2023年5月企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

2023年5月企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。ǎ.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大區(qū)域戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C2、()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B3、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法不包括（）。A.任務(wù)項目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C4、招聘廣告的設(shè)計原則不包括（）。A.廣泛宣傳B.激發(fā)讀者的興趣C.創(chuàng)造求職的愿望D.促使求職的行動【答案】A5、勞動爭議的實(shí)質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的（）。A.勞動爭議B.集體爭議C.利益沖突D.利益爭議【答案】C6、下列關(guān)于面試的說法,不正確的是()A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進(jìn)D.面試具有明確的目的性【答案】A7、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費(fèi)承受能力B.市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C.顧客購買動機(jī)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B8、在費(fèi)用和時間允許的前提下，對應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B9、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。這句話描述的是工作崗位設(shè)計的()原則。A.正確分析工作目標(biāo)B.明確任務(wù)目標(biāo)C.合理分工協(xié)作D.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)【答案】B10、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法，錯誤的是()。A.要求學(xué)員在小組中就個人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式D.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練【答案】D11、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B12、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時間越低則需要人員越多【答案】A13、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A14、在績效評價中最常采用的評價方式是()A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】C15、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是()。A.以員工為制定主體B.只在本企業(yè)內(nèi)適用C.由勞動者參與制定D.由單位行政決定和公布【答案】A16、下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C.堅持實(shí)事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B17、企業(yè)員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括以下步驟：①制定測評方案；②組織強(qiáng)有力的測評小組；③收集必要的資料。正確的排序是()A.③②①B.②③①C.②①③D.③①②【答案】A18、為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，需要對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，下列選項中，不屬于對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容的是（）。A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系B.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)C.要求面試考官有相關(guān)的專業(yè)知識D.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗【答案】A19、在()的情況下,調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.當(dāng)事人約定期限內(nèi)仍未達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)成協(xié)議C.解達(dá)不成D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案【答案】B20、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）。A.設(shè)備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩【答案】C21、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】B22、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識的薪酬制度種類是（）。A.績效薪酬B.能力薪酬C.技術(shù)薪酬D.提成薪酬【答案】C23、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.面試決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】B24、員工激勵的特點(diǎn)不包括()。A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.激勵不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間D.激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D25、()不宜用作培訓(xùn)認(rèn)知成果的評估標(biāo)準(zhǔn)。A.作業(yè)操作規(guī)范B.財務(wù)核算原理C.績效考評步驟D.企業(yè)管理理論【答案】A26、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定的（）時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B27、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時間長度【答案】C28、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（）A.組織的規(guī)章B.組織的體制C.組織的機(jī)制D.組織的協(xié)調(diào)【答案】D29、對反應(yīng)層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強(qiáng)C.客觀性強(qiáng)D.不夠理智【答案】C30、關(guān)于工資指導(dǎo)價位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是（）。A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照一定的法定程序制定B.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是由市場自然生成的D.在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一個工資指導(dǎo)價位【答案】D31、在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D32、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D33、()是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。A.設(shè)立副職B.職務(wù)輪換C.臨時提升D.替補(bǔ)訓(xùn)練【答案】B34、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式包括（）。A.上級考評B.360度考評C.下級考評D.外部考評【答案】B35、()不屬于企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心。A.科研開發(fā)中心B.物資供應(yīng)中心C.人才培訓(xùn)中心D.計量檢測中心【答案】B36、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。A.績效管理程序設(shè)計B.績效管理制度設(shè)計C.績效管理方法設(shè)計D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計【答案】A37、下面各項中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對測評者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C38、讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B39、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A40、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測模型法D.經(jīng)驗預(yù)測法【答案】D41、對已經(jīng)生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】B42、馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權(quán)組織【答案】B43、()是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B44、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C45、屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中數(shù)量性指標(biāo)的是（）。A.產(chǎn)品產(chǎn)量B.破損率C.獨(dú)特性D.單位產(chǎn)品的成本【答案】A46、實(shí)行()時，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機(jī)會。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制【答案】B47、（）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.組合薪酬結(jié)構(gòu)【答案】A48、某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現(xiàn)的是()A.誠信品質(zhì)B.金錢至上C.合作意識D.創(chuàng)新精神【答案】D49、（）是多角度對個體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心【答案】A50、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)増長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B多選題（共20題）1、選項中適合采用集中培訓(xùn)方式的是（）。A.高層培訓(xùn)B.管理培訓(xùn)C.員工文化培訓(xùn)D.基本技能培訓(xùn)E.專業(yè)技能培訓(xùn)【答案】ABCD2、勞務(wù)派遣現(xiàn)象在我國的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展，有其內(nèi)在的深刻原因，這包括()A.為強(qiáng)化勞動法制提供條件B.降低勞動管理成本C.減輕企業(yè)參加社會保險的負(fù)擔(dān)D.促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)E.滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求【答案】ABD3、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括()。A.勞動法律、法規(guī)B.勞動合同管理制度C.勞動定員定額規(guī)則D.勞動安全衛(wèi)生制度E.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則【答案】BCD4、面試考官的目標(biāo)包括()。A.使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平B.使應(yīng)聘者了解單位狀況C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能D.了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣E.決定應(yīng)聘者是否通過面試【答案】ABC5、員工薪酬激勵計劃的作用有()A.有利于充分調(diào)動員工的工作積極性B.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況的恰當(dāng)比例C.提高企業(yè)在市場上的競爭力D.對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測E.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能【答案】ABD6、使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選的策略包括（）。A.擇優(yōu)策略B.綜合平衡策略C.淘汰策略D.總體評估策略E.輪廓匹配策略【答案】AC7、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如（）。都會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。A.擴(kuò)大再生產(chǎn)B.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級C.引進(jìn)新技術(shù)D.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)E.新的薪酬激勵制度【答案】ABC8、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()A.工資協(xié)議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.變更、解除工資協(xié)議的程序E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABCD9、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.主觀提問式E.設(shè)問提示式【答案】AC10、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計理論的說法，正確的有()A.組織理論包括組織設(shè)計理論B.組織設(shè)計理論被稱為狹義組織理論C.組織設(shè)計理論被稱為大組織理論D.組織理論與組織設(shè)計理論外延不同E.組織理論與組織設(shè)計理論外延相同【答案】ABD11、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有()A.是一種目標(biāo)管理方法B.可有效提高工作效率C.將PDCA周期壓縮至一周時間D.可提高工作有效性和及時性E.是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法【答案】ABD12、財政政策的內(nèi)容主要包括（）。A.降低利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率【答案】BCD13、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括()A.調(diào)查人力資源管理制度的現(xiàn)狀B.提出人力資源管理制度草案C.制定人力資源管理內(nèi)容D.逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善E.對制度效果反饋總結(jié)【答案】BD14、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的設(shè)計，以下說法正確的有()A.應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)B.評價指標(biāo)不能太多C.以確定測評品德指標(biāo)為重點(diǎn)D.測評指標(biāo)具有針對性E.對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD15、制定具體人力資源管理制度的程序包括()。A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B.明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理D.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法【答案】ABCD16、對從業(yè)人員來說“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括（）。A.沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的B.建立和諧的人際關(guān)系，順利開展職業(yè)活動必不可少的因素C.我國憲法規(guī)定的每個公民應(yīng)該履行的一項義務(wù)D.加強(qiáng)個人修養(yǎng)、促進(jìn)個人進(jìn)步的精神力量【答案】BCD17、選擇報紙刊登廣告的好處包括（）。A.為公司做了廣泛宣傳B.成本低且査詢方便C.樹立公司形象D.廣告大小可靈活選擇E.廣泛招納人才【答案】AC18、勞動法律關(guān)系的特征包括（）。A.締約意思自治B.具有國家強(qiáng)制性C.勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系D.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)E.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)【答案】BCD19、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約責(zé)任【答案】ACD20、勞動爭議時的仲裁的理解正確的是（）。A.仲裁的主體具有特定性B.仲裁的客體具有特定性C.仲裁施行具有強(qiáng)制性D.終局裁決不得上訴E.仲裁實(shí)行誰主張誰舉證的原則【答案】AC大題（共10題）一、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo)，即每個薪酬的浮動幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。二、某計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點(diǎn)。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計出情境性問題。2)設(shè)計出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：三、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。(6分)(2)組織職能設(shè)計的步驟及方法：①組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計?；韭毮茉O(shè)計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達(dá)成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點(diǎn)的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。五、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因為培訓(xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如，現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。六、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)人企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）七、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式。(1分)八、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實(shí)行崗位技能工資制，公司管理層認(rèn)為，人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機(jī)，表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。九、某計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點(diǎn)。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計出情境性問題。2)設(shè)計出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：一十、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，