初級人力資源管理練習題

初級人力資源管理練習題

1、單選(江南博哥)關(guān)于影響招聘活動的因素的說法，正確的是()。

A.企業(yè)社會形象的好壞對招聘沒有影響

B.勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)在招聘中的吸引力更大

C.國家的法律法規(guī)對企業(yè)的招聘活動沒有影響

D.企業(yè)的招聘政策若比競爭對手具有優(yōu)勢，將增加企業(yè)在招聘活動中

的吸引力

本題答案：D

2、單選關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯誤的是()o

A.電腦辦公時間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的

食物來緩解

B.大運動量的運動和流汗可以預(yù)防因長時間使用電腦帶來的軟組織

損傷

C.長期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應(yīng)該安排適當?shù)膽敉膺\動

D.激光打印機會對呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開窗通風

本題答案：B

本題解析：本題考查職業(yè)損傷。職業(yè)損傷：泛指員工因工作造成的身

體或精神上的傷害，包括被法律認可的職業(yè)病損傷，也包括由于認定

困難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷。新型職業(yè)?。?/p>

①電腦辦公時間過長帶來的危害

國長期在空調(diào)密閉環(huán)境中帶來的危害。

其中，多運動，運動量不需要太大，經(jīng)常改變體位，避免長時間一種

姿勢工作，這些有利于電腦辦公帶來的組織傷害。

3、單選根據(jù)《企業(yè)所得稅法實施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支

出不超過()的14%的部分，準予扣除。

A.工資福利總額

B.工資薪金總額

C.職工繳納社會保險費總額

D.職工繳納個人所得稅總額

本題答案：B

本題解析：企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的

部分，準予扣除。企業(yè)稅前扣除時不是計提數(shù)而是實際發(fā)生的并且在

14%范圍之內(nèi)的部分?？键c職工福利

4、多選亞當*斯密指出的下列各種職業(yè)間工資差別形成的原因中，

導致補償性工資差別出現(xiàn)的有()。

A.不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同

B.不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同

C.不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同

D.不同職業(yè)的勞動強度和工作條件不同

E.不同職業(yè)要求的最低受教育程度不同

本題答案:A,C,D

5、單選關(guān)于工作滿意度的說法，錯誤的是()。

A.工作滿意度是指員工對工作喜歡成不喜歡的情感或情緒體驗

B.工作滿意度高的員工對工作持積極態(tài)度

C.工作滿意度是一種衡量工作態(tài)度的指標

D.工作牌滿意度是指員工認同組織的態(tài)度

本題答案：D

6、單選某國由于經(jīng)濟增長速度放緩，企業(yè)的用人需求疲軟，很多大

學生在畢業(yè)之后相當長一段時間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于()。

A.摩擦性失業(yè)

B.周期性失業(yè)

C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D.季節(jié)性失業(yè)

本題答案：B

本題解析：周期性失業(yè)生產(chǎn)和就業(yè)的季節(jié)性只是表現(xiàn)為一年之內(nèi)的不

穩(wěn)定，而經(jīng)濟活動的周期性膨脹和收縮的時間則長于一年。經(jīng)濟活動

的膨脹和收縮被稱為經(jīng)濟周期，而與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的失業(yè)即為周期

性失業(yè)。周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場

供求失衡所造成的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

考點就業(yè)與失業(yè)

7、單選勞動者獲得的()收入不屬于工資范圍。

A.獎金

B.加I班費

C.計劃生育補貼

D.津貼

本題答案：C

8、多選與內(nèi)部招聘相比，更適合采用外部招聘的情況是()。

A.企業(yè)計劃用于招聘的費用非常有限

B.擬補充的是初級崗位人員

C.擬獲取的技能是目前公司現(xiàn)有人員所不具備的

D.希望招聘到的人員熟悉本公司企業(yè)文化

E.希望招聘的員工具有大量的新思想及不同于現(xiàn)有人員的背景

本順答案.pCF

9、單選關(guān)于^業(yè)疲勞的說法，正確的是()。

A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞

B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系

C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響

D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因

本題答案：D

本題解析：作業(yè)疲勞：指勞動者在作業(yè)過程中，由于連續(xù)工作致使身

心勞累而引起工作能力下降的一種現(xiàn)象。①生理性疲勞一體力不足、

肌肉酸痛、工作效率下降②心理性疲勞一體力不足、無力感、注意

力失調(diào)生理疲勞和心理疲勞相互聯(lián)系相互影響。疲勞產(chǎn)生的原因：

①工作環(huán)境因素：1)包括：工作強度、工作方式、工作持續(xù)時間。2)

引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因。②生理因素③心理因素。考點

工作研究

10、單選在時間研究中，工作日寫實和工作抽樣兩種方法屬于()。

A.整體時間研究

B.分段時間研究

C.單元時間研究

D.綜合時間研究

本題答案：A

本題解析：整體時間研究是指把工作日作為一個整體研究對象，對工

人和機器設(shè)備的各種時間消耗進行觀測和記錄，找出工時浪費的具體

表現(xiàn)和原因，并采取有效措施，進而制定出工作日的標準時間。整體

時間研究主要有工作日寫實和工作抽樣兩種方法。

11＞單選試對下列有關(guān)某機械加工廠的工資問題做出分析。

該廣在確定工資水平的時候，對同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資

要略高于女職工，而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是

一樣的，這違反了()的原則。

A.按需分配

B.同工同酬

C.利潤分享

D.效率優(yōu)先

本題答案：B

12、單選勞動爭議當事人申請仲裁的，應(yīng)當從知道或者應(yīng)當知道其

權(quán)利被侵害()之日起以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

A.20

B.30

C.60

D.90

本題答案：C

13、多選麥克里蘭理論中的領(lǐng)導者勝任特征包括()o

A.服務(wù)意識

B.尋求支持

C.個人效能

D.驅(qū)力水平

E.管理才能

本題答案：A,C,E

本題解析：本題考查領(lǐng)導者的勝任特征。麥克里蘭提出：優(yōu)秀領(lǐng)導者

應(yīng)該具備的能力：成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認知能力、個

人效能。

14、單選在組織行為學中，決定員工可以達到的績效水平的是()。

A.智力

B.能力

C.人格

D.情感

本題答案：B

本題解析：能力是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動效果

的心理特征的總和。每個人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，都有各自的長處和

短處。在組織行為學中，能力決定了員工可以達到的績效水平。

15、單選員工參加培訓后，培訓與開發(fā)部門對參訓員工的產(chǎn)品或服

務(wù)質(zhì)量進行評估，這類評估屬于()。

A.反應(yīng)評估

B.學習評估

C.工作行為評估

D.結(jié)果評估

本題答案：D

本題解析：結(jié)果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務(wù)

的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以組織工

作績效為標準，比如，增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。

16、單選薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是()。

A.津貼

B.補貼

C.獎金

D.年金

本題答案：C

17、單選某地區(qū)的勞動力市場在2008年之前基本上處于一種均衡狀

態(tài)，但是，隨著經(jīng)濟危機的到來，在工資率出現(xiàn)明顯下降的情況下，

該地區(qū)勞動力需求也出現(xiàn)了嚴重的下降，失業(yè)人數(shù)大大增加，尤其是

與外貿(mào)相關(guān)的產(chǎn)業(yè)，由于對外出口大幅度減少，就業(yè)人數(shù)下降最為明

顯。

根據(jù)以上資料，回答下列問題:

該地區(qū)由于經(jīng)濟危機導致的大規(guī)模失業(yè)屬于()。

A.摩擦性失業(yè)

B.季節(jié)性失業(yè)

C.周期性失業(yè)

D.技術(shù)性失業(yè)

本題答案：C

本題解析：周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市

場供求失衡所造成的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不

足。一個產(chǎn)業(yè)經(jīng)受周期性波動的程度主要依賴于其產(chǎn)品需求的收入彈

性。本案例中，該地區(qū)由于經(jīng)濟危機導致的大規(guī)模失業(yè)屬于周期性失

業(yè)。

18、單選關(guān)于工資支付的說法，錯誤的是()。

A.用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資

B.用人單位至少每月向勞動者支付一次工資

C.用人單位在法定休假日安排勞動者工作，可以安排勞動者不休而不

支付加班工資

D.用人單位星終止勞動合同時應(yīng)一次性付清勞動者工資

本題答案：C

19、單選肺氣-血屏障至少需要四層結(jié)構(gòu)，其中不包括()

A.肺泡上皮細胞

B.肺泡上皮細胞基膜

C.肺泡彈性纖維

D.血管內(nèi)皮細胞

E.血管內(nèi)皮細胞基膜

本題答案：C

20、單選下列對勞務(wù)派遣崗位的范圍陳述正確的是()。

A.一般都會選擇在臨時性的工作崗位上實施

B.一般不會選擇在替代性的工作崗位上實施

C.一般不會選擇在輔助性的工作崗位上實施

D.一般都會選擇在實時性的工作崗位上實施

本題答案：A

本題解析：參見教材P240

21、單選關(guān)于工作研究的說法，錯誤的是()o

A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除,

尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法

B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的

浪費

C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術(shù)

D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當?shù)膷徫?/p>

本題答案：D

本題解析：本題考查工作研究。工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工

作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求最經(jīng)濟和更容易操作的工作方

法，以提高系統(tǒng)的效率?；灸繕耍罕苊庠跁r間、人力、物力和資金

等多方面的浪費。方法包括方法研究和時間研究。

22、單選關(guān)于小道消息的說法，錯誤的是()。

A.小道消息有助于管理者了解員工的工作狀況

B.小道消息對團體都是有害的

C.管理者可以通過小道消息了解員工關(guān)心和憂慮的事情

D.小道消息可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的消息

本題答案：B

本題解析：小道消息對團體都是有害的過于絕對，因而錯誤。

23、單選關(guān)于績效面談的說法，正確的是()

A.績效面談的內(nèi)容應(yīng)是員工的人格問題而不是員工的工作績效

B.績效面談的著眼點應(yīng)是過去而不是未來

C.主管可以從績效面談中了解員工的實際情況，以便進行指導

D.員工可以從績效面談中了解自己工作完成情況，無須了解企業(yè)對自

己的期望

本題答案：C

本題解析：績效面談的內(nèi)容是員工的工作績效而不是員工的人

p83o

格問題，著眼點也不是過去而是未來。通過績效反饋面談，員工可以

了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績效改進的

方法，了解主管和企業(yè)對自己的期望。由此可排除abd選項。

24、多選關(guān)于職位評價的說法，正確的是()。

A.職位評價是對未來職位狀況的預(yù)測

B.職位評價是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的

C.職位評價的實施過程中應(yīng)避免員工參與

D.職位評價的定性方法包括排序法和分類法等

E.職位評價體系一旦確定就不應(yīng)再改變

本題答案：B,D

25、單選應(yīng)用一種新藥治療高血脂癥患者18例，觀察治療前后血清

膽固醇含量變化，欲知該藥是否有效，應(yīng)用

A、兩樣本均數(shù)的t檢驗

B、兩樣本均數(shù)的U檢驗

C、配對設(shè)計的t檢驗

D、配對設(shè)計的X2檢驗

E、秩和檢驗

本題答案：C

26、單選在其他條件不變的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導

致()。

A.生產(chǎn)規(guī)?？s減,勞動力需求數(shù)量上升

B.生產(chǎn)規(guī)模擴大,勞動力需求數(shù)量上升

C.生產(chǎn)規(guī)模擴大,勞動力需求數(shù)量下降

D.生產(chǎn)規(guī)?？s減,勞動力需求數(shù)量下降

本題答案：D

27、單選在工作分析的()階段，需要制定工作分析規(guī)范。

A.準備

B.設(shè)計

C.結(jié)果表達

D.反饋調(diào)整

本題答案：A

28、單選依據(jù)國家有關(guān)職工探親待遇的規(guī)定，職工工作滿()，與配偶

不住在一起又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的假期待遇。

A.1個月

B.6個月

C.1年

D.2年

本題答案：C

29、單選符合現(xiàn)代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想潮流的

內(nèi)部招聘方法是()。

A.由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人

B.對曾經(jīng)在企業(yè)中工作過的人員重新進行招聘

C.通過搜索人力資源數(shù)據(jù)庫確定候選人

D.在企業(yè)內(nèi)部公告職位空缺，吸引員工自薦

本題答案：D

本題解析：內(nèi)部招聘的方法：①人力資源數(shù)據(jù)庫搜索②工作職位與

申請公告：符合現(xiàn)代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想潮流

③管理層指定一管理崗位④內(nèi)部人推薦一"人情味"較重企業(yè)通常采

用⑤以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘考點人員招聘的工作流程

30、單選在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員自己開

業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過

0年。

A.2

B.3

C.5

D.6

本題答案：A

本題解析：參見教材P238

31、單選方先生在甲公司已工作6年，在到甲公司之前，方先生曾在

乙公司工作了5年半。甲公司計劃今年夏天集中安排職工休年休假。

在方先生該休多長時間年休假的問題上，甲公司與方先生發(fā)生了爭執(zhí)。

公司認為方先生今年初因身體不適請了3周病假，不應(yīng)該再享受年休

假。方先生覺得甲公司無理，遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，

請求裁決公司安排其休年假。仲裁委員會經(jīng)開庭審理，很快作出了裁

決。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

甲公司對仲裁裁決不服，可以()。

A.要求再次仲裁

B.向人民法院起訴

C.向高級人民法院申請撤銷裁決

D.向勞動行政部門投訴

本題答案：B

本題解析：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決

書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不

起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)

行。

32、單選能夠反映員工在工作中深人的程度，所花費的時間和精力

的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的標準是0

A.工作滿意度

B.工作投人度

C.組織忠誠度

D.以上都不是

本題答案：D

33、單選關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯誤的是()。

A.在選擇薪酬調(diào)查的對象時要考慮對象的可比性

B.在薪酬調(diào)查時要確保被調(diào)查職位的可比性

C.薪酬調(diào)查的主體應(yīng)為本企業(yè)的人力資源部

D.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)及時更新

本題答案：C

本題解析：本題考查薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查就是通過各種正當?shù)氖侄?

來獲取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。薪酬調(diào)查的主體：一

般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機構(gòu)等。薪酬調(diào)查

的原則：

(1)調(diào)查對象的可比性

(2)調(diào)查職位的可比性

(3)調(diào)查資料要及時更新。

34、單選某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu),

公司領(lǐng)導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了

與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至

于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

說服者本人對兌服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是()。

A.人力資源部長最好是一個值得他信任的人

B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

本題答案：B

35、單選()屬于勞動行政法規(guī)。

A.《中華人民共和國勞動法》

B.《最低工資規(guī)定》

C.《女職工勞動保護規(guī)定》

D.《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》

本題答案：C

本題解析：我國勞動法的表現(xiàn)形式，按其規(guī)范的效力層次與范圍不同,

可以分為七類：①憲法中有關(guān)勞動問題的規(guī)定;②《勞動法》、《勞

動合同法》、《就業(yè)促進法》、《工會法》、《礦山安全法》、《職

業(yè)病防治法》等全國人民代表大會及其常委會制定的法律;③《勞動

保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《禁止使用童工規(guī)定》、

《職工帶薪年休假條例》等國務(wù)院制定的勞動行政法規(guī);④地方性勞

動法規(guī);⑤《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》、《違反和解除勞

動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《工資支付暫行規(guī)定》等國務(wù)院勞動行政

部門和地方政府制定的勞動規(guī)章;⑥我國政府批準生效的國際勞工公

約和建議書;⑦其他規(guī)范性文件。

36、單選霍桑實驗的研究結(jié)果是()。

A.發(fā)現(xiàn)物質(zhì)環(huán)境的改善能夠極大的提高員工的生產(chǎn)效率

B.創(chuàng)建了最早的工作評價體系

C.設(shè)計出一種最有效的標準工作方式，極大地提高了生產(chǎn)效率

D.發(fā)現(xiàn)工人的情緒、動機、人際關(guān)系等影響生產(chǎn)效率的主要因素

本題答案：D

37、單選()是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。

A.績效計劃

B.績效監(jiān)控與輔導

C.績效考核

D.績效改進

本題答案：A

38、單選在勞動爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，一方當事人通過協(xié)商、

申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利的，仲裁時效()

A.終止

B.中止

C.中斷

D.消滅

本題答案：C

本題解析：參見教材P248

39、單選李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國

汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期

的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大

型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的

薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕希＠鲆埠懿诲e，卻很難找到新員

工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使

拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。

李某對此很是苦惱。

無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一

次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查

時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司

中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯

親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、透明的晉

升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解

公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并

調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)

員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查

隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。

該公司絕大多數(shù)員工表達不滿的方式是()。

A.破壞性的和積極的

B.建設(shè)性的和積極的

C.破壞性的和消極的

D.建設(shè)性的和消極的

本題答案：C

40、單選勞動法律關(guān)系，是指勞動者與州人單位之間在()依據(jù)勞動法

律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。

A.訂立勞動合同時

B.實現(xiàn)勞動過程中

C.協(xié)商解除勞動合同時

D.招聘過程中

本題答案：B

41、單選在個人勞動力供給曲線的某一段上，隨著工資率上升，勞

動力供給反而逐漸減少，這種情況表明，工資率上升的()。

A.規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)

B.規(guī)模效應(yīng)大于收入效應(yīng)

C.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)

D.收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)

本題答案：C

本題解析：個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于收入效應(yīng)和替代效

應(yīng)這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收

入效應(yīng)，那么勞動力供給曲線就呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀，

曲線具有正的斜率;如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動力供給曲

線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負的斜率。

42、單選關(guān)于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是哪項()o

A.實際工資總是高于貨幣工資

B.在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)

C.實際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

D.實際工資與物價指數(shù)相除就是貨幣工資

本題答案：B

本題解析：本題考查資水平及其決定因素。貨幣工資又稱名義工資，

是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資

所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實

際工資=貨幣工資/物價指數(shù)。在現(xiàn)實中貨幣工資水平總是高于實際工

資水平。

43、單選為實現(xiàn)科學管理，確定完成各項工作所需的技能與責任，

完整地說明工作的內(nèi)容、要求、責任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程是()。

A.工作分析

B.工作說明

C.工作設(shè)計

D.流程再造

本題答案：A

44、單選某研究所正在對本地區(qū)工資差別問題進行研究，研究中發(fā)現(xiàn)

以下幾種情況：第一，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，本地區(qū)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)

所占的比重逐漸減少，而資本密集型產(chǎn)業(yè)所占的比重逐漸提高，導致

本地區(qū)和相鄰地區(qū)的平均工資差別越來越大。第二，隨著本地區(qū)的經(jīng)

濟高速發(fā)展，勞動力市場競爭日益激烈，高技能型藍領(lǐng)工人的工資水

平明顯地超過普通體力工人。第三，本地區(qū)一批勞動密集型企業(yè)在完

成資本原始積累后，開始采用先進的生產(chǎn)設(shè)備取代人工操作，結(jié)果導

致這些企業(yè)的工資水平明顯超過依然采用勞動密集型生產(chǎn)方式的同

行。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

導致第一種情況中的工資差別的主要原因是()。

A.工會化程度不同

B.熟練勞動力所占比重不同

C.地理位置不同

D.勞動力供求狀況不同

本題答案：B

本題解析：不同產(chǎn)業(yè)部門(或行業(yè))之間工資差別形成的原因包括：①

熟練勞動力所占比重；②技術(shù)經(jīng)濟特點；③發(fā)展階段；④工會化程

度；⑤地理位置。其中，在不同的產(chǎn)業(yè)部門中，熟練勞動力所占的

比重是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差別的一個重要原因。建筑業(yè)工人的報酬比

較高是因為在這個行業(yè)的勞動力中，熟練的電工、木工、泥瓦工、管

子工等所占的比例較大，由于這些工人的報酬高，所以整個行業(yè)的平

均工資水平也高。零售業(yè)的報酬較低，其部分原因是大多數(shù)員工都屬

于非熟練工人。

45、單選勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同

的，應(yīng)當依照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的()倍向勞動者支

付賠償金

A.1

B.1.5

C.2

D.2.5

本題答案：C

本題解析：參見教材P240

46、單選關(guān)于效率工資的說法，錯誤的是()。

A.只有當實施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有利

的

B.在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實施效率工資

C.實施效率工資容易導致員工產(chǎn)生不公平感

D.效率工資有助于降低員工的離職率

本題答案：C

47、單選關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是()。

A.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)的薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更多

B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬的等級的變化范圍很小，最高值和最低值

之間的區(qū)間變動比例在20%以內(nèi)

C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)

D.寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高

本題答案：D

48、單選在員工表達不滿的方式中，既屬于“破壞性的〃，又屬于“積

極的"方式是()。

A.辭職

B.提建議

C.忠誠

D.忽視

本題答案：A

49、單選因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)()

爭議處理規(guī)定執(zhí)行

A.集體合同

B.勞動合同

C.社會保險

D.經(jīng)濟合同

本題答案：A

本題解析：參見教材P261

50、單選在完全競爭條件下，一些工作條件很好的勞動者的工資水

平卻高于很多工作條件差的勞動者，這時存在的工資差別是()差別。

A.補償性

B.非市場性

C.競爭性

D.壟斷性

本題答案：C

本題解析：考點：工資水平與工資差別

51、單選臨床中進行肥達試驗最常采用的方法為()

A.正向間接凝集反應(yīng)

B.反向間接凝集反應(yīng)

C.玻片凝集法

D.試管凝集法

E.血凝抑制試驗

本題答案：D

本題解析：臨床診斷中常用的試管凝集試驗有肥達試驗及外斐試驗,

交叉配血試驗也是試管凝集試驗。

52、單選某食品公司工會向公司提出了簽訂集體合同的要求，公司表

示同意。隨后，工會與公司擬定了集體合同草案，工會還組織職工對

集體合同草案進行了討論。在工會與公司舉行了合同簽訂儀式后，工

會將集體合同報送了勞動保障行政部門。

如果該集體合同的訂立符合國家規(guī)定，那么()后生效。

A.在公司內(nèi)張貼公示15個工作日

B.經(jīng)職工代表大會審議通過

C.經(jīng)公司股東大會審議通過

D.勞動保障行政部門收到集體合同文本15日內(nèi)未提出異議

本題答案：D

53、多選勞動法是調(diào)整()的法律規(guī)范的總稱。

A.雇傭關(guān)系

B.勞動關(guān)系

C.與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系

D.經(jīng)濟關(guān)系

E.勞務(wù)關(guān)系

本題答案：B.C

54、多選在進行人員評估時，需要考慮的非智力因素有()。

A.情緒

B.注意力

C.動機

D.記憶力

E.思維能力

本題答案：A,C

55、單選在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)

會導致()。

A.勞動力需求量下降

B.勞動力需求量上升

C.勞動力價格下降

D.勞動力價格上升

本題答案：B

56、單選用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與

勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以()

A.列新的用人單位為第三人

B.列新的用人單位和勞動者為共同被告

C.列勞動者為第三人

D.以上都不對

本題答案：A

本題解析：參見教材P251

57、不定項選擇某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展

中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核

制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提

高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層

分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發(fā)、

生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對于銷

售部門的期望是完成銷售目標，對如何完成銷售任務(wù)沒有要求；而對

于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。

公司在設(shè)計績效考核方案時遇到的困難是：對于不同工作性質(zhì)的部門

和員工，如何設(shè)定績效指標和選擇績效考核方法，以保證績效考核方

案的科學合理。對于該公司的銷售人員，適宜的績效考核辦法有()。

A.以員工工作結(jié)果為導向的考核辦法

B.目標管理法

C.不良事故評估法

D.行為錨定法

本題答案：A,B

本題解析：本題考查績效考核方法。以員工工作結(jié)果為導向的考核方

法優(yōu)點：考核目標明確、導向性強。銷售人員較為適合，方法主要包

括目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法。

58、單選試對下列有關(guān)某機械加工廠的工資問題做出分析。

在該廠的生產(chǎn)車間，小李和小王在列一條生產(chǎn)線上，又同在一班，每

周都工作40小時一，小李每分鐘完成10個零件，而小王卻完成15個，

因此小王的工資比小李的要高，這說明該廠的生產(chǎn)車間實行的是()。

A.計時工資制

B.計件工資制

C.效率工資制

D.職能工資制

本題答案：B

59、單選支付效率工資可能會給企業(yè)帶來的不利之處是()。

A.吸引優(yōu)秀員工的能力不足

B.與計時工資制度沖突

C.與員工的工作績效無法掛鉤

D.企業(yè)不得不承受較高的人工成本

本題答案：D

60、多選在其他條件不變的情況下，會導致失業(yè)率上升的勞動力市

場流動方向有Oo

A.就業(yè)者成為失業(yè)者

B.失業(yè)者成為就業(yè)者

C.非勞動力成為就業(yè)者

D.就業(yè)者成為非勞動力

E.失業(yè)者成為非勞動力

本題答案：A,D

61、單選由于勞動的具體內(nèi)容和具體形式不同，因此，不同的勞動

力之間不能相互替代，或者不能全相互替代，這就造成了勞動力市場

的()。

A.多樣性

B.不確定性

C.特殊性

D.交易條件的復(fù)雜性

本題答案：A

本題解析：多樣性1.根本原因：不同的勞動者之間不能或不能完全相

互替代，便形成不同專業(yè)門類的勞動力市場。2.在不同的勞動力市場

上，勞動力供給、需求以及勞動力的市場價格也是不同的?？键c勞動

力市場概論

62、單選關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是()。

A.組織公民行為是一種積極的工作行為

B.組織公民行為是屬于員工職責范圍之內(nèi)的行為

C.工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為

D.組織公民行為對組織的生存和高效運作具有積極地作用

本題答案：B

63、不定項選擇2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公

司)擔任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：

李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相

關(guān)的活動。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理

由是：他履行勞動合同己經(jīng)超過I年，甲公司沒有按勞動合同約定提

供勞動條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30

日以書面形式通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應(yīng)該反對。李某未

辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔任銷

售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回

公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是,

甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔

賠償責任。關(guān)于約定競業(yè)限制的說法，正確的是()o

A.李某沒有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制

B.李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)

限制約定

C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，李某都應(yīng)當履行競業(yè)限制

約定

D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限

本題答案：D

本題解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級

管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范

圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反

法律、法規(guī)的規(guī)定。

64、多選某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對

公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準確客觀，工作分析人員仔細

收集了與各項工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認

真，但因為缺乏經(jīng)驗，還是導致了一些問題的出現(xiàn)。分析人員在研究

開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用

工作實踐法準確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較

高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的

老員工要花費大量的時間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。

最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質(zhì)疑。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

下列改進該公司工作分析的建議中，合理的是()。

A.要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?/p>

B.要對收集到的工作分析信息進行審查核對

C.要征詢工作的相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議

D.所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析

本題答案：A,B,C

本題解析：f5分析的方法技術(shù)應(yīng)當與工作分析的實施目的、被分析

職位的性質(zhì)和特點相適應(yīng)。所以，應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)，

以及工作分析的目的來選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒āＴ诠ぷ鞣治鲂畔⑹?/p>

集完成后，工作分析人員首先需要對工作信息進行核對、辨別真?zhèn)巍?/p>

工作分析結(jié)果形成之后，要與工作相關(guān)人員通過會議討論、書面交流

等方式核對工作分析結(jié)果，目的是征詢工作相關(guān)人員對工作分析結(jié)果

的意見和建議，檢查工作分析結(jié)果中是否出現(xiàn)職責重疊、職責錯位和

職責空缺、術(shù)語表達不規(guī)范等問題，發(fā)現(xiàn)問題之后及時修改完善。

65、單選自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其直

系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請()。

A.工傷認定

B.行政爭議

C.工傷待遇

D.勞動能力復(fù)查鑒定

本題答案：D

本題解析：參見教材P258

66、單選根據(jù)亞當?斯密的觀點，工資水平增長最快的地區(qū)是()。

A.經(jīng)濟最發(fā)達地區(qū)

B.經(jīng)濟增長速度最快的地區(qū)

C.勞動力流出量最大的地區(qū)

D.人口出生率最高的地區(qū)

本題答案：B

本題解析：亞當?斯密認為：①經(jīng)濟快速增長的國家，對勞動力的需

求上升，其工資增長也快;②最高的勞動工資不在最富的國家出現(xiàn)，

而卻在最繁榮，即最快變得富裕的國家出現(xiàn)。

67、單選杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報名后，他們參加了

公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司

人事部經(jīng)理告訴她："你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職

工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且

其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！ǘ拍痴J為公司招工

應(yīng)當男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當?shù)貏趧?/p>

爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。

胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入

職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1

年，在履行勞動合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時

解除勞動合同;公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后，

以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復(fù)。

過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影

響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當?shù)貏趧?/p>

爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經(jīng)公司批準擅自離職給公司

造成損失為由，要求胡某賠償損失。

關(guān)于胡某提出解除勞動合同的說法，正確的是0。

A.胡某在試用期內(nèi)應(yīng)提前30日書面向公司提出勞動合同

B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同.

C.胡某在試用期內(nèi)提前3日書面向公司提出解除勞動合同

D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同

本題答案：C

68、單選我國《勞動法》規(guī)定，在用人單位內(nèi)，()勞動爭議調(diào)解委員

會。

A.必須設(shè)立

B.經(jīng)批準方可設(shè)立

C.可以設(shè)立

D.不得設(shè)立

本題答案：C

69、單選與其他資源相比，人力資源的特征之一是()。

A.人力資源及時長期不用、也不會荒廢與退化

B.人力資源的質(zhì)量會受到社會政治、經(jīng)濟和文化的影響

C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值完全相同

D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從物質(zhì)資源

本題答案：B

70、單選關(guān)于職位說明書的說法，錯誤的是()。

A.職位說明書是工作分析的成果文件

B.職位說明書是以標準格式對職位的工作以及任職者的資格條件進

行規(guī)范化描述的文件

C.職位說明書包括職位評價和工作條件兩個部分

D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責的最低要求

本題答案：C

本題解析：本題考查職位說明書。工作分析的成果文件之一是職位說

明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的

工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。職位說明書包括:

(1)工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。

(2)工作規(guī)范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程

度、資格證書、工作經(jīng)驗、培訓、知識、工作技能、能力、心理品質(zhì)

等方面的要求。一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

71、單選某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，但考核效果并

不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。

為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務(wù)部韓經(jīng)理。銷售

部李經(jīng)理快人快語："我們部門總共10個人，負責公司6個地區(qū)的銷

售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標，可是我們的員

工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標的要求。"財務(wù)部

韓經(jīng)理更是急不可待："財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和

業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，這些工作很難與創(chuàng)新能力等指標及其評定標準對

應(yīng)，而且要評價的指標太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要

求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做

是否恰當？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務(wù)工

作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？"聽了

大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

從銷售部李經(jīng)理的敘述中可以看出，該部門的績效指標缺乏OO

A.相關(guān)性

B.可測量性

C.具體性

D.可實現(xiàn)性

本題答案：D

本題解析：銷售部的員工天天加班加點也無法實現(xiàn)公司給銷售部制定

的具體量化的績效指標，可見這目標是難以實現(xiàn)的。參見教材第七章。

72、單選關(guān)于社會懈怠的說法，錯誤的是()。

A.社會懈怠將使員工的努力程度降低

B.社會懈怠可以傳染

C.社會懈怠于團體規(guī)模無關(guān)

D.社會懈怠受責任分散的影響

本題答案：C

本題解析：社會懈怠效應(yīng)是指個人與群體其他成員一起完成某種事情

時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少,

不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象，也叫社會

惰化作用、社會惰化。

73、單選在下列情形中，意味著一個人在家里享受閑暇的機會成本

增加的是()。

A.勞動力需求減少

B.勞動力需求增加

C.市場工資率上升

D.市場工資率下降

本題答案：C

本題解析：在其他條件不變而工資率上升的時候，工資率的上升使得

人們享受閑暇的成本或代價更高了，因為如果勞動者去工作而不是享

受閑暇，那么他們現(xiàn)在在每一時間單位內(nèi)所能夠掙到的錢比過去更多

了。

74、多選工作分析在人力資源管理中的作用有()。

A.工作分析可以為員工培訓提供信息支持和指導

B.工作分析可以成為績效考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)

C.工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計

D.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)

E.工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù)

本題答案:A,B,C,D

本題解析：工作分析在人力資源管理中的作用L人力資源規(guī)劃一強調(diào)

數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2.人員的招聘3?員工的培訓和開發(fā)4.績效管理5.

工作評價一工作分析為基礎(chǔ)6.薪酬管理一工作評價為基礎(chǔ)7.員工的職

業(yè)生涯規(guī)劃考點工作分析概述

75、單選當勞動力供給不變而勞動力需求萎縮時，勞動力市場上會

出現(xiàn)的情況是()。

A.均衡工資率上升且均衡就業(yè)量下降

B.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升

C.均衡工資率下降且均衡就業(yè)量上升

D.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降

本題答案：D

本題解析：勞動力供給曲線不變，勞動力需求曲線右移時，新的均衡

點A2所對應(yīng)的均衡工資率W2和均衡就業(yè)量E2都比初始均衡點A0

所對應(yīng)的均衡工資率W0和均衡就業(yè)量E0要大，這說明均衡工資率

和就業(yè)量均隨需求曲線右移而上升。反之，當供給曲線不變而需求曲

線左移時，均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降。

76、多選A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會,

但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘

的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘、收的簡

歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管

決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通

知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不

明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們

不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進

行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問："再去招聘時間是否還來得及?這

次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?〃這三

個問題讓趙經(jīng)理愣住了。

為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源正確做法

是()。

A.簡歷詳細的應(yīng)聘人員信息庫

B.分析影響大學生報到的因素.

C.減少發(fā)放錄取通知書的比例

D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔

本題答案:A,B,D

77、多選社會懈怠現(xiàn)象會使組織的效率降低，克服這種現(xiàn)象的方法

有()。

A.提高組織成員的報酬

B.適當控制團體的規(guī)模

C.增強組織成員的匿名性

D.設(shè)法使成員知覺到自己對組織的重要性

E.區(qū)分出個體對組織的貢獻

本題答案：B,D,E

本題解析：管理者可以通過三種途徑減少社會懈?。孩偈沟脗€體的

貢獻可以被衡量和界定；②使成員感覺自己的工作對團體是重要的、

有價值的；③控制團體的規(guī)模。

78、多選根據(jù)費斯延格的認知失調(diào)理論，人們用來減少認知失調(diào)的

方法包括（）。

A.改變態(tài)度

B.增加選擇感

C.減少認知

D.改變認知的重要性

E.改變行為

本題答案：A,D,E

本題解析：減少認知失調(diào)的方法有：①改變態(tài)度。改變自己的態(tài)度，

使其與以前的行為一致。②增加認知。如果兩個認知不一致，可以

通過增加更多一致性的認知來減少失調(diào)。③改變認知的重要性。讓

一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。④減少選擇

感。讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有

其他選擇。⑤改變行為。使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

79、單選下列員工對工作不滿的表述方式中，具有破壞性和積極特

點的是（）。

A.辭職

B.提建議

C.忠誠

D.忽視

本題答案：A

本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設(shè)性

還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類。

①辭職（破壞性和積極的）：員工選擇離開組織。②提建議（建設(shè)性和

積極的）：與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的

改革措施。③忠誠（建設(shè)性和消極的）：雖然對工作不滿，但仍然盡力

維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措。④忽

視（破壞性和消極的）：消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱

怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

80、不定項選擇某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展

中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核

制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提

高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層

分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發(fā)、

生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對于銷

售部門的期望是完成銷售目標，對如何完成銷售任務(wù)沒有要求；而對

于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。

公司在設(shè)計績效考核方案時遇到的困難是：對于不同工作性質(zhì)的部門

和員工，如何設(shè)定績效指標和選擇績效考核方法，以保證績效考核方

案的科學合理。對于該公司的客戶服務(wù)人員，適合采用的績效考核辦

法有()O

A.以員工行為為導向的考核方法

B.目標管理法

C.關(guān)鍵事件法

D.行為錨定法

本題答案：C,D

本題解析：本題考查績效考核方法。以員工行為為導向的考核方法適

用于：對于工作完成方式十分重視的職位。客戶服務(wù)人員較為適合。

主觀評價方法：包括排序法、配對法、強制分布法；客觀評價方法:

包括關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標桿超越法。

81、單選會導致個人勞動力供給意愿增強的情況是()。

A.工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)

B.市場工資水平下降

C.個人的財富總量增多

D.個人的閑暇偏好增強

本題答案：A

本題解析：每一位勞動者的勞動力供給意愿強弱⑴市場工資率。當收

入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時一，工作時間減少；當替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)時,

工作時間增加。(2)個人財富總量。個人財富總量越大，勞動者參加社

會工作的動機就越小。⑶個人偏好。個人偏好也是社會經(jīng)濟、文化及

社會風氣作用的結(jié)果。如果社會提倡工作，就會促使更多的人偏好工

作?？键c勞動力市場均衡

82、多選工作分析方法中的觀察法適用于()。

A.標準化、重復(fù)性的操作類工作

B.非操作類工作

C.基層文員工作

D.中高層管理工作

E.對技能要求較高的腦力工作

本題答案：A,C

83、單選根據(jù)《勞動保險條例》的規(guī)定，喪葬補助費標準為()個月的

死亡職工所在企業(yè)的平均工資。

A.2

B.4

C.6

D.7

本題答案：A

本題解析：參見教材P256

84、單選關(guān)于能力、知識與技能的說法，錯誤的是()。

A.知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)

B.能力是可以無限發(fā)展的

C.能力是一種概括化的心理特征

D.技能是概括化的行為模式

本題答案：B

85、多選關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的說法，正確的是()。

A.人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性

B.消費性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益

C.消費性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件

D.生產(chǎn)性與消費性相輔相成

E.消費性能夠保障人力資源的維持和發(fā)展

本題答案：A,C,D,E

86、多選某公司正處于快速發(fā)展時期，急需高素質(zhì)人才加盟，為此人

力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始進行大張旗鼓的人

才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人,

候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱，由總經(jīng)理決定是

否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時間。

面試的程序是：人力資源部接待候選人，帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、

廠區(qū)，然后進行泛泛的談話，了解候選人的學習工作經(jīng)歷、興趣特長

等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報?？偨?jīng)理求才心切,

怕好的人才被人力資源部埋沒，一般都要對候選人親自進行面談。

總經(jīng)理對公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺非常好，當天就派這位候選人去

參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫

員工登記表時，人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學的

兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學中文系本科

生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照豬頭公

司提供的信息介紹了，這時只能夠?qū)⑵鋵W歷作為秘密來保守。公關(guān)部

經(jīng)理上任后，表現(xiàn)平平，公司上下非常失望。

在該公司對應(yīng)聘者進行面試的過程中，錯誤的做法是()。

A.帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)

B.沒有錄用標準，與候選人泛泛談話

C.短暫面談后立刻辦理錄用手續(xù)

D.總經(jīng)理對人力資源部的招聘工作不夠信任

本題答案:B,C,D

87、單選一般情況下，團體結(jié)構(gòu)形成于()

A.沖突期

B.規(guī)范期

C.形成期

D.結(jié)束期

本題答案：B

88、多選我國征繳社會保險費的法定機構(gòu)有()

A.稅務(wù)機關(guān)

B.保險公司

C.商業(yè)銀行

D.勞動保障行政部門

E.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)

本題答案：A,E

本題解析：參見教材P224

89、單選下列關(guān)于培訓開發(fā)論述錯誤的是()。

A.在崗培圳開發(fā)的優(yōu)點是現(xiàn)實性和即時性

B.在崗培訓開發(fā)較難很快學會基本的技能

C.外部培訓開發(fā)的優(yōu)點是從理論學習到實踐的遷移較容易

D.外部培訓開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導的技能的開發(fā)是很有用的

本題答案：C

90、多選某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對

公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準確客觀，工作分析人員仔細

收集了與各項工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認

真，但因為缺乏經(jīng)驗，還是導致了一些問題的出現(xiàn)。分析人員在研究

開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用

工作實踐法準確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較

高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的

老員工要花費大量的時間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。

最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質(zhì)疑。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包

括()。

A.企業(yè)平均工資

B.工作流程圖

C.組織機構(gòu)圖

D.職位配置圖

本題答案：B,C,D

本題解析：通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料，可以獲得與工作相關(guān)的背景信息。

工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括：企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、

各項制度和政策、組織機構(gòu)圖、作業(yè)流程說明、ISO質(zhì)量文件、各部

門職能職責分工、職位配置圖、職位辦事細則、勞動合同以及原有的

對部門(職位)的職責界定，等等。

91、單選某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而

出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,

總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了

總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)

常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資

源部門主管對其進行挽留。

關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是()。

A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預(yù)測的準確性就越低。

B.內(nèi)在自我意識強的人，態(tài)度對行為預(yù)測的準確性就較高。

C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響

D.態(tài)度的強度與其對行為的預(yù)測準確性成反比

本題答案：B

本題解析：態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準

確。時間因素：一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越

長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大。自我意識：內(nèi)在自

我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標準，因此用他的態(tài)度預(yù)測行為有

較高的效度;態(tài)度強度：與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定

作用更大。考點態(tài)度與行為

92、多選關(guān)于培訓與開發(fā)方法中的討論法的說法，正確的是()。

A.討論法是對某一專題進行深入討論的培訓與開發(fā)方法

B.討論法的目的是解決復(fù)雜的問題

C.討論法不需要討論主持人

D.討論法比較適宜于管理人員的培訓與開發(fā)

E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問題

本題答案:A,B,D,E

本題解析：選項C,討論法通常由一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任討論

會主持人，對討論會全過程進行策劃與控制。討論法的效果取決于主

持人的經(jīng)驗與技巧。

93、單選在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工

按照評價要素兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是

0。

A.關(guān)鍵事件法

B.行為錨定法

C.交替排序法

D.配對比較法

本題答案：C

94、單選人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點是()o

A.不對企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務(wù)

B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來處理

C.將人力資源職責轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務(wù)供應(yīng)者去完成

D.接受服務(wù)的本企業(yè)各部門無需支付服務(wù)費

本題答案：B

本題解析：本題考查人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢。共享服務(wù)中心:

①將所有的與人力資源有關(guān)的行政事務(wù)性的工作集中起來，為企業(yè)

內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門按所

享受服務(wù)的數(shù)量支付服務(wù)費。

②它是相對獨立的機構(gòu)。

95、多選下列屬于勞動爭議當事人的權(quán)利的有()。

A.有權(quán)選擇勞動爭議調(diào)解程序，也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動爭議仲

裁委員會申請仲裁

B.在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員

回避

C.有權(quán)在勞動爭議處理過程中與另一方自行和解

D.勞動爭議仲裁程序中有權(quán)按自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達

成協(xié)議后、調(diào)解書送達之前有權(quán)反悔

E.有權(quán)在法定時效期內(nèi)及時申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟

本題答案：A,B,C,D

本題解析：參見教材P247。選項E是勞動爭議當事人的義務(wù)

96、單選員工對工作不滿的反應(yīng)方式中體現(xiàn)建設(shè)性和消極的特征是

()

A.辭職

B.忠誠

C.提建議

D.忽視

本題答案：B

97、單選在培訓與開發(fā)需求分析中，旨在確定培訓與開發(fā)應(yīng)包括的

內(nèi)容以及相應(yīng)標準的是()。

A.組織分析

B.組織目標分析

C.工作任務(wù)分析

D.人員分析

本題答案：C

本題解析：培訓與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作

任務(wù)分析和人員分析。其中，工作任務(wù)分析旨在確定培訓與開發(fā)應(yīng)該

包括哪些內(nèi)容。工作任務(wù)分析的結(jié)果應(yīng)該準確、規(guī)范，并由此來確定

相應(yīng)的培訓與開發(fā)標準。

98、單選下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()o

A.甲是新手司機，第一天上路十分緊張，當天夜里做夢還在開車

B.乙是學生，新學期開學前返校，百般不情愿

C.丙擔任員工關(guān)系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺精神

疲憊，再不休息就要病了

D.丁是典型的工作狂，上班時精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快

本題答案：C

本題解析：本題考查職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指個體在工作重壓下產(chǎn)生的

身心疲憊與耗竭的狀態(tài)。丙擔任員工關(guān)系專員五年，感覺精神疲憊,

再不休息就要病了，這屬于職業(yè)倦怠。

99、單選某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu),

公司領(lǐng)導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了

與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至

于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

說服者本人對

兌服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是()。

A.人力資源部長最好是一個值得他信任的人

B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

本題答案：B

100、多選根據(jù)我國之失業(yè)保險條例》，失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金必

須符合的條件包括

A.單位和本人已按規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年

B.已享受基本養(yǎng)老保險待遇

C.必須參加職業(yè)培訓

D.辦理失業(yè)登記，并有求職要求

E.非因本人意愿中斷就業(yè)

本題答案:A,D,E

101.單選計工資使員工的工資存在一定的波動風險，但是有些員

工依然愿意接受，這種情況表明()。

A.這些員工屬于風險規(guī)避型的人

B.這些員工不想在企業(yè)中長期工作

C.這些員工的生產(chǎn)率高于一般水平

D.這些員工不愿意跟別人合作

本題答案：C

本題解析：由于以時間為基礎(chǔ)的工資方案對生產(chǎn)率高的人和生產(chǎn)率低

的人所支付的工資率是相同的(至少在短期內(nèi)是如此)，所以，那些從

計件工資制或傭金制中收獲最大的人將是那些工作動機最強烈或能

力高于平均水平的人。因此，如果員工選擇去到一種以個人生產(chǎn)率為

基礎(chǔ)的工資方案下工作，那么這本身就是一個信號，它標志著這些人

相信自己的生產(chǎn)率比一般生產(chǎn)者的生產(chǎn)率更高。

102、單選精神分析理論認為，人格的核心是一個人思想中的()。

A.外向型

B.動力型

C.內(nèi)心事件

D.沖突

本題答案：C

本題解析：按照精神分析理論，人格的核心是一個人思想中的各種事

件，即內(nèi)心事件，這些事件是產(chǎn)生行為的動機。

103、單選撤多用于改善人際關(guān)系的訓練方法是()。

A.案例研討法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

本題答案：C

104、單選在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序知道組織內(nèi)

部雇傭關(guān)系調(diào)整而形成的有序市場稱為()。

A.外部勞動市場

B.內(nèi)部勞動市場

C.優(yōu)等勞動市場

D.次等勞動市場

本題答案：B

105＞單選借助"外腦"、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資

源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅的四種人力資源管理模式中的

()o

A.高度靈活模式

B.投資模式

C.參與模式

D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式

本題答案：A

本題解析：人力資源管理的模式L產(chǎn)業(yè)模式一20世紀50年代以前一

協(xié)調(diào)為主一資歷為基礎(chǔ)的報酬體系2.投資模式一20世紀60-70年代

—公平就業(yè)為主一員工有更多的自主權(quán)、培訓、長期薪酬3.參與模式

一20世紀80—90年代一民主、參與、加強合作4.高度靈活模式一20

世紀90年代以后一借助“外腦〃?？键c人力資源管理的概念

106、單選企業(yè)提高工資后，如果()，則提高后的工資水平是企業(yè)

實現(xiàn)利潤最大化的工資水平。

A.邊際收益等于邊際成本

B.邊際收益大于邊際成本

C.平均收益等于平均成本

D.平均收益大于平均成本

本題答案：B

本題解析：邊際成本等于邊際收益時，企業(yè)獲得其最大利潤。

107＞單選泰勒進行的人事管理研究的主要內(nèi)容是()。

A.通過看板向員工反饋工作業(yè)績信息，提出最早的工作評價體系

B.通過描述自己錄用汽車司機、電線接話生的經(jīng)理，確定適合崗位的

員工應(yīng)具備的心理品質(zhì)

C.進行霍桑實驗，發(fā)現(xiàn)心理因素是影響工作績效的重要因素

D.采用動作-時間分析，設(shè)計出有效的標準工作方式

本題答案：D

本題解析：泰羅的動作-時間分析一"科學管理〃之父進行--最早的"時

間-動作”試驗泰羅著名的科學管理四原則①建立真正科學的勞動過

程②工人必須經(jīng)過科學的選拔③將經(jīng)過科學的挑選和訓練的工人與

科學的領(lǐng)導過程相結(jié)合④管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作考點人

力資源管理的演變

108、單選我國《民族區(qū)域自治法》規(guī)定，民族區(qū)域自治地方的企業(yè)、

事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收()。

A.殘疾人員

B.退役軍人

C.婦女

D.少數(shù)民族人員

本題答案：D

109＞多選某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的

工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既

不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導

請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用評分法對

單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況

建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議

單位設(shè)立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。

關(guān)于薪資幅度的陳述，正確的是()。

A.薪資幅度反映了某薪資等級最高和最低薪資率間的變化

B.薪資幅度應(yīng)足夠大，以便對出色的工作表現(xiàn)提供激勵

C.薪資幅度最低點通常是某人剛進人單位時的薪資率

D.薪資水平越高，薪資幅度越小

本題答案:A,B,C

110＞多選符合()條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金。

A.連續(xù)5年以上營利的企業(yè)

B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力

C.大中型企業(yè)

D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)

E.已建立集體協(xié)商機制

本題答案：B,D,E

本題解析：參見教材P260

111＞單選小吳30歲，現(xiàn)在是中國某保險公司人力資源部的職員，請

你根據(jù)有關(guān)勞動力市場的知識對下列問題加以分析

由于近兩年保險市場十分景氣，小吳的工資有了明顯的上升，然而他

自愿加班的時間卻越來越多，這是()的結(jié)果。

A.工資率上升的收入效應(yīng)

B.工資率上升的替代效應(yīng)

C.勞動生產(chǎn)率下降

D.市場規(guī)模效應(yīng)

本題答案：B

112.多選下列屬于勞動法律責任的形式的有()。

A.行政責任

B.民事責任

C.刑事責任

D.行為責任

E.經(jīng)濟責任

本題答案：A,B,C

本題解析：參見教材P264

113、多選培訓需求分析中的人員分析包括()。

A.工作續(xù)效評估分析

B.工作任務(wù)分析

C.人員技能、能力和綜合索質(zhì)分析

D.培訓需求調(diào)查分析

E.可獲得的培訓資源分析

本題答案:A,C,D

114.單選個人勞動力供給曲線的形狀表明()。

A.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷增加

B.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷下降

C.個人勞動力供給量最初隨著工資率上升而上升，但到了一個臨界點

之后，工資率繼續(xù)上升時，個人勞動力供給量反而下降

D.個人勞動力供給量與工資率之間不存在有規(guī)律的關(guān)系

本題答案：C

115、單選關(guān)于人力資源共享服務(wù)中心特點的說法，錯誤的是()

A.它是一種新型的人力資源管理組織機構(gòu)形式

B.它能夠節(jié)省人力資源管理成本

C.它將人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)分散到各個部門處理

D.它有利于人力資源管理效果的評估

本題答案：C

本題解析：人力資源共享服務(wù)中心將人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性

工作集中起來。由此可見c選項說的是分散是錯誤。

116、單選關(guān)于職位說明書的說法，正確的是()。

A.職位說明書應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內(nèi)容和能力素質(zhì)水平編寫

B.每名員工的職位說明書都因個人實際情況的不同而有所差異

C.職位說明書中的任職資格是履行該職位工作職責的最低要求

D.編制職位說明書之前應(yīng)對各職位的勞動強度進行測定

本題答案：C

本題解析：職位說明書編寫注意事項。

117.單選關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是()。

A.在絕大多數(shù)情況下，同事是評估員工績效結(jié)果的最佳人選

B.在員工進行自我評價的好處是，可以保證評價結(jié)果的準確和可靠

C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與

D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評價結(jié)果過于寬松

本題答案：C

118.單選下面關(guān)于人格的說法正確的是()

A.完全由先天遺傳決定

B.完全由后天環(huán)境造成

C.先天、后天共同作用

D.一成不變的

本題答案：C

119.單選在初步的要求被他人接受后，重新修改以前的要求，增加

新的價碼的說服技巧是()

A.門前技巧

B.折扣技巧

C.腳在門檻內(nèi)技巧

D.滾雪球技巧

本題答案：D

本題解析：a.門前技巧：先提很大的要求，被拒絕后提小的要求。b.

折扣技巧：先提很大的要求，對方回應(yīng)之前趕緊打折扣或給對方好處。

c.腳在門檻內(nèi)技巧：先提較小的，對方接受后再提較大的要求。

120、單選某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，

公司領(lǐng)導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了

與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至

于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析

中錯誤的是()。

A.學歷越高的員工一般越不容易被說服

B.自尊心較弱的人容易被說服

C.家里有喜事的員工容易被說服

D.年齡越大的員工越難被說服

本題答案：A

121、多選關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的是()o

A.用人單位與勞動者可以隨時約定試用期

B.勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期

C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期

D.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)

E.勞動合同僅約定試用期，試用期不成立

本題答案：C,D,E

本題解析：本題考查試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一

次試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一

個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月o

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個

月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅

約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

122、單選關(guān)于最低工資立法的說法，正確的是()。

A.最低工資立法會使所有的勞動者受益

B.最低工資立法必然導致低收入勞動者之間的收入差距縮小

C.當法定最低工資高于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場

沒有影響

D.當法定最低工資等于或低于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動

力市場沒有影響

本題答案：D

123、單選西方的"大五〃人格理論包括外向性、和悅性、()、情緒

性和創(chuàng)造性。

A.開放性

B.公正性

C.忠誠性

D.獨立性

本題答案：B

124、單選巴斯魅力領(lǐng)導者中，()是指那些被下屬信任，看作楷模

加以認同并模仿的特征。

A.智力激發(fā)

B.激發(fā)動機

C.魅力

D.個人化的考慮

本題答案：C

125、多選心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，

阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，