北斗建材員工培訓研究畢業(yè)論文

PAGEPAGE22遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(yè)（本科段）畢業(yè)設計（論文）設計題目：北斗建材員工培訓研究2012年9摘要以人才競爭為顯著特征的二十一世紀，人力資源是企業(yè)最重要的資本。無論是企業(yè)還是個人，都在面臨著知識的不斷更新，而培訓是提升個人能力和企業(yè)核心競爭力的唯一手段。因此，人力資源的培訓是現(xiàn)在企業(yè)倍加關注的課題。企業(yè)的人才能否適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，是實現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標的關鍵因素之一，人才的引入有二種渠道，即企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部，很顯然，來自企業(yè)內(nèi)部的人才相對來說有人才成本低、適應性強等突出的優(yōu)勢，所以越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的培訓工作。本文以北斗建材公司為實例，應用有關人力資源培訓的相關理論，通過筆者到相關企業(yè)的實地調(diào)研，對北斗建材建材公司的人力資源培訓現(xiàn)狀進行了深入的研究，指出其問題所在，分析產(chǎn)生問題的原因，然后針對產(chǎn)生問題的癥結提出了解決問題的建議。本文以北斗建材公司的實例，介紹了北斗建材公司的歷史沿革、培訓現(xiàn)狀以及員工培訓意識薄弱的表現(xiàn)培訓內(nèi)容部合理、手段單調(diào)員工參與培訓不積極的分析和培訓需求的缺失。并針對北斗建材公司制定了相應的對策：如何讓提升培訓意識重視培訓需求，如何讓拓展培訓內(nèi)容進行全面訓，如何創(chuàng)新培訓手段，如何制定系統(tǒng)的培訓計劃，如何讓準確的把握培訓對象的需求。找出我國企業(yè)在人力資源培訓上存在的一些缺陷，在應用相關理論、綜合調(diào)研的基礎上，以及我國企業(yè)能夠通過提升培訓意識、重視培訓需求；拓展培訓內(nèi)容，進行全面培訓；創(chuàng)新培訓手段，重視培訓效果等途徑提升我國企業(yè)的培訓效果，為我國企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)濟的騰飛貢獻微薄之力。關鍵詞：人力資源培訓研究

AbstractWithtalentcompetitionforsignificantfeaturesofthe21stcentury,humanresourceisthemostimportantcapital.Whetherenterpriseorindividual,arefacedwiththecontinuousrenewalofknowledge,andtrainingistopromoteindividualabilityandthecorecompetitivepowerofenterpriseonlymeans.Therefore,humanresourcetrainingisnowenterprisewaspaidcloseattentiontothequestion.Enterprisetalentcanadapttotheenterprise'sstrategicdevelopmentrequirements,istorealizeenterpriselong-termstrategicdevelopmenttargetoneofthekeyfactors,theintroductionoftalentshastwochannels,thatistosay,theenterpriseinternalandexternalenterprise,obviously,fromtheenterpriseinternaltalentrelativelyhavetalentoflowcost,strongadaptabilityandoutstandingadvantage,somoreandmoreenterpriseshavebeguntopayattentiontohumanresourcestrainingwork.BasedonBeidoubuildingmaterialscompanyasanexample,theapplicationofthehumanresourcestrainingrelatedtheory,throughtheauthortotherelevantenterprisefieldresearch,theBeidoubuildingmaterialsbuildingmaterialscompany'shumanresourcestrainingandanalyzedthecurrentsituationofin-depthstudy,pointsouttheproblem,analysisthereasonoftheproblemproduced,andthentoproducethecruxoftheproblemputforwardSuggestionstosolvetheproblem.BasedonBeidoubuildingmaterialscompany'sexample,introducedtheBeidoubuildingmaterialscompany'shistoricalevolution,currentsituationandtrainingstafftrainingconsciousnessweakperformanceofthetrainingcontentreasonable,meansmonotoneemployeestoparticipateintrainingnotpositiveanalysisandthelackoftrainingneeds.AndinthelightofBeidoubuildingmaterialscompanyhasformulatedthecorrespondingcountermeasures:howtoimprovetrainingconsciousnessattachingmuchimportancetotrainingneeds,howtoexpandthetrainingcontenttoconductacomprehensivetraining,howtoinnovationtrainingmeans,howtodevelopthesystemoftrainingplan,howtomakeaccurategraspoftrainingobjectneeds.Findoutourcountryenterpriseinthehumanresourcestrainingaresomedefects,intheapplicationofrelevanttheory,onthebasisofcomprehensivesurvey,aswellasourcountryenterprisecanthroughascensiontrainingconsciousness,payattentiontotrainingneeds;Developthetrainingcontent,toconductacomprehensivetraining;Innovationtrainingmeans,payattentiontotrainingeffectofenterprisesinourcountrytoincreasethetrainingeffect,forourcountrythedevelopmentoftheenterprise,theeconomictakeoffofcontributionthemeagerstrength.Keywords:humanresourcestrainingresearch

目錄TOC\o"1-4"\h\z\u摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問題的提出 11.2研究的目的 11.3論文研究方法 21.3.1文獻研究法 21.3.2個案研究法 21.3.3定量分析法 2第2章員工培訓理論概述 32.1員工培訓的涵義 32.2員工培訓的內(nèi)容 32.3員工培訓的方式 42.3.1講座式報告式培訓 42.3.2互動型培訓方式 42.3.3

一對一培訓 52.3.4

現(xiàn)場培訓 52.3.5

模擬培訓 52.3.6戶外訓練 52.3.7咨詢式培訓 62.4員工培訓在現(xiàn)代企業(yè)管理中的意義 62.4.1培訓是企業(yè)競爭發(fā)展的需要 62.4.2培訓是進行企業(yè)管理的需要 72.4.3培訓是激勵員工的重要手段 7第3章北斗建材公司簡介 93.1北斗建材公司的歷史沿革 93.2北斗建材公司現(xiàn)狀 9第4章北斗建材公司員工培訓存在的問題 114.1員工培訓意識薄弱 114.2員工培訓內(nèi)容不合理 124.3培訓手段單調(diào)效果不明顯 134.4員工參與培訓不積極 134.5培訓需求缺失 14第5章完善北斗建材公司員工培訓對策 155.1提升培訓意識，重視培訓需求 155.2拓展培訓內(nèi)容，進行全面培訓 155.3創(chuàng)新培訓手段，重視培訓效果 165.4制定系統(tǒng)的培訓計劃 175.4.1新員工培訓 175.4.2管理人員培訓 185.5準確把握培訓對象的需求 185.5.1組織分析 185.5.2任務分析 185.5.3人員分析 19第6章結束語 20參考文獻 21致謝 22第一章引言1.1問題的提出隨著科學技術的不斷進步和社會生產(chǎn)方式的變革，人力資本在生產(chǎn)力要素中的地位在逐步上升，在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越大。教育和培訓是人力資本投資的主要部分，也是應對世界經(jīng)濟一體化趨勢效率最高、成本最低的武器。在現(xiàn)代的企業(yè)中，人力資源越來越被重視。因此，對于任何企業(yè)來說，培訓都起著十分重要的作用，是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經(jīng)濟一體化，我國從來沒有象現(xiàn)在那樣重視培訓。而就在這樣的一個發(fā)展形勢下，北斗建材公司還是一如既往的不重視對于員工的培訓，不提高經(jīng)營者管理者能力水平和員工技能，不重視企業(yè)發(fā)展最為重要的人力資源開發(fā)。本文就培訓談些個人看法，以求創(chuàng)新企業(yè)培訓，人力資源開發(fā)是比物質(zhì)投資更為重要的人力資本投資。作為員工，也希望自己得到很好的發(fā)展。希望企業(yè)可以給員工們這樣一個機會和展示的平臺，去實現(xiàn)自己的人生目標。1.2研究的目的在科技經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，無論是企業(yè)還是員工個人，都面臨著嚴峻的競爭與發(fā)展的問題。但是在國際的舞臺上，我國企業(yè)的培訓究竟處于什么樣的位置，又有哪些不足需要彌補，是作為一名中國職員和研究公司管理專業(yè)的學生的我所關注的問題。本文研究的目的是：(1)培訓是為了能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。（2）培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。（3）培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。（4）適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。為了我公司能通過培訓具有更快更好的發(fā)展，為了每個員工能不斷學習，自我完善，本文希望通過資料查閱，現(xiàn)場調(diào)研，通過對北斗建材在培訓方面的研究，為企業(yè)的員工培訓提供可行性建議。通過本次研究使企業(yè)員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機，態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。1.3論文研究方法1.3.1文獻研究法文獻研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面地，正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。為了更好的對人力資源培訓進行研究，本文首先搜集了大量關于企業(yè)人力資源培訓的書籍，并且上網(wǎng)查閱和企業(yè)人力資源培訓相關的各種資料，最后進行分析整理。通過這些相關資料，本文對現(xiàn)代企業(yè)的培訓現(xiàn)狀有了一定的了解。1.3.2個案研究法個案研究法是認定研究對象中的某一個特定對象，加以調(diào)查分析，弄清楚其特點及其形成過程的一種研究方法。為了更加深入的了解人力資源培訓，本文在撰寫之前上網(wǎng)查閱了很多關于企業(yè)員工培訓的案例。通過了解個案，學到更多企業(yè)員工培訓的經(jīng)驗，這個重大的收獲，為撰寫本文提供了非常大的幫助。1.3.3定量分析法在科學研究中，通過定量分析法可以使人們對研究對象的認識進一步精確化，以便更加科學地揭示規(guī)律，把握本質(zhì)，理清關系，預測事物的發(fā)展趨勢。本文通過定量分析法的研究，更加科學化的理清員工培訓與企業(yè)發(fā)展的重要性，通過定量分析法的研究從而促進培訓效率。

第2章員工培訓理論概述2.1員工培訓的涵義經(jīng)合組織認為,未來20年內(nèi)影響中國經(jīng)濟發(fā)展的四大因素之一就是勞動力素質(zhì)不高。企業(yè)教育培訓是人力資源開發(fā)的主要手段,它的目的是使培訓對象獲得目前或未來工作所需的能力和知識。據(jù)統(tǒng)計,目前在發(fā)達國家中,在職培訓的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重高達2.5%。培訓已經(jīng)被視為21世紀企業(yè)提高核心競爭力最主要手段,培訓已被公認為一個行業(yè)、一種產(chǎn)業(yè)。員工培訓就是組織通過學習、訓導的手段，有計劃地提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。2.2員工培訓的內(nèi)容培訓的效果很大程度上取決于培訓的內(nèi)容，培訓內(nèi)容的確定，主要是根據(jù)需求，靈活的安排培訓形式和時間，根據(jù)企業(yè)需求即企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃和目標、崗位任職資格要求等；員工需求即員工的需求主要來源員工個人職業(yè)規(guī)劃和員工具備知識技能等；和外部需求即人才市場需求和客戶需求，來確定培訓的內(nèi)容。企業(yè)的工作涉及內(nèi)容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括幾個方面的內(nèi)容：（1）介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻。（2）介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位i、目標客戶、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識。（3）介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結構、權力機構，各部門之間的服務協(xié)調(diào)網(wǎng)絡及流程，有關部門的處理反饋機制。（4）企業(yè)文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。（5）介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。如關于職業(yè)道德、環(huán)境制度、開支規(guī)定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。（6）有關于建材文化不斷更新的知識。2.3員工培訓的方式依照不同的標準，培訓分類也有所不同。依培訓的方式劃分為職前培訓和在職培訓。職前培訓又分為一般性培訓與專業(yè)性培訓。在職培訓分為管理人員培訓(著重于管理思維與方法)與專業(yè)性知識、技能的培訓。依訓練主辦單位或訓練場所劃分為企業(yè)內(nèi)訓練和企業(yè)外訓練。依訓練課程內(nèi)容、訓練之程度、順序或目的劃分職前訓練、在職訓練、基礎訓練、專門訓練、進修訓練、復習訓練等。本文從培訓的方式分析，可以分為以下幾部分：培訓的方式只是手段，目的是掌握特定的知識、技能并養(yǎng)成某種能力，而達到這一目的的培訓方式的選擇顯得非常重要。一般來說，企業(yè)培訓主要體現(xiàn)以下幾種方式。2.3.1講座式報告式培訓講座式、報告式的培訓是一種比較傳統(tǒng)的培訓形式，與學校中的課堂教學十分類似，目前已經(jīng)被大多數(shù)的培訓機構所棄用。講座式、報告式的培訓方式比較適合傳授新知識、新理念和同行經(jīng)驗的介紹，接受培訓的人必須要有良好的基礎和接受能力。它的缺點是形式比較呆板，缺乏雙向和多向的溝通和交流。這是這種培訓的最大缺點。2.3.2互動型培訓方式正因為前者有致命的缺點，所以國際上興起了互動型培訓熱，所謂互動，就是在培訓師與學院之間進行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是：提問式、游戲式和小組討論式等。提問式培訓方式運用得好壞，關鍵是看培訓師提問的問題選擇和提問時機的掌握，能夠通過提問，讓學員思考并自己得出結論。游戲式培訓則是在制造輕松的氣氛中，寓教于樂，讓學員在游戲中體會道理，加深記憶，這種方式比較適合于心志類培訓課程。而小組式培訓，是讓學員分組根據(jù)一個問題進行思考討論，從而達到一致觀點，比較適合于專題研討類培訓。2.3.3

一對一培訓這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業(yè)老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在于其內(nèi)容不受事先約定的限制，圍繞著相關問題，進行十分透徹的指導和訓練。現(xiàn)在許多家長請家教，就屬于這種情況。2.3.4

現(xiàn)場培訓所謂現(xiàn)場培訓，是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進行實戰(zhàn)性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓。目前，我國企業(yè)內(nèi)部的培訓缺乏現(xiàn)場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。2.3.5

模擬培訓實戰(zhàn)中的培訓，不僅僅停留在理論或道理的層面上，更重要的是需要在實戰(zhàn)中使用。如同軍隊打仗，如果只是在課堂中講解，再熟讀兵書，碰上真的戰(zhàn)爭，還是不堪一擊，為此部隊必須進行實戰(zhàn)軍事演習，實際上是模擬訓練。近幾年介紹進來的沙盤模擬、經(jīng)營模擬、角色扮演培訓方式，就非常受歡迎，比傳統(tǒng)的課堂教學更具有場景感，更直觀，參與者的思考和體會非常好。2.3.6戶外訓練戶外訓練也是一種新穎的培訓方式，主要緣于對室內(nèi)培訓沉悶氣氛的改進。

此種培訓方式比較適合于團隊訓練或者新理念等內(nèi)容的培訓，心理學上有一種規(guī)律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關系，而培訓也是同樣的道理。像時下比較流行的戶外團隊訓練，就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方，讓學員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實在深處，最后流于形式，為此，必須結合場景，進行直觀的培訓，效果大不一樣。2.3.7咨詢式培訓咨詢式培訓，顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面，內(nèi)容事先不一定十分明確，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經(jīng)驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實際經(jīng)驗和造詣。

這樣的培訓并要求事先對問題有比較好的明確，如果受訓者提不出問題，或者對問題把握不準，那么這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是達成現(xiàn)成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業(yè)管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比較好，甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。2.4員工培訓在現(xiàn)代企業(yè)管理中的意義2.4.1培訓是企業(yè)競爭發(fā)展的需要隨著企業(yè)創(chuàng)新進程的不斷加快，知識新陳代謝速度的加快，企業(yè)歷經(jīng)市場經(jīng)濟的洗禮，廣大企業(yè)經(jīng)營管理人員，切身體會到自身素質(zhì)的提升對創(chuàng)業(yè)的重要性。在這個“知識＋資本”的年代，在殘酷競爭的市場中，不論是對一個企業(yè)，還是對一名員工來說，不進步就意味著退步，就面臨著被淘汰的命運。沒有知識的更新，將無法應付一個不斷變化的世界，所有的人和組織都必須培養(yǎng)應變能力和創(chuàng)新能力，而學習培訓恰恰是適應環(huán)境和不斷成長壯大的戰(zhàn)略。有了培訓，才能有效地保證每一名員工素質(zhì)的一致性，員工與企業(yè)運作的充分吻合，從而不斷提高自己的應變能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。并且，面對市場的競爭會越來越白熱化，企業(yè)決策者一定清楚，只有與對手相比存在一些特定的競爭優(yōu)勢時，才有可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現(xiàn)競爭優(yōu)勢的就是企業(yè)的人才優(yōu)勢，因此，對企業(yè)而言，培訓正是增強競爭優(yōu)勢的最佳手段。2.4.2培訓是進行企業(yè)管理的需要管理的本質(zhì)是對人的管理，通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理。首先，培訓是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職責、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，可為員工自主管理提供堅實的基礎。其次，培訓是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活在中保持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準則。管理的過程就是幫助員工掌握相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。2.4.3培訓是激勵員工的重要手段人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，隨著信息、知識與管理技巧的日新月異，在市場競爭越來越激烈的今天，不管是出于主動還是被動，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)家開始意識到只有不斷的、規(guī)范的培訓才有可能培養(yǎng)出一個屬于自己企業(yè)的高素質(zhì)團隊，才能給企業(yè)注入永續(xù)經(jīng)營的發(fā)展動力，才能在變幻莫測的市場競爭中贏得先機。而進行培訓，是吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的需要。企業(yè)重視培訓就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟，這正是企業(yè)本身的需要更是人才自身的需要。為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效培訓來迅速提高員工，特別是關鍵員工（比如部門主管、中層管理人員等）的能力，這些關鍵員工的能力提升之后可讓他們帶動一般員工，從而達到培養(yǎng)人才的目的。留住人才。在企業(yè)的每個發(fā)展階段，都有企業(yè)最需要的人才和相應的崗位，企業(yè)只有對員工通過培訓讓其得到相應的技能和素質(zhì)培訓才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，如果沒有培訓，員工沒有相應的技能和技術是不可能留得下來的，即便是留下來了，企業(yè)和個人也都不會有所發(fā)展。實際上，在整個的吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的過程中，培訓是激勵人才的重要手段。

第3章北斗建材公司簡介3.1北斗建材公司的歷史沿革北斗建材是中國較大的家居建材連鎖企業(yè)之一。2002年3月，北斗建材首家門店上海開業(yè)，經(jīng)過7年的發(fā)展，已經(jīng)在北京、哈爾濱、成都、西安等16個城市擁有25家直營店鋪，營業(yè)面積超過100萬平方米，位列中國連鎖企業(yè)百強之列，成為中國本土最為出色的裝飾建材家居零售企業(yè)。北斗建材充分借鑒了國際上先進的現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，以統(tǒng)一采購、統(tǒng)一經(jīng)營、天天平價、一站購齊、自己動手、自由退貨等經(jīng)營特色完全區(qū)別于傳統(tǒng)的建材市場，是目前國內(nèi)最大的倉儲式建材連鎖超市之一。每個超市有一位店長、兩位高級銷售顧問五位銷售顧問、一名會計一名出納組成。店長負責進行統(tǒng)一管理。北斗建材公司主要經(jīng)營建筑陶瓷、五金、門窗、地板、壁紙、衛(wèi)生潔具、瓷磚、石材、吊頂材料、鐵藝、藝術玻璃、油漆涂料、櫥柜、電工電料、電動工具、裝飾木業(yè)，廚房電器以及家裝設計等。3.2北斗建材公司現(xiàn)狀北斗建材公司擁有員工2000余人，其中?？埔陨蠈W歷占78%，本科以上學歷占42%，其中30歲以下的員工占41%，35歲以下的員工占69%，擁有了一支高學歷，高素質(zhì)，年輕化的團隊。在北斗建材，每個新員工在入職前都要進行培訓。作為新員工，我們參加了入職所需要進行的為期十天的培訓。其中包括理論的培訓和實踐的培訓。員工的理論培訓的內(nèi)容有北斗集團的創(chuàng)建簡介、經(jīng)營理念、服務理念、服務方針、工作氛圍、部門介紹和員工行為規(guī)范等。理論培訓后有一個相應的測試，所有的理論測試也圍繞培訓展開，目的是讓員工接受家園的理念；然后是實踐培訓，就是員工在自己的崗位是熟練操作，明確自己究竟干什么。對于在職員工，北斗建材主要是在實踐中對員工進行培訓，就是把理論融于實踐。在北斗建材，每年都對在職員工進行1到2次測試。其中包括入職時的理論，還包括家園在最近一段時間的新制度、在實踐中出現(xiàn)一些問題的解決方法等。而且每次考試的成績優(yōu)秀者，還會獲得50元到100元不等的獎勵。

第4章北斗建材公司員工培訓存在的問題4.1員工培訓意識薄弱據(jù)“2007年北京市企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計結果顯示,在培訓費的投入上,75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在4%～10%,其中內(nèi)部培訓預算每人每年1636元,外部培訓3384元。許多外企公司都有規(guī)定：所有員工（不分職位高低）的年培訓時間不得少于40個工時。培訓意識薄弱主要表現(xiàn)在幾個方面：（1）培訓只是完成集團公司規(guī)定的任務，并沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況和實際需求來定培訓內(nèi)容，只是在新員工入職時，進行了死板的集團規(guī)定的培訓，老員工的培訓量幾乎為零，只是針對業(yè)務骨干培訓，而且培訓單調(diào)，培訓占用私人時間長。（2）在進行培訓之前，沒能了解崗位信息，沒能充分認識到崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。不能很好的理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，也沒能將其細化到各個工作崗位上，對于明確各個部門、各個崗位的要求也不盡人意；繼而不能再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息后，將其與企業(yè)的要求相結合，管理層意識不到，如果員工的知識、技能等低于工作任務的要求時，需求已經(jīng)存在。整個企業(yè)沒有認識到，培訓不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。也沒有充分利用發(fā)放調(diào)查問卷、現(xiàn)場調(diào)研等方式，知道員工需要學什么，希望怎么學。并且沒有注意不要把培訓安排在員工休息時間，以至于造成抵觸情緒。（3）公司對培訓的自身意識不夠，集團公司和分公司只對業(yè)績驚醒考核，不對培訓成績進行考核。也是導致培訓意識薄弱的原因。（4）企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃；培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作。4.2員工培訓內(nèi)容不合理北斗建材公司員工培訓主要是對員工介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，公司的規(guī)章制度和崗位職責以及企業(yè)的文化，價值觀和目標的傳達。另外就是介紹企業(yè)以及員工行為舉止的規(guī)范。培訓內(nèi)容不合理主要表現(xiàn)在：1）培訓內(nèi)容由集團都是上級規(guī)定，只是機械的進行培訓，不能達到以人為本的培訓要求，不能達到根據(jù)需求和具體情況靈活安排培訓內(nèi)容。當前北斗建材培訓內(nèi)容，還集中體現(xiàn)在某些技能培訓和政治意識方面。沒有為員工的切身利益著想的,如健康計劃、失業(yè)、尋找新工作、退休,沒有反映出企業(yè)管理充分尊重和關心員工的培訓特色,沒有體現(xiàn)出“以人為本”的管理觀念。2）沒有重視員工能力的開發(fā),沒有進行公開講演能力、解決問題和決策能力等培訓。沒有跳出了過去企業(yè)由于害怕對員工的培訓投入被競爭對手奪走的狹隘觀念,還不能從職工和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā),不能充分結合兩者的共同需要,提供給員工有利他們自身能力完善的職業(yè)培訓,所以也沒能促使他們在公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)自我意識并感到與公司密切相連。3）沒能根據(jù)北斗建材的實際情況,人力資源培訓的主導思想還停留在完全模仿外國的做法,由于企業(yè)發(fā)展水平不同,沒能準確的以企業(yè)的發(fā)展需求為導向,沒能以提高專業(yè)知識和技能為重點,沒能緊密地結合生產(chǎn)實際,沒能以提高職工整體素質(zhì),造就技術骨干隊伍為目的,沒能強調(diào)重點是能力的開發(fā)而不是簡單知識的傳播,企業(yè)教育的主要目標是培養(yǎng)能夠處理新事物的人,有創(chuàng)造性的人,而不是簡單重復前輩工作的人,因此專業(yè)技能和思維能力應是培養(yǎng)的重點。北斗建材在這方面的培訓工作理念還有待提高。4.3培訓手段單調(diào)效果不明顯“知識傳輸與能力鍛煉并舉，突出能力鍛煉：水平提高與品質(zhì)完善并重，突出品質(zhì)完善：認識發(fā)展與觀念轉變并進，突出觀念轉變”是現(xiàn)代管理培訓秉承的培訓理念。目前北斗建材公司的培訓內(nèi)容還局限于傳統(tǒng)培訓中對員工知識和技能方面培訓，缺乏對培訓對象的品質(zhì)的塑造，很少進行企業(yè)文化，價值觀以及職業(yè)道德培訓。公司企業(yè)文化僅停留在宣傳欄上的一些文字，未能通過企業(yè)文化培訓促使員工改變自身的態(tài)度與行為。沒有企業(yè)文化的熏陶來同化員工，則會導致員工不能迅速認可企業(yè)文化，致使企業(yè)凝聚力弱化。價值觀從根本上決定著員工的做事態(tài)度、工作成效以及員工對公司的歸屬感與忠誠度。缺乏對培訓對象企業(yè)價值觀的培養(yǎng)，員工工作思路狹窄缺乏戰(zhàn)略視野；注重個人發(fā)展缺乏團隊意識‘責任意識差，創(chuàng)新精神不強’組織中溝通質(zhì)量差誤解多效率不高：諸多企業(yè)發(fā)展不和諧的問題會經(jīng)常出現(xiàn)。另外，公司在員工知識和崗位技能培訓中，也存在著培訓內(nèi)容因培訓師、教材、場地等多方面因素制約，沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略重點和發(fā)展遠景、產(chǎn)品工藝變化，不斷更新和拓展，造成部分培訓內(nèi)容與現(xiàn)實脫節(jié)的現(xiàn)象?？梢姳倍方ú墓疽肴〉煤玫呐嘤栃Ч?，進而提高組織的績效，培訓內(nèi)容必須拓展與更新。4.4員工參與培訓不積極另外，有些培訓項目在其針對性方面做得還不到位，導致部分員工覺得培訓對提高自己的技能和工作效率沒有多大實際用處。培訓時間安排上的問題。就目前的建材企業(yè)培訓情況來看，某些建材企業(yè)把培訓時間安排在下班休息時間或周末等，占用了員工耳的閑暇休息時間，加上平時工作的繁忙，然后又有培訓占領了休息時間，導致一些員工不愿意參加培訓。培訓的系統(tǒng)性方面也有很大的問題，企業(yè)領導沒能制定出一份比較系統(tǒng)的培訓計劃，比如說長期計劃是什么，短期計劃是什么，這些都還很不清楚，只是盲目的跟從學習別的企業(yè)搞員工培訓，但是具體內(nèi)容很不系統(tǒng)充實。另外，公司的招聘員工的時候，普遍存在學歷較低，親屬較多，不便于管理的現(xiàn)象，員工的工作熱情不夠。這些問題都是導致員工參與培訓不積極的原因。4.5培訓需求缺失北斗建材公司的培訓需求分析，只是人力資源部對各基層單位上報的培訓需求進行匯總、篩選，而各單位的培訓需求計劃全憑各部門領導的經(jīng)驗和主管判斷來確定。公司組織層面還有哪些需求，員工能力差距在哪，是否需要做培訓，員工缺少的是知識、技能還是態(tài)度，公司均沒有進行系統(tǒng)的需求分析，造成培訓沒有很好的從需求出發(fā)，做到有的放矢，而是隨意為之。培訓班辦了一期又一期，從表面上看，員工培訓工作開展的轟轟烈烈，可實際上員工真正缺乏或急需提高的知識和技能子啊培訓中卻沒有得到很好解決，造成培訓針對性不強，培訓效果不佳。不僅浪費了人力、物力及財力，而且使學員隊培訓慢慢失去熱情，逆反與抵觸心理不斷作梗，造成培訓效果不佳的惡性循環(huán)。

第5章完善北斗建材公司員工培訓對策作為一名中國企業(yè)的員工，我非?？释軌蛲ㄟ^本次調(diào)查研究給中國企業(yè)以更多更好的建議。針對中國企業(yè)培訓所出現(xiàn)的問題，通過查閱資料，結合國外企業(yè)培訓的優(yōu)勢，本文認為中國企業(yè)在培訓中進行調(diào)整改進。5.1提升培訓意識，重視培訓需求領導層的培訓意識是做好培訓工作的源頭。如果領導層不能意識到培訓的重要地位，那么在培訓上的投入就會受到影響。目前北斗建材公司培訓部門硬件部齊全，培訓設施、設備都比較缺乏，同時培訓工作經(jīng)常會受到日常生產(chǎn)經(jīng)營的影響。如果想要保證培訓工作有效開展，就必須得到領導層對培訓工作的重視和支持，尤其公司高層領導。因此，北斗建材公司培訓工作者要對企業(yè)的領導層進行培訓，幫助他們認識到培訓的重要性。以知名企業(yè)，或者是本行業(yè)的競爭者的培訓工作為例，與本企業(yè)的狀況進行比較，對比利弊，刺激他們的關注：在企業(yè)內(nèi)部進行培訓需求調(diào)查，以事實數(shù)據(jù)為依據(jù)引起他們的重視：以本企業(yè)內(nèi)具有說服力的培訓效果評估的結果呈現(xiàn)給他們，推銷自己的培訓工作，獲得他們的支持。建立員工培訓領導負責制度，加強培訓師資隊伍建設。5.2拓展培訓內(nèi)容，進行全面培訓當前我國培訓內(nèi)容，還集中體現(xiàn)在某些技能培訓和政治意識方面。而外國企業(yè)培訓的內(nèi)容正逐漸從“技能”中心逐漸向“人本”中心過渡。外國企業(yè)琳瑯滿目的培訓主題,其中有一類是為員工的切身利益著想的,如健康計劃、失業(yè)、尋找新工作、退休,反映出外國企業(yè)管理充分尊重和關心員工的培訓特色,體現(xiàn)出“以人為本”的管理觀念越來越受到重視。我們的企業(yè)也常常喊出“顧客是上帝”的口號,但是實際的效果并不明顯,口號要變?yōu)閷嶋H行動是需要每個員工的努力的,這就需要我們在培訓的實踐中就強化顧客化的意識。根據(jù)我國的企業(yè)的實際情況,職業(yè)培訓的主導思想不應完全模仿外國的做法,由于企業(yè)發(fā)展水平不同,我們在某種程度上還應以企業(yè)的發(fā)展需求為導向,以提高專業(yè)知識和技能為重點,緊密結合生產(chǎn)實際,提高職工整體素質(zhì),造就技術骨干隊伍,強調(diào)重點是能力的開發(fā)而不是簡單知識的傳播,企業(yè)教育的主要目標是培養(yǎng)能夠處理新事物的人,有創(chuàng)造性的人,而不是簡單重復前輩工作的人,因此專業(yè)技能和思維能力應是培養(yǎng)的重點。重視培訓的規(guī)范化建設,保證培訓工作長期、穩(wěn)定、有效開展。5.3創(chuàng)新培訓手段，重視培訓效果在多煤體和計算機網(wǎng)絡等技術在廣泛應用的今天，我們還應該創(chuàng)造出更多喜聞樂見的培訓手段。在講授法和多媒體教學的基礎上，我們還可以創(chuàng)新一些培訓手段：討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言；沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；娛樂式，將知識與游戲結合起來；對技術性強的，盡量模擬實際工作環(huán)境，在實踐工作中學習；在培訓中開展競賽，讓學員產(chǎn)生壓力，對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調(diào)資、用人、獎勵、表彰的重要依據(jù)，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓產(chǎn)生激勵作用。評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時，可參考柯卡帕切提出的“四標準”，有四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的:第一，學員的反應。即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度。第二，知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態(tài)度、行為等。第三，行為標準。即培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，通常都是良性的變化。第四，成果。即培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等等。這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題。分析評價培訓效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業(yè)組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調(diào)查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定性的方法運用得好，可以比較客觀地反映培訓的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當，會有較大的隨意性。定量的方法運用統(tǒng)計學、數(shù)學、經(jīng)濟學的方法進行分析，有很多種，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析、統(tǒng)計假設檢驗等等。定量的方法很嚴密，具有說服力；但是現(xiàn)實中的情況千差萬別，

定量的方法往往不能夠完全準確地模擬現(xiàn)實中出現(xiàn)的情況。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢,是最優(yōu)的選擇。這也將是以后培訓評估的發(fā)展方向。5.4制定系統(tǒng)的培訓計劃鑒于北斗建材公司無法完全借助企業(yè)內(nèi)部的人力完成企業(yè)培訓工作，所以在培訓計劃制定過程中，北斗建材公司既要充分考慮培訓需求又要結合企業(yè)培訓經(jīng)費。為了使有限的資源得到合理的使用，使培訓效益最大化，本文充分發(fā)揮培訓經(jīng)費、師資的作用，落實培訓需求，為北斗建材公司制定了新員工、管理人員等2類人員培訓計劃。5.4.1新員工培訓目前北斗建材公司新員工培訓主要是針對新招聘來的高等院校畢業(yè)生，將來還會由技校生。新員工是公司發(fā)展的后備力量，對他們的培訓應該是一個系統(tǒng)跟進式培訓，培訓重點是解決角色轉換，幫助他們樹立正確的社會觀和職業(yè)觀。（1）入公司教訓培訓主要是以企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化與經(jīng)營理念、規(guī)章制度和安全教育為主。培訓時間：1周。培訓形式：戶外拓展訓練、講座、參觀廠史館等方式進行。（2）見習在崗培訓。入公司教育培訓后進行跟進式分類培訓，即工作培訓，主要是業(yè)務知識、技能和管理實務的培訓，在于指導新員工如何更好的工作和生活。5.4.2管理人員培訓目前北斗建材公司高層管理者要重點培養(yǎng)戰(zhàn)略與決策