招聘與配置新版本

招聘與配置講師：李楊均國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證企業(yè)人力資源管理師三級(jí)第一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。用工荒問(wèn)題第二頁(yè)，共一百零四頁(yè)。就業(yè)難的問(wèn)題第三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。辦公室里的人都屏住呼吸，豎著耳朵在聽(tīng)人事部部長(zhǎng)辦公室里傳出的吵鬧聲。前面聽(tīng)得不太清，只知很是激烈，末了，張部長(zhǎng)沉悶地低吼：“當(dāng)初我真是瞎了眼，竟讓你進(jìn)了公司！”“對(duì)，你就是瞎了眼！”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關(guān)門聲。這句話深深地刺傷了張部長(zhǎng)，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長(zhǎng)終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報(bào)，自己干不好工作，最后都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說(shuō)句心里話，難道我真‘瞎了眼’？”老陳是個(gè)實(shí)在人，經(jīng)不住張部長(zhǎng)三番五次追問(wèn)，便將同事們的議論變成自己的話說(shuō)了出來(lái)，“這事也不是頭一回，技術(shù)部的小高，半年來(lái)也沒(méi)干下一件實(shí)事，他的專業(yè)不對(duì)；銷售部的小趙，業(yè)績(jī)還抵不上半個(gè)老業(yè)務(wù)員，他以前根本沒(méi)干過(guò)；公關(guān)部的小沈，一來(lái)就得罪了孫局長(zhǎng)，那丫頭是個(gè)直腸子；還有……”“你是不是覺(jué)得我看人不準(zhǔn)？可當(dāng)初他們可都說(shuō)自個(gè)兒行！”“找工作嘛，誰(shuí)不說(shuō)自個(gè)兒行？問(wèn)題是不能單憑一雙眼睛看人呀?！?/p>

……夜深臨別，張部長(zhǎng)終于承認(rèn)自己是凡胎肉眼，決心去學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的招聘技術(shù)。

案例：招聘你，真是瞎了眼？第四頁(yè)，共一百零四頁(yè)。招聘第五頁(yè)，共一百零四頁(yè)。最終的目的第六頁(yè)，共一百零四頁(yè)。招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元.招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元.面試的組織與實(shí)施第四單元.其他選拔方法第五單元.員工錄用決策第三節(jié).人力資源的有效配置第一單元.人力資源的空間配置第二單元.人力資源的時(shí)間配置第二節(jié).員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元.招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析第二單元.招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估第七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。第一單元

招聘渠道選擇和人員招募方法

【知識(shí)要求】

一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高2、適應(yīng)較快3、激勵(lì)性強(qiáng)4、費(fèi)用較低不足：1、在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響。2、容易造成“近親繁殖”3.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象4.在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)5.尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向第八頁(yè)，共一百零四頁(yè)。

二、外部招募的特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：1、帶來(lái)新思想新方法。2、有利招聘一流人才3、樹立形象的作用不足：1、篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)2、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。4、決策風(fēng)險(xiǎn)大5、影響內(nèi)部員工的積極性第九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。三、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則

1.高級(jí)管理人員選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則2.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方法3.處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道第十頁(yè)，共一百零四頁(yè)。【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來(lái)源。4、選擇適合的招聘方法。二、參加招聘會(huì)的主要程序（一）準(zhǔn)備展位（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（三）招聘人員的準(zhǔn)備（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會(huì)的宣傳工作（六）招聘會(huì)后的工作第十一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。三、內(nèi)部招募的主要方法P73-74第十二頁(yè)，共一百零四頁(yè)。四、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告（二）借助中介（三）校園招聘（四）網(wǎng)絡(luò)招聘（五）熟人推薦第十三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（一）發(fā)布廣告優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍廣信息發(fā)布迅速應(yīng)聘者數(shù)量大層次豐富單位選擇余地大宣傳企業(yè)形象第十四頁(yè)，共一百零四頁(yè)。你會(huì)選擇哪家公司？第十五頁(yè)，共一百零四頁(yè)。有效的招聘廣告要包括下類內(nèi)容和信息：企業(yè)價(jià)值觀或使命企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)（包括商標(biāo)與標(biāo)識(shí)）招聘崗位信息需申請(qǐng)者提供的信息時(shí)間信息企業(yè)聯(lián)系信息第十六頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（二）借助中介第十七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題了解招聘會(huì)的檔次了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招的人注意招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的信息宣傳第十八頁(yè)，共一百零四頁(yè)。什么時(shí)候要用“獵頭”在人才流動(dòng)市場(chǎng)很難見(jiàn)到的人才需求職位非常急迫的企業(yè)不能公開招聘職位的企業(yè)用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè)第十九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（三）校園招聘適用工程，財(cái)務(wù)，會(huì)計(jì)，計(jì)算機(jī)，法律及管理初級(jí)人員。（大量的兼職和暑假工也建議從校園招聘）注：校企合作的趨勢(shì)和校企合作的優(yōu)劣勢(shì)第二十頁(yè)，共一百零四頁(yè)。【注意事項(xiàng)】

采用校園上門招聘方式應(yīng)注意的問(wèn)題

1、了解大學(xué)生就業(yè)政策、規(guī)定2、部分大學(xué)生有腳踏幾條船的現(xiàn)象3、大學(xué)生對(duì)工作有不切實(shí)際的估計(jì)，注意職業(yè)指導(dǎo)。4、對(duì)大學(xué)生感興趣的問(wèn)題應(yīng)有所準(zhǔn)備，如待遇、戶口、公司文化等第二十一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間限制申請(qǐng)便于儲(chǔ)存和檢索第二十二頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（五）熟人推薦優(yōu)點(diǎn)：了解準(zhǔn)確，可信度高錄用人員工作努力招募成本低缺點(diǎn)：容易形成裙帶關(guān)系，不利于制度執(zhí)行應(yīng)用：適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘第二十三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（六）新渠道第二十四頁(yè)，共一百零四頁(yè)。選擇題：1.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)包括（多選題）（10年5月）A.選拔費(fèi)用高B.抑制個(gè)體創(chuàng)新C.產(chǎn)生“團(tuán)體思維”D.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)E.導(dǎo)致部門之間挖“人才”現(xiàn)象BCDE2.外部招募的優(yōu)勢(shì)包括（多選題）（09年5月，07年11月）A.帶來(lái)新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在較小的風(fēng)險(xiǎn)E.有利于招聘一流人才ABE歷年考題第二十五頁(yè)，共一百零四頁(yè)。3.（多選）屬于內(nèi)部招聘方法（07年11月）A.推薦法B.校園招聘法C.檔案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘法E.布告法ACE4.布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適用于（單選）的招聘（07年5月）A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員C5.在以下招聘中成本最高的是（單選）(10年5月）A.發(fā)布廣告B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.校園招聘D.獵頭推薦D6.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括(多選)（07年5月）A.成本較低B.選擇余地大，涉及范圍廣C.方便快捷D.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制E.成功率高ABCD7.可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（單選）（09年5月）A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦D第二十六頁(yè)，共一百零四頁(yè)。2007年11月案例分析題TS

集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名．自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。

公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)．井由總裁親自參加．隨后．招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力．使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才．公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂(lè)，人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)．基于這個(gè)思想．每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個(gè)部門之問(wèn)可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)．

案例分析題第二十七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。

請(qǐng)回答：

(1)在起步階段．TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8分)

(2)隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高．TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)

第二十八頁(yè)，共一百零四頁(yè)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）

（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：

①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。

（2分）

②外部招募來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。外部人才帶來(lái)的新思想，有益于企業(yè)發(fā)展。（2分）

③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。

（2分）

（2）隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：第二十九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

（2分）②招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；（2分）

③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（2分）

公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；

（2分）

②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；

（2分）③內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；

（2分）④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。（2分）

第三十頁(yè)，共一百零四頁(yè)。2009年11月案例分析題

寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？（8分）第三十一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（16分）（1）分析保潔公司只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對(duì)較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問(wèn)題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）第三十二頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（2）在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問(wèn)題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過(guò)高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。（2分）第三十三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。

第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選【知識(shí)要求】一、筆試的適用范圍測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。注：也可用來(lái)測(cè)試一部分應(yīng)聘者的性格和興趣等第三十四頁(yè)，共一百零四頁(yè)。二、筆試的特點(diǎn)第三十五頁(yè)，共一百零四頁(yè)?！灸芰σ蟆?/p>

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法㈠分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)㈡審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容㈢判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求㈣審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性㈤對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象二、篩選申請(qǐng)表的方法㈠判斷應(yīng)聘者態(tài)度㈡關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題㈢注明可疑之處第三十六頁(yè)，共一百零四頁(yè)?！灸芰σ蟆?/p>

三、筆試方法的應(yīng)用㈠命題是否恰當(dāng)㈡確定評(píng)閱計(jì)分原則㈢閱卷及成績(jī)復(fù)核第三十七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)什么？工作的穩(wěn)定性職業(yè)發(fā)展?jié)摿?yīng)聘者思維，表達(dá)等能力應(yīng)聘者薪水期望第三十八頁(yè)，共一百零四頁(yè)。

第三單元面試的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】一、面試的概念通過(guò)直接接觸，面試可以是用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況；同時(shí)，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)

第三十九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。二.面試的內(nèi)容以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)→答辯式演講式討論式案例分析式模擬操作→業(yè)務(wù)知識(shí)水平外貌風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)求職動(dòng)機(jī)表達(dá)能力反應(yīng)能力個(gè)人修養(yǎng)邏輯性思維第四十頁(yè)，共一百零四頁(yè)。三、面試的目標(biāo)（一）.面試官的目標(biāo)：1.創(chuàng)造融洽的面談環(huán)境，使應(yīng)聘者能發(fā)揮實(shí)際水平2.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位現(xiàn)狀，崗位信息和相應(yīng)的人力資源政策3.了解應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)，崗位技能和非智力素質(zhì)4.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等（二）.應(yīng)聘者的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，展現(xiàn)自己實(shí)際水平2.有充分的時(shí)間向面試官說(shuō)明自己具備的條件3.希望被理解，被尊重，并得到公平的對(duì)待4.充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題5.決定是否愿意來(lái)該單位工作第四十一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（三）.圍繞面試目標(biāo)因進(jìn)行的必要說(shuō)明1.面試開始時(shí)，做簡(jiǎn)要說(shuō)明，利于應(yīng)聘者了解面試目的和程序2.對(duì)面試錄音或者進(jìn)行文字記錄的解釋說(shuō)明3.對(duì)于面試時(shí)間，速度的問(wèn)題說(shuō)明第四十二頁(yè)，共一百零四頁(yè)?！灸芰σ蟆?/p>

一、面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段（五）面試評(píng)價(jià)階段第四十三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。面試的基本步驟：面試前的準(zhǔn)備面試開始正式面試確定面試目的，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，確定面試時(shí)間、地點(diǎn)，了解應(yīng)聘者相關(guān)背景資料等。從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問(wèn)題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進(jìn)入其它問(wèn)題。問(wèn)題靈活多樣，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，問(wèn)題先易后難，根據(jù)疑點(diǎn)提問(wèn)，創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。第四十四頁(yè)，共一百零四頁(yè)。結(jié)束面試面試評(píng)估完成所有設(shè)計(jì)問(wèn)題，給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)反問(wèn)，有分歧不急于下結(jié)論，愉快結(jié)束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出評(píng)語(yǔ)式評(píng)估或評(píng)分式評(píng)估，確定錄用或第二次面試。。續(xù)上第四十五頁(yè)，共一百零四頁(yè)。面試環(huán)境的布置圓桌會(huì)議形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者一對(duì)一形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近一對(duì)一形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)一對(duì)一形式，桌子的排列成一斜度，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。空間布置不能讓人產(chǎn)生壓抑感第四十六頁(yè)，共一百零四頁(yè)。

三、面試的方法（一）初步面試和診斷面試初步面試：是用人單位和應(yīng)聘者相互了解的過(guò)程

診斷面試：對(duì)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試第四十七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試第四十八頁(yè)，共一百零四頁(yè)。

四、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)（一）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧崗位的工作說(shuō)明書應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表感興趣的問(wèn)題、應(yīng)聘者的過(guò)去經(jīng)歷第四十九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（二）面試問(wèn)題舉例了解求職動(dòng)機(jī)了解其對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及態(tài)度了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向了解其家庭是否支持了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力困境中是否冷靜處理問(wèn)題第五十頁(yè)，共一百零四頁(yè)。五、面試提問(wèn)的技巧

1、開放式提問(wèn)讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。2、封閉式提問(wèn)讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。3、清單式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力第五十一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。4、假設(shè)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。5、重復(fù)式提問(wèn)讓應(yīng)聘者知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息6、確認(rèn)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。7、舉例式提問(wèn)行為描述提問(wèn)，針對(duì)過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)注意事項(xiàng)：面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題第五十二頁(yè)，共一百零四頁(yè)?！久嬖囎⒁馐马?xiàng)】

1、盡量避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題2、有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題3、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，有疑問(wèn)要馬上提出5、除了傾聽(tīng)問(wèn)題，要觀察非語(yǔ)言行為第五十三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。選擇題：1.下列對(duì)筆試法的描述正確的是（多選）（07年5月）A.成績(jī)判定較主管B.可對(duì)大規(guī)模應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選C.由于考試題目較多，可增加對(duì)知識(shí)，技能，能力的考察信度和效度D.不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度，品德，管理能力等E.筆試往往為初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格才能繼續(xù)參加面試BCDE2.簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體可以包括（多選）（09年11月）A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)AB3.篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多的關(guān)注（單選）（09年5月）A.學(xué)習(xí)成績(jī)B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容D4.費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作因堅(jiān)持（單選）。（08年5月）A.細(xì)選原則B.精選原則C.重點(diǎn)原則D.面廣原則D第五十四頁(yè)，共一百零四頁(yè)。5.在面試過(guò)程中，考官因該做到（多選）（07年11月和09年11月）A.讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己B.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛C.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D.了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能E.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試BCDE6.開放式提問(wèn)類型包括(多選)（09年5月）A.無(wú)限開放式B.結(jié)構(gòu)化開放式C.有限開放式D.非結(jié)構(gòu)化開放式E.綜合開放式AC7.(單選)鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解（08年11月）A.確認(rèn)式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn)C.重復(fù)式提問(wèn)D.假設(shè)式提問(wèn)A8.(單選)提問(wèn)是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同的角度思考問(wèn)題的面試提問(wèn)方式（09年11月）A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式D第五十五頁(yè)，共一百零四頁(yè)。第四單元其他選拔方法【知識(shí)要求】一、人格測(cè)試二、興趣測(cè)試三、能力測(cè)試普通能力傾向測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試第五十六頁(yè)，共一百零四頁(yè)。四、情境模擬測(cè)試法情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)情境模擬測(cè)試的分類情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)

第五十七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。一、情境模擬測(cè)試的應(yīng)用1、公文處理模擬法（公文筐測(cè)試）2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”就是不設(shè)定組長(zhǎng)，不布置議題與議程，更不提要求，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例（管理情境），其中隱含一個(gè)或多個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開討論。3、角色扮演法【能力要求】

第五十八頁(yè)，共一百零四頁(yè)。二、應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2、要有嚴(yán)格的程序3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)第五十九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。第五單元員工錄用決策【能力要求】1、多重淘汰式：

應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。2、補(bǔ)償式：即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)總成績(jī)做出錄用決策。3、結(jié)合式:

有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)摹５诹?yè)，共一百零四頁(yè)。補(bǔ)償式：第六十一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。【注意事項(xiàng)】

1、盡量使用全面衡量的方法2、減少作出錄用決策的人員3、不能求全責(zé)備第六十二頁(yè)，共一百零四頁(yè)。選擇題：1.能力測(cè)試的內(nèi)容主要包括(多選)（08年11月）A.普通能力傾向測(cè)試B.健康狀況測(cè)試C.特殊職業(yè)能力測(cè)試D.道德水平測(cè)試E.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試ACE2.情景模擬測(cè)試比較適用于招聘(多選)（08年5月）A.服務(wù)人員B科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性人員E.銷售人員ACDE3.在（單選）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能通過(guò)。（09年5月）（A）補(bǔ)償式（B）重點(diǎn)選擇式（C）結(jié)合式（D）多重淘汰式D4.不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是（單選）（10年5月）(A)補(bǔ)償式(B)多重式淘汰(C)結(jié)合式(D)領(lǐng)導(dǎo)決定式A第六十三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。2008年5月簡(jiǎn)答題如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）

（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。（1分）

（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）

（3）不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。（2分）

（5）測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。（1分）

（6）評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）

（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。（2分）論述題第六十四頁(yè)，共一百零四頁(yè)。

某公司擬聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所挑選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（w1）。請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）簡(jiǎn)答題第六十五頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（1）按照A崗位的權(quán)重進(jìn)行測(cè)評(píng)甲的綜合得分：0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71乙：4.4；丙：4.45；?。?.78由此可見(jiàn)，A崗位的候選人是?。?）按照B崗位的權(quán)重進(jìn)行測(cè)評(píng)甲的綜合得分是：5.63；乙：5.17；丙：5.32；?。?.64。由此可見(jiàn)，B崗位的候選人是丁，但丁已經(jīng)做了A崗位，選擇B崗位的候選人則為甲。第六十六頁(yè)，共一百零四頁(yè)。招聘與配置第三節(jié).人力資源的有效配置第一單元.人力資源的空間配置第二單元.人力資源的時(shí)間配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元.招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元.面試的組織與實(shí)施第四單元.其他選拔方法第五單元.員工錄用決策第二節(jié).員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元.招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析第二單元.招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估第六十七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析【知識(shí)要求】一、招聘成本極其相關(guān)概念招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等1.招募成本2.選拔成本3.錄用成本4.安置成本5.離職成本6.重置成本

第六十八頁(yè)，共一百零四頁(yè)?！局R(shí)要求】二、招聘成本效益評(píng)估三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

第六十九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。【能力要求】一、成本效益評(píng)估（一）成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

（二）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本第七十頁(yè)，共一百零四頁(yè)。二、員工錄用數(shù)量評(píng)估錄用人數(shù)數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）*100%錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總?cè)藬?shù)）*100%第七十一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。第二單元招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估【知識(shí)要求】一、招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。（一）信度評(píng)估信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。信度分類：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性（二）效度評(píng)估效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度分類：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（三）公平程度

第七十二頁(yè)，共一百零四頁(yè)?！灸芰σ蟆恳弧⒄心辑h(huán)節(jié)的評(píng)估（一）招募渠道的吸引力（二）招募渠道有效性的評(píng)估某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用）*100%

第七十三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。二、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）面試方法的評(píng)估1.提問(wèn)的有效性2.面試考官是否做到有意識(shí)避免各種心理偏差的出現(xiàn)3.面試官在面試過(guò)程中隊(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性2.對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)（三）錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估1.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）2.職位填補(bǔ)的及時(shí)性3.用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度4.新員工對(duì)所在崗位的滿意度第七十四頁(yè)，共一百零四頁(yè)。1.招募成本效用的計(jì)算公式為（單選）。（10年5月）(A)招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本(B)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用(C)招募成本費(fèi)用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用(D)招募成本費(fèi)用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用B2.（單選）大于等于100％時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額。完成了招聘任務(wù)。（08年5月）(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用B3.通常信度評(píng)估系數(shù)主要包括（多選）（09年5月）（09年11月52）（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）外在一致性系數(shù)（C）隨機(jī)系數(shù)（D）內(nèi)在一致性系數(shù)（E）等值系數(shù)ADE選擇題第七十五頁(yè)，共一百零四頁(yè)。例題：計(jì)算題某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測(cè)試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測(cè)試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測(cè)試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)20000元，招聘測(cè)試費(fèi)15000元，體格檢查費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。第七十六頁(yè)，共一百零四頁(yè)。參考答案：招聘總成本=20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬(wàn)元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%第七十七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元.招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元.面試的組織與實(shí)施第四單元.其他選拔方法第五單元.員工錄用決策第三節(jié).人力資源的有效配置第一單元.人力資源的空間配置第二單元.人力資源的時(shí)間配置第二節(jié).員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元.招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析第二單元.招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估第七十八頁(yè)，共一百零四頁(yè)。第三節(jié)人力資源的有效配置一.人力資源配置的基本概念企業(yè)人力資源配置就是指通過(guò)人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更高的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程第一單元人力資源的空間配置第七十九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。二.人員配置的原理1.要素有用原理深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件2.能位對(duì)應(yīng)原理合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率能力差異：1.能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異；2.能力水平的差異第八十頁(yè)，共一百零四頁(yè)。3.互補(bǔ)增值原理取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化4.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理崗位對(duì)人的能力要求提高人的能力提高要求變換崗位5.彈性冗余原理要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求。第八十一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。

三、企業(yè)勞動(dòng)分工（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用企業(yè)勞動(dòng)分工的概念

勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。企業(yè)勞動(dòng)分工的作用1、有利于勞動(dòng)者提高勞動(dòng)效率2、有利于勞動(dòng)工具專門化3、有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)4、擴(kuò)大了勞動(dòng)空間，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)速度5、防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)第八十二頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式職能分工、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開2、把不同工藝階段和工種分開3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術(shù)高低不同的工作分開6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響第八十三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。（二）內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2、施行經(jīng)濟(jì)合同制。3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠杠和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。第八十四頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（三）作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。（四）工作地組織第八十五頁(yè)，共一百零四頁(yè)?！灸芰σ蟆?/p>

一、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個(gè)人包干負(fù)責(zé)第八十六頁(yè)，共一百零四頁(yè)。二、員工配置的基本方法①以人員為標(biāo)準(zhǔn)：即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。P94職位職位第八十七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。②以崗位為標(biāo)準(zhǔn)：即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣做可導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。P94職位第八十八頁(yè)，共一百零四頁(yè)。③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)：由于單純以人或以職位為標(biāo)準(zhǔn)均有欠缺，都造成職位空缺。結(jié)合兩種方法，即從職位和人雙向選擇角度出發(fā)，才能合理配置人員。職位第八十九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。三、員工任務(wù)的指派方法主要方法——匈牙利法兩個(gè)約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等如果員工數(shù)目大于任務(wù)數(shù)目，可虛添任務(wù)如果員工數(shù)目小于任務(wù)數(shù)目，可讓一個(gè)員工承擔(dān)兩個(gè)任務(wù)2、求解的是最小化問(wèn)題最大化問(wèn)題可以轉(zhuǎn)化為最小化問(wèn)題第九十頁(yè)，共一百零四頁(yè)。四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理“5S”活動(dòng)第九十一頁(yè)，共一百零四頁(yè)。五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪音溫度和濕度綠化第九十二頁(yè)，共一百零四頁(yè)。第二單元人力資源的時(shí)間配置【知識(shí)要求】

一、工作時(shí)間配置的內(nèi)容工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制2.綜合工時(shí)工作制3.不定時(shí)工作制第九十三頁(yè)，共一百零四頁(yè)。

二、工作輪班制度的概念和種類1、工作輪班制是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動(dòng)協(xié)作形式2.單班制&多班制第九十四頁(yè)，共一百零四頁(yè)?！灸芰σ蟆抗ぷ鬏啺嗟慕M織形式

（一）兩班制（二）三班制間斷性三班制、連續(xù)性三班制（三）多班制四八交叉（四班交叉作業(yè)）四六工作制五班輪休制第九十五頁(yè)，共一百零四頁(yè)?！咀⒁馐马?xiàng)】二、工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題1、工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備3、建立和健全交接班制度4、適當(dāng)組織各班工人交叉上班5、工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響（1）適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間（2）縮短上夜班的時(shí)間第九十六頁(yè)，共一百零四頁(yè)。1.人員配置的原理包括（多選）。（08年11月）(A)同素異構(gòu)原理(B)能位對(duì)應(yīng)原理(C)互補(bǔ)增值原理(D)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理(E)彈性冗余原理BCDE2.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工包括（多選）等幾種形式。(11年5月）A、職能分工B、專業(yè)業(yè)分工C、特殊分工D、個(gè)別分工E、技術(shù)分工ABE3.員工配置的基本方法包括（多選）（08年5月）

(A)以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置(B)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(C)以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(D)以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(E)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置ABE4.（單選）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。（10年5月）

(A)音樂(lè)(B)溫度(C)濕度(D)綠化D5.五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（單選）。（10年5月）

(A)6天(B)7天(C)8天(D)10天D選擇題第九十七頁(yè)，共一百零四頁(yè)。某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙于、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示，請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況.以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間。表１每個(gè)員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)簡(jiǎn)答題第九十八頁(yè)，共一百零四頁(yè)?？疾橹R(shí)點(diǎn)：P95員工任務(wù)的指派方法-匈牙利法計(jì)算步驟如下：

（1）建立矩陣

（2）對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：504137120610229017(-1)(-2)矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。(-5)(-6)(-2)(-9)105918131861232441891016第九十九頁(yè)，共一百零四頁(yè)。（3）對(duì)以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：

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