企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓練試卷A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓練試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、績效考評結果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓開發(fā)B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D2、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C3、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D4、在構建崗位勝任特征模型的方法中。()屬于定量研究。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選擇法D.相關分析法【答案】D5、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎性作用。A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C6、平衡計分卡的設計體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】D7、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】B8、下列哪一項不屬于總部的結構類型（）A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本運作型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】C9、關于股票期權的行權價說法不正確的是（）。A.行權價可以高于現(xiàn)值B.行權價是期權方案設計的關鍵C.行權價可以等于現(xiàn)值D.行權價可低于授予日的公平市場價格【答案】D10、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B11、(2016年11月)人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C12、以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C13、()體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進入到績效評價體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C14、在培訓（）系統(tǒng)，要選擇培訓方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】B15、國際勞工公約對（）發(fā)生效力。A.世界各國B.會員國C.公約批準國D.發(fā)達國家【答案】C16、從（）看，學習型組織有利于鼓勵共同合作，增強凝聚力。A.社會層面B.組織層面C.團體層面D.個人層面【答案】C17、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C18、“如果你是食品廠的設計師。你準備把餅干按怎樣的分量進行包裝?”屬于()。A.關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練B.關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C19、不屬于企業(yè)戰(zhàn)略方向相配合的財務性主題的是（）。A.資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略B.投資—收益C.成本降低—生產(chǎn)力改進D.收入—成長【答案】B20、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰(zhàn)略性B.計劃性和戰(zhàn)術性C.經(jīng)營性和戰(zhàn)術性D.經(jīng)營性和戰(zhàn)略性【答案】D21、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D22、關于職業(yè)，正確的說法是（）。A.職業(yè)是責任、權利、利益的有機統(tǒng)一B.職業(yè)是人們生存的唯一手段C.職業(yè)是束縛人的自由、權利的鎖鏈D.職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式【答案】A23、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位_直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應向張某總共支付（）的工資。A.8個月B.12個月C.15個月D.16個月【答案】C24、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A25、SA8000是（）國際標準。A.質量管理體系B.環(huán)境管理體系C.企業(yè)社會責任D.工作安全管理體系【答案】C26、(2017年5月)國際勞工組織的執(zhí)行機構是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門【答案】A27、關于打造品牌，正確的說法是（）。A.只要掌握了高新技術，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D.只有價高才能打造品牌【答案】C28、關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A29、(2017年5月)績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.橫向分工和縱向分解【答案】D30、創(chuàng)造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創(chuàng)造型想象【答案】D31、()對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A32、關于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】D33、需要專家進行匿名評分的方法是()A.頻次選罷法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關分析【答案】C34、按照（），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規(guī)范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D35、個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C36、(2016年11月)（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B37、培訓文化處于萌芽階段時，培訓管理者的主要角色是（）。A.培訓實施者B.跨部門溝通者C.規(guī)劃制訂者D.戰(zhàn)略促進者【答案】A38、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅動創(chuàng)新B.技術推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A39、通常情況下，針對技術研發(fā)崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】A40、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負【答案】C41、企業(yè)文化的整合功能是指（）A.對人們起到整頓效用B.增強人們的歸屬意識C.抑制功能D.激勵作用【答案】B42、關于薪酬的表述，錯誤的是（）A.富于挑戰(zhàn)性的工作也是屬于薪酬的范圍B.醫(yī)療保險屬于非貨幣性薪酬C.基本工資一般忽視了員工個體之間的差異D.激勵工資是根據(jù)員工已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資【答案】D43、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C44、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C45、(2016年11月)（）不屬于職業(yè)人格測試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C46、(2018年5月)在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A47、企業(yè)集團的緊密層對應的是()。A.集團公司B.全資子公司C.參股公司D.關聯(lián)公司【答案】B48、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創(chuàng)造型想象D.幻想型想象【答案】A49、下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）A.知恥后勇B.鑿壁借光C.童叟無欺D.程門立雪【答案】C50、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C多選題（共30題）1、受訓者培訓成果轉化的基本形式包括()。A.自然遺忘B.依樣畫瓢C.舉一反三D.融會貫通E.自我管理【答案】BCD2、心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD3、審核應聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD4、想象思維中的有意想象包括（）。A.創(chuàng)造型想象B.再造型想象C.對比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB5、集體協(xié)商的不確定性包括（）。A.談判過程的不確定性B.談判結果的不確定性C.談判對象的不確定性D.談判未來的不確定性E.談判延續(xù)時間的不確定性【答案】ABD6、市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的負面影響，在于它有助于增強人們的（）。A.利己主義B.拜金主義C.享樂主義D.平均主義【答案】ABC7、卡內(nèi)塞曾經(jīng)說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才五分錢，如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡?！边@句話的意思是（）。A.平時司空見慣，習以為常的事物，有時是至關重要的B.事物總是相互轉化的，聰明的人有可能變成白癡C.如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險D.團結合作是一個組織和個人成功的基本保障【答案】CD8、企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給與以下因素有關（）。A.勞動力參與率B.人口的平均壽命C.人口性別比例D.工作時長度E.產(chǎn)業(yè)結構的調整【答案】ABD9、彈性福利制度（）。A.適合各種企業(yè)B.要求企業(yè)必須制定總成本的束線C.可以更好的滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E.員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合【答案】BCD10、IS026000給組織實現(xiàn)社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權C.勞動關系和勞動條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD11、內(nèi)部導向戰(zhàn)略（）。A.以靜態(tài)資源為基礎B.側重于外部資源的開發(fā)C.一般是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略D.建立在不確定性資源的基礎上E.關注的重點包括資金、設備和原材料等【答案】BD12、促進培訓成果轉化的策略包括（）。A.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用B.通過激勵強化受訓者的學習動機C.積極營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境D.對培訓效果及時跟蹤調查E.開展培訓全過程的溝通【答案】ABCD13、(2016年5月)團隊績效考評與部門績效考評的差別主要是（）。A.和團隊績效相比，部門績效考評的目標更清晰B.部門績效考評更關注結果，團隊績效考評更關注過程C.和團隊績效相比，部門績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略關系更緊密D.部門績效考評只針對個人，團隊績效考評主要針對團隊E.部門績效考評偏重對個人的獎勵，團隊績效考評同時對團隊和個人進行獎勵【答案】B14、根據(jù)宏觀經(jīng)濟學基本原理，社會就業(yè)總量取決于（）。A.總供給水平B.工資C.總需求水平D.均衡國民收入E.勞動力數(shù)量【答案】CD15、關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC16、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC17、交互作用模式認為個人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之間存在交互作用D.個體是否能對壓力源進行有效應對E.個人感覺到壓力源對自己需要和動機的威脅【答案】AD18、(2015年5月)（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。A.和技術骨干簽訂競業(yè)限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓C.為不同地區(qū)員工增設網(wǎng)絡教學設施D.建立集團公司內(nèi)部的人力資源市場E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)【答案】BC19、下列說法正確的有（）。A.薪酬結構會響應企業(yè)的變革B.過于強調團隊的利益，容易導致員工吃大鍋飯的思想C.如果公司強調能力導向的文化，則獎金的設置比例就要大D.如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為E.短期激勵有可能導致員工忽視一些重要但不易很快看到結果的工作【答案】AB20、人才招募流程設計時需要關注的主要問題有（）。A.招募的數(shù)量B.企業(yè)的需求C.應聘者質量D.崗位空缺數(shù)E.招募渠道選擇【答案】AC21、（）屬于對勞動力需求模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.崗位競爭理論C.效率工資理論D.保留工資理論E.信號工資理論【答案】AC22、(2018年5月)公文筐測試的不足包括（）。A.不夠經(jīng)濟B.評分比較困難C.受口頭表達能力限制D.試題對能力發(fā)揮的影響較大E.不適合中、高層管理人員的選拔【答案】ABD23、用并列關聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。A.分為自上而下和自下而上兩種方式B.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行C.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行D.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用E.容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復雜化，影響戰(zhàn)略的實施效果【答案】BD24、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經(jīng)濟因素【答案】ABCD25、審核申請表的主要方法是（）A.立即排除法B.輪流比較法C.評分法D.排除法E.比較法【答案】AB26、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權D.激勵獎金E.銷售提成【答案】AB27、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要保持面談過程的嚴肅氣氛B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足以及存在的問題進行深人討論D.與員工圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議【答案】CD28、分析企業(yè)能力的主要標準是（）。A.生產(chǎn)能力B.生產(chǎn)效率C.效率D.生產(chǎn)要素E.效果【答案】C29、管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的任務（）。A.制定發(fā)展戰(zhàn)略B.制定總體方案C.制訂資源分配計劃D.制定信息采集規(guī)劃E.收集信息反饋【答案】ABC30、在以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時間壓力C.工作太復雜D.決策中缺乏參與E.領導對工作限制太多【答案】D大題（共10題）一、某集團的主管業(yè)務是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構發(fā)生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業(yè)轉變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業(yè)集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協(xié)調成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團的主要特點是集團公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內(nèi)形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。(3)在新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內(nèi)容。二、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經(jīng)理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進行溝通協(xié)調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經(jīng)濟指標合理分解，并監(jiān)督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創(chuàng)優(yōu)質工程；⑥負責安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強現(xiàn)場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業(yè)計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業(yè)人格測試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協(xié)調，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統(tǒng)性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創(chuàng)優(yōu)質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。三、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿。基礎教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯?，F(xiàn)在結構調整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內(nèi)部調動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉?；A教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎教育類書籍市場反映很好，而且你業(yè)務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經(jīng)成長為一名骨干，因此留在基礎教育分社，你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經(jīng)驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經(jīng)過我社正常的內(nèi)部轉崗競聘程序。祝好!周與凡四、5、A公司為一家勞務派遣公司，今年開始向B公司提供勞務派遣服務。A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財務等多個崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請根據(jù)相關法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對勞務派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）【答案】名師答案：首先，關于勞務派遣的三個主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者。三重關系：勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系：依法訂立勞動合同；勞務派遣單位和用工接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，屬于民事法律關系；用工接受單位與被派遣勞動者之間是實際勞動關系。錯處：此題只說兩個主體勞務派遣機構、被派遣勞動者，缺少用工單位；只說合同，缺少協(xié)議。其次，對于勞務派遣機構的管理：勞務派遣單應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。第三，對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式員工與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關于勞務派遣中對于用工接受單位的管理規(guī)定。應實行同工同酬。錯處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據(jù)規(guī)定，派遣員工數(shù)量不得超過10%，只能安排在臨時性、輔助性、替代性崗位。錯處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財務等多個崗位”。五、5、某公司是一家在智能家電領域具備領先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設計薪酬體系時，很據(jù)不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領先地位；職位類別方面，技術和銷售類薪酬的市場領先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關注企業(yè)的財務狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。六、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術學校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉型的機會，希望能夠退出汽車職業(yè)技術學校的管理層，重新組建學校的領導班子，并盡快把責權關系理順。關于學校領導班子的人選、集團和學校管理職責的劃分及如何進行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領下的組織設計與變革問題，要準確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨立型的轉變，把握獨立型的基本要求。獨立型的職能機構是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系)一組織結構一工作分析一職責權限。3．注意依據(jù)集團管理體制的特點和原則實施各種管理方略。4．該集團應該采取集團本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應集團發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領導班子建設的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團與汽車職業(yè)技術學校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設中選拔等的基礎工作，準備好一系列必要的調查。考察勝任特征，做出比較科學的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，與集團關聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優(yōu)秀的領導班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領導班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風險防范機制，進一步強化領導班子與企業(yè)利益的關聯(lián)程度。建立集團對于汽車職業(yè)技術學校的長效管控機制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風險防范。即：從組織管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對應性。把領導班子的個人利益、團隊利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結合在一起。11．對于領導班子建設，從多方面做出檢驗，確保建設的質量水平。深入結合汽車職業(yè)技術學校前期的績效及集團戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議。即：把上述調查和設計重新用實際的集團與汽車職業(yè)技術學校本身發(fā)展的利益來檢驗。七、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。“平均主義+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。八、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團招聘主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!最近公司實施了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領域，有一項計劃是集團公司和三家子公司的財務部的員工進行輪換。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬結構有很大差異，財務部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司財務部的同級員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會怨聲載道，認為公司很不公平。我認為工作輪換制度實際上已經(jīng)弊大于利了，建議停止這項制度的運行，希望您能給予支持。常薇文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)常薇：你好!你能積極思考問題，發(fā)現(xiàn)工作輪換制度潛在的風險，值得肯定。但工作輪換制度必須堅持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。公司要培養(yǎng)自己的核心骨干團隊，工作輪換制度是必由之路。至于你談到的員工怨言，我考慮是個別現(xiàn)象，不能因噎廢食。你要做好如下的解釋和說明工作：1．公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不同薪的現(xiàn)象會越來越少。2．公司未來的薪酬是以績效工資為主，在保證對內(nèi)公平的前提下，