第3章人員測評與選拔的原理與基礎

章人員測評與選拔的原理與基礎

主要內(nèi)容人員測評的必要性與可能性人員測評的學科基礎與實踐中的原理工作分析對人員測評與選拔的基礎性作用及其應用勝任特征模型對人員測評與選拔的基礎性作用及其應用案例：西門子招聘的五大法則第一節(jié)人員測評的原理

一、人員測評的客觀基礎古人就已經(jīng)根據(jù)生產(chǎn)生活的經(jīng)驗來選拔合適的人才，來從事那些具有重要影響力的工作。當人員測評實踐發(fā)展到一定的程度，在人力資源學科中具有了支撐作用的時候，就要求有相應的理論來總結(jié)人員測評的實踐中原理和原則，并用科學的方法發(fā)展這樣一些知識以指導和促進實踐的發(fā)展，這也就是理論服務于實踐。人員測評的理論研究就是要總結(jié)、規(guī)范人員測評的經(jīng)驗與知識，以指導人員測評的實踐。（一）人員測評所依賴的兩個基本前提

1.人的差異人員測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，人員測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎。性別,年齡,個性等.2、工作的差異性人員測評的另一個假設是：不同的職位具有差異性。工作任務的差異，也就是工作內(nèi)容和責任的差異。社會分工是驅(qū)動社會發(fā)展的一個重要因素，正是由于社會分工合作的不斷改進，人類的生產(chǎn)力在不斷的提升。

（二）人員測評的必要性

人員測評的兩個基本前提，是人的素質(zhì)存在差異和工作之間存在差異。正是由于這樣兩個差異，才有進行人員測評實踐和理論研究的必要。

人員測評之所以必要，除了以上分析的原因外，還有一些其他的原因。首先是從組織的角度看。組織在選擇人員從事某項工作的時候，資源是有限的。既包括時間資源，又包括資金和機會成本。如果是讓每一個愿意從事該工作的人都試著做一段時間，那等選出合適人選時，這個組織是否還能存在也是個未知數(shù)。

二、人員測評的可能性

首先要看其測評對象的可測出性。認知理論與實踐是人員素質(zhì)測評可能性的基礎。辯證唯物主義認為人類對世界上任何事物的認識都是可能的，因而對于特定對象的素質(zhì)的認識也是可能的。個人的很多素質(zhì)特征是隱性的，這些特征雖然不能實實在在地觸到，但它卻影響著一個人的行為和工作業(yè)績。近現(xiàn)代認知心理學的發(fā)展為人員測評理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實的理論基礎。心理學的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現(xiàn)出來的。

從現(xiàn)實來看，有的工作任務指標要在長期的工作生活中才能被觀察和衡量。有的任務事關(guān)重大、結(jié)果昂貴，是不能隨便進行重復也不能隨意找個人就可以試試身手的。對于人員的素質(zhì)測評是有時間、空間和成本上的限制的。因此，人員素質(zhì)測評的理論研究就要尋找開發(fā)具有較好信度和效度的工具來實施素質(zhì)測評。在有限的時間、空間范圍內(nèi)，在一定成本的控制下盡可能反映出真實素質(zhì)的差異?，F(xiàn)代的教育學理論和心理學理論都在研究開發(fā)能實現(xiàn)這一目的工具。

三、人員測評的理論基石——學科基礎

人員測評作為一門應用型的理論，有著支持其存在發(fā)展的理論基石，這就是一些更為基礎的學科。這些基礎學科包括：哲學、心理學、組織行為學、統(tǒng)計學、人力資源管理、社會學等。

第二節(jié)人員測評操作中的原理與問題一、人員測評實踐中的原理案例：某集團新員工招聘原理一，個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征.

用公式:

B=f(Q,E)原理二，素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個體對這些不同的刺激做出一致的反應行為。用公式:

Q=∫B×dE

二、人員測評中的基本原則

1.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則

2.客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則3.分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則第三節(jié)人員測評與選拔的工作基礎

人——崗的匹配問題

工作分析是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的基礎，在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。

一、工作分析理論

工作分析要調(diào)查七個方面的問題，進行四個方面的信息分析：七個問題的調(diào)查包括：（1）用誰（who）；（2）做什么（what）；（3）何時做（when）；（4）在什么地方做（where），（5）怎么做（how）即工作方法，（6）為什么做（why），（7）為誰做（forwhom）即向誰負責。1.工作分析的概念

對信息分析包括：工作崗位本身特征分析，主要是工作名稱的選擇與概括以及工作任務、工作責任、工作關(guān)系與工作強度的分析。

2.工作分析的結(jié)果

工作描述工作說明書資格說明書

職務說明書3.工作分析的方法

觀察分析法主管人員分析法訪談分析法問卷調(diào)查分析法記實分析法、工作實踐分析法文獻資料分析法4.工作分析的流程

設計選擇分析人員、分析樣本與分析方法及信息的來源信息分析收集、分析、綜合所獲得的信息計劃確定目的即人員測評與選拔；預算安排；組建分析小組。結(jié)果表述工作說明書資格說明書人員選拔依據(jù)資格說明書與測評結(jié)果選拔合適的人員人員測評依據(jù)資格說明書設計測評工具進行測評工作分析活動的組織與實施

二、勝任特征模型理論

勝任特征模型對人員測評與選拔的基礎性作用不言而喻，它為人員測評與選拔提供了一個更為深層次的標準依據(jù)，它從工作與人的分析（尤其是對人的分析）出發(fā)，找出了導致員工高績效的內(nèi)在驅(qū)動因素，這使得人員測評與選拔的效度更高。

（一）勝任特征的基本概念

勝任特征首先由70年代著名組織行為研究者David

McClelland針對組織在人員選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學校的學術(shù)測驗及等級分數(shù)等手段,不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效,或在生活中是否能取得成功,同時對某些特定人群還存在不公平性而提出的。表象的潛在的知識、技能價值觀、社會角色自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意

（二）勝任特征模型

三.勝任特征模型建立的流程與方法1.定義績效標準與確定效標樣本AB勝任特征模型A/B導致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)動機個性、品質(zhì)自我形象、社會角色

知識、技能知識、技能動機2.獲取有關(guān)數(shù)據(jù)為了獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)，可以采用很多種方法，如行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法和觀察法。目前主要是采用關(guān)鍵事件訪談法。

3.分析數(shù)據(jù)信息并建立勝任特征模型獲取數(shù)據(jù)后要對其進行編碼，即通過分析所得數(shù)據(jù)，得到標準化數(shù)據(jù)。然后記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否，同時記錄勝任特征在其量表中的等級，記錄內(nèi)容包括：（1）在一個事件中出現(xiàn)的次數(shù)；（2）事件發(fā)生的次數(shù)（記高分或編碼的平均水平）；（3）整個記錄完成后再編一次碼。反復編碼可以得到此崗位的關(guān)鍵勝任特征，即建立了勝任特征模型。4.驗證勝任特征模型

一般采用三種方法驗證：第一種，檢驗“交叉效度”即選取第二組效標樣本，再次用行為事件訪談法來收集數(shù)據(jù)，以確定前次獲得的勝任特征模型是否也能區(qū)分出第二組效標樣本；第二種，檢驗“結(jié)構(gòu)效度”即根據(jù)勝任特征模型編制測驗或用情景評價法，來評價第二組樣本在勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征是否與第一組樣本一致。5.應用建立并驗證了勝任特征模型之后就可以以此作為標準進行人員測評與選拔了，當然此模型的應用不僅僅局限于測評和選拔，在人力資源管理的其它方面也都有應用。確定績效標準1建立標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立勝任特征模型5驗證勝任特征模型6依據(jù)模型進行人員測