企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關題庫打印

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單選題（共100題）1、下列不屬于我國工會職能的是（）。A.建設職能B.決策職能C.參與職能D.教育職能【答案】B2、戰(zhàn)略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構B.戰(zhàn)略目標子系統C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統【答案】B3、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B4、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】D5、()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】C6、現代人力資源管理替代傳統的人事管理表現在（）。A.管理范疇更加集中在某些領域B.企業(yè)也要對外部社會和政府負責C.人事管理部門對員工的管理全面負責D.把人力資源視為和物質資源等價的資源【答案】B7、(2016年11月)戰(zhàn)略性績效管理的特點不包括（）。A.體現組織的戰(zhàn)略性B.強調關注綜合績效C.組織內績效目標的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B8、學習型組織的邊界建立在（）。A.根據職能劃分的邊界上B.根據部門劃分的邊界上C.根據流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動關系的基礎上【答案】D9、按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主導辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C10、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B11、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般是以（）為主。A.問卷調查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C12、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B13、集體協商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A14、由經濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B15、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D16、企業(yè)集團是以（）為主要聯結紐帶。A.產權B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯合體【答案】A17、在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質量表C.庫德的職業(yè)愛好調查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D18、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業(yè)興趣B.職業(yè)能力C.職業(yè)人格D.學業(yè)成就【答案】B19、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構B.戰(zhàn)略目標子系統C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統【答案】B20、在由英國經濟學家庇古建立的短期工資決定模型中，工資率存在于一個由（）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構成的不確定性范圍。A.政府B.工會C.市場D.行業(yè)協會【答案】B21、（）體現了平衡計分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進人到績效評價體系之中B.將企業(yè)內部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關注到新產品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C22、(2016年5月)反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C23、(2018年5月)下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。A.單項勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B24、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D25、（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C26、企業(yè)提供有關職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓機會，任職機會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機會均等C.協作進行D.全面評價【答案】B27、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。A.跟隨B.領先C.滯后D.混合【答案】A28、建立編碼字典具體步驟包括：①能力指標的刪減；②組建開發(fā)小組；③能力指標的分級定義；④建立能力清單；⑤能力指標的概念界定。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②④①⑤③D.②①③⑤④【答案】C29、(2015年11月)將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（??）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B30、(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協作進行原則D.全面評價原則【答案】B31、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D32、若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結果不服的。要以在收到判決結果（）內向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C33、(2018年5月)社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B34、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D35、薪酬的內部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.勝任特征模型構建【答案】A36、()屬于勞動合同的約定條款。A.勞動合同期限B.工作內容C.競業(yè)限制D.勞動報酬【答案】C37、個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C38、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征是以（）為依據進行分類的。A.情境的不同B.主體的不同C.內涵的大小D.區(qū)分標準【答案】D39、對于金錢，你的看法是（）。A.錢乃身外之物B.有錢能使鬼推磨C.有錢就花D.在一定條件下，錢是幸福的源泉【答案】A40、關于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業(yè)生產經營順利實施的內在要求B.合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現共同利益的需要【答案】D41、(2017年5月)如何確立做貢獻的領域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B42、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質D.動機【答案】C43、()經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)略問題。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭策略【答案】A44、依托型職能機構的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作【答案】B45、在公文筐測試前（）分鐘，由引導員將被試者從休息室?guī)У较鄳臏y評室。A.20B.25C.30D.35【答案】A46、在具體談判過程中，選擇談判策略應注意的事項不包括（）。A.堅持客觀性標準B.堅持以個人利益為主C.注意對事不對人D.堅持長期共同利益取向【答案】B47、在構建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創(chuàng)造力單位C.將決策權延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發(fā)展【答案】C48、《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C49、《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為（）。A.30日B.60日C.90日D.1年【答案】D50、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C51、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A52、—般而言，在績效考評的實際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評議方式D.KPI采用評議方式，PCI采用考核方式【答案】C53、通常情況下，針對技術研發(fā)崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A54、(2015年11月)一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C55、員工的收入承擔房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源個人因素中的（）。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.員工的個性特點【答案】C56、關于績效管理委員會主要職責內容，說法錯誤的是()。A.領導和推動企業(yè)的績效管理B.設計方案與實施控制C.臨機處理涉及績效管理但現行政策未作規(guī)定的重大事項D.修改和調整現行績效管理方案的規(guī)定【答案】D57、（）模式風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A58、采取成本控制型經營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B59、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.薪酬體系的完備性【答案】A60、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數值的差異問題【答案】D61、企業(yè)集團的緊密層對應的是()。A.集團公司B.全資子公司C.參股公司D.關聯公司【答案】B62、(2017年11月)（）是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議調解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協商【答案】C63、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C64、(2017年11月)關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰(zhàn)略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A65、關于勞工問題，錯誤的說法是（）。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.只有部分勞動關系運行中出現的矛盾才會構成勞工問題C.勞工問題是群體性、社會性的現象D.經濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D66、團隊績效考評指標中,()不占權重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D67、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請A.工會組織B.統籌地區(qū)所在醫(yī)療機構C.上級單位D.統籌籌地區(qū)社會保險行政部門【答案】D68、工廠的有毒有害物質危害防治不力導致的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D69、培訓成果轉化的四個層面中，（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A70、(2017年5月)按照區(qū)分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】D71、團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C72、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C73、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B74、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D75、“兩塊牌子，一套管理人員”是（）企業(yè)集團職能機構。A.獨立型B.混合型C.組合型D.依附型【答案】D76、(2015年11月)社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C77、()屬于對晉升結果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A78、多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D79、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D80、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B81、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A82、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C83、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時間。A.10小時B.12小時C.一天（24小時）D.18小時【答案】C84、（）經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創(chuàng)新等關全局的重大戰(zhàn)略問題A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭策略【答案】A85、基于勝任特征的人才招募甄選的第一步是（）。A.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向B.成立人才招聘專門小組C.制定基于崗位勝任特征的申請表D.確定人才招募來源和渠道【答案】B86、(2018年5月)新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C87、(2016年5月)若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D88、關于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應該首先實施內部EAP【答案】D89、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）。A.發(fā)現問題B.分析事物內部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設想進行篩選【答案】B90、工會的基本職責是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權益D.提高員工勞動技能【答案】C91、（）不屬于影響企業(yè)組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D92、勝任特征模型與（）高度相關。A.技能B.績效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B93、企業(yè)的（）是勞動關系運行中突發(fā)事件的第一種表現形式。A.重大勞動安全衛(wèi)生事故B.重大的勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.勞資沖突【答案】A94、()要求設立專門機構確保在職業(yè)指導和培訓等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。A.強迫或強制勞動公約B.準予最低就業(yè)年齡公約C.同酬公約D.就業(yè)和職業(yè)歧視公約【答案】D95、(2015年5月)（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C96、屬于比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準則的是（）。A.站在自己的立場上為客戶著想B.要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C.對公司的產品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功，幫助老板成功【答案】C97、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達50%【答案】C98、《國際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D99、關于集團總部業(yè)務流程再造，說法不正確的是（）。A.戰(zhàn)略是方向，沒有了方向就無法保證集團總部組織結構再造的有效性B.對集團總部組織結構進行再造是在現有集團基礎上進行的C.全新設計法和系統化改造法都不適合對集團總部業(yè)務流程進行再造D.系統化改造法適合對集團總部業(yè)務流程進行再造【答案】D100、企業(yè)集團（）。A.具備民事權利B.不是法律主體C.具備總體法人地位D.是統負盈虧的經濟實體【答案】B多選題（共40題）1、()情形出現，用人單位要承擔經濟補償的義務。A.經濟性裁員B.非過失性辭退C.勞動者被迫解除勞動合同D.用人單位維持勞動合同的約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂E.勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約【答案】ABC2、關于資本經營型集團總部，下列說正確的有（）A.是一個“資金中心”B.具有高度掌權的特點C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大D.精力主要集中在提高集團的綜合效益上E.負責集團財務和資產運營等方面工作【答案】A3、從工作本身和組織結構入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務量【答案】ABCD4、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報告的內容進行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則D.應保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定【答案】ABC5、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括（）。A.戰(zhàn)略評價標準B.實際成效C.績效評價D.越過目標E.建立管理信息系統【答案】ABC6、企業(yè)培訓開發(fā)體系的一般構成包括（）。A.培訓管理體系B.培訓工具體系C.培訓實施體系D.培訓課程體系E.培訓師資體系【答案】ACD7、在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。A.問題診斷B.方案設計C.宣傳推廣D.教育培訓E.咨詢輔導【答案】CD8、組織持續(xù)學習文化的六大要素是（）A.企業(yè)競爭氣氛B.上機支持C.提供更新機會和工作創(chuàng)新D.同事支持E.工作競爭【答案】ABCD9、培訓成果轉化的環(huán)境支持機制包括（）。A.技術支持B.管理者支持C.同事支持D.受訓者配合E.應用所學技能的機會【答案】ABCD10、(2017年5月)（）屬于對勞動力供給模型修正的理論A.薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動力成本理論E.崗位競爭理論【答案】D11、市場是指某種產品的（）的總和。A.需求量B.供給量C.現實購買者需求D.潛在購買者需求E.競爭者【答案】CD12、人的心理屬性或心理現象包括（）。A.心理過程B.心理狀態(tài)C.個性心理特征D.個性意識傾向E.動機心理【答案】ABCD13、人力資源開發(fā)的具體目標，包括（）。A.個體人力資源開發(fā)的目標B.企業(yè)人力資源開發(fā)的目標C.勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標D.教育部門人力資源開發(fā)的目標E.衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標【答案】BCD14、薪酬設計的平衡定價法適合（）。A.當地員工B.超過10年以上的外派人員C.執(zhí)行半年任務，然后回國的員工D.超過三年，并有重返國內工作需要的管理人員E.有豐富經驗的中高層管理人員，需要保持和國內同級員工的可比性【答案】D15、理性選擇理論包括（）A.行為角色理論B.資源基礎理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴理論【答案】ABCD16、當存在（）的情形時，工會應當代表職工與單位進行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權益D.侵犯未成年職工特殊權益E.不提供勞動安全衛(wèi)生條件【答案】ABCD17、企業(yè)集團管控的內容包括（）。A.管控基礎B.管控體系C.管控機制D.管控環(huán)境E.職能與業(yè)務管控【答案】ABCD18、（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。A.和技術骨干簽訂競業(yè)限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓C.為不同地區(qū)員工增設網絡教學設施D.建立集團公司內部的人力資源市場E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)【答案】BC19、(2016年5月)勞務派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括（）。A.勞動者B.用工單位C.勞務派遣單位D.勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議調解委員會【答案】ABC20、關于股票期權說法正確的有（）。A.股票期權是權利并非義務B.股票期權的權利本質是贈送股票期權的行權價C.必須支付行權價D.企業(yè)并沒有現金支出E.能夠實現經營者與投資者利益的高度統一【答案】ABCD21、關于“節(jié)約”，正確的說法有（）。A.節(jié)約指的是當用則用，當省則省B.少花錢多辦事是節(jié)約的基本要求C.零缺陷、零庫存是“節(jié)約”向企業(yè)戰(zhàn)略延伸的生動實踐D.“節(jié)約”是企業(yè)競爭力的有機組成部分【答案】ACD22、關于薪酬，下列說法正確的是（）A.績效工資是一次性的B.基本工資屬于貨幣性收益C.激勵工資只關注長期績效D.福利保險屬于非貨幣性收益E.基本工資反映了崗位或技能的價值【答案】B23、薪酬差異理論中的負面因素包括（）。A.工作難度大B.工作安全性差C.培訓費用很高D.工作成功的機遇少E.工作錯誤產生后果比較嚴重【答案】BCD24、受到自身經驗約束而形成的思維障礙包括（）。A.習慣性思維障礙B.權威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.自我中心型思維障礙【答案】ABCD25、人本管理機制具體包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD26、(2018年5月)邊際生產力工資理論認為，靜態(tài)社會的主要特征包括（）。A.假定每種生產資源的數量是已知的B.假定資本設備的數量是根據產量發(fā)生變化的C.同行業(yè)的工人根據技能差異有多標準的工資率D.產品的價格和工資不由政府或串通的協議操縱E.不論是產品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場【答案】AD27、影響組織學習力的要素包括（）。A.對未來的警覺程度，洞察是否準確B.對事物的認知程度，掌握認知能力C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對變化的調整能力，應變是否及時E.對變化的適應能力，感知是否強烈【答案】ABCD28、(2018年5月)()屬于職業(yè)能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD29、(2016年11月)下列屬于中級技術知識型人才的是（）。A.技術保障的專家B.技術攻關的骨干C.技術團隊的領導者D.技術創(chuàng)新的引導者E.技術標準監(jiān)督的檢查者【答案】AB30、結構化培訓體系的子系統包括（）。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓設計體現D.培訓實施體系E.培訓反饋體系【答案】ABD31、績效棱鏡的管理框架包括（）。A.愿景B.戰(zhàn)略C.流程D.利益相關者的需求E.利益相關者的貢獻【答案】BC32、()屬于處罰措施。A.員工上崗前的談話B.降職C.書面警告D.暫時停職E.針對不良行為的警示談話【答案】BCD33、(2015年11月)一般而言，判斷培訓文化從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志包括（）A.科學的培訓效果評估方法B.對于現代培訓的理解與認識C.行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃D.專業(yè)的培訓師資和充足的培訓經費E.階梯化的、與需求很好匹配的課程體系【答案】BC34、（）可以提高集體談判工會方的堅持點。A.勞動力供大于求B.經濟處于停滯時期C.其他公會組織的談判獲得重大成功D.公會參與談判的成員具備高超的談判技巧E.企業(yè)的勞動生產率較高，有良好的支付能力【答案】CD35、企業(yè)在進行證券投資時，除了要考慮風險和收益要素，還應該對宏觀經濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和發(fā)行證券的公司進行分析。在證券投資組合的具體方法上（）。A.要選擇足夠多的證券進行組合B.盡可能選擇呈現負相關的證券進行投資組合C.將高、中、低不同風險的證券進行組合D.通過有效的證券投資組合分散E.豐富證券投資組合的種類【答案】ABC36、延期支付是福利的另一種具體表現形式，它具有的優(yōu)勢包括（）。A.延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產經營的外部條件B.企業(yè)自定延期支付的福利項目可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能C.延期支付形式的多樣性和靈活性可增強企業(yè)對勞動力市場的多種適應性D.企業(yè)自定延期支付的福利項目，可以增強職工的凝聚力和團隊精神E.延期支付可以使若干保險基金實現積累【答案】ABCD37、下列關于人力資本管理說法正確的有（）。A.重點在于普通員工B.強調人的價值大小的差異C.認為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者D.認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致E.其管理范疇實際上還包括對企業(yè)物質資本所有人的管理【答案】BC38、關于團隊薪酬,下列說法正確的有()。A.平行團隊一般實行標準的、長期的激勵薪酬模式B.企業(yè)通常向流程團隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細C.適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬,對于流程團隊是必要的D.平行團隊可以實施一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵E.項目團隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付【答案】BCD39、關于依托型職能機構和獨立型職能機構。說法錯誤的是()。A.獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員”B.只有依托型職能機構才能設立智囊機構C.依托型的集團本部的職能機構是集團中一家主體企業(yè)的職能機構D.相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明E.獨立型職能機構是在各成員企業(yè)上建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團職能機構【答案】ABD40、關于工傷認定爭議的處理，說法正確的是（）。A.職工或其近親屬、用人單位對社會保險行政部門關于工傷認定申請的《工傷認定申請受理決定書》、《工傷認定申請不予受理決定書》、《認定工傷決定書》、《不予認定工傷決定書》不服而產生的爭議屬于工傷認定爭議，可申請仲裁或提起民事訴訟B.職工或其近親屬、用人單位對社會保險行政部門關于工傷認定申請的《工傷認定申請受理決定書》、《工傷認定申請不予受理決定書》、《認定工傷決定書》、《不予認定工傷決定書》不服而產生的爭議屬于工傷認定爭議，按照相關法律和行政法規(guī)的規(guī)定，只能依法申請行政復議或提起行政訴訟C.申請工傷認定的職工或其直系親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的，有關單位和個人可以依法申請行政復議，對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟D.自2011年1月1日起，對工傷認定結論不服的，有關單位和個人既可以申請行政復議，也可以提起行政訴訟E.職工與用人單位發(fā)生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規(guī)定處理【答案】BD大題（共20題）一、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核等方面。根據上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現者所帶來的工作成果或績效產出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致。二、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這樣的考核結果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結果，并分析扣分的項目及理由，將結果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結果進行徹查，并與以往該員工的表現和歷次考核結果進行對比，檢查是否存在濫用考核權的情況。三、F公司是一家生產電信產品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪沒有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結到底在哪兒呢?請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？答：該公司應根據企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。四、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調整：將PCI指標在績效考核指標中的權重從10%調整為40%，由上級進行評估；具體評估指標包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關。請分析這種調整可能存在的問題。（10分）【答案】①指標權重從10%調整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標的權重則不能充分體現銷售人員考核的業(yè)績導向。②PCI指標適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。調整方案中考評方式僅由上級進行評估，而沒有設置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯系最密切，如果不能全面、科學地考評員工PCI指標，則不利于實現員工與崗位的動態(tài)匹配，難以促進員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。③評估指標只包含溝通能力、談判能力和時間管理三項，指標項目設置較少，不能充分體現員工成功完成本崗位工作任務所應當具備或者達到的核心能力素質要求。五、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業(yè)務知識、持續(xù)學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據客戶的理財目標和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好客戶跟蹤維護工作．通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。（2）PCI指標考評步驟?！敬鸢浮浚?）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。六、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業(yè)務知識、持續(xù)學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。七、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓經理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經理提交了培訓需求計劃，我發(fā)現大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓需求。由于近些年公司業(yè)務的迅猛發(fā)展，商務客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認為既然這個培訓需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統一的培訓方案，包括培訓模式、培訓教材等，來指導各公司具體執(zhí)行，提高培訓效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯系。【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓問題，涉及人員素質在整體上如何適應企業(yè)發(fā)展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對于崗位勝任能力的具體需求，調研現有情況的進步可能性及市場人才發(fā)展態(tài)勢，準確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓文化的基調，以指導對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設置方面先期解決此類問題，如設置涉外服務部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務，借此組織水平高的專門人才給予專門服務。5、編制新的績效考核體系，指導整體的工作衡量和前期的招聘、培訓工作，把崗位管理建立在準確的績效定位的基礎上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應、指導和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關。8、建議培訓的組織體系采取設立企業(yè)大學與網絡培訓結合的方式，以適應集團統一培訓與遠程培訓的需要，適應戰(zhàn)略性培訓的高度需求。9、建議采取學習型組織的模式，把培訓工作引入適應戰(zhàn)略的高水平指導下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓的轉換機制，使得培訓成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓在內的崗位評估機制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機制。八、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經營業(yè)績即為總經理的經營業(yè)績，經營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業(yè)績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0．003+銷售收入增值(與去年相比)*0．002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產規(guī)模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價。(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮?1)請對該考核模式進行評價。1)該公司對經營者采取的就是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業(yè)的長期目標上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業(yè)的總資產、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經營者的積極性與主動性。(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。2)經營者年薪制的特點：a.其核心和宗旨是把企業(yè)經營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。c.能夠較好地體現企業(yè)經營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考核確定經營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯系起來，使其收入較充分地體現付出的勞動和經營的薪酬管理業(yè)績。(使經營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經營者效益收入取決于其經營成果。當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經營者的效益收入根據本企業(yè)當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎上，適當核定其效益收入。九、3、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經濟補償金。請根據上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關規(guī)定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）一十、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯”）成立于1997年，設計華北地區(qū)知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達17%。匯聯集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯成立匯聯商品中心自有品牌部，統一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設計、開發(fā)、質量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產品。但自有品牌的市場表現并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現則令人失望，尤其是電子類產品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調整。2012年，國內著名的信息系統供應商信馳集團成為匯聯的第二大股東，持有匯聯12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯與信馳計劃在2013年構建國內第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯2013年的重點工作之一，對匯聯未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經理趙方名繼續(xù)擔任這個子公司的總經理，并擔任集團的副董事長?？旅赖慕洜I方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯都有很大區(qū)別，雖然并購已經完成，但柯美的經營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯集團的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓、勞動關系、績效和薪酬等業(yè)務模塊?，F在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述?！敬鸢浮炕匚模?、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證。【與情境對照來分析得出此條，即結論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯合有關規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產業(yè)競爭的系統分析，提出有五個重要因素決定著產業(yè)競爭狀態(tài)：新進入本行業(yè)者的威脅；產業(yè)內部現有公司的競爭；替代性的產品或服務的威脅；購買者的談判條件和實力；供應商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調研分析數據：即：產品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發(fā)設計的配套等，包括虧損項目?！救肆Y源外其他職能或工作的關聯程度或其中作用】4、授權下屬調查各品牌成長與人力資源多種模塊的關聯程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等的關聯?！具M一步找出不同品牌與人力資源關聯，及其關聯的具體模塊反應程度】5、指導分析在品牌建設的優(yōu)質戰(zhàn)略的基礎上，進化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權下屬對于調查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{查】7、授權下屬對于績效考評方法調查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質與行為與結果的考評等?！究冃Ч芾碚{查】8、授權下屬調查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征。【基礎性調查】9、建議自從產品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用?！究傮w決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中。【落實人力資源策略】一十一、4、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內容。（P399）專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業(yè)技人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系?？傮w而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：一十二、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經理這一職位適合進行內部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結構變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）一十三、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內容及其影響關系，從而產生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯，授權下屬對原來就業(yè)率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯。9．指出現代績效管理與傳統績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。一十四、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團董事長風華公司總經理收件人：李煒集團人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實事求是地講，沒有他們就沒有風華的今天。但現在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實不能滿足公司當前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、這是一個普遍性問題，即家族性企業(yè)轉型問題中高管家族人才調整問題。應該從整個集團戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經驗和教訓，提供可以參考的一些有益指導，尋求一些借鑒思路。3、首先應該構建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調整、使用的軟實力和先決前提、條件。4、從集團整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點，是產權與治理結構問題。即首先建議所有權與經營權分離，然后，構建新的公司治理結構。6、在新的治理結構下設計新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機會。7、高管人才問題的基礎性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設計，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應該構建集團管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應該特別注意培訓方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓文化的角度，實施學習型組織，注重學習成果轉化。11、在績效管理方面，應該建立衡量高管人才團隊管理能力，應該建立戰(zhàn)略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實施經營者年薪制，同時布局長期激勵薪酬體系，用有效的方法帶領一批好的團隊經營好家族企業(yè)。一十五、7、類別：電子郵件來件人：常潔績效薪酬主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：你安排我參加的中部地區(qū)高校出版社改制研討會已經結束了，我們社所關心的問題也是其他出版社的改制重點。我發(fā)現大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉制后，員工按照屬地管理的原則參加基本養(yǎng)老保險，還可以享受相關政策優(yōu)惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經把資料收集整理完畢了，您什么時候可以聽我的匯報?常潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明