初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考前沖刺參考B卷附答案

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考前沖刺參考B卷附答案

單選題（共100題）1、人力資源最為重要的特性，不包括（）。A.能動(dòng)性B.社會(huì)性C.跨國(guó)際性D.時(shí)效性【答案】C2、決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重程度的因素不包括()。A.對(duì)勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)變的快慢B.經(jīng)濟(jì)周期與經(jīng)濟(jì)波動(dòng)C.勞動(dòng)力供給能否適應(yīng)需求的變化D.地理狀況的差異【答案】B3、下列關(guān)于作業(yè)疲勞的描述，錯(cuò)誤的是()。A.作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B.個(gè)人興趣對(duì)工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會(huì)使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤甚至事故的發(fā)生D.工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因【答案】B4、霍蘭德的職業(yè)興趣測(cè)試認(rèn)為，（）的人適合從事教育、咨詢等方面工作。A.社會(huì)型B.常規(guī)型C.現(xiàn)實(shí)型D.藝術(shù)型【答案】A5、關(guān)于員工援助計(jì)劃（EAP）的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題B.員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C.與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計(jì)劃D.員工援助計(jì)劃通常是長(zhǎng)期的【答案】B6、關(guān)于招聘的含義，正確的說(shuō)法是()。A.在招聘階段，需要采用多種測(cè)評(píng)方法B.讓潛在的合格人員對(duì)組織的相關(guān)崗位產(chǎn)生興趣，前來(lái)應(yīng)聘這些職位C.為組織崗位挑選合格人選的過程D.是人員的招聘錄用中技術(shù)性最強(qiáng)的一步【答案】B7、出于歷史的原因，我國(guó)的各類組織往往對(duì)通過內(nèi)部員工推薦來(lái)招募新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度，甚至是反對(duì)的觀點(diǎn)，其原因是（）。A.與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比，內(nèi)部員工推薦的成本較高B.得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達(dá)到組織績(jī)效要求的可能性較小C.內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度較慢，工作態(tài)度往往也較差D.在過去沒有實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，內(nèi)部員工推薦往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起【答案】D8、下列不屬于員工服務(wù)計(jì)劃的是()。A.雇員援助計(jì)劃B.家庭援助計(jì)劃C.家庭生活安排計(jì)劃D.住房援助計(jì)劃【答案】D9、（），即根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。A.團(tuán)隊(duì)性原則B.競(jìng)爭(zhēng)性原則C.隱性報(bào)酬原則D.經(jīng)濟(jì)性原則【答案】C10、與工作分析有關(guān)的概念中，（）是個(gè)體所從事工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。A.職業(yè)B.職位C.職責(zé)D.職權(quán)【答案】C11、某家族企業(yè)主要是從事連鎖酒店業(yè)務(wù)，老總謝總監(jiān)對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算，董事會(huì)成員不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。為了改變這一局面，人力資源部建議在企業(yè)進(jìn)行重大決策或者股權(quán)交易等事項(xiàng)時(shí)，董事會(huì)采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行決策，在進(jìn)行最終決策前暫停，給成員最后一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)確定并說(shuō)出自己的保留意見。A.團(tuán)體思維B.團(tuán)體極化C.冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移D.頭腦風(fēng)暴【答案】A12、與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)的是（）。A.硬指標(biāo)B.結(jié)果指標(biāo)C.軟指標(biāo)D.行為指標(biāo)【答案】D13、某公司需要招聘一名采購(gòu)經(jīng)理。公司人事部門在當(dāng)?shù)赝韴?bào)上刊登了一份招聘啟事，內(nèi)容如下：招聘采購(gòu)經(jīng)理大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好的英語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對(duì)該公司而言，如果求職者眾多，招聘選拔的第一步應(yīng)該是()。A.高層主管面試B.申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷的篩選C.證明材料與背景材料核實(shí)D.做出錄用決策【答案】B14、運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是（）。A.工作研究B.時(shí)間研究C.流程再造D.工作再造【答案】A15、下列選項(xiàng)，屬于影響企業(yè)薪酬水平的內(nèi)在因素的是（）。A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B.人均工資水平C.員工的能力D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況【答案】D16、關(guān)于壓力來(lái)源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等D.社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、財(cái)務(wù)問題等【答案】B17、某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的薪酬體系屬于()。A.績(jī)效薪酬體系B.職位薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】B18、關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效的說(shuō)法,正確的是（）A.對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的,由勞動(dòng)行政部確認(rèn)該合同是否無(wú)效B.若勞動(dòng)合同被認(rèn)定為部分無(wú)效的,其他分也無(wú)效C.勞動(dòng)合同部分內(nèi)容違反勞動(dòng)者意愿的,應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為勞動(dòng)合同無(wú)效D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效,芳動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)海勞動(dòng)者賣付勞動(dòng)報(bào)酬【答案】D19、下列各項(xiàng)中，不屬于企業(yè)職工福利費(fèi)的是()。A.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C.職工教育經(jīng)費(fèi)D.職工異地安家費(fèi)【答案】D20、培訓(xùn)和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個(gè)越來(lái)越重要的模塊，這是由于人力資源特性中的（）決定的。A.時(shí)效性B.開發(fā)性C.社會(huì)性D.能動(dòng)性【答案】B21、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識(shí)到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。A.計(jì)劃制訂B.控制C.效果評(píng)估D.監(jiān)督和改進(jìn)【答案】B22、對(duì)決策管理層的培訓(xùn)與開發(fā)不包括（）。A.知識(shí)和意識(shí)B.專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)C.經(jīng)營(yíng)技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能【答案】B23、方法研究包括過程分析、動(dòng)作分析和（）。A.行為分析B.作業(yè)分析C.崗位分析D.環(huán)境分析【答案】B24、美國(guó)心理學(xué)家（）從人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性出發(fā)，認(rèn)為在一個(gè)簡(jiǎn)單的認(rèn)知系統(tǒng)里，存在著使這一系統(tǒng)達(dá)到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過渡。A.斯道格迪爾B.馬斯洛C.費(fèi)斯汀格D.海德【答案】D25、工作分析中（）實(shí)施主體的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省企業(yè)人力，且更具有說(shuō)服力、更公正。A.企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門B.政府部門C.企業(yè)內(nèi)各部門D.咨詢機(jī)構(gòu)【答案】D26、某企業(yè)工人每月所拿到的工資比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)還低，這違背了合理薪酬方案中的()原則。A.競(jìng)爭(zhēng)性B.激勵(lì)性C.經(jīng)濟(jì)性D.合法性【答案】D27、在其他情況不變而產(chǎn)品需求發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)力需求()。A.與產(chǎn)品需求反方向變化B.不變C.變化，但與產(chǎn)品需求無(wú)關(guān)D.與產(chǎn)品需求同方向變化【答案】D28、根據(jù)莫里斯的生活方式理論,下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.價(jià)值一詞包含三種基木含義B.實(shí)際價(jià)值是指?jìng)€(gè)事物實(shí)際具有的價(jià)值大小C.客體價(jià)值強(qiáng)調(diào)對(duì)象本身的屬性D.價(jià)值觀是對(duì)理想生活方式的憧憬【答案】B29、勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無(wú)法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為()。A.心理阻滯B.生理疲勞C.心理飽和D.精神疲勞【答案】C30、出于歷史的原因，我國(guó)的各類組織往往對(duì)通過內(nèi)部員工推薦來(lái)招募新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度，甚至是反對(duì)的觀點(diǎn)，其原因是（）。A.與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比，內(nèi)部員工推薦的成本較高B.得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達(dá)到組織績(jī)效要求的可能性較小C.內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度較慢，工作態(tài)度往往也較差D.內(nèi)部員工推薦往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起【答案】D31、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是()天/季。A.60B.62C.62.5D.65【答案】C32、（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。A.環(huán)境B.工作C.遺傳D.情境【答案】C33、個(gè)體的激動(dòng)與進(jìn)取是指（）。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性【答案】D34、企業(yè)是一個(gè)資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和收益水平，企業(yè)的成長(zhǎng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是（）。A.激勵(lì)人力資源B.對(duì)人力資源進(jìn)行投資C.擁有具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源D.在運(yùn)用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡【答案】D35、下列關(guān)于周期性失業(yè)的描述，正確的是()。A.周期性失業(yè)的間隔期都在一年以內(nèi)B.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足C.建筑行業(yè)易受季節(jié)性波動(dòng)的影響，但對(duì)周期性波動(dòng)不敏感D.耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性波動(dòng)較小【答案】B36、杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報(bào)名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學(xué)歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你。”杜某認(rèn)為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求責(zé)令公司與其簽訂勞動(dòng)合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定，胡某入職時(shí)，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動(dòng)合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；公司每三個(gè)月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時(shí)間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動(dòng)合同，公司未予以答復(fù)。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來(lái)上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.胡某在試用期內(nèi)應(yīng)提前30日書面向公司提出勞動(dòng)合同B.胡某因收入偏低可以隨時(shí)向公司提出解除勞動(dòng)合同C.胡某在試用期內(nèi)提前3日書面向公司提出解除勞動(dòng)合同D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動(dòng)合同【答案】C37、某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性,效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來(lái),員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低,對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估,重新確定薪酬等級(jí),此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實(shí)行收益分享計(jì)劃。A.排序法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.分類法D.因素比較法【答案】B38、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績(jī)效考核制度。近兩年隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的市場(chǎng)份額逐漸減少。為提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司準(zhǔn)備從績(jī)效考核入手，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門，并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。A.結(jié)果指標(biāo)B.行為指標(biāo)C.特質(zhì)指標(biāo)D.硬指標(biāo)【答案】B39、關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高【答案】A40、個(gè)體的激動(dòng)與進(jìn)取是指（）。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性【答案】D41、關(guān)于同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊情況的說(shuō)法，正確的是（）。A.在薪酬設(shè)計(jì)中，必須使兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間存在交叉重疊部分B.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊很少，則意味著這兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異很小C.如果兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間交叉重疊很大，則意味著這兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的中值差異很大D.處于薪酬水平較高位置上的兩相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉重疊幅度一般較小【答案】D42、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。[2013年真題]A.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)者可以不與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同【答案】B43、生活方式理論是()的觀點(diǎn)。A.費(fèi)孝通B.莫里斯C.羅奇克D.弗農(nóng)【答案】B44、（2016年真題）下列節(jié)日中，屬于全體公民放假的節(jié)日是（）。A.兒童節(jié)B.教師節(jié)C.端午節(jié)D.青年節(jié)【答案】C45、我國(guó)勞動(dòng)法的適用范圍不包括()A.中華人民共和國(guó)境內(nèi)的國(guó)有企業(yè)B.國(guó)家公務(wù)員C.中華人民共和國(guó)境內(nèi)的外商投資企業(yè)D.與國(guó)家機(jī)關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者【答案】B46、由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于()。A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè),影響信度C.耗費(fèi)資金D.分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉【答案】B47、關(guān)于人力資源的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.人力資源可以是指一種以人為載體的能力,而不是特定的大或人口群體B.人是人力資源的載體,人力資源不可能脫離人而單獨(dú)存在C.從增長(zhǎng)和發(fā)展的角度來(lái)看,未來(lái)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)可能更為重要D.人力資源的重點(diǎn)在于數(shù)量而不是質(zhì)量【答案】D48、投資過剩及失業(yè)率很高時(shí)，()便會(huì)產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果。A.擴(kuò)張性的貨幣政策B.緊縮性的貨幣政策C.擴(kuò)張性的財(cái)政政策D.緊縮性的貨幣政策【答案】A49、人力資源最為重要的特性，不包括（）。A.能動(dòng)性B.社會(huì)性C.跨國(guó)際性D.時(shí)效性【答案】C50、通過（），傾聽者比較易于從發(fā)言者的立場(chǎng)考慮問題，不致曲解發(fā)言者的原意。A.利用反饋B.精簡(jiǎn)語(yǔ)言C.主動(dòng)傾聽D.情緒控制【答案】C51、事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。A.1B.2C.3D.5【答案】C52、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了、因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單。李某為此很是苦惱。無(wú)奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個(gè)月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：陳某在滿意度調(diào)查過程中表達(dá)了自己的不滿，陳某這種表達(dá)對(duì)工作不滿的方式屬于()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】B53、角色扮演法主要用于（）。A.提高管理人員的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)B.改善員工人際關(guān)系的訓(xùn)練C.規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作D.提高管理人員的經(jīng)營(yíng)技能【答案】B54、關(guān)于企業(yè)自主用人權(quán)的說(shuō)法，正確的是（）。A.企業(yè)經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)享有自主用人權(quán)B.企業(yè)必須通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)布招用人員信息C.企業(yè)自主決定招用人員的方式D.企業(yè)不得通過本企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息【答案】C55、（2019年真題）根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法，是（）策略。A.混合策略B.市場(chǎng)領(lǐng)先策略C.市場(chǎng)跟隨策略D.市場(chǎng)滯后策略【答案】C56、關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說(shuō)法是()。A.人力資源管理的職能并不重要B.往往與其他部門合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)C.通常擁有多個(gè)人力資源管理專家或通才D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定【答案】B57、離職面談的內(nèi)容一般不包括（）。A.了解離職的真實(shí)原因B.了解員工離職后的職業(yè)生涯規(guī)劃C.了解離職者對(duì)公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法D.了解離職者對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)量是否滿意【答案】D58、美國(guó)心理學(xué)家羅森伯格提出的（），不僅在實(shí)際方案的選擇上具有優(yōu)勢(shì)，而且在心理感受上也較優(yōu)。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)法C.具名團(tuán)體技術(shù)法D.階梯技術(shù)法【答案】D59、關(guān)于工作滿意度的決定因素，（）A.工作挑戰(zhàn)性越大，滿意度可能就越高B.報(bào)酬、晉升是否公平對(duì)工作滿意度影響不大C.員工所在的社會(huì)群體和日常所接觸的人與員工的滿意度無(wú)關(guān)D.員工人格特征會(huì)影響其對(duì)工作的評(píng)價(jià)和情感【答案】D60、某公司近年來(lái)的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說(shuō)服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：“被裁員”這個(gè)說(shuō)服信息不是員工愿意聽到的，下列關(guān)于說(shuō)服信息對(duì)說(shuō)服效果的影響的陳述中，錯(cuò)誤的是()。A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長(zhǎng)最好和員工面對(duì)面的單獨(dú)交談B.說(shuō)服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說(shuō)服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大C.說(shuō)服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D.當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個(gè)界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】B61、（2018年真題）（）是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。A.混合策略B.市場(chǎng)領(lǐng)先策略C.市場(chǎng)滯后策略D.市場(chǎng)跟隨策略【答案】D62、下列屬于勞動(dòng)合同終止的情況是()。A.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的B.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的C.用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的D.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以終止勞動(dòng)合同【答案】B63、由于公司的財(cái)務(wù)部在最近幾年組織結(jié)構(gòu)的變化較大，所以李家輝決定從財(cái)務(wù)部門入手進(jìn)行工作分析。下列方法中，對(duì)于財(cái)務(wù)分析人員的工作分析不太適合的是（）。A.問卷調(diào)查法B.觀察法C.面談法D.工作日志法【答案】B64、（）是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。A.職位分析問卷法B.工作要素法C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D.能力要求法【答案】C65、評(píng)估招募效果的最主要的方法就是()。A.招募的時(shí)間是否按照計(jì)劃進(jìn)行B.招募工作完成得是否及時(shí)C.看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ),以及用人部門對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行,有無(wú)出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象【答案】C66、（2017年真題）招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于（）的內(nèi)容。A.招募需求確定B.招募計(jì)劃制訂C.招募活動(dòng)實(shí)施D.招募效果評(píng)估【答案】B67、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間的說(shuō)法，正確的是（）。A.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立B.用人單位自勞動(dòng)合同簽訂之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系C.用人單位自用工之日起1個(gè)月后即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系D.用人單位自錄用通知送達(dá)勞動(dòng)者之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系【答案】A68、為避免承擔(dān)女性結(jié)婚生育的社會(huì)成本,通過制定苛刻的條件來(lái)限定女性員工的婚姻或者生育這種做法屬于（）A.性別歧視B.年齡歧視C.婚姻狀況、懷孕歧視D.健康歧視【答案】C69、用人單位未按規(guī)定申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額的，按照該單位上月繳費(fèi)額的（）確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額。A.100％B.110％C.120％D.130％【答案】B70、（2015年真題）團(tuán)體極化是指與個(gè)人決策相比，團(tuán)體決策時(shí)人們做出的決策傾向于（）。A.更加保守B.更加冒險(xiǎn)C.與個(gè)人決策時(shí)一樣D.更加冒險(xiǎn)或更加保守【答案】D71、根據(jù)團(tuán)體的概念，只有那些具有（）的人群才可以稱為團(tuán)體。A.充分交流與互動(dòng)的可能性B.相同性別和年齡C.共同興趣和愛好D.相同文化背景和社會(huì)經(jīng)歷【答案】A72、下列不屬于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別的是()。A.雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同B.勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同C.組織形式不同D.適用法律不同【答案】C73、下列由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷失業(yè)登記人員失業(yè)登記的情形中錯(cuò)誤的是()。A.被用人單位錄用的B.已從事有穩(wěn)定收入的勞動(dòng)，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的C.入學(xué)、服兵役、移居境外的D.連續(xù)6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的【答案】D74、租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應(yīng)當(dāng)是()。A.經(jīng)濟(jì)制裁B.道德譴責(zé)C.課以重稅D.行政制裁【答案】C75、效考核的目的中不包括()A.提企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力B.幫助員工了解自身目前的工作成績(jī),并找到提升績(jī)效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D.對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)行排名【答案】D76、（）是對(duì)招募工作的最終效果以及招募過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。A.確定招募需求B.指定招募計(jì)劃C.實(shí)施招募活動(dòng)D.評(píng)估招募效果【答案】D77、法律規(guī)定中所指的未成年工，是指（）的勞動(dòng)者。A.年滿14周歲未滿16周歲B.年滿14周歲未滿18周歲C.年滿16周歲未滿18周歲D.年滿18周歲未滿20周歲【答案】C78、關(guān)于績(jī)效和績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效管理是通過在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程B.績(jī)效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績(jī)、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略C.績(jī)效管理僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過程D.績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映【答案】C79、職業(yè)中介實(shí)行()制度。A.免費(fèi)服務(wù)B.公示C.行政許可D.登記備案【答案】C80、下列不屬于計(jì)時(shí)工資的是()。A.月工資制B.周工資制C.日工資制D.小時(shí)工資制【答案】B81、關(guān)于女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的說(shuō)法，正確的是（）。A.女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍應(yīng)當(dāng)由用人單位與女職工協(xié)商確定B.用人單位有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況確定女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍C.用人單位應(yīng)當(dāng)遵守女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的規(guī)定D.用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工要求設(shè)定禁忌勞動(dòng)范圍【答案】C82、關(guān)于表情下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語(yǔ)表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個(gè)人情緒狀態(tài)C.相同的面部表情表達(dá)相同的情緒狀態(tài)D.言語(yǔ)表情包括：說(shuō)話的內(nèi)容、語(yǔ)速、音量、節(jié)奏等【答案】D83、（2016年真題）對(duì)攝影師而言，最重要的智力要素是（）。A.演繹能力B.記憶力C.空間認(rèn)知能力D.知覺能力【答案】D84、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持而從眾是規(guī)范性壓力起作用的例證【答案】D85、關(guān)于情緒和情感關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()。A.情緒一般與個(gè)體的社會(huì)需要能否被滿足聯(lián)系在一起B(yǎng).情感一般與個(gè)體的社會(huì)需要能否被滿足聯(lián)系在一起C.情緒一般與人對(duì)事物的深刻體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起D.情感和情緒不屬于同一性質(zhì)的心理活動(dòng)【答案】B86、（）可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。A.職位分析問卷法B.工作要素法C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D.能力要求法【答案】A87、下列關(guān)于生物型工作設(shè)計(jì)法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法B.關(guān)注人的心理能力和心理局限C.通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)D.關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)【答案】B88、一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說(shuō)自己的苦惱來(lái)自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。A.工作負(fù)荷B.控制C.報(bào)酬D.社交【答案】A89、兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體是()。A.團(tuán)體B.非正式團(tuán)體C.利益團(tuán)體D.團(tuán)隊(duì)【答案】A90、近來(lái),某公司的人力資源部對(duì)同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個(gè)月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率,為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認(rèn)為,提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此,他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外員工對(duì)福利的發(fā)放類型存在較大爭(zhēng)議,認(rèn)為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,希望找出解決方案。A.靈活性B.競(jìng)爭(zhēng)性C.可操作性D.特色性【答案】B91、在自由競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，()。A.工資率可以長(zhǎng)期偏離市場(chǎng)均衡工資率B.市場(chǎng)中可以有多個(gè)均衡工資率C.工資率始終保持在均衡工資率的水平不變D.市場(chǎng)中只能有唯一的一種均衡工資率【答案】D92、根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，對(duì)（），用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。A.哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工B.45歲以上的女職工C.有子女正在上學(xué)的女職工D.需要進(jìn)行產(chǎn)前檢查的女職工【答案】A93、掌握解決問題的原則并具有解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認(rèn)知能力C.數(shù)學(xué)能力D.知覺能力【答案】A94、某國(guó)勞動(dòng)部門正在討論本國(guó)的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國(guó)的失業(yè)狀況并不是很嚴(yán)峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出，目前國(guó)家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作：一是強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)；同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動(dòng)者掌握當(dāng)前市場(chǎng)需要的知識(shí)和技能，更好地實(shí)現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來(lái)的勞動(dòng)者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測(cè)，引導(dǎo)勞動(dòng)者根據(jù)未來(lái)的市場(chǎng)需求狀況確定目前投資于何種知識(shí)和技能，從而在未來(lái)更容易實(shí)現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問題：官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為()。A.短期失業(yè)率B.中期失業(yè)率C.長(zhǎng)期失業(yè)率D.特殊失業(yè)率【答案】C95、從薪酬的概念可知，薪酬的本質(zhì)是（）。A.有價(jià)勞動(dòng)力B.明碼標(biāo)價(jià)商品貿(mào)易C.公平的交換或交易D.自我價(jià)值的體現(xiàn)【答案】C96、可能引發(fā)疲勞最客觀.最直接的因素是()。A.工作環(huán)境因素B.生理因素C.心理因素D.精神狀態(tài)因素【答案】A97、相對(duì)于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點(diǎn)是()。A.便于收集有關(guān)任職資格的信息B.影響被調(diào)查人員的正常工作C.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容D.適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作【答案】C98、（2016年真題）下列關(guān)于招聘范圍的說(shuō)法，正確的是（）。A.招聘范圍往往通過招聘金字塔模型來(lái)確定B.職位對(duì)任職者的要求越高，招募的范圍就會(huì)越大C.當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張時(shí)，招聘的范圍需要縮小D.招聘范圍是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動(dòng)吸引的應(yīng)聘者數(shù)量【答案】B99、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，應(yīng)按照（）支付未休年休假工資報(bào)酬。A.其日工資收入的100%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的500%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入【答案】C100、勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,協(xié)商不成,且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,()A.適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定B.適用集體合同規(guī)定C.實(shí)行同工酬D.適用企業(yè)規(guī)章制度【答案】C多選題（共40題）1、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮（）。A.社會(huì)最高工資水平B.社會(huì)最低工資水平C.勞動(dòng)生產(chǎn)率D.全國(guó)平均經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平E.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】C2、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的有()。A.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同C.用人單位自用工之日起滿一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同D.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同E.勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同【答案】BD3、下列關(guān)于過度勞動(dòng)問題的對(duì)策和建議的說(shuō)法，正確的是（）。A.完善勞動(dòng)基準(zhǔn)立法B.修改工時(shí)和定額的有關(guān)規(guī)定C.盡量使其工作簡(jiǎn)單化D.保障勞動(dòng)者的休息休閑權(quán)E.強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法【答案】ABD4、研究表明，小道消息通常出現(xiàn)在（）等情況下。A.現(xiàn)實(shí)情況令人振奮B.情況對(duì)人們具有重要性C.現(xiàn)實(shí)情況令人有模糊感D.現(xiàn)實(shí)情形令人焦慮E.工作需要個(gè)體付出很大的努力【答案】BCD5、這種決策方法存在的問題是（）。A.可能造成責(zé)任模糊，導(dǎo)致推諉責(zé)任B.決策的結(jié)果可能會(huì)背離最佳結(jié)果，偏向保守或冒險(xiǎn)C.可能會(huì)降低決策的合法性D.社會(huì)壓力可能會(huì)抑制少數(shù)人的意見【答案】AD6、下列測(cè)試中屬于能力測(cè)試的有（）A.智力測(cè)試B.特殊認(rèn)知能力測(cè)試C.知識(shí)測(cè)試D.心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試E.身體能力測(cè)試【答案】ABD7、關(guān)于就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的說(shuō)法,正確的是()。A.利用公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招募的成本非常低B.通過私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)尋找工作的很多人往往是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人C.通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦而來(lái)的求職者往往處于失D.利用公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)是一種非常好的吸引合格求職者的渠道E.盡管需要支付一定的費(fèi)用,但與企業(yè)自行招募高級(jí)管理人才所需要付出的時(shí)間和成本相比,利用獵頭公司的服務(wù)還是劃算的【答案】ABC8、在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式包括()。A.到成人高等學(xué)校進(jìn)修B.見習(xí)C.接受主管、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)D.出席有關(guān)會(huì)議E.工作輪換【答案】BCD9、企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的法律，尤其要體現(xiàn)（）。A.對(duì)勞動(dòng)者的尊重B.公正C.避免不應(yīng)有的歧視D.道德E.經(jīng)濟(jì)性【答案】ABC10、積極的就業(yè)政策包括（）。A.群體統(tǒng)籌的就業(yè)政策B.援助困難群體就業(yè)的政策C.失業(yè)保險(xiǎn)促進(jìn)就業(yè)的政策D.勞動(dòng)就業(yè)基金政策E.區(qū)域統(tǒng)籌的就業(yè)政策【答案】ABC11、按裁員的動(dòng)因劃分，裁員類型可以分為（）。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.限期裁員C.結(jié)構(gòu)性裁員D.一次性裁員或“閃電裁員”E.優(yōu)化性裁員【答案】AC12、與組織和工作相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括（）。A.工作穩(wěn)定度B.工作滿意度C.工作投入度D.組織忠誠(chéng)度E.工作喜歡度【答案】BCD13、學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括（）。A.認(rèn)知B.體驗(yàn)C.聯(lián)結(jié)D.強(qiáng)化E.模仿【答案】CD14、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長(zhǎng)性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補(bǔ)充10名初級(jí)制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長(zhǎng)交給她的第一項(xiàng)工作是制訂公司2017年的招募計(jì)劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動(dòng),工作任務(wù)非常艱巨。A.校園招募采用的形式B.目標(biāo)學(xué)校的學(xué)生總?cè)藬?shù)C.招募過程中需要使用的材料和設(shè)備D.派往校園中進(jìn)行招募的招募者人選【答案】ACD15、主要用于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的是（）A.申報(bào)法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務(wù)分析法【答案】AC16、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間（）的協(xié)議。A.確立勞動(dòng)關(guān)系B.明確雙方權(quán)利和義務(wù)C.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系D.變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)E.確定雇傭關(guān)系【答案】AB17、內(nèi)部招聘相對(duì)于外部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.招聘費(fèi)用低B.選擇余地大，有利于找到一流人才C.應(yīng)聘者適應(yīng)新崗位的時(shí)間短D.有利于激發(fā)內(nèi)部人員的積極性E:不會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)出現(xiàn)小團(tuán)體【答案】ACD18、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的討論法的說(shuō)法，正確的有（）。A.討論法是對(duì)某一專題進(jìn)行深入討論的培訓(xùn)與開發(fā)方法B.討論法的目的是解決復(fù)雜的問題C.討論法不需要討論主持人D.討論法比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問題【答案】ABD19、實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)(工種)必須由()決定設(shè)立。A.法律B.勞動(dòng)行政部門C.行政法規(guī)D.工商行政部廣E.國(guó)務(wù)院【答案】AC20、關(guān)于工作滿意度的說(shuō)法，正確的有()。A.工作滿意度通常用于描述整個(gè)群體的忠誠(chéng)度B.工作滿意度高的員工通常會(huì)表現(xiàn)出較高的組織承諾C.工作挑戰(zhàn)性越大，員工的工作滿意度越高D.員工工作環(huán)境和自身的人格特點(diǎn)也會(huì)影響其工作滿意度E:工作滿意度是員工對(duì)工作本身以及工作環(huán)境等因素的總體評(píng)價(jià)【答案】BD21、以下（）是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A.勞動(dòng)用工權(quán)B.按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資C.依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利D.工資獎(jiǎng)金分配權(quán)E.為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)提供條件保障【答案】B22、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，正確的有（）。A.它把一群彼此不熟悉的人放在一起，讓他們通過討論選出一位領(lǐng)導(dǎo)者B.作為評(píng)價(jià)者的專家并不參與討論，只是在不干擾討論的地方進(jìn)行觀察C.它可以考察參加討論者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)以及人際交往等方面的能力D.它是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的組成之一E.它主要運(yùn)用于對(duì)管理類候選人的甄選【答案】BCD23、某公司是一家成立時(shí)間不長(zhǎng)但發(fā)展迅速的民營(yíng)公司。隨著市場(chǎng)拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績(jī)效考核等工作，解決人員配置和績(jī)效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說(shuō)明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說(shuō)明書的調(diào)查問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來(lái)的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門職位的了解直接編寫了職位說(shuō)明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。A.訪談法B.文獻(xiàn)分析法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.目標(biāo)管理法【答案】AB24、在閱讀了一些相關(guān)書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會(huì)議,要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說(shuō)明書。各部門經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫職位說(shuō)明書的任務(wù)指派到各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說(shuō)明書收回,發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進(jìn)行了描述,填寫得過于詳細(xì),沒有抓住重點(diǎn);有的部門填寫得過于簡(jiǎn)單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說(shuō)明書統(tǒng)一了格式,進(jìn)行簡(jiǎn)單修改之后存檔。這些職位說(shuō)明書雖然有一定的指導(dǎo)作用,但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。A.實(shí)施工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性C.工作分析對(duì)本部門的影響D.在工作分析實(shí)施中自己的責(zé)任【答案】BCD25、對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可選擇的考核主體有（）。A.上級(jí)B.下級(jí)C.專家D.同事E.員工自己【答案】ABD26、該公司工作分析人員在運(yùn)用工作分析方法時(shí)出現(xiàn)問題的原因是（）。A.觀察法不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作B.觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作C.工作實(shí)踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作D.工作實(shí)踐法不適用于需要大量訓(xùn)練的工作【答案】AD27、某公司是一家成立時(shí)間不長(zhǎng),但發(fā)展迅速的民營(yíng)公司。隨著市場(chǎng)拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績(jī)效考核等工作,解決人員配置和績(jī)效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個(gè)職位的職責(zé),編寫職位說(shuō)明書,然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo),并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說(shuō)明書的調(diào)查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊,回收上來(lái)的問卷填寫質(zhì)量并不理想,張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員,