淺論農(nóng)村信用社員工工作滿意度與組織承諾關(guān)系的實證研究

淺論農(nóng)村信用社員工工作滿意度與組織承諾關(guān)系的實證研究

論文關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社員工滿意度組織承諾

論文摘要：本文通過對廣東省7家農(nóng)村信用社大約800人進行問卷調(diào)查．做了農(nóng)村信用社員工工作滿意度與組織承諾的實證研究，旨在為我國正進行的農(nóng)村金融機構(gòu)改革提供借鑒與參考。實證研究結(jié)果表明．農(nóng)村信用社員工整體工作滿意度、報酬滿意度、晉升滿意度、上級滿意度、利益滿意度、獎勵滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度對組織承諾有顯著正向影響，而操作程序滿意度對組織承諾無顯著影響

一、引言

我、國農(nóng)村金融是以農(nóng)村信用社為基礎(chǔ)發(fā)展的，農(nóng)村信用社一直是我國農(nóng)村金融的主力軍，為我國“三農(nóng)”的發(fā)展發(fā)揮了非常重要的作用。自2003年6月27日國務(wù)院頒布《深化農(nóng)村信用社改革試點方案》以來，我國各省、直轄市的農(nóng)村信用社紛紛按照國務(wù)院精神進行深人改革。各農(nóng)村信用社根據(jù)自身條件的不同，在原有農(nóng)村信用社框架內(nèi)重組統(tǒng)一法人，或在重組的基礎(chǔ)上改制成立農(nóng)村商業(yè)銀行，也有的發(fā)展為農(nóng)村合作銀行。但無論是重組或改制都將涉及到內(nèi)部人員大量整合，因為只有這樣才能實現(xiàn)資源整合、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置、實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟作用的目的。

農(nóng)村信用社的改革涉及到系列的組織結(jié)構(gòu)、薪酬制度等的組織變革，農(nóng)村信用社變革后員工的滿意度如何以及員工的滿意程度是否對組織的承諾造成影響等問題對我國的農(nóng)村信用社，特別是我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的農(nóng)村信用社至關(guān)重要。因為員工的滿意度直接影響到對客戶服務(wù)的質(zhì)量，哈佛大學(xué)的一項研究表明，員工滿意度每提高三個百分點，客戶滿意度就會提高五個百分點，而企業(yè)利潤可增加25-85%。同時根據(jù)前人的研究，員工的組織承諾將會對員工離職傾向有很大的影響。2006年12月開始，我國銀行業(yè)全面對外開放，外資銀行紛紛在我國的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)建立分支機構(gòu)。外資銀行的進人導(dǎo)致我國銀行業(yè)的業(yè)務(wù)競爭及人才爭奪日益激烈。所以在這一背景下，研究農(nóng)村信用社員工的滿意度以及員工滿意度對組織承諾的影響具有非常重大的意義。本文對近兩年實施改革后統(tǒng)一法人的農(nóng)村信用社進行實證研究，旨在為改革中的我國農(nóng)村信用社提供借鑒和參考。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

工作滿意度常被定義為員工在對比自己期望獲得收益與實際獲得收益時產(chǎn)生的心理感受。通過員工滿意度的定義可了解到，員工滿意度代表的是一種態(tài)度而不是行為，是員工對希望得到的報酬與實際得到的報酬之間差距的心理感受。但從國內(nèi)外學(xué)者對工作滿意度的研究可看出，有關(guān)該方面的研究歸納起來主要有四大類:一是研究與個體情感反應(yīng)有關(guān)的一些基本心理變量，如期望、需要、價值等;二是研究作為態(tài)度客體的工作本身;三是考察工作滿意度的效應(yīng)，即工作滿意度與工作表現(xiàn)、離職、缺勤、組織承諾以及生活滿意度等之間的關(guān)系;四是研究工作滿意度的個體差異，包括人口統(tǒng)計特征對工作滿意度的關(guān)系。ca

關(guān)于組織承諾的解釋，Mowday等(1982)把組織承諾表述為個人對組織的目標和價值觀有著強烈的信任感和認同感，愿意為組織的利益付出大量的努力，對維持組織中的成員關(guān)系有著強烈的期望。}z}0'Reilly&Chatman(1986)認為組織承諾是一種聯(lián)結(jié)員工與組織的心理紐帶，但該種紐帶表現(xiàn)為順從、認同和內(nèi)化三種形式。

內(nèi)學(xué)者黃國隆(1986)在前人的研究基礎(chǔ)上，將組織承諾解釋為個人決意實現(xiàn)某種行為標準的活動或事物(如職業(yè)、組織等)的一種心理作用。組織承諾的概念已經(jīng)引起研究組織的學(xué)者相當大的注意，F(xiàn)arrell&Rusbult(1981)通過實證研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與組織承諾顯著正相關(guān)，即員工工作滿意度越高，其組織承諾越高。此外，F(xiàn)arrell&Rusbult還以會計師與護士為樣本進行了研究，結(jié)果也表明工作滿意度與組織承諾成正向關(guān)系。[}

基于以上研究基礎(chǔ)，本文對農(nóng)村信用社的研究提出以下研究假設(shè):

H1，員工整體工作滿意度與組織承諾有正向的相關(guān)關(guān)系;Hl-1，員工報酬滿意度與組織承諾有正向的相關(guān)關(guān)系;H1-2，員工晉升滿意度與組織承諾有正向的相關(guān)關(guān)系;Hl-3，員工上級滿意度與對組織承諾有正向的相關(guān)關(guān)系;Hl-4，員工利益滿意度與組織承諾有正向的相關(guān)關(guān)系;H1-5，員工獎勵滿意度與組織承諾有正向的相關(guān)關(guān)系;;Hl-6，員工操作程序滿意度與組織承諾有正向的相關(guān)關(guān)系;H1-7，員工同事滿意度與組織承諾有正向的相關(guān)關(guān)系;H1-8，員工工作本身滿意度與組織承諾有正向的相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

(一)研究框架

筆者根據(jù)前人對工作滿意度和組織承諾的研究，并結(jié)合在參與多個人力資源管理咨詢項目訪談的過程中了解員工最關(guān)心的切身利益問題的基礎(chǔ)上確定本文的研究框架(見圖1)，該研究框架的提出旨在探索研究農(nóng)村信用社員工工作滿意度與組織承諾的關(guān)系。

(二)變量的測量

1.工作滿意度的測量

對工作滿意度的測量有2種手段應(yīng)用最為廣泛:一種是單一整體評估法(singleglobalrating);另一種是由多種工作要素組成的總和評分法(summationscore)。單一整體評估法只是要求個人回答一個問題，例如“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎?”;工作要素總和評分法首先要確認工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對每一個因素的感受，每個因素的感受根據(jù)標準量表來評價，最后將分數(shù)相加就產(chǎn)生工作滿意度總分。飛pector(1985)通過報酬、晉升、管理者、利益、偶然獎勵、操作程序、同事和工作本身等8個方面評估員工工作滿意度;閉時勘、凌文荃、鄭伯勛等國內(nèi)學(xué)者在國外研究的基礎(chǔ)上結(jié)合我國本土情況探討工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)。

本研究結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者研究，并根據(jù)對部分信用社員工的訪談，結(jié)合農(nóng)信社的實際情況，在員工工作滿意度的測量方面主要根據(jù)Spector(1985)編制的量表來進行測量。本研究對工作滿意度的測量主要從報酬、晉升、上級、利益、獎勵、操作程序、同事和工作本身這8個維度進行測量。該測量量表經(jīng)過多位學(xué)者的研究表明具有較好的信度和效度。該構(gòu)念的測量問題都采用Likert五點量表來測量，其中1表示“非常不同意”;2表示“不同意”;3表示“一般”;4表示“同意”;5表示“非常同意”。

2.組織承諾的測量

至今為止組織承諾有多種定義方式，并且根據(jù)不同學(xué)者的定義有多種測量的方法和量表。其中包括:Blau(1989)提出的用于檢測個體對職位、職業(yè)、事業(yè)承諾的事業(yè)承諾(CareerCommitment)的量表;七ncoln&Kalleberg(1991)在對美國一日本工作承諾的研究中提出的組織承諾量表;}Gregersen&Black(1992)編制的對母公司和地方公司的承諾測量(CommitmenttoaParentCompanyVersusLocalOperation);鱺ever&Allen(1997)在描述三種類型組織承諾的基礎(chǔ)上，分別提出了情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)承諾的測量量表等等。④

本文研究在分析總結(jié)各學(xué)者提出組織承諾的測量量表后，發(fā)現(xiàn)Lincoln&Kalleberg的測量量表更能表達本文所需研究的內(nèi)容，所以筆者采用了Lincoln&Kalleberg開發(fā)的量表來測量本文研究的組織承諾。該量表的信度和效度也得到了Maesden(1993)等學(xué)者的驗證。該構(gòu)念的測量問題也采用Likert五點量表來測量，

3.控制變量

.本文引入員工的性別、年齡、學(xué)歷和司齡四個控制變量研究工作滿意度對組織承諾的影響。多位學(xué)者的研究表明這幾個變量對工作滿意度和組織承諾有影響。陳江等(2006)對農(nóng)村信用社的實證研究表明性別對員工晉升滿意度的影響顯著，司齡對上級滿意度有顯著影響。0Martin(1979),Bluedorn(1982)，林證(1999)的實證研究表明員工的年齡越高，工作滿意度也越高。t9o'0}Blegen&Muller研究結(jié)果顯示教育程度(學(xué)歷)與工作負相關(guān)。}u琳證(1999)的研究同時表明教育程度越低，組織承諾越高。

(三)研究樣本

為了提高調(diào)查結(jié)果的真實性和有效性，本次調(diào)查采取匿名方式進行。根據(jù)業(yè)務(wù)條塊和管理層級兩個維度參考發(fā)放調(diào)查問卷，共發(fā)放調(diào)查問卷780份，回收問卷658份，有效問卷600份，回收問卷有效率約91%。本次研究的樣本男性居多，占%;年齡主要集中在2640歲之間，占%;學(xué)歷主要為大專和本科，占86%;司齡主要集中分布在9一19年;人員管理層次涵蓋中高層、基層管理人員和一般人員，其中一般人員占絕大多數(shù)，所占比例為%a

(四)樣本的信度和效度

本研究變量的信度檢驗均以Cronbacha信度系數(shù)來衡量數(shù)據(jù)的可靠性。學(xué)者BrymanandCrame式1997)指出。系數(shù)在以上表示量表有高的信度，m而學(xué)者DeVellis(1991),Nunnally(1978)認為可接受的最小。系數(shù)為0本研究各測量量表都有較好的信度，詳見表1}

效度檢驗方面，本研究所使用的測量量表借鑒了國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究成果，并在深人訪談的基礎(chǔ)上結(jié)合農(nóng)信社的實際情況選擇測量量表。這些量表也得到多位學(xué)者的實證研究表明，具有較好的信度和效度。本研究的量表設(shè)計初稿，通過了中山大學(xué)管理學(xué)院該領(lǐng)域研究專家的審核，并進行30個樣本的試測，進一步修改量表的表達方式和用詞，所以本研究量表有較好的內(nèi)容效度。

四、研究結(jié)果

(一)相關(guān)分析

相關(guān)分析數(shù)據(jù)表明，除了上級滿意度與操作程序滿意度、報酬滿意度與同事滿意度、晉升滿意度與同事滿意度、利益滿意度與同事滿意度及操作程序與工作本身滿意度之間的相關(guān)關(guān)系不顯著外，其他各維度之間及各維度及整體工作滿意度都顯著相關(guān)(見表2)0

員工工作滿意度與組織承諾的相關(guān)分析表明，除了操作程序滿意度與組織承諾不顯著相關(guān)外，員工整體工作滿意度和其他各維度滿意度與組織承諾之間都顯著相關(guān)(見表3)

(二)回歸分析

表4描述了整體工作滿意度與組織承諾的回歸模型結(jié)果:以組織承諾為因變量，第一步以控制變量(性別、年齡、學(xué)歷和司齡)為自變量構(gòu)建模型1進行回歸分析，然后在模型1基礎(chǔ)上加人整體工作滿意度自變量，構(gòu)建模型2進行回歸分析。模型1的Rz為,F值為，模型2的RZ為,F值為，模型2比模型1的解釋能力有明顯提高。整體工作滿意度與組織承諾的標準化回歸系數(shù)為，且Sig為，達到顯著性水平。因此筆者得出結(jié)論，整體工作滿意度與組織承諾顯著正相關(guān)，支持研究假設(shè)H1:整體工作滿意度與組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系。

采取同樣的步驟方法，本研究分別針對工作滿意度的8個維度對組織承諾的影響進行了回歸分析，分析結(jié)果顯示，除了操作程序滿意度對組織承諾無顯著影響外，報酬滿意度、晉升滿意度、上級滿意度、利益滿意度、獎勵滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度對組織承諾都有顯著的正向影響，本文在此不呈現(xiàn)分析過程。

五、研究結(jié)論

本文的研究結(jié)果對