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文檔簡介

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫帶答案打印版

單選題(共50題)1、()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)C.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)【答案】A2、()表明,一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)與目標(biāo)原則B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則【答案】C3、行為描述面試采用的面試問題都是基于關(guān)鍵()的行為性問題。A.情感因素B.專業(yè)素質(zhì)C.學(xué)歷層次D.勝任特征【答案】D4、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期,表述錯誤的是()。A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B.它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短,反映了經(jīng)濟的動態(tài)性D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者【答案】A5、下列關(guān)于績效薪酬制的說法,不正確的是()。A.以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B6、()與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。A.組織效率B.組織承諾C.工作績效D.工作分析【答案】B7、()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A8、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中,()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A9、以下有關(guān)人力資本投資的表述,錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力D.是一種非生產(chǎn)性投資【答案】D10、在員工招聘通常使用的群蝕決策法,其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學(xué)的原理【答案】B11、績效考評的()容易增加工作壓力,降低工作滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A12、人力資源的()是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技能開發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓(xùn)開發(fā)D.管理能力【答案】B13、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】C14、“您在什么類型的企業(yè)工作過?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A.經(jīng)驗性B.情境性C.壓力性D.背景性【答案】D15、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是()。[2011年11月二級真題]A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分B.在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時,也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求【答案】A16、()提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售,且不可觸知。A.服務(wù)市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.金融市場【答案】A17、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高,對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是()。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整【答案】D18、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括()。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C19、培訓(xùn)需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規(guī)范性【答案】A20、()不屬于限制勞動行為能力人。A.16~18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者【答案】C21、對于科技性組織績效的考評,主要的考評指標(biāo)是()A.工作方式B.工作過程C.工作成果D.工作過程和工作成果【答案】D22、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括()。A.最優(yōu)經(jīng)濟效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D23、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表,未建立工會的企業(yè),由雇員民主推舉代表,并得到()以上雇員同意。A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】B24、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規(guī)劃法【答案】C25、勞動合同中約定的試用期的期限()。A.最長不得超過6個月B.平等協(xié)商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A26、在現(xiàn)代社會,勞動關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關(guān)系C.集體合同D.形式勞動關(guān)系【答案】A27、(2017年11月)被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()A.勞務(wù)協(xié)議B.勞動合同C.派遣協(xié)議D.勞務(wù)合同【答案】B28、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法,不正確的是()。A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關(guān)系C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務(wù)派遣單位【答案】C29、相比較而言,簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是()。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻收集D.趨勢分析【答案】C30、培訓(xùn)效果的評估方法中,以下不適用于問卷調(diào)查法了解的信息是()。A.了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法B.讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評估學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【答案】B31、公司聘請了一個總經(jīng)理,起初他信心百倍、干勁十足,后來,由于公司管理制度方面的限制,他的許多設(shè)想無法實現(xiàn),熱情逐漸消退了,再后來,他干脆辭職了。你對此人的看法是()。A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用,太可惜了D.這個人該走【答案】A32、下列選項中,不屬于制度化管理的優(yōu)點的是()A.個人與權(quán)力相分離B.理性精神合理化的體現(xiàn)C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.規(guī)章制度科學(xué)明確【答案】D33、沒有絕對的零點,只能做加減運算,不好做乘除運算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C34、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的不包括()A.示范作用B.角色轉(zhuǎn)換的需要C.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求D.職業(yè)生涯的需要【答案】D35、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟【答案】B36、()模型揭示了勞動力市場的基本功能。.A.收支循環(huán)B.支出循環(huán)C.供需循環(huán)D.收入循環(huán)【答案】D37、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于飛機駕駛工作本身直接描述。這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為()。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系【答案】C38、()就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境,選擇和制定相應(yīng)的措施。A.擬訂培訓(xùn)制度B.實施培訓(xùn)計劃C.制定培訓(xùn)策略D.設(shè)計培訓(xùn)流程【答案】C39、將同一性質(zhì)的作業(yè),由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是()。A.擴大作業(yè)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A40、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是()。A.是一種改良式變革B.是組織設(shè)計中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A41、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.醫(yī)療保險費B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費C.工傷保險費D.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】A42、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題,而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A43、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B44、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C45、以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益,不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A46、下列人員需求預(yù)測方法中,不屬于量化分析方法的是()。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A47、人力資源需求預(yù)測的方法中,()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化,找出人事變動規(guī)律,以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟模型B.馬爾可夫分析法C.計算機模型法D.定員定額分析法【答案】B48、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系【答案】D49、工作崗位設(shè)計的基本原則不包括()A.先進科學(xué)可行B.合理分工協(xié)作C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)D.明確任務(wù)目標(biāo)【答案】A50、以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述,不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度【答案】B多選題(共30題)1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計一般包括()等內(nèi)容。A.組織環(huán)境分析B.組織發(fā)展目標(biāo)的確立C.企業(yè)流程設(shè)計D.組織職能與部門設(shè)計E.崗位評價設(shè)計【答案】ABCD2、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括()。A.合理化建議B.職工大會C.平等協(xié)商制度D.質(zhì)量小組E.職工代表大會制度【答案】BC3、績效監(jiān)控的有效性主要取決于()A.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平B.組織的戰(zhàn)略風(fēng)格C.管理者與下屬之間績效溝通的有效性D.績效考評結(jié)果的有效性E.績效考評信息的有效性【答案】AC4、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟環(huán)境因素包括()。A.經(jīng)濟形勢B.人口總量C.科技水平D.物價指數(shù)E.勞動力市場供求關(guān)系【答案】A5、從業(yè)人員保守企業(yè)秘密,正確的做法是()。A.閑談莫涉及企業(yè)的核心技術(shù)B.制作所謂的假秘密散發(fā)出去,迷惑競爭對手C.向親朋好友講述企業(yè)內(nèi)幕時,要控制在很小的范圍內(nèi)D.企業(yè)有危害社會和國家的“秘密”,要敢于揭露【答案】AD6、適合運用訪談法的情況是()。A.了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)B.幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人的發(fā)展目標(biāo)C.為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備D.比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性E.檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用程度【答案】ABCD7、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時效的意義,包括()A.有利于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定B.有利于勞動爭議案件的調(diào)解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權(quán)利人及時行使權(quán)利E.有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生【答案】ACD8、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()。A.市場需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD9、崗位工資制的特點包括()。A.對人不對崗B.對崗不對人C.根據(jù)崗位支付工資D.工資支付的主觀性較強E.以崗位分析為基礎(chǔ)【答案】BC10、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則包括()A.定性明確的原則B.定量準(zhǔn)確的原則C.先進合理的原則D.簡明扼要的原則E.突出特點的原則【答案】BCD11、通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確()。A.工作要求B.工作報酬C.工作環(huán)境D.工作內(nèi)容E.工作職責(zé)【答案】ACD12、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括()A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.數(shù)據(jù)E.模型【答案】ABC13、滿足成就需要的行為可以是()。A.對資源進行控制B.比競爭更出色C.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D.實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標(biāo)E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BCD14、從培訓(xùn)的方式來看,培訓(xùn)可以分為()A.職內(nèi)培訓(xùn)B.職外培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.團隊開發(fā)E.自我開發(fā)【答案】AB15、績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效面談質(zhì)量的評估D.對績效考評指標(biāo)體系的評估E.對考評全面全過程的評估【答案】ABD16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計的原則包括()A.開放性題目B.聯(lián)系工作內(nèi)容C.難度適中D.具有一定的沖突性E.和個人能力相聯(lián)系【答案】BCD17、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時,必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的()A.普遍性B.有效性C.標(biāo)準(zhǔn)化D.多樣性E.系統(tǒng)性【答案】ABC18、員工素質(zhì)測評方法的類型包括()。A.選拔性測評B.補償性測評C.開發(fā)性測評D.考核性測評E.診斷性測評【答案】ACD19、在下列選項中,屬于選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則的有()A.增值性B.關(guān)鍵性C.預(yù)測性D.關(guān)聯(lián)性E.整體性【答案】AD20、一般來說,企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.行業(yè)先進企業(yè)C.其他行業(yè)務(wù)有類似崗位的企業(yè)D.地區(qū)先進企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)【答案】AC21、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括()A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談E.專家評定【答案】AC22、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點包括()。A.傷亡事故報告B.重大事故隱患分類C.有關(guān)人員資格認(rèn)證D.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證E.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】CD23、獎金的特點有()。A.特殊性B.單一性C.靈活性D.及時性E.政治榮譽性【答案】BCD24、在設(shè)計補充養(yǎng)老保險時,和企業(yè)支付能力相關(guān)的有()。A.養(yǎng)老金的支付流程B.養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額C.養(yǎng)老金的管理辦法D.員工和企業(yè)的繳費比例E.養(yǎng)老金的支付形式【答案】BCD25、以下屬于面試中背景性問題的有()。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史【答案】ABD26、企業(yè)建立考評者培訓(xùn)制度的主要目的是()A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格C.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解D.使考評者認(rèn)識的績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效指導(dǎo)【答案】ABCD27、勞動力市場均衡的意義有()。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.勞動力資源的最優(yōu)分配D.體現(xiàn)工資差異E.增大工資總額【答案】ABC28、改進工作崗位設(shè)計的基本內(nèi)容,可以從()方面進行改進。A.崗位工作的擴大化與豐富化B.崗位工作的滿負(fù)荷C.勞動環(huán)境的優(yōu)化D.崗位的工時工作制E.員工職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】ABCD29、一般而言,員工工作滿意度來源于()。A.支持性的工作環(huán)境B.融洽的人際關(guān)系C.具有極大挑戰(zhàn)性的工作D.公平的報酬E.個人特征與工作的匹配【答案】ABD30、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()。A.教育培訓(xùn)費B.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.人工成本費【答案】ABCD大題(共10題)一、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人,2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同,在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工,合同試用期為6個月。譚某參加工作后,看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到,于是向M機械制造有限公司提出要求,希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi),不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機械制造有限公司的決定不合法,向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴,要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后,經(jīng)過調(diào)查,譚某反映的情況屬實,裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期,不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的,是沒有法律依據(jù)的,侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的,具體分析如下:(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利,這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?!秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定,勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護制度上,更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備,對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定,用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品??梢?,勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容,用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中,用人單位發(fā)給職工勞動保護用品,是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要,保護勞動者健康為依據(jù)的,是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定,凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者,都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期,不是正式職工為由,不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定,勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中,M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工,只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè),用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。二、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同,不知意下如何?請慎重考慮后,告知人事部?!崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強,其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此,公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識,很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是,李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了,請在我合同到期之前,為我辦理離職手續(xù)?!比耸陆?jīng)理一聽,李強的口氣很堅決,也就沒說挽留的話,立即安排有關(guān)人員,開始為李強辦理工作交接??偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月,將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求,李強經(jīng)過30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回,原因是:這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè),該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷,李強在濟寧反復(fù)尋找,也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來,將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時建議,以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報,說道:“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品,但最終卻沒把貨款收回來,公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說:“可我是因為勞動合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了,才無法繼續(xù)做這個收款工作,而且,我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看,將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款,就是公司的損失,而這個損失,就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈,其實,只扣你一個月工資,沒讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了?!崩顝婋x開公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題:你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當(dāng),具體分析如下:(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬,企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時,都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則,就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯,就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強因有一筆款項沒有收回,但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬,現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人,當(dāng)然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求,總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說,銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨,后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法,因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前,尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然,這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果,不應(yīng)由李強來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé),因為他收取了公司發(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后,不再承擔(dān)公司的義務(wù),也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知,公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由,扣發(fā)他的當(dāng)月工資,既沒有事實依據(jù),也沒有法律依據(jù),是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。三、今年,某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革,建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等級相對少,變動范圍較寬,即6個薪酬等級,最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明:(1)該公司薪酬制度改革前后,各實行的是什么樣的薪酬等級類型,它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型,改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是:企業(yè)設(shè)計的薪酬等級比較多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是:企業(yè)設(shè)計的薪酬等級少,呈扁平狀,員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的,也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略,即讓員工明白:借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要,企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有:①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時,對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性,迎接外部競爭,都有著積極的意義。②引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設(shè)計下,即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi),企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣,員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題,而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力,專注于做好企業(yè)著重強調(diào)的那些有價值的行為或績效(比如滿足客戶需要、以市場為導(dǎo)向、注重效率等)。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量,將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當(dāng)中,甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當(dāng)中。這樣,在對員工進行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的阻力就小多了。此外,企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作,如職務(wù)稱呼變動、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會保險投保基數(shù)、更新檔案,等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的,它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中,薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的,因此,薪酬水平的定期調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力,同時有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實行寬帶薪酬體系,即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中,由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率較大,這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下,部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任,可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想,有利于促使業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人員切實承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé);同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務(wù)性工作中脫身,轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動,充分扮演好業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。四、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題,一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外,他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是,他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道,一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫),但多數(shù)人未達此標(biāo)準(zhǔn)。例如,有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元,傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做,他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi),有許多衣服要燙,他可能平均燙22~23件衣服,因而賺190~200元,他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候,他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件,在周末他仍可賺得180元,而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次,雖然蘇平答應(yīng)要做得更好,但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說,但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng),不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙,工作時間愈久,機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平,但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元,而非每小時6元。傅建明認(rèn)為,若他每小時燙25件,每件0.25元,就等于小幅的加薪,他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器。總的來說。此方法實施得不錯,現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服,他可早一些離開,并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題,蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外,傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意,并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求:(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人,請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好,來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量,故其報酬可以采取計件制,一方面可以達到公司所要求最低的量,另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人,尚須先考慮解決下列問題:①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其顯著優(yōu)點是激勵效果好,考核標(biāo)準(zhǔn)明確,但也存在一定的缺陷,如員工只重視自己的績效,而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一,均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn),并不適當(dāng),應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平,并觀察其過去每天的平均工作量,制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃,必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù),及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用,如果按以下方案對其優(yōu)化,能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果:①考慮到以件計價時,員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題,可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量,除以其當(dāng)月燙衣總數(shù),比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類,對其燙衣難度進行等級劃分,根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多,冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性,必須把衣服分成若干種類,保證每一等級的衣服燙衣難度相似,提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系,所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平,每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時,讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處,一是方便記錄每個員工的工作總量,減少了經(jīng)理的工作量;二是在顧客投訴時,便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度,并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn),考核項目如:a.柜臺人員:對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等;五、2、【公文二】類別:電子郵件發(fā)件人:張超金工車間主任接收人:陳莉人力資源部經(jīng)理日期:5月9日陳經(jīng)理:你好!我是金工車間張超,鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大,迫切需要一批既有一定專業(yè)知識,也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生,但由于我公司薪酬水平較低,已有一半流失。為此,我們希望人力資源部盡快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容:1.派員去金工車間進行流失人員情況調(diào)查,并分析原因。(2分)2.與財務(wù)部門溝通,溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3.加強企業(yè)文化建設(shè),提高員工忠誠度。(2分)4.派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5.向公司高層匯報,爭取高層支持。(2分)6.派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查,并與金工車間作對比分析。(2分)7.及時與人力資源市場聯(lián)系,提出招聘需求信息。(2分)8.對參加校園招聘工作的人員進行培訓(xùn),提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9.嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10.派員設(shè)法與流失人員面談,了解流失原因。(2分)六、某國際機場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司,據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度,該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上,對工作崗位進行了再設(shè)計,重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系,使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理,之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。(6分)(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。(12分)【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類,即職門。(2分)②將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分,把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組,即將大類細分為中類。(2分)③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分,即將大類下的中類再細分為若干個小類,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步,每一個職系就是一種專門的職業(yè)。(2分)(2)工作崗位縱向分級的步驟:①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序,并劃分出崗級。(2分)②統(tǒng)一崗等。(2分)管理性崗位縱向分級的方法:①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu),加強定編定崗定員管理,對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。(2分)②對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。(2分)③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù),評價要素的項目分檔要多,崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1.4?2.6倍)。(2分)④在對管理崗位劃崗歸級后,應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等,從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。(2分)七、5、【文件五】類別:電子郵件來件人:陳欣培訓(xùn)專員收件人:秦冬人事經(jīng)理日期:5月17日秦經(jīng)理:你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工,工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)??墒?,這6名技術(shù)人員英語水平較差,雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn),但效果不盡如人意。因此,工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn),培訓(xùn)時間為2個月,費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。可是,昨天工程部來電稱,財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用,理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算,資金周轉(zhuǎn)不過來,這幾名員工原計劃10月份赴南非,工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持,可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前,工程部非常焦急,請求您出面協(xié)調(diào),敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式:(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式:(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復(fù)內(nèi)容:(1)為樹立公司的良好形象,確保工作如期開展,必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談,了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況,分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通,請他們放心,英語培訓(xùn)一定要進行,人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通,擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財務(wù)部門溝通,擬定新增培訓(xùn)費用預(yù)算。(7)加強培訓(xùn)工作管理,對培訓(xùn)情況進行跟蹤評估,確保效果。八、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司,由于市場份額不斷擴大,人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此,公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為,在重點高校招人,優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高,更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分:能力測試和專業(yè)技能測試。此外,公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個專業(yè)問題進行論述,并請公司資深編輯人員進行評審,以考查其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學(xué),則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試,采取一對一面試。第二輪為復(fù)試,大約需要60分鐘,面試考官至少有3人,由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中,考官提出若干問題,例如,(1)請問你在哪些單位實習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務(wù),你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,你會怎么做?(4)請你舉一個例子,說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例,回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前,已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單,面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行,按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問,嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化,難以隨機應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題,如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力,例如,“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。例如,“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理,你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架,你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的,它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例,面試考官對這些事件進行記錄,從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者進行深入的評價,也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言,工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先,考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?,其次,考查團隊合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇,招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外,還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識,應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者,用人單位一定要特別小心,一個不誠懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者,那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定,如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個,那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選,直到找出最佳人選。尤其不要因為領(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果,急于用人,而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。九、今年,某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革,建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等級相對少,變動范圍較寬,即6個薪酬等級,最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明:(1)該公司薪酬制度改革前后,各實行的是什么樣的薪酬等級類型,它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型,改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是:企業(yè)設(shè)計的薪酬等級比較多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特

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