2023年5月初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理?？寄M試題(全優(yōu))

2023年5月初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理?？寄M試題(全優(yōu))

單選題（共50題）1、下列關(guān)于最低工資立法的說法，正確的是()。A.最低工資立法會使所有的勞動(dòng)者受益B.最低工資立法必然導(dǎo)致低收入勞動(dòng)者之間的收入差距縮小C.當(dāng)法定最低工資高于市場均衡工資時(shí)，最低工資立法對勞動(dòng)力市場沒有影響D.當(dāng)法定最低工資等于或低于市場均衡工資時(shí)，最低工資立法對勞動(dòng)力市場沒有影響【答案】D2、理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是（）A.語言能力B.推理能力C.演繹能力D.關(guān)系類比能力【答案】D3、下列屬于最簡單實(shí)用的一種績效考核方法的是()。A.目標(biāo)管理法B.平衡計(jì)分卡法C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法D.排序法【答案】D4、按照斯柯特的觀點(diǎn)，采取封閉的環(huán)境觀和社會人的人性觀的管理思潮階段是（）。A.占典管理階段B.人際關(guān)系學(xué)派階段C.科學(xué)管理階段D.文化管理階段【答案】B5、（）是職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機(jī)械性特點(diǎn)的工種。A.案例研討法B.角色扮演法C.管理游戲法D.操作示范法【答案】D6、不屬于員工服務(wù)計(jì)劃的是()A.雇員援助計(jì)劃B.家庭援助計(jì)劃C.家庭生活安排計(jì)劃D.住房援助計(jì)劃【答案】D7、將各考評指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法（）。A.對偶比較法B.倍數(shù)加權(quán)法C.重要性排序法D.關(guān)鍵事件法【答案】A8、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺錯(cuò)覺中的“游動(dòng)現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì)，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時(shí)間,阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D9、在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專家管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件及具體分析職位特征要求的方法是（）。A.關(guān)鍵事件法B.能力要求法C.功能性工作分析方法D.工作要素法【答案】A10、下列各項(xiàng)中，不屬于馬斯蘭和杰克遜所認(rèn)為的職業(yè)倦怠的表現(xiàn)的是（）。A.情緒衰竭B.慢性情緒C.人格解體D.個(gè)人成就感喪失【答案】B11、關(guān)于績效考核技術(shù)的說法,正確的是()A.排序法是最簡單實(shí)用的B.行為錯(cuò)定法是效果最好的C.績效教核技術(shù)的選擇主要根據(jù)員工的績效水平?jīng)Q定D.關(guān)鍵事件法有效規(guī)避因工作造成的企業(yè)利益損失【答案】A12、在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的價(jià)碼的說服技巧是()。A.門前技巧B.折扣技巧C.腳在門檻內(nèi)技巧D.滾雪球技巧【答案】D13、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是（）。A.工作也被稱為崗位B.職責(zé)是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定C.任務(wù)是指個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元D.職業(yè)局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部【答案】C14、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低B.管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾【答案】A15、梅奧和羅爾西斯伯格在位于芝加哥郊外的電氣公司霍桑工廠進(jìn)行一系列研究，下列說法不正確的（）。A.霍桑實(shí)驗(yàn)研究的目的本來是確定照明對于工人及其產(chǎn)出的影響B(tài).霍桑實(shí)驗(yàn)最終得出的結(jié)論是社會互動(dòng)及工作群體對工人的產(chǎn)出及滿意度有影響C.人們認(rèn)識到，信譽(yù)是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)D.人際關(guān)系學(xué)說推動(dòng)了旨在博取工人忠誠的各種福利計(jì)劃如火如荼的發(fā)展【答案】C16、適用勞動(dòng)法的勞動(dòng)者是（）。A.某企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理B.家庭保姆C.未取得就業(yè)許可證的外國人D.農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者【答案】A17、關(guān)于職工福利費(fèi)支付范圍的說法,錯(cuò)誤的是（）A.用人單位發(fā)放給勞動(dòng)者的津貼不屬于職工福利費(fèi)支付范圍B.用人單位為勞動(dòng)者繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)不屬于職工福利費(fèi)支付范圍C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼屬于職工福利費(fèi)支付范圍D.用人單位給勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金屬于職工福利費(fèi)支付范圍【答案】D18、關(guān)于艾森克的特質(zhì)理論，說法正確的是()。A.艾森克采用單個(gè)特質(zhì)來劃分人格B.特質(zhì)各自獨(dú)立，相互之間無相關(guān)性C.艾森克的理論開創(chuàng)了人格測量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計(jì)方法D.艾森克的理論深入揭示了行為背后的原因和機(jī)制【答案】C19、（2017年真題）培訓(xùn)和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個(gè)越來越重要的模塊，這是由人力資源特性中的（）決定的。A.時(shí)效性B.開發(fā)性C.社會性D.能動(dòng)性【答案】B20、下列選項(xiàng)中，屬于管理學(xué)家羅奇克提出的價(jià)值觀分類的是（）。A.個(gè)人主義價(jià)值觀B.外在價(jià)值觀C.工具性價(jià)值觀D.宗教性價(jià)值觀【答案】C21、在確定工資水平時(shí)，所遵循的原則是()。A.平等互利B.互相協(xié)商C.有錢大家賺D.同工同酬【答案】D22、老任吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功。最近單位組織體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，再次產(chǎn)生了戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗(yàn)，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認(rèn)為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙每天都開心快活。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個(gè)關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽上許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動(dòng)很大，使他下定了決心徹底戒煙。A.減少選擇感B.改變認(rèn)知的重要性C.改變行為D.改變態(tài)度【答案】B23、()不屬于按時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)。A.崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)B.崗前培訓(xùn)與開發(fā)C.在職培訓(xùn)與開發(fā)D.職外培訓(xùn)與開發(fā)【答案】A24、關(guān)于績效管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.績效管理是一個(gè)完整的管理過程B.績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理可以促進(jìn)企業(yè)績效的提升【答案】B25、關(guān)于利用獵頭公司進(jìn)行招聘的說法，錯(cuò)誤的是()。A.利用獵頭公司進(jìn)行招聘是一種經(jīng)濟(jì)、高效的招聘方式B.通過獵頭公司，可以迅速招募到組織中緊缺的高級人才C.獵頭公司往往擁有優(yōu)質(zhì)的人才庫D.利用獵頭公司進(jìn)行招聘，耗費(fèi)的時(shí)間通常較長【答案】D26、關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的說法，錯(cuò)誤的是（）。[2013年真題]A.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同B.只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)者可以不與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同【答案】B27、將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級,按正態(tài)分布將員1.的作表現(xiàn)分人每個(gè)績效等級內(nèi)這種績效考核方法是{)A.排序法B.配對比較法C.強(qiáng)制分布法D.行為錨定法【答案】C28、關(guān)于人力資源管理工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式的主要特點(diǎn)，下列說法正確的是()。A.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致B.借助外腦、聘請顧問、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)C.以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主D.給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、培訓(xùn)和長期薪酬【答案】C29、比較適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職業(yè)是（）。A.教師B.公務(wù)員C.外勤工作人員D.醫(yī)生【答案】C30、不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計(jì)數(shù)C.推理D.身體運(yùn)動(dòng)【答案】D31、在員工福利計(jì)劃實(shí)施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域決定每種福利的多少，但總福利水平不變，這稱為（）。A.附加福利計(jì)劃B.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃C.核心福利計(jì)劃D.混合匹配福利計(jì)劃【答案】D32、招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于（）的內(nèi)容。A.招募需求確定B.招募計(jì)劃制訂C.招募活動(dòng)實(shí)施D.招募效果評估【答案】B33、作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（）指的是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向【答案】B34、關(guān)于工作分析方法中的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的說法，不正確的是（）。A.完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)B.提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質(zhì)、特征C.包括能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)兩大類D.完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括兩種分析技術(shù)：工作要求和任務(wù)分析、技術(shù)能力分析【答案】D35、某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動(dòng)合同，經(jīng)過入廠培訓(xùn)后，這五名員工分別安排在銷售科、總務(wù)科、人事科、生產(chǎn)科和運(yùn)輸科。根據(jù)以上資料，回答下列問題：由于工廠經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，需要裁減50人，生產(chǎn)科的小何面臨著被解除勞動(dòng)合同的威脅，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前()日向工會或者全體職工說明情況.聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，方可以裁減人員。A.10B.30C.45D.60【答案】B36、出于歷史的原因,我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招寡新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度,甚至是反對的觀點(diǎn),其原因是（）A.與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比,內(nèi)部員工推薦的成本較高B.得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達(dá)到組織績效要求的可能性較小C.內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度較慢工作態(tài)度往往也較差D.在過去沒有實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)，內(nèi)部員工推薦往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起?！敬鸢浮緿37、下列不屬于工作研究中的方法研究內(nèi)容的是（）。A.過程分析B.作業(yè)分析C.時(shí)間分析D.動(dòng)作分析【答案】C38、下列關(guān)于考核主體的說法錯(cuò)誤的是（）。A.單一的選擇上級作為評估主體會影響考核的信度和效度B.下級員工通常不樂意反映其對管理者工作的看法，可能導(dǎo)致評估結(jié)果失真C.外部評價(jià)的成本也要高于內(nèi)部評價(jià)D.員工進(jìn)行自我評價(jià)時(shí)通常對自己過于嚴(yán)格【答案】D39、下列有關(guān)態(tài)度與行為的關(guān)系描述不正確的是（）。A.人們的態(tài)度與行為有著非常密切的關(guān)系B.態(tài)度與行為之間是一對一的關(guān)系C.態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確D.一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大【答案】B40、下列情形中,符合法律規(guī)定的是()。A.小李與某公司訂立的勞動(dòng)合同約定試用期工資為當(dāng)?shù)刈畹蚑資標(biāo)準(zhǔn)的80%B.小趙與某公司訂立的勞動(dòng)合同僅約定了試用期C.小手在試用期被依法追究刑事責(zé)任,其所在公司決定解除勞動(dòng)合同D.小張與某公司續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)約定試用期為三個(gè)月【答案】C41、巴斯的有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征中，領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解是針對（）特征的。A.魅力B.智力激發(fā)C.激發(fā)動(dòng)機(jī)D.個(gè)人化的考慮【答案】C42、老馬在某公司倉庫當(dāng)搬運(yùn)工。公司規(guī)定，月工資1000元，包括個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)整，他的工資也該增加了。公司則認(rèn)為，他的工資加上額外的加班費(fèi)、夜班津貼平均每月600元，年終獎(jiǎng)金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補(bǔ)貼每月400元，早已超過本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且年內(nèi)還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果老馬到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴，()將責(zé)令用人單位限期向老馬支付已發(fā)工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。A.地方人民政府B.人民法院C.勞動(dòng)保障行政部門D.勞動(dòng)保障監(jiān)察部門【答案】C43、下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的描述中，不屬于勞務(wù)關(guān)系的是()。A.自行安排勞動(dòng)，自己承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任B.勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還享有社會保險(xiǎn)、福利待遇等C.勞動(dòng)主體一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬D.屬于由民法調(diào)整的關(guān)系【答案】B44、關(guān)于從眾的說法，正確的是（）。A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D45、關(guān)于企業(yè)中層管理人員需要承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.中層管理人員應(yīng)努力提高本部門員工的滿意度和積極性B.中層管理人員應(yīng)幫助本部門員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃C.中層管理人員應(yīng)激勵(lì)、監(jiān)督和輔導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)高績效D.中層管理人員應(yīng)負(fù)責(zé)從招募到錄用決策的整個(gè)員工招募甄選工作【答案】D46、一般來講，參加職業(yè)技能鑒定以（）為原則，企業(yè)、事業(yè)單位的職工以及社會各類人員，可以根據(jù)單位實(shí)際需要或個(gè)人愿望決定是否參加鑒定。A.強(qiáng)制B.自愿C.公平D.公開【答案】B47、下列關(guān)于“大七”人格理論的說法，正確的是（）。A.“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個(gè)維度都呈現(xiàn)兩極：與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同【答案】C48、（）是指其他人對某個(gè)人角色的知覺或期望有所不同時(shí)，這個(gè)人的一種矛盾的心態(tài)。A.溝通障礙B.角色沖突C.角色D.角色期望【答案】B49、勞動(dòng)合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人依法簽訂，即確立了勞動(dòng)者與用人單位之間的()。A.勞動(dòng)事實(shí)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.經(jīng)濟(jì)關(guān)系【答案】B50、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費(fèi)2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。A.由于老王在該公司連續(xù)工作滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同B.由于老王是企業(yè)B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同D.由于連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間從《勞動(dòng)合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件【答案】A多選題（共20題）1、在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，組織分析包括的主要因素有()。A.公司戰(zhàn)略B.可獲得的培訓(xùn)資源C.組織支持D.工作績效評估結(jié)果E.外部監(jiān)督【答案】ABC2、根據(jù)以下材料，回答95-97題A.獲取高層管理者的支持B.得到直線管理者的配合C.獲得工作承擔(dān)者的理解D.得到工作配合者的協(xié)助【答案】ABC3、培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括()。A.工作績效評估分析B.工作任務(wù)分析C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析D.培訓(xùn)需求調(diào)查分析E.可獲得的培訓(xùn)資源分析【答案】ACD4、某公司是一家成立時(shí)間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個(gè)職位的職責(zé),編寫職位說明書,然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo),并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊,回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想,張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間A.缺少對工作相關(guān)背景信息的收集B.工作分析方法的選擇不當(dāng)C.缺少工作分析結(jié)果的反饋D.沒有進(jìn)行工作評價(jià)【答案】ABC5、某公司是一家成立時(shí)間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個(gè)職位的職責(zé),編寫職位說明書,然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo),并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊,回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想,張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間A.如果各部門配合較好,可以很快編寫完成職位說明書B.各部門對本部門的工作非常了解,編寫的職位說明書會更符合實(shí)際C.各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設(shè)計(jì)D.如果有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo),各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)【答案】ABD6、職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司沒有與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。A.公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.因李某不愿意訂立書面勞動(dòng)合同，如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C.因公司未與李某訂立書面勞動(dòng)合同，如李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.只要公司提出與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司就應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償【答案】BC7、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有（）。A.它把一群彼此不熟悉的人放在一起，讓他們通過討論選出一位領(lǐng)導(dǎo)者B.作為評價(jià)者的專家并不參與討論，只是在不干擾討論的地方進(jìn)行觀察C.它可以考察參加討論者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)以及人際交往等方面的能力D.它是評價(jià)中心技術(shù)的組成之一E.它主要運(yùn)用于對管理類候選人的甄選【答案】BCD8、關(guān)于最工關(guān)系管理的描述,正確的是（）A.員工關(guān)系管理是指組織和員工之間的關(guān)系管理B.員工關(guān)系管理所涉及的主要內(nèi)容包括組織文化建設(shè),爭議處理機(jī)制、員工援助計(jì)劃等于勞資關(guān)系C.員工關(guān)系小等于勞動(dòng)關(guān)系D.員工關(guān)系是一個(gè)組織與其所雇用的員工之間的內(nèi)部關(guān)系E.員工關(guān)系往柱是種超越組織范圍的集體協(xié)商關(guān)系【答案】ABD9、過度勞動(dòng)問題的對策及建議包括（）。A.完善勞動(dòng)基準(zhǔn)立法B.保持現(xiàn)有工時(shí)和定額的有關(guān)規(guī)定C.強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法D.保障勞動(dòng)者的休息休閑權(quán)E.考慮將“過勞死”納入工傷保險(xiǎn)【答案】ACD10、在我國就業(yè)可不申辦就業(yè)許可證和就業(yè)證的外圍人主要包括()。A.由我國政府直接出資聘請的外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員B.國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位出資聘請，具有本國或國際權(quán)威技術(shù)管理部門或行業(yè)協(xié)會確認(rèn)的高級技術(shù)職稱或特殊技能資格證書的外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)的《外國專家證》的外國人C.持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)準(zhǔn)許證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員D.經(jīng)文化部批準(zhǔn)持有《臨時(shí)營業(yè)演出許可證》進(jìn)行營業(yè)性文藝演出的外圍人E.依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》取得衛(wèi)生技術(shù)人員資格的外國人【答案】ABCD11、社會懈怠是指個(gè)體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的原因有（）。A.個(gè)體認(rèn)為自己的努力不容易被衡量B.個(gè)體認(rèn)為自己的努力得不到相應(yīng)的報(bào)償C.團(tuán)體工作容易出現(xiàn)“責(zé)任分散”D.團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力是必不可少的E.團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力與團(tuán)隊(duì)的績效之間的關(guān)系明確【答案】ABC12、關(guān)于晉升競賽的說法，正確的是()。A.參加晉升競賽的候選人之間實(shí)力差別不宜太大B.員工晉升決策是基于員工間的相對優(yōu)勢而非絕對水平做出的C.最終獲得晉升者將得到與晉升相關(guān)的大部分報(bào)酬，而失敗者也能得到其中的少部分報(bào)酬D.組織必須確保晉升決策的基礎(chǔ)是能力和業(yè)績，而不能是“關(guān)系”或運(yùn)氣E.參加晉升競賽的人數(shù)應(yīng)當(dāng)控制在3人以內(nèi)【答案】ABD13、關(guān)于延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的說法,正確的是（）A.經(jīng)勞動(dòng)者同意后,用人單位延長勞動(dòng)者工作時(shí)間可以不支付延長工作時(shí)間工資報(bào)酬B.用人單位安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的,應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者工資300%的工資報(bào)酬C.用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者工資200%的工資報(bào)酬D.用人單位安排頭行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的芳動(dòng)者在周休息日工作的,不支付延長工作小間工資報(bào)酬E.用人單位應(yīng)當(dāng)按當(dāng)日支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬【答案】BD14、說了算,其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后,很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個(gè)人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意鬼,依然是張總個(gè)人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部