企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料帶答案

單選題（共100題）1、（）一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達成一致意見。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】D2、學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B3、()是造成非正常失業(yè)的主要原因。A.勞動生產(chǎn)率提高B.氣候的變化C.市場經(jīng)濟的動態(tài)性D.總需求不足【答案】D4、培訓(xùn)課程實施的前期準備工作不包括()。A.確認培訓(xùn)時間B.準備相關(guān)資料C.培訓(xùn)后勤準備D.培訓(xùn)器材維護【答案】D5、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【答案】D6、模擬訓(xùn)練法的缺點不包括()。A.模擬情景準備時間長B.對學(xué)員要求較高C.模擬情景質(zhì)量要求高D.對組織者要求高【答案】B7、某企業(yè)通過開展培訓(xùn)降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D8、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業(yè)部制B.超事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制【答案】D9、按照勞動爭議的（）劃分，可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。A.主體B.性質(zhì)C.客體D.標的【答案】B10、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨立性很強，不愿受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認真負責，對承諾的工作總能完成得很好。對這樣的員工，你會（）。A.給他更高難度的工作，讓他感受挑戰(zhàn)性B.盡量回避與他接觸，以免發(fā)生沖突C.維持目前的工作狀況D.為他設(shè)置一個特殊的工作崗位【答案】A11、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括()A.目標達成情況B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)主管工作績效D.培訓(xùn)效果效益【答案】B12、“故學(xué)至乎禮而止矣，夫是之謂道德之極”是()指出的。A.管子B.莊子C.老子D.荀子【答案】D13、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B14、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括()。A.調(diào)查實施情況分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平調(diào)整建議D.薪酬滿意度分析【答案】D15、企業(yè)年金適用于()A.新進員工B.試用期滿的員工C.臨時員工D.全體員工【答案】B16、以下關(guān)于整體調(diào)整薪酬標準說法錯誤的是（）。A.綜合了居民消費價格增長B.綜合了社會和本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長C.綜合了市場消費水平的提高D.綜合了員工生活水準的提高【答案】C17、績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考評結(jié)果。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.對比偏差D.中間傾向【答案】D18、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標準不具體D.面試時間過長【答案】D19、結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法的基礎(chǔ)是()。A.實際產(chǎn)出B.計劃產(chǎn)出C.工作成果D.勞動成果【答案】A20、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。A.績效評審B.績效申訴和監(jiān)察C.績效監(jiān)察D.績效評審和員工申訴【答案】D21、（）貫穿于培訓(xùn)整個過程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)評估C.培訓(xùn)課程設(shè)計D.培訓(xùn)規(guī)劃【答案】B22、人力資源的開發(fā)成本不包括（）。A.人員定向成本B.在職培訓(xùn)成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.人員招募成本【答案】D23、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟效益D.提高組織員工的素質(zhì)【答案】C24、事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為（）。A.確定性關(guān)系和函數(shù)關(guān)系B.函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系C.相關(guān)關(guān)系和不確定性關(guān)系D.不確定性關(guān)系和確定性關(guān)系【答案】B25、人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升預(yù)案B.晉升比率C.晉升條件D.晉升時間【答案】A26、在安全生產(chǎn)責任制中，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】A27、關(guān)于工資指導(dǎo)線制度的說法，不正確的是（）。A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導(dǎo)線水平B.各地根據(jù)具體情況確定當?shù)氐墓べY指導(dǎo)線水平C.工資水平較高的企業(yè)突破預(yù)警線D.制定工資指導(dǎo)線應(yīng)當實行協(xié)商原則【答案】C28、在動態(tài)組織設(shè)計理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.現(xiàn)代組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A29、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論研究內(nèi)容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責結(jié)構(gòu)C.激勵制度D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C30、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()來判斷被評價者的個性特征。①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④【答案】B31、企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復(fù)性【答案】D32、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即()。A.人和物的關(guān)系B.勞動給付和工資的交換關(guān)系C.物與物的關(guān)系D.勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系【答案】B33、績效考評的()容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A34、組織開發(fā)的基本目標不包括()。A.改變組織氛圍B.改變組織環(huán)境C.改變組織文化D.改變組織結(jié)構(gòu)【答案】D35、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D36、關(guān)于調(diào)解委員會的描述，下列說法不正確的是（）。A.大中型企業(yè)應(yīng)當依法設(shè)立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職的工作人員B.小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人C.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，人數(shù)可以不對等D.調(diào)解委員會應(yīng)當建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄等制度【答案】C37、()就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。A.關(guān)鍵績效指標B.關(guān)鍵分析法C.標桿基準法D.關(guān)鍵競爭法【答案】B38、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評方法適用于（）。A.IT行業(yè)B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員【答案】D39、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括()。A.外部環(huán)境B.組織條件C.組織目標D.人員變動【答案】C40、下列屬于在職管理人員培訓(xùn)的主要方法的是（）。A.職務(wù)輪換B.替補訓(xùn)練C.專家演講學(xué)習(xí)班D.角色扮演【答案】A41、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B42、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線制度【答案】C43、工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A44、下列選項中，關(guān)于合理分權(quán)的作用，描述不正確的是（）。A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B.有利于調(diào)動下級的積極主動性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題【答案】A45、（）屬于勞動法體系中的勞動關(guān)系法。A.社會保險法B.勞動爭議處理法C.就業(yè)促進法D.工作時間法【答案】B46、人力資源預(yù)測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于開拓市場空間C.有助于調(diào)動員工的積極性D.是實施人力資源管理的重要依據(jù)【答案】B47、銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達。會計工作要求執(zhí)行者細心，這體現(xiàn)了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理【答案】B48、()是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C49、市場營銷計劃的控制不包括()。A.季度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰(zhàn)略控制【答案】A50、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.醫(yī)療保險費B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費C.工傷保險費D.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】A51、計劃期內(nèi)員工補充需求量的核算公式，正確的是（）A.報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數(shù)-報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)【答案】C52、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時，應(yīng)以（）為前提。A.公司崗位需求B.應(yīng)聘者能力水平C.公司發(fā)展戰(zhàn)略D.應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼53、（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風格的依賴條件。※A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費德勒的權(quán)變模型D.路徑—目標理論【答案】B54、()不屬于勞動關(guān)系法。A.促進就業(yè)法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A55、下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B56、作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B57、（）可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D58、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓(xùn)之前的準備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【答案】C59、人力資源社會保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查，由此形成()。A.安全生產(chǎn)責任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認證制度【答案】C60、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法錯誤的是（）。A.崗位設(shè)計應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設(shè)計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標服務(wù)的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準【答案】A61、組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關(guān)系是（）。A.組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論B.組織設(shè)計理論應(yīng)該包括組織理論C.組織設(shè)計理論應(yīng)該大于組織理論D.組織設(shè)計理論應(yīng)該小于組織理論【答案】A62、當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生爭議的屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議【答案】C63、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.實際履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B64、以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度【答案】B65、()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A66、()結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司與母公司B.企業(yè)集團C.分公司與總公司D.模擬分權(quán)【答案】C67、（）最能影響管理人員的動機。A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識【答案】A68、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是（）。A.應(yīng)該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為B.允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司C.兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權(quán)利D.兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧【答案】A69、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括()。A.最優(yōu)經(jīng)濟效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D70、“零缺陷”產(chǎn)品體現(xiàn)了節(jié)約可以使企業(yè)()A.增強成本意識B.重視產(chǎn)品質(zhì)量C.創(chuàng)新技術(shù)D.增強競爭力【答案】B71、職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B72、（）符合企業(yè)的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】A73、把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成的一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式是()A.多維立體組織B.模擬分權(quán)組織C.流程型組織D.網(wǎng)絡(luò)型組織【答案】A74、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數(shù)換算法C.經(jīng)驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A75、（）是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色。以完成組織目標。A.結(jié)構(gòu)維度B.認可維度C.關(guān)懷維度D.尊重維度【答案】A76、培訓(xùn)課程設(shè)計的本質(zhì)目標是()A.進行人力資源開發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律【答案】A77、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C78、能比較素質(zhì)測評量化對象之間差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.當量量化【答案】C79、采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評的是（）。A.定性測評B.定量測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】A80、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位，這屬于()組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A81、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法，錯誤的是()。A.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是"工時"、"工日"等【答案】A82、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A83、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.3個月B.6個月C.1年D.3年【答案】C85、內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預(yù)測被評估者對事物認識的變化【答案】B86、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】D87、測評目的具有隱蔽的品德測評法是（）。A.訪談技術(shù)B.FRC法C.投射技術(shù)D.問卷法【答案】C88、勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了()的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機構(gòu)與用工單位B.勞務(wù)用工單位與勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞動者D.勞務(wù)派遣單位與用工單位【答案】D89、受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于()A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】B90、()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D91、在周工作時間標準為40小時的情況下，采用四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，每個月應(yīng)安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日【答案】A92、制定企業(yè)計劃的原則不包括()。A.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合B.短期計劃和長期計劃相結(jié)合C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合D.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃相結(jié)合【答案】D93、()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B94、根據(jù)國家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說法中正確的是（）。A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工B.國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足C.引進國外工藝和設(shè)備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進，能耗高的減少引進D.企業(yè)節(jié)能機構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人，應(yīng)有計劃地接受節(jié)能培訓(xùn)【答案】D95、()是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論。A.案例分析B.公文筐測驗C.管理游戲D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D96、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D97、職業(yè)化的核心是()A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念【答案】C98、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態(tài)薪酬制【答案】D99、（）是指通過充實崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負荷B.工作擴大化C.工作豐富化D.崗位的輪換【答案】C100、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C多選題（共40題）1、從考評者角度來看，影響績效考評質(zhì)量的因素有()。A.考評者的多少B.考評者的個人素質(zhì)C.考評者對被考評者的熟悉程度D.考評者的工作經(jīng)驗E.考評者對考評指標及標準的理解程度【答案】ABCD2、屬于員工素質(zhì)測評二次量化的有（）。A.類別量化B.模糊量化C.當量量化D.順序量化E.等距量化【答案】ABD3、培訓(xùn)定性評估的主要特點是（）A.評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響較大B.不同的評估者對同一問題和可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB4、技能薪酬制的主要形式有（）。A.技術(shù)薪酬制B.能力薪酬制C.經(jīng)營者年薪制D.團隊薪酬制E.薪點薪酬制【答案】AB5、采用雙向傾聽式面談反饋考評結(jié)果時，應(yīng)當注意的事項包括()A.上級主管應(yīng)了解下屬員工的工作優(yōu)缺點B.對員工的過激言詞應(yīng)予制止，以緩解抵觸情緒C.遇到不同意見時，主管應(yīng)當允許下屬保留自己的看法D.主管應(yīng)事先準備一些問題，并掌握提問時機E.讓被考評者無顧忌地表達自己對考評結(jié)果的真實看法【答案】ACD6、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡。A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實力D.戰(zhàn)略目標E.長遠發(fā)展【答案】ACD7、考評者培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括（）。A.考評者誤區(qū)培訓(xùn)B.績效考評指標培訓(xùn)C.考評方法培訓(xùn)D.關(guān)于如何確定績效標準的培訓(xùn)E.績效反饋培訓(xùn)【答案】ABCD8、關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法，正確的有（）。A.要遵循明確任務(wù)目標的原則B.要遵循因人設(shè)崗的基本原則C.應(yīng)以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)D.組織中的崗位設(shè)置應(yīng)由該組織的最高領(lǐng)導(dǎo)決定E.崗位權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權(quán)【答案】AC9、美國教育學(xué)家布盧姆提出了教育認知目標分類學(xué),把認知目標由低到高分為若干層次,包括()A.應(yīng)用B.比較C.理解D.分析E.記憶【答案】ACD10、按測驗?zāi)康牟煌?，心理測驗可分為（）。A.描述性測驗B.診斷性測驗C.綜合性測驗D.預(yù)測性測驗E.個體性測驗【答案】ABD11、企業(yè)可采用多種方法對現(xiàn)行薪酬制度進行診斷，具體包括（）。A.管理性診斷B.激勵性診斷C.正確性診斷D.安定性診斷E.能力性診斷【答案】ABD12、員工配置的基本方法包括()。A.以人為標準進行配置B.以崗位為標準進行配置C.以性別為標準進行配置D.以單向選擇為標準進行配置E.以雙向選擇為標準進行配置【答案】AB13、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標準可以選取（）。A.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風險D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性E.勞動生產(chǎn)率【答案】A14、對從業(yè)人員來說“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括（）。A.沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的B.建立和諧的人際關(guān)系，順利開展職業(yè)活動必不可少的因素C.我國憲法規(guī)定的每個公民應(yīng)該履行的一項義務(wù)D.加強個人修養(yǎng)、促進個人進步的精神力量【答案】BCD15、企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征包括()A.福利性B.非營利性C.自愿性D.互利性E.自辦性【答案】ABC16、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A.經(jīng)驗培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】BCD17、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有（）。A.市場需求B.生產(chǎn)需求C.勞動力成本D.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢E.追加培訓(xùn)的需求【答案】ABCD18、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法，正確的有()。A.只包含有效的工作行為B.描述了員工的行為C.描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果D.描述了行為產(chǎn)生的背景E.員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件【答案】BD19、年薪制中基本工資的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均工資水平C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.員工績效考評結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?！敬鸢浮緼BC20、設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案時，其基本要求包括（）。A.操作簡單易于實施B.考慮評估成本C.考慮不同類型項目評估要求D.考慮學(xué)員要求E.充分考慮培訓(xùn)評估的可行性【答案】ABC21、考評者培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括（）。A.考評者誤區(qū)培訓(xùn)B.績效考評指標培訓(xùn)C.考評方法培訓(xùn)D.關(guān)于如何確定績效標準的培訓(xùn)E.績效反饋培訓(xùn)【答案】ABCD22、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)【答案】ABC23、滿足地位需要的行為可以是（）。A.具有執(zhí)行官的特權(quán)B.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.擁有舒適的轎車，合體的穿著E.為合適的公司工作，并擁有合適的職位【答案】ABD24、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有（）。A.KPI體系是以控制為中心B.將財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合C.戰(zhàn)略目標自上向下分解D.能最大限度激發(fā)員工斗志E.強調(diào)對員工行為的激勵【答案】BCD25、薪酬標準檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC26、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括()A.測評標準的開發(fā)B.面試問題的設(shè)計C.評分標準的確定D.面試流程的優(yōu)化E.面試方法的選擇【答案】D27、企業(yè)各類人員計劃的編制包括（）。A.編寫人員配置計劃B.編寫人員培訓(xùn)計劃C.編寫人力資源發(fā)展計劃D.編寫人力資源政策調(diào)整計劃E.對風險進行評估并提出對策【答案】ABD28、人崗匹配包括（）。A.各類崗位與崗位之間相匹配B.各類員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD29、工資指導(dǎo)線包括（）。A.高線B.預(yù)警線C.低線D.基準線E.下線【答案】BD30、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。A.回憶分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾科夫模型D.經(jīng)濟計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC31、員工素質(zhì)測評中，能力測試一般包括()。A.創(chuàng)造力測試B.特殊能力測評C.學(xué)習(xí)能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC32、關(guān)于勞動爭議調(diào)解的表述，正確的有（）。A.調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書B.勞動爭議當事人必須以書面的形式提出調(diào)解申請C.調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方當事人簽字蓋章后，即可生效D.企業(yè)勞動爭議協(xié)調(diào)委員會主任可由工會成員擔任E.生效的調(diào)解協(xié)議書對當事人都有約束力，當事人應(yīng)當履行【答案】AD33、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.專題性調(diào)研【答案】AB34、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會關(guān)系，其區(qū)別為（）。A.適用的法律不同B.糾紛的處理方式不同C.勞動條件的提供方式不同D.違反合同產(chǎn)生的法律責任不同E.履行合同中的傷亡事故處理不同【答案】ABCD35、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應(yīng)做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標準D.工作崗位E.勞動者基本狀況【答案】D36、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD37、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責C.勞動強度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC38、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求有()A.系統(tǒng)性B.標準化C.準確性D.有效性E.全面性【答案】ABD39、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點包括()。A.制定主體的特定性B.規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD40、最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括()A.薪酬觀念B.薪酬基礎(chǔ)C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】BCD大題（共20題）一、YJ集團為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風格等。二、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。三、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選四、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應(yīng)責任：為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；最后應(yīng)當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。五、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。六、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習(xí)過?②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設(shè)計得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，而結(jié)束時應(yīng)聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。七、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒牵@6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費用預(yù)算。(7)加強培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進行跟蹤評估，確保效果。八、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應(yīng)標準以承擔相應(yīng)的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應(yīng)承擔何種責任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。九、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：一十、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應(yīng)標準以承擔相應(yīng)的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應(yīng)承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）一十一、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調(diào)查，并分析原因。(2分)2．與財務(wù)部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10．派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)一十二、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費用預(yù)算。(7)加強培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進行跟蹤評估，確保效果。一十三、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導(dǎo)的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議?！敬鸢浮浚?）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應(yīng)的責任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應(yīng)的責任。因此，企業(yè)在用工之前應(yīng)該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應(yīng)的調(diào)整，使之能夠適應(yīng)新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應(yīng)的保障。②公司應(yīng)設(shè)立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務(wù)。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應(yīng)該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務(wù)的法律，目的是保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護。一十四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認為對應(yīng)聘者進行選拔性的素質(zhì)測評，應(yīng)當做好哪些準備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團隊精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向。一十五、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1．準備文件依據(jù)：公司是否要承擔賠償責任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7．本公司對勞務(wù)派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分一十六、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關(guān)鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十七、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估，公司相關(guān)人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期