企業(yè)員工流動流失原因分析及對策研究論文本科學位論文

PAGE工商企業(yè)管理專業(yè)本科生論文企業(yè)員工流動流失原因分析及對策研究—以****房地產營銷策劃有限公司為例

企業(yè)員工流動流失原因分析及對策研究—以***房地產營銷策劃有限公司為例摘要隨著知識經濟的到來，高科技迅速發(fā)展，人力資源配置日益社會化、全球化，企業(yè)的組織發(fā)展的戰(zhàn)略資源已不單單是生產資料等物質成本，也包括了以知識、技能和智力為特征的人力資源。人們越來越意識到，擁有和創(chuàng)造知識與智力資本的人是企業(yè)擁有核心競爭力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達到前所未有的水平。然而，各個企業(yè)人員的大量流動與流失，使得企業(yè)的人力資源成本日益上升，成為亟待解決的一大問題。無論是品牌企業(yè)、民營企業(yè)抑或是國家單位，都面臨著這一問題，人員流動流失比率已超過合理標準，由此引發(fā)了一大批職業(yè)經理人的思考：如何做好員工激勵，怎樣才能為企業(yè)留住人才，怎樣把已經流失的員工也變成企業(yè)的財富即做好離職員工的管理？本文以鄭州***房地產營銷策劃有限公司為例，通過就其用人機制與員工激勵機制作出的分析研究，，對其存在的員工大量流動流失現象作出了根源上的探究，并提出了相應的建議，期望自己的一點見解能對公司此種情況有所幫助。關鍵詞：人員流動流失，員工激勵，離職管理ABSTRACTWiththecomingofknowledgeeconomy,thehightechnologyrapiddevelopment,humanresourceconfigurationincreasinglysocialization,globalization,theenterpriseorganizationdevelopmentofstrategicresourcehasnotonlyistheproductionofmaterialandothermaterialcost,alsoincludingtheknowledge,skillsandintelligenceisthecharacteristicofhumanresources.Peoplearemoreandmoreaware,withknowledgeandintellectualcapitalandthecreationofthepeopleistheenterprisehasthesourceofcorecompetenceinhumanresourcesmanagement,thestatusandimportancetounprecedentedlevels.However,alargenumberofeachenterprisepersonnelflowanderosion,causestheenterprisetherisingcostofhumanresources,becomeabigproblemtobesolved.Whetherbrandenterprises,privateenterprisesornationalunit,arefacedwiththeproblem,personnelflowlossratehasmorethanreasonablestandard,whichcausedalargenumberofprofessionalmanagersthink:howtodoemployeesincentive,howtoretaintalentfortheenterprise,howthehasalsobecomethelossoftheemployeesoftheenterpriseiswellleavingemployeesofwealthmanagement?ThispaperbuiltwithzhengzhoubusinessrealestatemarketingplanningCo.,LTDasanexample,throughitspersonnelmechanismandemployeeincentivemechanism,thepaper,madetoexistingstaffplentyofliquidlosstothesourceofthephenomenontoexplore,andputforwardcorrespondingsuggestion,expecttheirideastoacompanycanhelpthesituation.Keywords:PersonnelflowerosionemployeesincentiveleftmanagementPAGEPAGE21PAGE1目錄1企業(yè)員工流動流失的背景及含義 11.1企業(yè)員工流失的背景 11.1.1企業(yè)員工流失的重要性與普遍性 21.1.2本文的研究內容與目的 21.2員工流失的含義 21.2.1員工流失的分類 31.2.2員工流失成本 31.3員工流失的基本理論 32鄭州***房產員工流失原因分析 42.1公司背景介紹 42.2公司員工流動流失現狀 52.2.1***房產的組織結構 52.2.2***房產人力資源配置情況 52.2.3***房產人員流失狀況 62.2.4***流失員工流向 62.2.5員工流失所帶來的影響 62.3***員工流失原因分析 72.3.1所處行業(yè)原因 72.3.2企業(yè)自身原因 82.3.3員工個人原因 83鄭州***房產員工流失問題的對策研究 103．1從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時俱進” 103．2對企業(yè)自身來說：控制各個環(huán)節(jié)，做好員工激勵 113.2.1有效的招聘 113.2.2試用期管理 113.2.3建立完善的激勵體制 123.2.4企業(yè)文化的建設 133.3對員工個體：幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃 144企業(yè)員工流失的離職管理 154.1轉變對待離職員工的觀念 154.2明確離職員工的價值 164.3規(guī)范離職程序 164.4離職員工的關系管理 17結束語 18致謝 20參考文獻 211企業(yè)員工流動流失的背景及含義在知識經濟迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭進一步加劇，人力資源日益成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。人才，是企業(yè)的核心，是企業(yè)發(fā)展的源動力，是企業(yè)創(chuàng)新的靈魂。未來的競爭，必將是企業(yè)人才之間的競爭，要將吸引、培養(yǎng)和使用人才作為企業(yè)的根本性工作來抓。然而，由于人才流動壁壘的打破、人才競爭的加距、人力資源管理的差異和人力資源配置日益全球化等原因，一些人力資源管理相對落后、員工激勵機制尚不完善的企業(yè)，面臨著相當嚴峻的問題——人員大量流動、人才大量流失。這造成企業(yè)的運營成本大幅上升，若不盡快采取相應措施提高自身的人力資源管理水平，企業(yè)將面臨滅頂之災。1.1企業(yè)員工流失的背景二十世紀八十年代改革開放標志著我國進入了由傳統(tǒng)社會向現代社會全面轉型的時期。轉型期的社會特征之一就是大量的社會資源再分配及社會資源分配體系的重組。這種社會資源的占有、分配及再分配的變動，引發(fā)了一系列社會結構的變遷。職業(yè)流動就是這種變化的重要形式之一。目前我國的勞動力供給和需求都已經發(fā)生了很大變化，在這樣的背景下，企業(yè)員工出現高流失率的現象應該說是正常的。企業(yè)人力資源管理者就面臨著一種兩難的境地：一方面，在當今的宏觀、微觀背景下，高的員工流動現象越米越具有其合理性；另一方面，作為企業(yè)還必須保證有穩(wěn)定的人力資源隊伍。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，要善于創(chuàng)造良好的體制、機制和法制環(huán)境把流動的人才資源凝聚起來并通過共同的愿景、共同的信念和共同的目標使之融合為一個整體和團隊，企業(yè)獲得成功的同時也促進了人與人的溝通合作和競爭，激發(fā)出人才的最大創(chuàng)造性和團隊強烈的共同命運感，從而使企業(yè)煥發(fā)出新的生命力。當一個企業(yè)給它的員工們提供了明確的戰(zhàn)略目標、提供了個人發(fā)揮特長的條件、提供了他們付出努力相應的生活待遇的時候，員工一般是不會流失的。1.1.1企業(yè)員工流失的重要性與普遍性對企業(yè)、個人和社會來說，員工流失都是一個很重要的問題。從企業(yè)的角度來看，員工流失意味著在員工身上曩茳行的人力資本投資的喪失，這包括招聘費用、社會化投資和員工更替等費用以及一系列的間接成本。當然，員工流失也會給企業(yè)帶來一些收益。從個人的角度來看，流失也同樣隱含著許多正面和負面的影響。如流失也許是伴隨員工的個人職業(yè)生涯的發(fā)展的，這時流失是有利于個人的，但卻未必有利于企業(yè)。而且流失對繼續(xù)留在企業(yè)的員工也有不好的影響。從社會的角度看，員工的流失常常是伴隨整個經濟結構的變化而發(fā)生的，有利于新興產業(yè)的發(fā)展和孕育?，F階段來看，員工流失是企業(yè)中存在的普遍現象。無論是什么樣的企業(yè)，不管是在什么產業(yè)、不管是在什么時候，員工流失現象都隨時地與企業(yè)共生。在我國，不論是經濟發(fā)達的東部，還是欠發(fā)達的西部；不論是私營企業(yè)、國有企業(yè)，還是外商投資企業(yè)，都在為越來越高的流失率而感到困惑和無計可施。1.1.2本文的研究內容與目的本文選取鄭州***房地產營銷策劃營銷公司作為研究對象，針對該公司存在的員工流失問題，從行業(yè)因素、管理因素、個體決策因素等進行分析研究，并為解決該問題進行了分析。全文從員工流失的背景闡述入手，先是介紹了企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性，再就員工流失的理論作出了相應解釋；然后結合鄭州***房產的發(fā)展歷程、所處的行業(yè)因素、公司現存的管理制度與組織結構，同時考慮員工的個體特征因素，對其員工流失的數據作出了分析研究，從薪資制度、激勵機制、福利制度、員工培訓以及企業(yè)文化等幾個方面作出了詳細闡述并提出了相應意見，期望能夠對緩解鄭州***房產面臨的員工大量流失現象起到作用，同時希望能夠對其他企業(yè)有所幫助。1.2員工流失的含義所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。對企業(yè)員工流失最一般的定義是：“一個從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關系的過程。”這個定義表明首先，員工與企業(yè)存在勞資關系；第二，員工處于企業(yè)組織的種種關系之中；最后，這種中斷是一個過程。1.2.1員工流失的分類員工流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失。自愿流失指員工主動中斷作為企業(yè)成員的關系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。員工自愿流失不僅是現代人力資源管理的難題，也是本文研究的重點。然而，對于員工流失并不能一概而論地認為其有百害而無一利?，F代人力資源管理學者人認為：不要把人才當作一個水庫來看守，而應該把人才當成一條河流來管理；不要期待它不流動，而應該設法管理它的流速和方向。所以，作為企業(yè)不是想盡辦法的去防止員工流失，而應是考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動的方向，使其朝著更為合理并且對社會、企業(yè)和個人三者都有利的方向流動。1.2.2員工流失成本員工流失后企業(yè)更替新員工則是要花費成本的。由于員工流失需要新員工來替補的成本損失包括：流出者的流失成本以及尋找和獲得新的替代者的成本兩部分。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工的成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。解雇或員工主動流失成本包括：物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。教育培訓成本包括：入門培訓成本、正規(guī)教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新員工而使他人損失的生產效率成本。員工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯系而損失的成本、由于流出者職位暫時空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。1.3員工流失的基本理論由于企業(yè)的員工流失既涉及企業(yè)，也涉及發(fā)生流動和未發(fā)生流動的員工，還涉及社會，從不同的角度看這一現象是截然不同的，因此研究的角度問題是很關鍵的問題。而員工流動的有關理論分析國內外學者作了不少研究，涉及人力資源管理學，企業(yè)管理理論，組織行為學等。包括以下幾種：(1)勒溫的理論美國著名的心理學家勒溫(Lewin)認為，個人能力與個人條件與其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數關系。由此他提出了如下的個人與環(huán)境關系的公式：B=f(P，e)（B一個人的績效；P——個人的能力和條件；e——所處的環(huán)境。）此函數式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和條件有關，而且與其所處的環(huán)境有密切關系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中，如：專業(yè)不對，人際關系惡劣，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才等，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。而且就一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就是員工流動。（2）卡茲的組織壽命學說美國學者卡茲(Katz)是在對科研組織壽命的研究中，發(fā)現組織壽命的長短與組織內信息溝通情況有關，與獲得成果的情況有關。（3）庫克曲線美國學者庫克（Kuck）提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動的必要性。2鄭州***房產員工流失原因分析2.1公司背景介紹鄭州***房地產營銷策劃有限公司創(chuàng)辦于2009年，是一家極具代表性的民營企業(yè)，從事二手房產買賣與咨詢等。公司從最初5人創(chuàng)業(yè)發(fā)展至今，現有員工30余人，擁有一家總部，三家分店，整體經營狀況在金水區(qū)同行業(yè)內位居中游。其創(chuàng)始人兼總經理原為中國移動武漢分公司運營部副總，公司整體實力在金水區(qū)屬于中上水準，但在2010年底，公司人員流失現象進一步加劇，最嚴重時，一個本有十幾名員工的門店，竟只剩下經理與店務兩人，導致公司整體業(yè)績持續(xù)下滑。2.2公司員工流動流失現狀2.2.1***房產的組織結構鄭州***房產實行的是總部領導下的經理負責制?？偛坑煽偨浝砑赐顿Y人負責，制定公司的發(fā)展計劃、決定公司的各項重大決策，各門店自負盈虧，但財務需報總部審批，由經理負責日常管理。其組織結構如下圖：鄭州鄭州***房產總經理鄭州***房產運營一部經理鄭州***房產運營二部經理鄭州***房產豐樂路店鄭州***房產天明路店鄭州***房產豐慶路店鄭州***房產總部營銷部鄭州***房產客服部經理鄭州***房產財務部經理圖2-1***房產組織結構圖2.2.2***房產人力資源配置情況(1)***員工崗位結構截至2011年5月，鄭州***房產現有員工38人，總經理1人，客服部1人，財務部1人，豐樂路店12人，豐慶路店9人，天明路店6人，總部營銷部4人，每個分店1名店務秘書，幾種二個運營部經理由一位門店經理和總經理兼任。(2)***員工年齡結構按年齡層次可將***員工分為四個部分：18-25周歲：31人，25-30周歲：3人，30-35周歲：3人，35-40周歲：1人。(3)***員工學歷結構本科及其以上學歷：3人；大專及其以上學歷：30人，大專以下學歷：5人。從***人員結構不難看出，員工整體學歷不高，隊伍偏向于年輕化，多數為剛畢業(yè)或畢業(yè)2年以內的學生。2.2.3***房產人員流失狀況***一方面是人力資源管理方面存在問題，另一方面一直面臨著非常嚴重的員工流失現象，自2010年12月至2011年4月這四個月中，公司新進員工共計36人，而離職員工32人，平均每月流失員工8人，包括1名經理和1名客服人員。員工入職時間越短，離職率越高。離職員工中，絕大多數入職時間均在1-2個月之內；員工所任職務越低，離職率越高。離職員工中，僅有1名經理和一名客服人員，僅占離職員工總數的6.25%；總整體上看，員工流失在時間上沒有明顯特征，與學歷無關，與入職時間和所處職務存在較大關系，以應屆畢業(yè)生最多。2.2.4***流失員工流向從已流失人員的去向看，大致可以分為以下幾種：(1)跳槽到本地同行企業(yè)中繼續(xù)與原工作性質相同的工作；(2)到外地或被父母安排到其他行業(yè)中從事工作；(3)上學進修，這類員工是選擇在國內有關學校繼續(xù)學習或修讀更高的學位。2.2.5員工流失所帶來的影響根據員工流動理論，在企業(yè)中保持適當的員工流動率是合理的也是必要的。在市場經濟中運作的企業(yè)，其員工必然會有因自身發(fā)展等需求原因離開企業(yè)，也可能因能力問題或其它原因不適合企業(yè)的發(fā)展在競爭中被淘汰，同時企業(yè)也在不斷地補充新鮮血液，既維持了企業(yè)的正常運作，又使企業(yè)保持競爭活力。但如果員工流失率超過行業(yè)標準，將會給企業(yè)帶來巨大損失。(1)對企業(yè)的消極影響“人才是企業(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著企業(yè)要付出巨大的補償成本，意味著資產的損失因而它對企業(yè)的消極影響更直接、更顯著。①人力資源管理成本損失；②對工作績效產生的影響；③對員工士氣的打擊；④對企業(yè)內部員工凝聚力的干擾；⑤政策性機會成本的損失。(2)對企業(yè)的積極影響①對低素質員工的替代。由于流失者和其替代者的素質不同，公司由于員工流失形成的成本顯然是不同的。低素質者流出，而高素質者流入的情形是最有利于公司的，這時流失成本最低；②減少了企業(yè)沖突。由于公司中有許多由不可調和的矛盾沖突而引發(fā)的流失，這種員工流失對流出者本人及公司都不失為一種解決沖突的良策；③減少其他形式的消極行為。對那些想辭職卻由于缺少選擇機會或由于受家庭的限制而不得不繼續(xù)維持現有工作的員工，他們在工作中總以一定行為方式發(fā)泄他們’的不滿情緒，其工作效率也會比較低下，對這些員工應采取分流或勸其離開的策略，可以避免這些形式的消極行為；④給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和新的技能，從而改進和提高公司內部的工作效率。事物總是有其兩面性的存在，我們要立足于矛盾的主要方向，揚長避短。2.3***員工流失原因分析作為一個正常運營的公司，如此高的員工離職率，顯然是不合理的，極大地增加了企業(yè)的運營成本，要想從根本上解決問題，就要客觀、全面的去分析原因，才能對癥下藥，找出解決辦法。2.3.1所處行業(yè)原因中國的房地產市場是當今世界上最大的房地產市場。改革開放以來，特別是1998年進一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革以來，伴隨著城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，中國的房地產業(yè)得到了快速發(fā)展。僅2006年至2010年五年間，我國城鎮(zhèn)房地產竣工面積總量為31.59億平方米，年均竣工6.32億平方米；其中住宅竣工面積總量為25.77億平方米，年均竣工5.15億平方米；房地產銷售總量為39.69億平方米，年均銷售7.94億平方米，其中住宅銷售總量為35.77億平方米，年均銷售7.15億平方米。2010年，為遏制一些城市房價過快上漲的勢頭，國務院三次部署調控工作。特別是當年4月《國務院關于堅決遏制部分城市房價過快上漲的通知》印發(fā)后，房地產市場出現了積極的變化，房價同比漲幅持續(xù)回落，環(huán)比漲幅回落后在低位波動，投資投機性購房需求得到一定抑制，住房用地供應明顯增加，商品房供應有所增加，保障性安居工程進展順利。二手房地產銷售行業(yè)作為房產行業(yè)的存量房市場，其行業(yè)好壞與政府的政策有著非常緊密的聯系。***員工流失率如此之高，與其所處行業(yè)有著不小的關系。自2010年年底開始，國家貨幣政策緊縮，對住房調控力度尤其加大，限購令接二連三，限購范圍日漸擴大，對房地產一級市場和二級市場造成了很大沖擊。這些都極大的影響了企業(yè)的發(fā)展，市場的不景氣、開展業(yè)務的困難度成為了***新入職員工流失的一大原因。2.3.2企業(yè)自身原因然而，市場只是一方面，更主要的原因在于企業(yè)自身的人力資源管理制度的不完善。（1）薪酬制度方面薪酬是企業(yè)必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。合理的薪酬體系能夠吸引、保留和激勵企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效，調動工作積極性，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。***的薪資制度非常簡單，新入職員工前兩個月的底薪為500元，業(yè)績提成35%，兩個月后自動成為正式員工，無底薪，業(yè)績提成50%。與同行業(yè)的其他公司相比（底薪1200，業(yè)績提成50%-60%），存在不小差距。（2）福利制度完善的福利制度對于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對于公司的忠誠度。而***房產鑒于員工的流失率太高，基本沒有任何員工福利，形成惡性循環(huán)，進一步導致員工的高流失率。（3）培訓制度完善的培訓制度，不僅能使新進員工更好、更快的熟悉工作，還能增強員工的自信心以及對即將開始的工作的熱情與期待。在***房產，沒有形成系統(tǒng)的培訓文件，門店經理也沒有很好的培訓意識，完全是想到哪交到哪，以致好多員工入職一月后，仍然對自己所要做的工作一直半解。（4）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行動方式。***房產只有一句很少人知道的口號，沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化，公司高層根本沒有意識到企業(yè)文化的重要性，認為業(yè)績才是一切，市場的艱難、運營成本的上升，不得不節(jié)省開支：在工作環(huán)境的硬件設施上做文章——不準開空調、不再提供礦泉水等等，導致員工心里滿腹牢騷。2.3.3員工個人原因造成***房產如此高員工流失率的原因，除了行業(yè)因素及企業(yè)管理因素外，員工個人原因也占不小比重。（1）對工作的滿意度滿足是由個人所看重的東西與現實所提供的東西之間的差距的程度所決定的。這樣定義的滿足包括個人在價值觀上的差異和個人對企業(yè)變量的感覺。因此，當員工感覺到不滿足的時候，個人的行為反應就可能是退出；而當員工感覺到滿足的時候，其反應就可能是留下。①對發(fā)展機會的滿足發(fā)展機會是多個影響因素中與工作滿意度相關最大的因素，其主要表現為晉升機會、展示自我才能的機會等。員工職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現在企業(yè)無法實現其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他公司去。在***中里，稍高層次的崗位都是由所謂的“開國元老”擔任，其他人很難獲得晉升機會。②對社會關系的滿足如果公司內部的集體活動太少，同事間溝通不夠，有些主管經理對待下屬的方式缺乏關注、幫助和鼓勵，由于工作的關系不能和親朋好友聯絡感情等等。這些都會使員工產生離去的想法。而***恰恰如此，極少舉行員工之間的聚會活動，通常都是幾個關系比較好的員工私下聚會。③工作壓力美國學者舒勒(Chuler)在關于工作壓力的文章中把工作壓力定義為一種動態(tài)條件，在這種條件下，個人面臨著一種機會、一種限制或者說一種要求，他必須進行他希望進行的工作，但是他還不知道進行這一工作或解決這一個問題的方法，而他又知道這無論如何都將導致重要的結果。適當的工作壓力有利于提高積極性，過度的工作壓力將產生消極的負面影響。在***，每個員工每月都會有自己的業(yè)績任務，完不成就會罰款。員工每天投入大量精力在工作上，仍被要求自覺、無償加班到8點。如此大的工作壓力，導致相當一部分員工選擇離開。（2）對在企業(yè)內部工作角色收益的預期對于在企業(yè)內部改變工作角色收益的預期取決于員工對內部流動的意愿和公司內部流動的機會。在***，雖然有些員工擁有內部流動的意愿，但是由于公司內部流動的機會并不多，因此員工對在企業(yè)內部改變工作的預期就會逐漸減弱。當其中工作現狀感到不滿時，加上對在公司內部改變工作角色的預期又低，就會改變現狀的期望寄托在對公司外部的預期上。所以如果可以適當地增加在內部流動的機會，就會提高員工對于在L公司內部改變工作的預期。而有效的內部流動可以留住員工，降低員工流失。（3）對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預期不同的員工對于企業(yè)外面的機會的感覺是不同的，有的員工能夠比較充分地獲得各種各樣的信息，有的員工則缺乏這方面的才能。但是當周圍發(fā)生了員工流失以后，留住崗位上的員工就會感覺到還有其他的選擇機會存在。特別是當流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，或者是流出的員工在組織中人際交流的網絡上占有舉足輕重的地位時，也許從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始尋找新的工作、企業(yè)。此時，員工對企業(yè)外部的改變工作角色的預期就會大幅提高。3鄭州***房產員工流失問題的對策研究由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。員工流失是企業(yè)人力資源管理質量的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。針對這種人員流失現狀，***需從以下三個方面采取措施來改善這一狀況：3．1從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時俱進”***作為一個房地產二級市場的參與者，要想生存下去，就要牢牢把握住整個行業(yè)的脈搏，做到“與時俱進”，隨著市場的變化而調整公司的戰(zhàn)略決策，才不至于被市場淘汰。(1)二手房市場政策的分析。要想對二手房市場政策有清楚、準確的認識，就必須做好國內宏觀經濟環(huán)境的把握，可以從GDP指數、CPI指數以及國內固定資產投資等方面來解讀，了解國內宏觀經濟環(huán)境，有助于把握政府政策動向，及早做出調整。(2)本企業(yè)所在省、市房地產開發(fā)與銷售情況。二手房作為房地產市場的二級市場，即所謂的存量房市場，其行業(yè)趨勢的發(fā)展與其上級市場即增量房市場有著密不可分的聯系。只有當房地產開發(fā)與銷售達到一個相對平衡的狀態(tài)，才是合理的，對二級市場的發(fā)展才是有益的。因此，無論是***還是其他企業(yè)，只有在明確發(fā)展方向與發(fā)展前景的情況下才能良好的運作，產生效益，才能對員工產生吸引力，才能防止員工的流失。3．2對企業(yè)自身來說：控制各個環(huán)節(jié)，做好員工激勵3.2.1有效的招聘招聘是人力資源管理的第一步。好的招募工作可使更多的人對公司有所了解，并決定他們是否愿意為之工作。通過招聘的種種方法，企業(yè)擴大了知名度；有效的招聘、選拔使得企業(yè)能得到一些優(yōu)秀人員，提高整個企業(yè)的績效水平；有效的招聘、選拔既是企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失。因此做好招聘工作在源頭上便可以有效地控制員工流失率，因為招聘的目的是尋找適合本企業(yè)發(fā)展的人才。在***，招聘工作都是由各門店經理負責面試決定。以往，由于***的員工流失率太大，總部又要求員工人數，所以所謂的面試基本上是來者不拒，導致所招員工素質良莠不齊，有些甚至還不明白自己要做什么樣的工作，就被通知來上班了，結果，工作沒幾天，就離職了，形成了一種惡性循環(huán)，還進一步增加了人力資源管理的成本。因此，建議***今后招聘時應具體考慮應聘者以下幾點條件：（1）基本素質。應聘者的語言能力、專業(yè)操作能力、溝通能力、團隊合作精神等崗位的基本要求。（2）專業(yè)背景。主要是專業(yè)知識以及過去的工作經驗和工作業(yè)績。（3）過去工作的穩(wěn)定性。因任職時間與流動率相關，應聘者在過去工作中的任職是未來工作流動率的最有力的預測指標。（4）自信心和上進心。主要考察應聘者談話時有沒有抱著積極的態(tài)度，有沒有成就感、有沒有抱負和內在的動力。（5）其他因素。考慮到招聘部門的現有員工的人才結構群，因此還會考慮應聘者的年齡、性別等，使招聘部門能得到最佳的人才結構群。3.2.2試用期管理企業(yè)在正式雇傭員工之前都有一個試用期，而試用期員工對企業(yè)的認同度在試用期是急速下滑狀態(tài)。在這個階段，應聘者進入企業(yè)，對企業(yè)開始進行深入了解，企業(yè)存在的弊病和種種劣勢就表現出來，理想與現實之間在慢慢拉開距離，導致認同度下滑，退卻的念頭也開始萌發(fā)，從應聘者的心理歷程劃分，入職期可以從報到至試用前期，大部分使用員工在入職期間就離開的原因主要有以下幾類：公司所處的地理位置或地區(qū)環(huán)境、家庭因素、待遇和福利、生活及安全、工作環(huán)境、工作條件、尊重與信任、了解與交流、發(fā)展前途等等。前幾個因素公司可能無法輕易解決，但后幾個因素卻可以思考和重視，其中尊重與信任、了解與交流和工作條件是大部分試用員工在“入職期”最看重的。在***，員工被通知錄用后，直接就開始上班，沒有所謂的試用期管理。對此，建議***以后對剛入職的員工進行程序化的入職教育，灌輸公司的文化、經營理念和企業(yè)精神，對員工進行完善的上崗社會化引導。進行試用期管理的好處在于：（1）如員工在試用期內，達不到公司的各項要求，對公司的經營理念、企業(yè)文化不認同，那么即作出辭退處理，此時不能算作員工流失，也不會影響到其他員工；（2）節(jié)約培訓成本和人力資源成本。既然不合適、流失幾率大，不如不用，免得出現占位現象。3.2.3建立完善的激勵體制（1）設立績效考核通過績效考核，能及時對公司人員的思想、品行、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格、身體狀況進行全面考察和評價，以此作為續(xù)聘或解聘、獎懲、晉級調資、培訓的重要依據。同時通過考核獎勵能極大地激發(fā)人的潛能，從而使公司不斷研制開發(fā)新產品，提高競爭力，達到整個經濟效益的提高。建立科學的績效考核體系，是提高考核客觀性、準確性的關鍵。因為只有對績效做出公正的鑒定和評估、賞罰分明，才能充分調動員工的積極性，為實現組織目標服務。但需注意，考核指標的制定要與工作實際相結合，對于不同的工作崗位制定不同的考核指標；另外，對于獎勵的發(fā)放，不要單純的考慮金錢，根據員工的需要，還應當綜合考慮實物的、精神的獎勵，只有這樣，獎勵才能對績效產生正強化作用。（2）改善薪酬制度企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要因素。在***，現階段還是以滿足比較低的需求為目的，追求自我實現等高層次目標而流失的比例還相對較低。①薪資水平要符合行業(yè)標準，否則企業(yè)的工作崗位就沒有競爭力；②薪資結構要合理，分固定工資和業(yè)績提成兩部分，固定工資要能保證員工的最低生活保障；③薪資的內部公平、公開化。（3）盡可能的完善福利制度對于企業(yè)來說，福利雖說沒有工資、獎金那樣明顯而直接激勵力，但它的積極作用是間接而隱約的，是巨大而深遠的，許多福利制度都設計得和工齡有關，如長期服務資金資格的有無，退休金的多少，帶薪休假的長短等，就取決于年資的深淺，這些福利實際上就成為員工的一種長期投資，如果離開本企業(yè)，另覓高就，這些福利便將化為烏有，這樣便間接降低了員工流失。全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖，產生歸屬感，增強了認同忠誠、責任心與義務感，這是一種很寶貴的持久而自覺的激勵力量，員工受到企業(yè)的關懷，必然會報以自覺的創(chuàng)造與奉獻，員工流失率必然會下降。至于具體的福利形式和內容，有些是經濟性的，還有些則屬非經濟性的，目的都在于提高員工的全面工作生活質量。鑒于***所處的行業(yè)原因，要求對每一個員工都照顧到福利，顯然不現實，可以對那些業(yè)績和工齡達到一定程度的員工給予公司福利照顧。（4）核心員工的管理20世紀初，意大利學者維弗烈度柏端圖創(chuàng)立的、并為當今管理學界所熟知的“80／20”原理：企業(yè)80％的利潤是由20％的員工創(chuàng)造的。創(chuàng)造這20％利潤的人就是企業(yè)的核心員工。他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時，核心員工也是人才市場上的主要爭奪對象，他們“跳槽”的機會最多，可能性最大，他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估計。對于核心員工要做到：①以員工績效水平為基礎加強對核心員工的激勵；②重視核心員工精神需求的同時也不忽視核心員工的物質待遇。但同時，也要對核心員工進行必要的制約：①重視核心員工能力的傳遞，實行“師傅帶徒弟”的辦法，讓核心員工為企業(yè)培養(yǎng)未來的人才梯隊，以免形成尾大不掉之勢；②盡管要對核心員工進行制約，但要本著信任的態(tài)度，以免弄巧成拙；③加強勞動合同關系管理，明確企業(yè)與員工之間的權利與義務。3.2.4企業(yè)文化的建設企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。旨在留住員工的企業(yè)文化建設應著重在以下幾個方面做工作：（1）塑造有特色的企業(yè)文化。要抓好企業(yè)文化的培育，必須體現企業(yè)鮮明的個性，結合企業(yè)自身狀況準確定位，用簡潔凝練、具有時代特色的語言高度概括企業(yè)文化的核心內涵。這些語言并非是企業(yè)用來給自己臉上貼金的幌子，而是要將所及的各個層面管理措施都具體落實在企業(yè)各個層面的每個細節(jié)上，把企業(yè)核心內涵不斷傳輸給每個員工。久而久之，員工就會視其為自己的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。惠普公司通過減少科層，實行“走動管理”，鼓勵管理人員走出辦公室，允許各職能部門成員自由出入，隨意交流想法，有效推動了企業(yè)計劃、組織、決策、監(jiān)督、協調和考核的成功完成。因此，必須建立一個制度化、規(guī)范化的體系，才能保證“以人為本”的各項措施落到實處，使其成為企業(yè)管理人員和員工的行為準則。（2）締造學習型企業(yè)。提高企業(yè)員工的整體素質是“以人為本”管理理念的具體表現，也是企業(yè)發(fā)展的根本，同時也是實現“以人為本”管理理念的途徑。創(chuàng)建“以人為本”企業(yè)文化的關鍵是要培養(yǎng)和激發(fā)員工熱愛企業(yè)的團隊精神，喚起廣大員工對企業(yè)文化的價值觀的認同，使員工自覺朝著企業(yè)制定的目標前進。企業(yè)文化要適應知識經濟時代和學習型社會發(fā)展的要求，把企業(yè)發(fā)展和提高員工素質有機結合起來，鼓勵員工相互學習和開創(chuàng)性學習，促使員工在企業(yè)的發(fā)展中成長，以適應新形勢、新情況并提高解決新問題的能力。（3）重塑對人的認識。企業(yè)必須認識到最重要的因素不是資金，不是技術，而是人?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟罹褪前讶水斪饕环N使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展并始終充滿生機和活力的特殊資源，不再把人當成被管理和控制的工具?？隙▎T工的人格和自身價值，為他們提供和創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和勞動潛能充分地發(fā)揮出來。尊重和維護員工的平等地位、尊嚴和權益。在企業(yè)內部建立一個人人有參與權，充滿信任、互愛、寬松和愉悅的工作環(huán)境。關心員工福利，營造和諧溫馨的工作氛圍。只有當每一個員工都把公司的整體目標和個人目標融為一體，個人素質和合作精神不斷得到提高和增強時，企業(yè)的成功就有了根本的保證。（4）要培養(yǎng)員工的歸屬感。妨礙員工業(yè)績提高的一個重要因素是缺乏關于企業(yè)的真正的、有意義的信息。因此，企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經營理念、運營現狀及存在的問題；同時要讓員工參與重大事情的決策。只有員工有機會參與各種重大問題的討論，其才感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的員工，從而使員工認同企業(yè)的核心價值和經營理念，產生對企業(yè)的認同感和歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情。3.3對員工個體：幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。幫助員工完善職業(yè)規(guī)劃，科學合理地安排工作和工作內容，對穩(wěn)定員工有很重要作用。公司的應了解員工的特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力要心中有數，以便分配合適的工作量，使其能力充分發(fā)揮。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔子，提供發(fā)展與鍛煉的機會，對于這些員工，領導越是信任，他們工作成就感越大，也就越不可能離開企業(yè)。同時，要建立健全全面的員工成長體系，具體包括：（1）明確崗位任職要求；（2）建立公開、透明、程序化的內部招聘制度；（3）建立員工培訓發(fā)展制度；（4）職位豐富化；（5）崗位輪換。企業(yè)能從員工的角度出發(fā)考慮問題，為每一個員工作出適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在本企業(yè)內為其提供全面的成長途徑，必將造就一大批優(yōu)秀的員工，留住一大批優(yōu)秀的員工，這對緩解員工流失壓力很有幫助。4企業(yè)員工流失的離職管理員工流失后，是否意味著員工與公司的關系就到此為止，意味著可以放任不管了，顯然不是的。企業(yè)的主動流出人員，多是企業(yè)的核心員工，如骨干工人，專業(yè)技術人員，管理人員等，一般來講，他們掌握著企業(yè)的大量信息、人脈關系等，在企業(yè)中占有舉足輕重的地位。對待這一部分員工，即使離職了，企業(yè)仍要與其保持良好的關系，他們仍然是企業(yè)的一筆財富。這就涉及到了員工的離職管理。離職員工，除了個人原因而辭職的正?，F象，企業(yè)應予以幫助外，對于核心員工，特別是人才的辭職，企業(yè)應當采取積極挽留態(tài)度，要采取具體挽留措施，制定挽留方案，同時需注意以下幾個方面問題：4.1轉變對待離職員工的觀念以往企業(yè)對流失的人才總是竭力挽留，甚而動用強制性手段阻礙人才流失。有很重要的一點需要明白，“鐵打的營盤流水的兵”，一定程度的人員流失是不可避免的，甚至能夠起到積極的作用?！敖K身員工”的概念在這個信息化的時代己不復存在。換個角度看，只有人才流動起來人才市場才能活躍起來，只有活躍起來才能通達財富。人才流失也許向企業(yè)進步和招聘新的優(yōu)秀人才敞開了大門，為企業(yè)注入新鮮的血液，帶來先進的管理思想和管理技術，使企業(yè)能夠充滿活力。4.2明確離職員工的價值首先是離職的員工有助于發(fā)現組織的管理‘癥結”。當員工離職時，了解離職的具體原因，然后針對這些原因進行改進，就是組織競爭力得以提高的機會。而且由于員工已經離職，他或她對公司的忌諱也很少，往往能夠對公司的內部管理、企業(yè)文化、公司的戰(zhàn)略及其他一些管理的邊角問題做出客觀、公正、大膽的評價?？梢哉f，離職員工的抱怨是公司最為寶貴的財富。其次是離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。大部分的離職員工具有相當豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經驗，他們往往還會在行業(yè)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術信息，提供些可能的合作機會。同時，通過離職員工對現公司管理經驗的介紹，有助于公司彌補自身的不足。三是離職員工是公司未來再招聘的最合適的人選。麥肯錫的資源管理專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此，所以應該叫他們回來，并告訴他們公司非常想念他們。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現他們真正的價值所在，并做出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現金礦?！睂ζ髽I(yè)而言，招回離職員工的最重要的原因是，企業(yè)與離職員工之間彼此互相熟悉、了解，信息對稱，可以降低由于不了解、不熟悉所造成的磨合成本。其次，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。第三，“吃回頭草”的員工的生產效率較高。因此，西方很多公司對離職員工的再雇傭有制度上的順斜。以摩托羅拉為例，該公司在制度中規(guī)定：如果員工離開公司90天歸來，以往在公司的工齡還延續(xù)。4.3規(guī)范離職程序一般的公司在員工離職時，將關注點放在財務審計、工作交接及物品交接等問題上。事實上，規(guī)范的離職管理的第一步就是建立離職面談制度，建立員工離職面談記錄卡CRC(CommunicationRecordsCardofLeavingEmployees)，面談的內容涵蓋組織文化、管理制度、管理風格、工作環(huán)境等各邊角的信息，目的是通過面談發(fā)現組織管理的“瓶頸”。所有的面談信息都用規(guī)范的表格文件保存下來，以便于周期性地進行員工離職關鍵要素統(tǒng)計分析和改善人力資源管理工作。4.4離職員工的關系管理羅格赫曼在《留住人才》一書中曾論述：“你對員工離開時所作的反應將筑成你跟他們永遠的關系”。很多國內的企業(yè)在員工離職時往往是“人走茶涼”，認為離職者都是背叛者，甚至堅決不錄用曾經離開過公司的舊員工。而國外有很多公可的入方資源部都設立了這樣一個職位——舊員工關系主管。其設立的理論基礎就是：以前的員工是公司的重要財富。例如著名的管理咨詢公司麥肯錫公司把離職員工的花名冊作為麥肯錫的校友錄，把員工離職視為“畢業(yè)生離?！薄｛溈襄a一直投資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網絡”。麥肯錫的管理者深知隨著離咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為潛在的客戶。事實證明，麥肯錫從這一獨特的投資中獲得了巨大的回報