提出通過(guò)組織認(rèn)同的塑造，協(xié)調(diào)專業(yè)——組織沖突，使組織成為員工自我概念中的重要一環(huán)，愿意與組織形成命運(yùn)共同體。

一、沖突：知識(shí)型員工的專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，基于個(gè)體的自我強(qiáng)化和減少不確定性的動(dòng)機(jī)，個(gè)體傾向于將自己和他人歸為不同的社會(huì)團(tuán)體。個(gè)體因?qū)δ骋簧鐣?huì)類別或團(tuán)體的知覺(jué)，以及對(duì)自己歸屬該類別或團(tuán)體的認(rèn)識(shí)，使得個(gè)體的自我概念與該類別或團(tuán)體發(fā)生聯(lián)結(jié)。認(rèn)同某一類別團(tuán)體可以使個(gè)體分享到超過(guò)個(gè)人能力的成功，有助于實(shí)現(xiàn)更強(qiáng)大的自我。與工作相關(guān)的類別對(duì)人們來(lái)講更重要，對(duì)自我感覺(jué)的影響也更大，因此，專業(yè)和組織成為個(gè)體自我定義時(shí)重要的社會(huì)類別。

知識(shí)型員工的專業(yè)認(rèn)同

德魯克指出：“知識(shí)就其定義而言，總是專業(yè)性的……真正有學(xué)識(shí)的人總是長(zhǎng)期專注于自己的研究方向……未來(lái)的組織將會(huì)由各種各樣的專家組成”。(1-17)知識(shí)型員工會(huì)體現(xiàn)出強(qiáng)烈的專業(yè)認(rèn)同傾向。專業(yè)認(rèn)同是指“個(gè)體按照其所從事的工作以及從事該項(xiàng)工作個(gè)體的典型特征定義自己的程度”。專業(yè)工作角色具有獨(dú)特的態(tài)度屬性和價(jià)值觀。(109-128)當(dāng)一個(gè)知識(shí)型員工認(rèn)同自己的專業(yè)時(shí)，他會(huì)將這些獨(dú)特的職業(yè)特質(zhì)和價(jià)值并入自我的身份中，成為引導(dǎo)態(tài)度和行為的基礎(chǔ)。微軟前全球副總裁李開復(fù)可謂是知識(shí)型員工的典型，他將自己的理想表述為：希望在一個(gè)寬松的環(huán)境盡可能開發(fā)對(duì)人類有用的創(chuàng)新技術(shù)，而且這種技術(shù)要讓盡可能多的人受益。(57-59)可見，知識(shí)型員工將工作視為進(jìn)一步發(fā)展專業(yè)技術(shù)和建立專業(yè)聲譽(yù)的過(guò)程。

知識(shí)型員工的組織認(rèn)同

Male與Ashforth認(rèn)為組織認(rèn)同是成員與組織一致或是一種歸屬于組織的知覺(jué)。由于認(rèn)同都是針對(duì)特定組織而產(chǎn)生，為此具有難以模仿的特性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。組織認(rèn)同的產(chǎn)生會(huì)對(duì)組織成員的態(tài)度與效能發(fā)生重要影響。當(dāng)人們對(duì)某種團(tuán)體產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，會(huì)產(chǎn)生個(gè)人化，與團(tuán)體有命運(yùn)共同感等感受，且會(huì)有利團(tuán)體偏私行為，具體表現(xiàn)為組織成員會(huì)有較多的合作行為、較多的與組織對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力以及較多的組織公民行為。組織認(rèn)同已經(jīng)被證明與績(jī)效正相關(guān)與員工離職率及離職意向負(fù)相關(guān)。(335-360)知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的產(chǎn)生意味著“我們感”的形成，是與組織結(jié)成事業(yè)共同體和利益共同體的心理基礎(chǔ)。對(duì)知識(shí)型員工而言，若是組織認(rèn)同已經(jīng)構(gòu)成了自我概念的重要組成部分，離職對(duì)他們而言則意味著某種心理上的缺失。

知識(shí)型員工專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的沖突

Gouldner(1957)提出了專業(yè)人員雇傭情形下的固有并潛在的“四海為家主義——本土主義”沖突：四海為家主義者缺乏對(duì)雇傭組織的忠誠(chéng)感，高度承諾于特殊的角色技能，更易于將組織外的團(tuán)體成員作為參照群體；本土主義者對(duì)雇傭組織更加忠誠(chéng)，并不特定承諾于特殊的角色技能，而且易于將組織作為參照群體。(498-506)知識(shí)型員工傾向于以他們涉足的知識(shí)領(lǐng)域來(lái)建立自己的身份認(rèn)同，他們?cè)谔囟ǖ臋C(jī)構(gòu)中工作，但他們并不對(duì)這些機(jī)構(gòu)有歸屬感。他們中的許多人對(duì)不同機(jī)構(gòu)中從事同一種知識(shí)工作的人更有認(rèn)同感，而不是對(duì)同一機(jī)構(gòu)中從事不同知識(shí)工作的人有認(rèn)同感。(69-75)

組織——專業(yè)沖突在組織價(jià)值觀與職業(yè)價(jià)值觀不匹配時(shí)發(fā)生。由于組織關(guān)注于控制和職權(quán)、規(guī)則和制度，對(duì)組織的認(rèn)同可能與知識(shí)型員工對(duì)專業(yè)的自主性和高標(biāo)準(zhǔn)的主張相沖突。這種沖突會(huì)引起專業(yè)人員在滿足組織要求與滿足專業(yè)價(jià)值觀和判斷時(shí)進(jìn)行妥協(xié)。這種妥協(xié)越多，沖突就越大。(2)德魯克也提出了“雙頭怪獸”問(wèn)題，即組織中的知識(shí)工作者如何面對(duì)既要對(duì)專業(yè)負(fù)責(zé)又要對(duì)組織目標(biāo)負(fù)責(zé)的困境問(wèn)題。在組織中，知識(shí)型員工的工作更多的是通過(guò)工作小組的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，使得在任務(wù)小組領(lǐng)導(dǎo)者的行政管理體系之外，又可能存在一種專家體系，激化專業(yè)——組織沖突。這種沖突會(huì)激發(fā)知識(shí)型員工心理的矛盾和沖突，產(chǎn)生疏遠(yuǎn)心理和行為，包括與組織的疏遠(yuǎn)、與專業(yè)行為的疏遠(yuǎn)等，最終導(dǎo)致敬業(yè)度降低、工作倦怠和離職行為。

二、協(xié)調(diào)：知識(shí)型員工組織認(rèn)同的培育模型

處理知識(shí)型員工與組織關(guān)系的關(guān)鍵并不在于建立一種嚴(yán)厲的控制系統(tǒng)，把人套牢擠出知識(shí)，而是希望形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)和創(chuàng)造知識(shí)的管理系統(tǒng)。其內(nèi)在要求專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織與知識(shí)型員工的共同發(fā)展。實(shí)證研究表明，組織認(rèn)同與專業(yè)認(rèn)同并不是零合博弈的關(guān)系，知識(shí)型員工可能會(huì)對(duì)專業(yè)和組織同時(shí)產(chǎn)生認(rèn)同，甚至還存在著對(duì)組織的認(rèn)同高于對(duì)專業(yè)認(rèn)同的情況。組織認(rèn)同的強(qiáng)化使知識(shí)型員工更能以組織來(lái)定義自己，接受和內(nèi)化組織的需求作為自己價(jià)值系統(tǒng)的一部分，即使在沒(méi)有監(jiān)督的情況下，仍能做出符合組織利益的決策。(143-164)

Bamber等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，審計(jì)人員的組織認(rèn)同與組織——專業(yè)沖突負(fù)相關(guān)，與離職意向負(fù)相關(guān)，專業(yè)認(rèn)同與組織——專業(yè)沖突沒(méi)有直接的關(guān)系，而是通過(guò)作用于組織認(rèn)同影響組織——專業(yè)沖突。(21-38)可見，組織認(rèn)同的培育對(duì)調(diào)和組織——專業(yè)沖突，留住知識(shí)型員工具有決定性的作用。本文提出了知識(shí)型員工的組織認(rèn)同培育模型。

培育新進(jìn)知識(shí)型員工的組織認(rèn)同

組織社會(huì)化是指使一個(gè)人了解承擔(dān)組織角色或成為組織成員所需的價(jià)值觀、能力、期望行為以及社會(huì)知識(shí)的過(guò)程。組織社會(huì)化對(duì)個(gè)人績(jī)效、工作態(tài)度、組織認(rèn)同和適應(yīng)程度具有重要影響。對(duì)新進(jìn)組織的知識(shí)型員工而言，組織可以采取伴隨策略建立和培育組織認(rèn)同。所謂伴隨策略是指組織固定安排有經(jīng)驗(yàn)的成員伴隨新進(jìn)者進(jìn)行社會(huì)化，最典型的是“導(dǎo)師制”。通過(guò)導(dǎo)師的指派，新進(jìn)人員可能將對(duì)導(dǎo)師的情感迅速轉(zhuǎn)移到組織中，提升對(duì)組織的認(rèn)同。針對(duì)新進(jìn)員工是否有工作經(jīng)驗(yàn)，可以考慮分別實(shí)施集體策略和個(gè)別策略。集體策略指組織將新進(jìn)者集中起來(lái)進(jìn)行社會(huì)化，讓他們有共同的體驗(yàn)；員工個(gè)別策略則是分別對(duì)新進(jìn)者進(jìn)行社會(huì)化。溫金豐通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，伴隨策略對(duì)于新進(jìn)知識(shí)型員工的組織認(rèn)同具有重要的正面影響。在考慮到經(jīng)驗(yàn)因素的情況下，有工作經(jīng)驗(yàn)者在高度集體策略時(shí)，經(jīng)過(guò)一年后顯示較高的組織認(rèn)同，而對(duì)無(wú)經(jīng)驗(yàn)者提供適度的個(gè)別化策略可以防止他們因?yàn)樾畔⑽漳芰Σ疃惺苓^(guò)大的壓力，或建立錯(cuò)誤的期望，從而有利于組織認(rèn)同的培育。(143-164)因此，考慮到新進(jìn)知識(shí)型員工的工作經(jīng)驗(yàn)情況，選擇適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)化策略，對(duì)他們組織認(rèn)同的培育和建立具有重要的作用，為專業(yè)——組織沖突的協(xié)調(diào)建立良好的基礎(chǔ)。

專業(yè)認(rèn)同的提升

通過(guò)建立專業(yè)導(dǎo)向的文化、支持專業(yè)形象的提升來(lái)增加專業(yè)認(rèn)同，從而增加組織認(rèn)同，減少組織——專業(yè)沖突和離職率，是一條有效的途徑。在具體的做法上，Cesare等提出的專業(yè)員工知識(shí)技能的提高與發(fā)展的五個(gè)必要因素可以作為有益的借鑒：(1)自主性。是指在安排工作順序和采取的工作方式上提供足夠的自由、獨(dú)立和判斷的空間。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了工作自主性與專業(yè)主義的正相關(guān)關(guān)系以及工作自主性與專業(yè)——組織沖突的負(fù)相關(guān)關(guān)系。(21-38)(2)技能的變化性。是指工作的開展需要不同活動(dòng)，可以發(fā)揮員工的多種技藝和才能，組織可以采取職務(wù)輪換的方式拓展員工的能力。(3)任務(wù)的一致性。知識(shí)型員工要求完成完整的、可確認(rèn)的工作。(4)任務(wù)的重要性。不論在組織內(nèi)還是對(duì)外部環(huán)境而言，工作對(duì)他人的工作和生活具有足夠的影響力。(5)反饋。要求組織及時(shí)提供關(guān)于工作的有效性的直接明確的信息。[10](33-40)

組織還必須有計(jì)劃有步驟地建立知識(shí)型員工的能力培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)各種方式建立組織中知識(shí)共享、集體學(xué)習(xí)的良好氛圍。此外，為專業(yè)人員提供有效工作的資源，包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做得更好的各種工具、技術(shù)和信息也有助于專業(yè)認(rèn)同的提升。

建立獨(dú)特的組織身份特征

組織身份特征對(duì)組織內(nèi)部最重要的作用，在于其對(duì)組織認(rèn)同的影響和激發(fā)。組織身份特征就是組織的管理者和成員對(duì)于組織的核心的、獨(dú)特的以及持久的特征的集體看法。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，在人際交往中人們特別強(qiáng)調(diào)自身的區(qū)別性，當(dāng)組織能夠給他們提供區(qū)別性的時(shí)候，員工會(huì)覺(jué)得組織很有吸引力。因此，相信組織有著與眾不同的文化、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)或者其他獨(dú)特的特點(diǎn)，組織成員就可能有著強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感。知識(shí)型員工尤其重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)工作意義的追求更為強(qiáng)烈。組織身份特征可以為組織提供有價(jià)值的目標(biāo)、意義和方向，有助于員工更多的表達(dá)自己，并去實(shí)施自我概念中更大、更廣范圍內(nèi)的特征和價(jià)值觀。為此，組織必須對(duì)自身存在的價(jià)值和意義進(jìn)行深層的思考和定位。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)趨同的情勢(shì)下，獨(dú)特的組織身份特征就成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，沒(méi)有獨(dú)特身份特征的企業(yè)是無(wú)法引發(fā)員工認(rèn)同的。

員工持股

在某種程度上，個(gè)人的財(cái)產(chǎn)是自我概念的延伸。根據(jù)Pierce等人(2001)的研究，財(cái)產(chǎn)通過(guò)所有者控制、熟悉和投資的感覺(jué)而成為自我認(rèn)同的一部分。許多實(shí)證研究也證實(shí)了員工持股計(jì)劃對(duì)組織認(rèn)同的正向效應(yīng)。因此，這種自我延伸效應(yīng)會(huì)引起知識(shí)型員工更認(rèn)同組織。為此實(shí)踐中可嘗試采取股票期權(quán)、利潤(rùn)分享以及技術(shù)入股和管理入股等多種方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人對(duì)組織的所有權(quán)。

溝通策略

知識(shí)型員工出于對(duì)自身價(jià)值的提升和工作意義的尋求，渴望了解自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，及時(shí)了解自己的工作成果，因此，溝通是知識(shí)型員工組織認(rèn)同培育的橋梁和紐帶。Cheney提出員工之間溝通的內(nèi)容可以推動(dòng)認(rèn)同的過(guò)程，[11]可以使員工發(fā)現(xiàn)組織區(qū)別于其他組織的獨(dú)特特質(zhì)從而強(qiáng)化社會(huì)分類效果，使組織成為員工認(rèn)同的對(duì)象。而且對(duì)組織身份特征的溝通和揭示可以增加組織的吸引力，從而使員工確信他們?yōu)榻M織工作是有意義和價(jià)值的。在社會(huì)化的過(guò)程中，新員工如果接收到組織對(duì)他們工作和貢獻(xiàn)期望的信息，也會(huì)增加他們對(duì)組織規(guī)范和價(jià)值的理解，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感和參與感。許多研究顯示，管理的開放性和參與組織決策的制定可以增加員工對(duì)管理層的信任并提高生產(chǎn)率。因此，在組織中建立開放而規(guī)范的正式溝通網(wǎng)絡(luò)，并加強(qiáng)對(duì)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的引導(dǎo)和利用是非常重要的。

組織認(rèn)同在西方組織領(lǐng)域引起了廣泛的研究興趣，而在我國(guó)還處于起步階段。知識(shí)型員工相對(duì)于一般員工而言，具有專業(yè)認(rèn)同的內(nèi)在傾向，與組織的關(guān)系呈現(xiàn)出不穩(wěn)定的特點(diǎn)。本文提出通過(guò)組織認(rèn)同培育來(lái)協(xié)調(diào)專業(yè)——組織沖突的主要目的并不僅僅是把員工留在組織中，而是促使員工將組織作為自我概念的一部分，與組織形成命運(yùn)共同體，在盡力工作的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展，這有別于一般的激勵(lì)措施所能達(dá)到的效果。筆者提出的組織認(rèn)同培育模型盡管停留在理論建構(gòu)水平上，需要今后的實(shí)證研究進(jìn)行檢驗(yàn)，但仍然能給組織管理工作提供一些借鑒和指導(dǎo)。☆

主要：

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