職場(chǎng)學(xué)習(xí)與企業(yè)大學(xué)(南京大學(xué),梁林梅)

個(gè)人簡(jiǎn)介南京大學(xué)教育研究院副教授網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)與管理研究所副所長(zhǎng)國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)中國(guó)分會(huì)（ISPI-China）榮譽(yù)會(huì)員江蘇省基礎(chǔ)教育數(shù)字化學(xué)習(xí)專家工作組成員1987-1991年，華中師范大學(xué)信息技術(shù)系（本科）1996-1999年，華南師范大學(xué)教育信息技術(shù)學(xué)院（碩士）2001-2004年，華南師范大學(xué)教育信息技術(shù)學(xué)院（博士）主要研究方向：教育技術(shù)基礎(chǔ)理論與國(guó)際比較研究、企業(yè)學(xué)習(xí)與績(jī)效改進(jìn)、高等教育信息化與大學(xué)變革目前一頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)教育技術(shù)的主要應(yīng)用領(lǐng)域中小學(xué)高等教育企業(yè)/政府/軍隊(duì)培訓(xùn)目前二頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)主要內(nèi)容一、從“企業(yè)培訓(xùn)”向“workplacelearning”的轉(zhuǎn)變二、workplacelearning：為企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)服務(wù)三、企業(yè)大學(xué)：從組織學(xué)習(xí)視角推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的戰(zhàn)略平臺(tái)目前三頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)一、從“企業(yè)培訓(xùn)”向“workplacelearning”的轉(zhuǎn)變（一）培訓(xùn)的現(xiàn)狀和局限（二）

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)（workplacelearning）（三）個(gè)案：ASTD之“WLP”勝任力體系目前四頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)（一）目前國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀培訓(xùn)給人的印象就是“我講你聽”，是一種被動(dòng)的形態(tài)。培訓(xùn)在一般企業(yè)中處于一種可有可無的地位，不受重視，經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候可以錦上添花，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候最先受到裁減。是成本中心（而不是利潤(rùn)中心），其產(chǎn)出和效果很難說清楚。目前五頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)培訓(xùn)過度，學(xué)習(xí)不足培訓(xùn)方法、形式單一培訓(xùn)部門常常陷于培訓(xùn)的常規(guī)“事務(wù)型”工作員工不愿意參加培訓(xùn)培訓(xùn)和工作的相關(guān)性不大從事培訓(xùn)的人不懂業(yè)務(wù)…………目前六頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)培訓(xùn)的“習(xí)得性無助”癥狀如果員工在連續(xù)不斷受到培訓(xùn)后，工作績(jī)效仍然沒有改進(jìn)，就會(huì)對(duì)培訓(xùn)失去興趣，產(chǎn)生厭倦或冷淡態(tài)度。王成等，從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)，機(jī)械工業(yè)出版社，2010目前七頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)培訓(xùn)所面臨的挑戰(zhàn)培訓(xùn)不再是一項(xiàng)孤立的工作和任務(wù)培訓(xùn)如何為業(yè)務(wù)服務(wù)？培訓(xùn)如何為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？如何通過培訓(xùn)改進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效？目前八頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)培訓(xùn)部門必須證明他們存在的價(jià)值和理由，贏得企業(yè)高管及其他部門的信任和尊重。目前九頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)：柯氏四級(jí)評(píng)估

（KirkpatrickFourLevels）員工是否滿意？員工是否學(xué)到了東西？員工在工作中的行為是否發(fā)生了變化？業(yè)務(wù)績(jī)效是否得到改進(jìn)？目前十頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)Reaction（反應(yīng)）ofstudent-whattheythoughtandfeltaboutthetraining（笑臉表格）Learning（學(xué)習(xí)）-theresultingincreaseinknowledgeorcapability—學(xué)員學(xué)到了哪些知識(shí)？掌握或提升了哪些技能？在哪些態(tài)度上發(fā)生了轉(zhuǎn)變？Behavior（行為）-extentofbehaviorandcapabilityimprovementandimplementation/application—工作行為Results（結(jié)果）-theeffectsonthebusinessorenvironmentresultingfromthetrainee‘sperformance—業(yè)務(wù)結(jié)果柯克帕特里克，如何做好培訓(xùn)評(píng)估：柯氏四級(jí)評(píng)估法，機(jī)械工業(yè)出版社，2007目前十一頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)目前的現(xiàn)狀到第三級(jí)時(shí)已很難評(píng)估（已超出培訓(xùn)部門自己能夠控制和影響的范圍，變得復(fù)雜而困難）。第四級(jí)更是困難重重。但業(yè)務(wù)經(jīng)理最關(guān)注第三級(jí)；企業(yè)高層最關(guān)注第四層。目前十二頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)企業(yè)管理層對(duì)培訓(xùn)的期望培訓(xùn)人員應(yīng)該和經(jīng)理們一起去解決業(yè)務(wù)績(jī)效問題，能夠看到問題是什么，并能夠提供合適的培訓(xùn)項(xiàng)目或建議方案去幫助經(jīng)理和員工做得更好。培訓(xùn)要與業(yè)務(wù)需求緊密聯(lián)系在一起，培訓(xùn)人員必須想著績(jī)效問題。王成等，從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)，機(jī)械工業(yè)出版社，2010目前十三頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)趨勢(shì)：從被動(dòng)培訓(xùn)到主動(dòng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)部門必須證明他們存在的價(jià)值和理由培訓(xùn)專業(yè)人員必須贏得企業(yè)高管及其他部門的信任和尊重培訓(xùn)必須主動(dòng)為業(yè)務(wù)績(jī)效的改進(jìn)服務(wù)目前十四頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)（二）workplacelearning“工作場(chǎng)所（職場(chǎng)）”（workplace）不再僅僅是一個(gè)物理場(chǎng)所，還包括了共享的意義、思想、行為、態(tài)度等。（Matthews,1999）而學(xué)習(xí)則不再僅僅是獲取（知識(shí)、技能、態(tài)度、情感、價(jià)值觀、行為、理解等），學(xué)習(xí)更是一個(gè)參與和反思性建構(gòu)的過程。Matthews,P.(1999).Workplacelearning:Developinganholisticmodel.TheLearningOrganization,6(1),18–29目前十五頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)“workplacelearning”的幾個(gè)特點(diǎn)在工作中學(xué)習(xí)，為了工作績(jī)效而學(xué)習(xí)（learningforperformance）。從關(guān)注于員工個(gè)體的學(xué)習(xí)和發(fā)展過程，轉(zhuǎn)向同時(shí)關(guān)注與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面的學(xué)習(xí)。目前十六頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)從培訓(xùn)中心或人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)的學(xué)習(xí)（或培訓(xùn)）事宜，轉(zhuǎn)向了企業(yè)大學(xué)這樣一個(gè)更為戰(zhàn)略性的平臺(tái)來規(guī)劃和設(shè)計(jì)企業(yè)學(xué)習(xí)。將學(xué)習(xí)融入了企業(yè)戰(zhàn)略、文化和結(jié)構(gòu)的所有層面之中。目前十七頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)學(xué)習(xí)的形式更加多元化，情景化，非正式化，數(shù)字化。學(xué)習(xí)的內(nèi)容更注重實(shí)踐的、深層理解的、策略性的及隱性的知識(shí)。學(xué)習(xí)一方面和工作更加緊密結(jié)合，另一方面和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合。目前十八頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)目前十九頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)（三）個(gè)案：ASTD之“WLP”勝任力體系

/目前二十頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)從業(yè)人員的新名稱TrainingandDevelopmentWorkplacelearningandperformance(WLP)：工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與績(jī)效ASTD(AmericanSocietyforTraining&Development)istheworld’slargestassociationdedicatedtoworkplacelearningandperformanceprofessionals“工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與績(jī)效（職場(chǎng)學(xué)習(xí)與績(jī)效）”專業(yè)人員（20世紀(jì)90年代末期）目前二十一頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)強(qiáng)調(diào)WLP專業(yè)人員需要將他們的重點(diǎn)從以前單純進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，轉(zhuǎn)向通過多樣化的學(xué)習(xí)與績(jī)效改進(jìn)方案來解決組織中遇到的問題，并最終提高經(jīng)營(yíng)成果。目前二十二頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)WLP專業(yè)人員勝任力模型改進(jìn)人類績(jī)效目前二十三頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)三類基本勝任力人際交往能力：建立信任、有效溝通、影響利益相關(guān)者、平衡多樣性、建立網(wǎng)絡(luò)和伙伴關(guān)系商業(yè)/管理能力：分析需求并提出解決方案、應(yīng)用商業(yè)技巧、結(jié)果驅(qū)動(dòng)、對(duì)任務(wù)的規(guī)劃和實(shí)施、戰(zhàn)略思考個(gè)人特性：適應(yīng)性和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。目前二十四頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)九大業(yè)務(wù)領(lǐng)域測(cè)量與評(píng)價(jià)、管理學(xué)習(xí)、管理組織知識(shí)、改進(jìn)人類績(jī)效、推動(dòng)（促進(jìn)）組織變革、設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)、開展培訓(xùn)、教練、職業(yè)規(guī)劃及人才管理。目前二十五頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)四大角色學(xué)習(xí)戰(zhàn)略家、商業(yè)伙伴、項(xiàng)目經(jīng)理、業(yè)務(wù)（行業(yè)）專家目前二十六頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)基于勝任力模型的WLP專業(yè)人員認(rèn)證

——CPLP

CertifiedProfessionalinLearningandPerformance(CPLP)績(jī)效改進(jìn)的理論和方法是認(rèn)證的九大內(nèi)容之一。目前二十七頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)二、workplacelearning：為企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)服務(wù)（一）什么是績(jī)效改進(jìn)？（二）績(jī)效改進(jìn)分析和解決問題的基本觀點(diǎn)（三）績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)層次（四）績(jī)效改進(jìn)的基本流程目前二十八頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)美國(guó)企業(yè)界于20世紀(jì)90年代中期開始了“從培訓(xùn)向績(jī)效改進(jìn)轉(zhuǎn)變”的運(yùn)動(dòng)目前二十九頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)DanaGainesRobinson,JamesC.Robinson（1998）FromTrainingtoPerformanceImprovement:NavigatingtheTransition(1999)ByJimFuller&JeanneFarrington目前三十頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)（一）什么是績(jī)效改進(jìn)？起源：20世紀(jì)50-60年代的程序教學(xué)運(yùn)動(dòng)。應(yīng)用領(lǐng)域：企業(yè)/軍隊(duì)培訓(xùn)專業(yè)協(xié)會(huì)：ISPI名稱：PerformanceImprovement（PI）performanceconsultingPerformanceTechnology（PT）目前三十一頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)ASTD的定義HPIisaresults-based,systematicprocessusedtoidentifyperformanceproblems,analyzerootcauses,selectanddesignactions,manageworkplacesolutions,measureresults,andcontinuallyimproveperformancewithinanorganization.ASTD,CPLPCertification目前三十二頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)HPI是一套系統(tǒng)化的流程，該流程發(fā)現(xiàn)和分析績(jī)效差距，計(jì)劃未來的改進(jìn)方案，設(shè)計(jì)和開發(fā)成本效益高并且合理地縮小績(jī)效差距的方案，實(shí)施解決方案，并且評(píng)估財(cái)務(wù)的和非財(cái)務(wù)的成果。羅思維爾等，員工績(jī)效改進(jìn)，北京大學(xué)出版社，2007，第10頁目前三十三頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)（二）績(jī)效改進(jìn)分析和解決問題的基本觀點(diǎn)1、工作場(chǎng)所充滿了問題，但要解決這些問題可簡(jiǎn)化為兩個(gè)最重要的選擇。第一個(gè)選擇是改變個(gè)體，通過利用新的知識(shí)、技能或態(tài)度來武裝個(gè)體以便實(shí)現(xiàn)改變；另一個(gè)選擇是改變這些個(gè)體工作其間的組織環(huán)境。目前三十四頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)2、大多數(shù)工作場(chǎng)所的績(jī)效問題是由員工所處的工作環(huán)境引發(fā)的，而不是負(fù)責(zé)工作的員工個(gè)體本身導(dǎo)致的。目前三十五頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)3、培訓(xùn)（教學(xué)設(shè)計(jì)）只能彌補(bǔ)員工個(gè)人知識(shí)/技能的缺失。提高工作技能或改變工作態(tài)度，不能從根本上改變員工必須賴以開展工作的環(huán)境。4、因此，績(jī)效改進(jìn)應(yīng)該從績(jī)效分析開始；而績(jī)效分析時(shí)應(yīng)該從檢查環(huán)境因素開始。目前三十六頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)5、只有通過績(jī)效分析，明確了績(jī)效問題的引發(fā)源自員工個(gè)體知識(shí)/技能的缺乏，培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）才是有效的問題干預(yù)方案。目前三十七頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)組織工作流程團(tuán)隊(duì)員工個(gè)體是否存在績(jī)效問題？引發(fā)績(jī)效問題的根本原因（rootcause）是什么？選擇哪些干預(yù)方案？如何進(jìn)行實(shí)施？實(shí)施干預(yù)后員工個(gè)體（或團(tuán)隊(duì)或工作流程或整個(gè)組織）的績(jī)效是否得到了改進(jìn)？如何證明改進(jìn)的卻發(fā)生了（提供數(shù)據(jù)、事實(shí)、案例等）？（三）績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)層次目前三十八頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)1、組織層面的績(jī)效改進(jìn)在組織層次上影響績(jī)效的變量包括組織戰(zhàn)略、組織整體目標(biāo)及評(píng)價(jià)指標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和資源配置等。組織的骨架層拉姆勒等著，績(jī)效改進(jìn)：消除管理組織圖中的空白地帶，機(jī)械工業(yè)出版社，2005目前三十九頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)2、流程層面的績(jī)效改進(jìn)組織正是通過無數(shù)職能交叉型的工作流程生產(chǎn)產(chǎn)品并提供服務(wù)的，例如新產(chǎn)品設(shè)計(jì)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程及支付流程等。這些職能交叉型的流程是組織的肌肉層。目前四十頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)3、工作/員工層面的績(jī)效改進(jìn)是組織機(jī)體的“細(xì)胞”。該層次的績(jī)效變量包括招聘與晉升、工作職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)、反饋、薪酬及培訓(xùn)等。目前四十一頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)（四）績(jī)效改進(jìn)的基本流程績(jī)效改進(jìn)是一種系統(tǒng)化分析和解決工作場(chǎng)所績(jī)效問題的方法，其核心為“ADDIE”模型。績(jī)效分析原因分析解決方案實(shí)施方案變革管理教學(xué)型干預(yù)和非教學(xué)型干預(yù)評(píng)估和測(cè)量績(jī)效分析原因分析解決方案實(shí)施方案變革管理羅思韋爾，《員工績(jī)效改進(jìn)》，北京大學(xué)出版社，2007：11目前四十二頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)典型的教學(xué)型干預(yù)方案包括：課堂教學(xué)（培訓(xùn)）、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)型組織、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練、多媒體學(xué)習(xí)系統(tǒng)、分布式學(xué)習(xí)系統(tǒng)、企業(yè)大學(xué)等等。教育技術(shù)主要研究和關(guān)注（擅長(zhǎng)）的即是此類問題解決方案。教學(xué)型干預(yù)（

InstructionalInterventions）目前四十三頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)非教學(xué)型干預(yù)（Non-instructionalInterventions）常用的非教學(xué)型干預(yù)包括：工作輔助、電子績(jī)效支持系統(tǒng)、工作分析/設(shè)計(jì)、激勵(lì)與反饋系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略聯(lián)盟、組織文化變革等。張祖忻主編，績(jī)效技術(shù)概論，上海外語教育出版社，2005目前四十四頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)ISPI-China華商基業(yè)是一家使用績(jī)效技術(shù)進(jìn)行人才培養(yǎng)和績(jī)效改進(jìn)的管理咨詢公司目前四十五頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)目前四十六頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)“ISPI五十周年大會(huì)全國(guó)巡講”南京站成功舉辦

目前四十七頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)招銀大學(xué)總經(jīng)理羅開位先生當(dāng)選國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）中國(guó)分會(huì)首屆主席華商基業(yè)管理有限公司首席績(jī)效改進(jìn)專家易虹女士當(dāng)選預(yù)備主席包括大聯(lián)想學(xué)院院長(zhǎng)孔慶斌先生、萬達(dá)學(xué)院副院長(zhǎng)趙克欣先生、騰訊學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)馬永武先生在內(nèi)在7位行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)選了副主席目前四十八頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)三、企業(yè)大學(xué)：從組織學(xué)習(xí)視角推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的戰(zhàn)略平臺(tái)

目前四十九頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)企業(yè)大學(xué)（CorporateUniversity）是一種由企業(yè)出資創(chuàng)建的新型教育培訓(xùn)組織，是企業(yè)發(fā)展的一種新型戰(zhàn)略性工具，其職責(zé)是通過培養(yǎng)個(gè)體或組織的學(xué)習(xí)、知識(shí)和智慧活動(dòng)來幫助母公司實(shí)現(xiàn)自己的使命。[美]艾倫：《下一代企業(yè)大學(xué)：發(fā)展個(gè)人與組織能力的新理念》，吳峰譯，世界圖書出版公司2010年版目前五十頁\總數(shù)五十七頁\編于點(diǎn)企業(yè)大學(xué)發(fā)展中的幾個(gè)標(biāo)志性事件1927年美國(guó)通用汽車公司（GeneralMotors）建立了“通用汽車設(shè)計(jì)和管理學(xué)院”（GeneralMotorInstitute,GMI），是企業(yè)大學(xué)的雛形。1955年迪斯尼公司首先使用了“企業(yè)大學(xué)（CorporateUniversity）”這一名稱（即“迪士尼大學(xué)”誕生）1956年美國(guó)通用電氣公司（GE）克勞頓維爾管理學(xué)院（現(xiàn)更名為“杰克·韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”）的成立，被公認(rèn)為全球范圍內(nèi)企業(yè)大學(xué)的開端，標(biāo)志著企業(yè)大學(xué)的正式出現(xiàn)。1989年摩托羅拉大學(xué)的成立，更使