企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試題分享附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試題分享附答案

單選題（共50題）1、()的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】A2、（2019年5月）在下列哪一項(xiàng)人品錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過（）A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D3、（2016年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C4、（）是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計(jì)劃數(shù)量系數(shù)D.計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】D5、強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短的人力資源配置原理是（）。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】C6、“如果我理解正確的話。你說的意思是……”，這屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】C7、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的要求有（）。A.多樣化和任務(wù)的整體性B.多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C.趣味性和任務(wù)的整體性D.多樣化和任務(wù)的趣味性【答案】A8、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結(jié)構(gòu)性收入分配D.成本性收入分配【答案】B9、(2016年11月)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢不包括（）。A.有助于增強(qiáng)事業(yè)部主管的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力B.使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D.經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤【答案】B10、可持續(xù)發(fā)展的理念所蘊(yùn)含的道德要求是（）。A.團(tuán)結(jié)協(xié)作B.艱苦奮斗C.科技為本D.代際公平【答案】D11、(2017年11月)城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的（）交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B12、(2017年11月)在組織層級中，（）工作實(shí)質(zhì)是將決策付諸實(shí)施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B13、(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A14、培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（）為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。A.滿足培訓(xùn)需求B.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C.提高組織和個人的績效D.有效利用培訓(xùn)資源【答案】B15、（）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D16、（）適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.特別任務(wù)法D.個別指導(dǎo)法【答案】B17、某企業(yè)的測評人員在一段時(shí)間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的（）A.信度B.效度C.平均值D.權(quán)重【答案】A18、W女士體型富態(tài)，Q女士體型苗條。兩人都對自己的體型十分在意，問題在于兩人都覺得自己很胖。當(dāng)W女士、Q女士同時(shí)在場的情況下，你（）。A.對她們說：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”B.對W說：“你確實(shí)胖”，對Q說：“你為什么覺得自己胖呢”C.對兩人說：“要是能夠把W身上的肉勻一點(diǎn)給Q多好啊”D.對她們說：“體型重要，但身體健康和心理健康更重要”【答案】B19、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)()的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C20、培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)是（）。A.菲利普斯五層評估模式B.柯克帕特里克四級評估模式C.泰勒的目標(biāo)評估模式D.考夫曼五層評估模式【答案】C21、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括()。A.制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B.實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨C.員工培訓(xùn)制度的實(shí)施周期D.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行【答案】C22、以下關(guān)于社會保險(xiǎn)的說法，不正確的是（）。A.社會保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性B.社會保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C.社會保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)D.勞動者的物質(zhì)幫助主要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)【答案】A23、（）是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評價(jià)D.崗位等級劃分【答案】A24、明確評估目的時(shí)一般需要測評的問題不包括（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)是否合理B.培訓(xùn)成本是否合理C.哪些目標(biāo)沒有達(dá)到，需要采取什么樣的補(bǔ)救措施D.培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)【答案】B25、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標(biāo)比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B26、(2017年5月)從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。A.員工個人素質(zhì)B.企業(yè)受益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動效率【答案】C27、(2017年5月)以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會的調(diào)解是獨(dú)立的程序B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解具有程序性D.調(diào)解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉【答案】C28、(2017年11月)企業(yè)崗位薪酬體系以（）為基礎(chǔ)。A.崗位調(diào)查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評價(jià)【答案】D29、運(yùn)用（）時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。A.成績記錄法B.目標(biāo)管理法C.績效標(biāo)準(zhǔn)法D.直接指標(biāo)法【答案】D30、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B.時(shí)間花費(fèi)較少C.得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值D.結(jié)論可信度高【答案】D31、在情境模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實(shí)踐檢驗(yàn)，不斷充實(shí)完善，并被證明很有效的一種管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.公文筐測試【答案】D32、關(guān)于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時(shí)候運(yùn)用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結(jié)束【答案】B33、（）是指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內(nèi)部招募B.內(nèi)部選聘C.內(nèi)部晉升D.內(nèi)部升遷【答案】A34、培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用、交通費(fèi)用及設(shè)備租金等屬于（）。A.直接成本B.間接成本C.培訓(xùn)投資D.其他費(fèi)用【答案】A35、鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】C36、薪酬戰(zhàn)略不包括（）。A.薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付結(jié)構(gòu)D.薪酬的管理機(jī)制【答案】B37、（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C38、反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.測試法D.360度考核法【答案】B39、下列有關(guān)勞動定額的發(fā)展趨勢說法錯誤的是（）。A.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、精準(zhǔn)化和穩(wěn)健化C.由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理D.由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理【答案】B40、事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循（）的總原則。A.“集中決策、集體經(jīng)營”B.“集中決策、分散經(jīng)營”C.“分散經(jīng)營、集體決策”D.“分散經(jīng)營、分散決策”【答案】B41、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按照高低次序進(jìn)行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A42、()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)組B.管理組C.執(zhí)行組D.操作組【答案】A43、（）是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。A.強(qiáng)迫選擇法B.行為觀察法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級評價(jià)法【答案】D44、關(guān)于職業(yè)精神，正確的說法是（）。A.職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和B.追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)C.員工自主追求和對自己嚴(yán)格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一D.任何企業(yè)都有自己獨(dú)特的職業(yè)精神【答案】C45、(2017年5月)以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C46、（）不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎閥泅渡【答案】B47、（2018年11月）面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D48、（2018年11月）（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A49、()是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.正常工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.日常工作時(shí)間【答案】A50、關(guān)于集體合同，下列表述正確的是()。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表【答案】D多選題（共30題）1、人員編制是對工作組織中各類（）所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位的數(shù)量B.崗位的要求C.職務(wù)的分配D.人員的數(shù)量E.人員的結(jié)構(gòu)【答案】ACD2、敏感性訓(xùn)練法適用于（）A.組織發(fā)展訓(xùn)練B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練C.新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練D.外派人員的異國文化訓(xùn)練E.中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練【答案】ABCD3、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為（）。A.績效計(jì)劃面談B.績效提高面談C.績效指導(dǎo)面談D.績效反饋面談E.績效考評面談【答案】ACD4、工作指導(dǎo)法應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)是（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.要有完整的教學(xué)計(jì)劃E.要有使用多媒體教學(xué)的PPT【答案】ABC5、培訓(xùn)效果評估的開展必須要遵循科學(xué)的程序，一般包括（）基本步驟。A.明確培訓(xùn)評估的目的B.培訓(xùn)評估方案的制訂C.培訓(xùn)評估信息的收集D.培訓(xùn)評估信息的整理與分析E.撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告【答案】ABCD6、管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)包括（）等。A.勞動管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)B.勞動管理項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)C.勞動管理程序標(biāo)準(zhǔn)D.勞動管理方法標(biāo)準(zhǔn)E.勞動統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD7、層次評估法的不足之處在于（）。A.評估體系中考慮的因素不夠全面B.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估D.不能把各個層次形成一個有機(jī)的整體E.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂【答案】AD8、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的（）方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC9、勞動環(huán)境要素主要包括（）程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動緊張D.噪聲危害E.操作復(fù)雜【答案】ABD10、以下（）情形不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。A.工作設(shè)備漏電造成職工在崗死亡B.患職業(yè)病C.醉酒或者吸毒的D.自殘E.自殺【答案】CD11、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.研討法C.工作傳授法D.模擬訓(xùn)練E.個人指導(dǎo)法【答案】CD12、以下關(guān)于勞動法的基本原則的表述，正確的有（）。A.它具有高度的權(quán)威性B.它具有高度的穩(wěn)定性C.其穩(wěn)定性低于勞動法律制度D.其權(quán)威性低于勞動法律制度E.它反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性【答案】AB13、以下不屬于四班輪休制的有（）。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制【答案】AD14、屬于權(quán)重系數(shù)作用的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價(jià)結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較E.可以有效評價(jià)效度【答案】ABCD15、自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.費(fèi)用低B.不影響工作C.學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)D.可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異E.培養(yǎng)員工的自學(xué)能力【答案】ABCD16、工作說明書中說明崗位的基本資料包括（）。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.工作內(nèi)容【答案】ACD17、為提高解決問題的能力而實(shí)施的培訓(xùn)，適宜采用（）。A.商務(wù)游戲法B.課題研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】ABD18、企業(yè)勞動定員管理的作用是（）。A.企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)C.企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)E.有利于提高企業(yè)的影響力【答案】ABCD19、以下關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的有（）A.工作更加努力B.對候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)范圍較窄【答案】ABD20、（2017年11月）集體合同的內(nèi)容包括（）A.一般性規(guī)定B.過渡性規(guī)定C.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分D.其他的規(guī)定E.解除合同的有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD21、普通能力傾向測試的主要內(nèi)容有（）等。A.思維能力、想象能力B.記憶能力、推理能力C.分析能力、數(shù)學(xué)能力D.空間關(guān)系判斷能力E.語言能力【答案】ABCD22、（）是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗(yàn)。A.信度評估B.效度評估C.成本評估D.質(zhì)量評估E.效率評估【答案】AB23、在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的基礎(chǔ)上，可采用（）計(jì)算出單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。A.抽樣調(diào)查法B.分類統(tǒng)計(jì)法C.原始記錄法D.間接計(jì)算法E.直接計(jì)算法【答案】D24、制定勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合（）的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴(yán)格履行定員制定程序D.標(biāo)準(zhǔn)一致E.內(nèi)容全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD25、培訓(xùn)成果包含的類型有（）A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ABCD26、下列選項(xiàng)中屬于常見的崗位評價(jià)法的是（）。A.排序法B.歸類法C.因素比較法D.計(jì)點(diǎn)法E.觀察法【答案】ABCD27、產(chǎn)品改良包括()。A.品質(zhì)改良B.特色市場改良C.特色改良D.附加產(chǎn)品改良E.式樣改良【答案】ACD28、作出錄用人員最終的決策應(yīng)注意（）。A.盡量使用全面衡量的方法B.減少作出錄用決策的人員C.堅(jiān)持少而精的原則D.錄用高分人員E.不能求全責(zé)備【答案】ABC29、頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益B.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難C.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)D.小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度E.集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的【答案】ABCD30、教材的準(zhǔn)備主要包括（）等。A.課程資料編制B.設(shè)備檢查C.活動資料準(zhǔn)備D.座位或簽到表準(zhǔn)備E.結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備【答案】ABCD大題（共10題）一、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計(jì)劃書。王先生覺得這個計(jì)劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時(shí)消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認(rèn)為起草的勞動定員管理計(jì)劃書，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進(jìn)去。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（2分）(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。（2分）二、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)三、某企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關(guān)于員工績效管理考評的方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術(shù)人員90名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層30名。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權(quán)選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進(jìn)行激勵最好使用結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。其使用方法如下：①通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。③求出各個保留項(xiàng)目評分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。四、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工。?③借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時(shí)間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?五、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時(shí)長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報(bào)銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。六、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設(shè)計(jì)一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮客ㄟ^對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。八、江西赫本莘家電有限責(zé)任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責(zé)任公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。(2)對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能達(dá)到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間，而且這個時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員，因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)、公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快地開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)地整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)