企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師復習題庫匯編

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師復習題庫匯編

單選題（共50題）1、(2018年5月)下列對績效考評的認識正確的是（）A.績效考評是孤立的事件B.績效考評是一個簡單的行為C.績效考評具有層次性D.績效考評沒有時限性【答案】C2、我國《勞動法》規(guī)定，用人單位依法在法定休假節(jié)日時安排員工加班的，應支付不低于勞動者本人日或小時工資的（）支付勞動者工資。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D3、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B4、競聘上崗的優(yōu)點是（）。A.對工作認真負責B.采用了能崗匹配原理C.推動了企業(yè)改革人事關系D.對員工有促進作用【答案】B5、(2017年5月)以下有關獎金總額的計算公式錯誤的是（）A.獎金總額=成本節(jié)約額×計獎比例B.獎金總額=實際利潤總額×超額利潤獎金系數C.獎金總額=(年度實現銷售額-年度目標銷售額)×計獎比例D.獎金總額=生產總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額【答案】B6、(2017年11月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B7、(2015年5月)()規(guī)定著單位生產時間內完成合格產品數量的標準尺度。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】C8、(2018年5月)崗位寫實的原則不包括（）A.寫實人員應積極引導被觀察者B.寫實人員應善待被觀察者C.寫實人員不可向被觀察者施令D.寫實人員一般是一線主管【答案】D9、人力資源管理開發(fā)的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.經濟手段【答案】C10、組織信息的分析不包括（）。A.統計報表分析B.可靠性分析C.綜合比較分析D.數理統計分析【答案】A11、企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。A.轉崗培訓B.晉升培訓C.工作期間培訓D.員工人職培訓【答案】D12、通知被錄用者應遵循的最重要的原則是（）。A.及時B.熱情C.正式D.莊嚴【答案】A13、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，則企業(yè)應支付（）個月的工資。A.6B.12C.15D.24【答案】B14、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經濟補償的情況（）。A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任【答案】A15、下面說法中不是勞動合同履行規(guī)定的是（）。A.完全履行B.不完全履行C.延遲履行D.無能力履行【答案】D16、若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、不閑聊、不使設備停機或空轉”就滿足了績效管理（）。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.原則一致性【答案】B17、在選擇職業(yè)的過程中，你最看重的是什么?（）A.專業(yè)對口B.薪水的高低C.公司名氣D.能否發(fā)揮自己的才能【答案】D18、勞動法律關系的（）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。A.原則B.客體C.內容D.事實【答案】C19、（）是心理測量的工具，它是測量一個行為樣本的系統程序。A.物理測量B.心理測驗C.生理測量D.情商測量【答案】B20、下列關于勞動合同的續(xù)訂與變更的說法，錯誤的是()A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期之前30日書面通知對方B.勞動者無權提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據的法規(guī)發(fā)生變化應變更相應的內容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方【答案】B21、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產力D.是一種非生產性投資【答案】D22、一個工人在一個工作班(8小時工作時)內應完成40件產品(40件／工日)，假定班產量定額提高到60件／工日，則產品單件工時定額減少到（）工分／件。A.6B.8C.12D.24【答案】B23、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括()A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位任職能力要求D.勞動環(huán)境的優(yōu)化【答案】C24、在勞動定員標準中，對人員數量標準的規(guī)定，不可以采用()A.絕對指標B.相對指標C.質量指標D.控制幅度【答案】C25、在選擇職業(yè)的過程中，你最看重的是什么?（）A.專業(yè)對口B.薪水的高低C.公司名氣D.能否發(fā)揮自己的才能【答案】D26、下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是（）。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系D.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系【答案】D27、（）是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則。A.憲法的基本原則B.憲法的指導思想C.勞動法的基本原則D.勞動法的指導思想?【答案】C28、()是新經濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險和創(chuàng)新C.冒險和進取D.穩(wěn)定和改革【答案】B29、(2017年11月)在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.與員工協商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃【答案】C30、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于()A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人【答案】D31、(2016年5月)我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制【答案】A32、以下關于行為規(guī)范的說法，錯誤的是()A.企業(yè)組織中層次最低B.最具基礎性C.以經驗為基礎D.約束范圍最廣【答案】C33、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。A.競爭上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內部招聘【答案】D34、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內容不包括()A.外部環(huán)境B.組織條件C.目標任務D.人員變動【答案】C35、(2018年5月)采用要素計點法進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）A.搜集崗位信息B.確定崗位系列C.定義評價要素D.確定要素權重【答案】B36、世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準中，第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發(fā)展。請根據材料，結合所學知識判斷這第一條核心準則反映的是職業(yè)道德中（）的要求。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業(yè)D.奉獻社會?【答案】C37、下列方法中，課堂培訓最常用的方法不包括（）。A.講授法B.研討法C.案例分析法D.專題講座法??【答案】D38、職業(yè)道德修養(yǎng)包括()等。A.職業(yè)規(guī)范修養(yǎng)、職業(yè)禮儀修養(yǎng)、職業(yè)道德理論修養(yǎng)B.職業(yè)著裝修養(yǎng)、職業(yè)禮貌用語修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)C.職業(yè)理論知識修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志D.職業(yè)合作修養(yǎng)、職業(yè)交談修養(yǎng)、職業(yè)接待修養(yǎng)【答案】C39、經濟社會最普遍、最基本的社會關系是()A.經濟關系B.法律關系C.勞動關系D.政治關系【答案】C40、以下（）不屬于新產品定價策略。A.撇油定價策略B.滲透定價策略C.心理定價策略D.滿意定價策略【答案】C41、(2017年11月)以下各項不能決定員工計件工資多少的是（）A.合格產品數量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D42、(2018年11月)（）是企業(yè)根據自己的具體生產、技術、組織條件，參照統一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經有關領導批準后，在本企業(yè)范圍內執(zhí)行。A.統一定額B.企業(yè)定額C.一次性定額D.人員定額【答案】B43、企業(yè)組織信息的應用不包括（）。A.信息的傳輸B.信息的存儲C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D44、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.應聘申請表的發(fā)放【答案】D45、運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括()A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當D.不提前發(fā)放【答案】D46、在亨利·明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括()A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協調類角色【答案】D47、()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A48、招聘申請表的內容，主要根據（）來確定。A.職務說明書B.職務分類C.招聘目的D.招聘計劃【答案】A49、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付的工資報酬不低于標準工資的()A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】C50、實際工資計算公式是()A.貨幣工資/價格B.貨幣工資/價格指數C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數【答案】B多選題（共30題）1、勞動合同和集體合同制度包括()A.勞動合同的訂立、履行B.集體合同協商、訂立的程序C.勞動合同的變更、解除和終止D.集體合同協商、訂立的原則E.因勞動合同發(fā)生爭議的調解和處理【答案】ABCD2、經濟性裁員的條件主要有（）。A.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整B.生產經營發(fā)生嚴重困難C.用人單位產品結構調整期間D.用人單位外遷期間E.用人單位產品滯銷期間【答案】AB3、()屬于內部招募方法。A.推薦法B.校園招聘C.當案法D.網絡招聘E.布告法【答案】AC4、常用的反映失業(yè)程度的指標有（）。A.就業(yè)人數B.失業(yè)率C.失業(yè)持續(xù)期D.失業(yè)人數E.平均勞動時間【答案】BC5、(2019年5月)脫產培訓效果的評估的方法有（）。A.根據受訓者是否滿意進行評估B.根據受訓者考試分數評估C.根據受訓者是否獲得證書進行評估D.通過調查表或報告書進行評估E.通過領導點評進行評估【答案】CD6、人性的特征包含有（）。A.能動性B.社會性C.整體性D.一致性E.可變性【答案】ABC7、下列關于市場經濟與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.促進市場經濟繁榮發(fā)展，應多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉B.市場經濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍C.市場經濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負面影響D.市場經濟要求人們具有義利并重的道德觀點【答案】CD8、（）時，會產生招聘需求信息。A.組織人力資源自然減員B.組織內部冗員過多C.現有人員無法滿足需要D.企業(yè)經濟利潤增長E.現有人力資源配置情況不合理【答案】AC9、下列各項中，屬于《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的不正當競爭行為的有（）。A.經營者使用了與知名商品近似但仔細辨別能夠區(qū)分的商標B.政府運用行政權力，限制外地商品進入本地市場C.為與對手競爭，經營者以低于對手，但不低于成本的價格銷售商品D.采取抽獎式的有獎銷售，將最高獎的金額設置為5500元【答案】ABD10、文明禮貌的具體要求是（）。A.儀表堂堂B.語言規(guī)范C.舉止優(yōu)雅D.待人熱情【答案】BD11、崗位評價中的權重系數的作用主要有()A.便于評價結果的匯總B.反映工作崗位的性質和特點C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD12、在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的動因C.是否擁有所提供信息的所有權D.過去提供信息的質量E.信息源的可信度?【答案】BCD13、勞動關系的調整方式包括（）。A.勞動法律、法規(guī)B.民主管理制度C.內部的勞動規(guī)則D.勞動爭議處理制度E.國家勞動監(jiān)督檢查制度【答案】ABCD14、為了保證績效面談的質量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應具有()A.真實性B.系統性C.針對性D.主動性E.及時性【答案】ACD15、以下說法符合人力資源規(guī)劃總目標的有（）。A.實現企業(yè)利潤最大化B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D.實現人力資源的最佳配置E.企業(yè)在適當時機，獲得適當人員?【答案】BCD16、我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，主要包括（）等。A.礦山井下作業(yè)B.森林業(yè)伐木及流放作業(yè)C.第四級體力勞動強度作業(yè)D.建筑、電力、電信高空作業(yè)E.標準以下的負重作業(yè)【答案】ABCD17、一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程，具體要求包括()A.牢記操作規(guī)程B.演練操作規(guī)程C.堅持操作規(guī)程D.自創(chuàng)操作規(guī)程【答案】ABC18、《個人所得稅法》第四條第一款規(guī)定，（）免征個人所得稅。A.退休費B.國債和國家發(fā)行的金融債券利息C.偶然所得D.紅利所得E.特許權使用費所得【答案】AB19、不得解除勞動合同的情況包括()A.員工不能勝任工作B.女職工在孕期、產期內的C.勞動者被追究刑事責任的D.患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的E.負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的【答案】BD20、()可以分析出工作績效的差距。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC21、以下關于勞動法的基本原則，說法正確的是（）。A.具有高度的權威性B.具有高度的穩(wěn)定性C.其穩(wěn)定性低于勞動法律制度D.其權威性低于勞動法律制度E.反映了所調整的勞動關系的特殊性【答案】AB22、下列有關員工招聘的說法正確的是（）A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關系B.公司應該著重顯示其選擇的強勢一面C.公司應客觀全面地介紹公司整體信息D.公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象E.公司應有所保留地讓應聘者了解公司【答案】ACD23、員工績效考評的基本程序包括()A.在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評B.以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評C.在上層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評D.以高層為起點，由企業(yè)的上級機構或董事會對其直屬下級進行考評E.完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構或董事會對企業(yè)高層領導進行考評【答案】AB24、下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據（）。A.勞動能力喪失B.勞動能力暫時中斷C.勞動能力使用中斷D.職工死亡E.意外事故【答案】ABCD25、關于獎金，正確的說法是()A.可以分為生產性獎金和創(chuàng)造發(fā)明獎金B(yǎng).獎金具有綜合性，工資表現為單一性C.獎金發(fā)放要及時，達到強化的效果，這是獎金的及時性D.獎金比工資更能有效控制企業(yè)人工成本E.獎金具有靈活性，而工資具有剛性【答案】ACD26、企業(yè)組織信息的特點包括（）。A.社會性B.連續(xù)性C.流動性D.濃縮性E.經濟性【答案】ABCD27、計件工資包括（）。A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬B.按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬C.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資D.實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報酬E.按工作時間支付給個人的工資報酬【答案】BCD28、企業(yè)員工的任職資格應包括（）A.工作經驗B.其他相關的識別信息C.學歷要求D.心理品質和能力要求E.身體條件【答案】ACD29、踐行“奉獻”職業(yè)規(guī)范，具體要求包括()A.因事而異B.盡職盡責C.尊重集體D.為人民服務【答案】BCD30、獎金的主要特點包括（）。A.單一性B.榮譽性C.靈活性D.綜合性E.及時性【答案】ABC大題（共10題）一、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經理，部門經理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。②考核指標不準確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。⑤考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：①明確考核的目的。根據營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現營業(yè)員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務態(tài)度等。②重新設計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。二、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。三、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)四、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產，并為擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經營方略體現在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數有管理潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數月的上崗培訓，轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關系上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓實現了與國際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內容，而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，從而增加福利的激勵效果，實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關懷。培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內大多數企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設置福利項目時，并沒有完全由公司制定，而是充分同員工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業(yè)的勞動生產率和投資回報率；能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。五、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)六、2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續(xù)，并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。(4分)(3)ABC公司依據原協議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應承擔的部分)，張某是受益人，根據公平合理的原則，應返還給ABC公司。(3分)七、(2017年5月)在麥當勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷?。(1)認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。八、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法