戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源的

系統整合與管理問題的提出1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”

●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務管理看成是一種負擔●人力資源業(yè)務如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？2、基于系統效率的困惑●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統效率低

●問題導向與系統構建的矛盾●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥●人力資源各專業(yè)職能模塊如何進行系統整合？人力資源業(yè)務如何與企業(yè)其他的業(yè)務模塊整合？第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨特價值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據使命追求核心價值觀客觀依據市場與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據——理念依據一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。

從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》

——中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據的進程《華為基本法》《華僑城憲章》

《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國電信文化》《三星文化》可持續(xù)發(fā)展的現實依據——市場與客戶

企業(yè)經營價值鏈

經營人才

經營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業(yè)人力資源產品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統

企業(yè)經營價值鏈相關觀點視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產品與服務（個性化人力資源產品與服務）經營人才與經營客戶（深化關系與人才價值增值）人才價值本位與人性化設計(白沙人性化案例)人力資源是一項營銷工作（知識營銷），人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經理）人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式）分層分類的人力資源管理實施1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管合格員工高級技術員中層管理者高層管理者技術專家高級技術專家高級營銷專家營銷專家客戶經理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道分層分類的人力資源管理實施2、職類、職種的劃分職類職種資格級別管理類管理支持類營銷類技術類作業(yè)類行政管理管理工程財經人力資源IT技術采購事務產品銷售營銷策劃研發(fā)檢驗工藝技術工程技術維修技工操作技工通用技工輔助工5級4級3級2級1級XXX個職位第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關鍵要素核心人才的素質模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們如何吸引、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們如何展開競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產品與服務？”執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統整合人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質模型1．組織設計與職務（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職種價值與職務價值評價3．分層分類的員工素質模型設計

4．員工素質模型庫建設

人力資源規(guī)劃1．根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點2．編制企業(yè)數量、結構調整、能力提升計劃，核心人才隊伍建設規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃

人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內部人才競聘5．人力資源管理信息系統人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調查、互補性團隊建設

3．工作輪換、內部人才流動

4．員工調入和調出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機構的合作、人力資源外包

人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4．監(jiān)督協助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調查、薪酬水平確定和薪酬結構調整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系人力資源職能管理的功能模塊員工關系和溝通員工關系1、勞資協調、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調查4、內部客戶資源管理5、企業(yè)內部溝通體系建設，企業(yè)內部知識與信息共享平臺建設組織變革與員工關系1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案2、裁員與員工心理調適3、危機管理與人力資源應急方案4、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理人力資源職能管理的功能模塊培訓開發(fā)

培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計、分層分類的培訓體系設計

2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設計指導牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統、基于素質模型的潛能評價系統、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統、基于KPI指標的考核系統、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統機制、制度、流程、技術價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統四大機制六大系統四大支柱一個核心最高境界要點1：

人力資源開發(fā)與管理系統四大支柱制度：科學化、系統化的制度設計，建立理性權威機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系技術：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率要點2：人力資源管理的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力人力烤資源雹管理嶺的四謙大機診制一、欲牽引晚機制單:是指啊通過拌明確碼組織府對員裙工的始期望泥和要照求，句使員提工能必夠正文確地期選擇僚自身殼的行撿為，騾最終足組織蜘能夠嗓將員慚工的本努力旬和貢法獻納云入到潛幫助啟企業(yè)趟完成鋪其目盜標，奇提升炒其核仙心能尤力的悅軌道出中來貪。牽紋引機柔制的庭關鍵龍在于墳向員厭工清晝晰的如表達罪組織杰和工監(jiān)作對抄員工喊的行弊為和慈績效廟期望悶。因秋此，派牽引丟機制歉主要版依靠歇以下夸人力砌資源術管理咐模塊陜來實瞇現：企業(yè)胸的文卷化與迷價值麗觀體刃系、職位污說明增書與蓬任職烈資格約標準、KP離I指標拔體系、培訓鳳開發(fā)烏體系。人力闊資源鈴管理脊的四微大機箭制二、怨激勵析機制杯：根據丘現代晨組織乘行為略學理轎論，后激勵救的本繳質是忠員工妖去做場某件萌事的鋼意愿價，這丘種意辦愿是簽以滿竿足員取工的努個人探需要孤為條視件。嬸因此廊激勵局的核廣心在造于對辛員工稼的內瀉在需嬸求把擔握與背滿足控。而凳需求濫意味拿著使著特定圣的結餓構具投有吸衣引力耗的一罷種生體理或武者心物理上愧的缺晝乏。激勵紐奉機制歪主要棒依靠定以下萬人力衫資源駝管理梅模塊貸來實雞現：薪酬飄體系砌設計污、聚職業(yè)套生涯菊管理悼與升卡遷異或動制帥度、館分權澡與授等權系繁統。人力作資源宿管理草的四肌大機喇制三、旗約束涉機制所謂桿約束恩機制櫻，其剃本質禿是對糕員工毫的行廢為進剖行限希定，太使其逃符合方企業(yè)字的發(fā)茫展要貨求的耽一種柔行為忽控制會，它鏈使得閃員工安的行棄為始產終在防預定拳的軌饑道上濾運行皇。約富束機芹制的針核心城是企導業(yè)以KP捧I指標鼓為核判心的創(chuàng)績效娃考核射體系凈和以濕任職撲資格沉體系盯為核色心的隊職業(yè)近化行另為評胸價體先系。（1首）以嶺KP勻I指浴標體窩系為齊核心詞的績怕效管潮理體詠系（2性）以瓦任職膀資格刻體系耐為核沙心的反職業(yè)盟化行祥為評趁價體自系（3紀）員構工基賊本行賀為規(guī)擇范與婦員工科守則人力呈資源盡管理弓的四囑大機罷制四、頭競爭兆與淘尾汰機佳制企業(yè)新不僅欺要有魚正向擔的牽授引機喇制和繭激勵跡機制士，不琴斷推劉動員半工提老升自佩己的習能力脈和業(yè)隊績，痰而且儲還必寨須有臘反向湯的競岸爭淘嶺汰機佳制，旬將不么適合宏組織說成長綠和發(fā)責展需蹤蝶要的幣員工劫釋放雕于組程織之柔外，啦同時詢將外佳部市嫂場的攝壓力然傳遞焰到組未織之蠶中，弄從而晨實現都對企煉業(yè)人饑力資留源的至激活魂，防巴止人躍力資宗本的太沉淀撐或者怨縮水棉。企任業(yè)的額競爭否與淘草汰機抗制在允制度意上主底要體形現為蔬競聘腎上崗趴與末薦位淘瓜汰制薪度。（1）競卵聘上撓崗制烘度（2）末搭位淘灑汰制堤度（3齊）人徑才退古出制媽度(寒輪崗禽制度擾、內低部創(chuàng)燈業(yè)制等度、悅待崗局制度把、人員怠分流楊制度睡)要點查3：人力勻資源詢開發(fā)袋與管談理系傍統的綢核心——處價值旅評價準、價聯值分售配（筒考核汽與薪租酬）價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則依據戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質模型為核心的潛能評價系統以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統以KPI指標為核心的績效考核系統以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習分權的機制與分權手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內在結構與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權力和經濟利益分享企業(yè)敬人力獸資源剖價值到鏈圖要點港4：人力謀資源令管理萬的最以高境筒界是擱文化椒管理他律六管理貞到自閣律管藥理（咽自我之開發(fā)獎與管攝理）雙重蝦契約漏：通迅過勞臟動合宰同建磁立企簡業(yè)與慰員工霸的勞橡動契酷約關窮系，拐通過附企業(yè)傘文化棍和價罩值觀沸的輸喉導建德立企談業(yè)傻與員鴿工的席心理蛙契約搞.文化炒使企熟業(yè)與未員工引達成流共識拍，從局而協忌調企匆業(yè)對砍員工悄的需竊求與藥員工旨個人分需求錄之間數的矛蠶盾，茅使個按人與親企業(yè)刊同步乞成長燙。經營淚人才人力棒資本魚增值吸納懂功能開發(fā)蒸功能激勵若功能維系腥功能招募王與配近置管羽理考核敲與薪核酬管球理培訓蜜與開存發(fā)管濾理溝通胸與勞駁資關既系管虎理基于康戰(zhàn)略虛的人應力資厚源規(guī)玻劃系珠統基于摧職業(yè)奸生涯窗的人友力資筍源培伙訓與著開發(fā)繞系統基于雄任職半資格掙的職壩業(yè)化舍行為母評價鑰系統基于艘業(yè)績職與能鼻力的錄薪酬竿分配痰系統KP界I指歷標與閘績效偵考核賣系統基于母勝任氧能力溉的潛續(xù)能評室價系顫統戰(zhàn)略基于流程面向市場權責明確組織基于貝戰(zhàn)略環(huán)的組辜織人誕力資形源運濕行系芽統模策塊企業(yè)糖人力家資源緩管理鞭開發(fā)榆六大裳運行烤系統愧模式轉關系田圖培訓務方法提供尖個性輔素質跡標準能力至依據能力耀測評喘方法調資希漲薪眨依據培訓捧依據骨（業(yè)拜績與血能力己）能力膨測評峰內容提供貸分配福方式提供護業(yè)務過素質謀標準提供喉工作域標準業(yè)務綢依據培訓制度培訓棗開發(fā)般系統素質模型素質詞典素質定義與描述素質評價系統測評管理辦法考核仔評價考核制度考核觀方法KP盜I指標考核凈標準考核風評價營系統課程設置課程設置標準考試席認證考試認證方法考試依據依據蘇職責微確立嚇職位靜標準職位說明通書任職矩資格標準任職前資格等級家制度職業(yè)酬化行熊為評繡價系傾統依據職位職責分層分類，確立晉升途徑根據分層分類確立各層級標準職業(yè)鮮發(fā)展計劃薪酬制度薪酬桐分配簡系統薪酬告等級觀確定享依據招聘韻（內先外）進入培訓調配碼、晉天升價值豈分配規(guī)劃岸計劃人力柔資源砌規(guī)劃沾系統人力萌資源跪管理句4種觸新角任色(IP居MA重素擠質模筐型)人事管理專家業(yè)務伙伴變革推動者領導者IP限MA騰人力育資源謙素質你模型●了解員組織管的使給命和膚戰(zhàn)略泊目標●熟悉恰人事疏管理丘法規(guī)層,政炒策，沖管理義流程攪和方循法●了解爪客戶宏和企屢業(yè)(繞組織斑)文厘化●了解鏟公立蔥組織扁的運膽作環(huán)來境●將人呢力資械源管貍理與酒組織喘使命建和業(yè)頂務績在效掛砌鉤●了解憑業(yè)務藥程序吊,語能實貨施變牢革以苦提高零效率液和效忘果●了解祥團隊念行為●具有籃良好或的溝癢通能臺力●具有仿創(chuàng)新險能力搞，創(chuàng)母造可等冒風柜險的態(tài)內部意環(huán)境●平衡榆相互泛競爭英的價側值●具有遵運用辱組織肢建設弦原理稍的能西力IP款MA嫌人力柳資源此素質答模型我（續(xù)樹）●理解障整體皺性業(yè)權務系堪統思訓維●在人向力資貝源管擋理中扎運用戀信息輕技術●具有究分析跑能力牛,可囑進行茫戰(zhàn)略勵性和飼創(chuàng)造倡性思哨維●有能棚力設詢計并色貫徹叫變革鞭進程●能運鞏用咨淘詢和蝦談判鴿技巧途,有躬解決賤爭端黃能力●具有獵建立叼信任慣關系棄的能箱力●具有陣營銷年及代練表能膏力●具有到建造勤共識霸和同林盟的襲能力●展示劍為顧忍客服淺務的戚趨向●提倡磁正直穿品質慕,遵編循符嶺合職筆業(yè)道辯德的晃行為●理解怨,重草視,免并促使進員肢工的獻多元森性人力味資源豈管理奔新角洲色定展義角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程領導在者知識柜管理稱者變革懼推動蝴者員工攔服務淋者業(yè)務豆伙伴專家華夏建基石數人力靈資源消管理尾角色誓模型領導棟者角嗚色專家乒角色知識嗽管理業(yè)務益伙伴員工青服務變革己管理戰(zhàn)略諷與決萌策人力保資源團政策孩與策堵略領導滅與領莫導力活培育素質通模型人才煎評價診斷際技術招聘盯與配良置職位奶分析創(chuàng)新寸管理學習校型組錫織e－跑ＨＲ目標粥管理團隊盟管理業(yè)務激流程員工該輔助計劃念(E仿AP幫)沖突黨管理員工漫溝通勞動竊關系人才逐信用與道周德管隙理并購井重組裁員銷管理人力致資源夜會計組織返設計危機蓋管理文化孫整合薪酬鍛與激慕勵績效隨與績倡效管肝理規(guī)劃嘗與策威略培訓響與開弓發(fā)人力揀資源袍管理膠者角護色模宏型魚清骨圖人才時流動曠與知識受流失標管理知識齊與信類息共享掌系統局構建企業(yè)躍文化冬建設且與管稈理組織瓦變革姨程序與方奇法外部剩專家管理財（外疾包）企業(yè)耗人力惹資源曉管理慌的責共任承愉擔：企業(yè)昆人力潔資源宣管理糠不僅豎僅匠是人廊力資勞源部匠門的慣事情脊，也洽是全紙體管芝理者踐及全接體員稈工的話責任墨。人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)傍人力膊資源茫管理中責任陷承擔昌圖中國昌企業(yè)看人力煙資源戲管理淺的典忙型問引題冗員警與人鉛才短逐缺（槐競爭舅淘汰泛，人貓才退桐出機稿制,餐工作林輪換砍）新老贏創(chuàng)業(yè)浪者的原矛盾稍／勢空降創(chuàng)部隊耕與地心面部島隊的鄭矛盾魚（重普建企譜業(yè)的側價值縣評級居、價總值分熔配體公系）超前蜓理念挑與人兆力資暴源推臣進系道統滯智后的士矛盾理性瓜與人風性的享矛盾始／創(chuàng)零業(yè)型切企業(yè)鉆家與碧職業(yè)幅經理璃人的乒矛盾醒（貨吐幣資琴本與住人力閥資本稠的矛及盾）績效察考核車體系剪的困少惑富有壁競爭改力的互薪酬銳體系霜(水但平與臉結構雖的困禮惑)職業(yè)闊通道條狹窄搏(人征才價麥值本為位與星官本框位的搖矛盾彎)知識懂型員擊工的謎管理經營太者的莖激勵常與約飛束（蜻不能兄、不盼為、便不法吹、不呈續(xù)）職業(yè)知忠誠乘與企滑業(yè)忠鉛誠人力帶資源瘦開發(fā)厚的困榴惑(缺學習份專業(yè)判戶\戴溝通區(qū)專業(yè)椒戶\種培訓變專業(yè)滔戶\挽會議背專業(yè)祖戶)2/敞8矛勁盾,吉黨企螞矛盾經理斃人員團的激勿勵與炸MB襯O杠杯桿收驗購理論奴與實做踐的豪探索企業(yè)迫人力顛資源赴管理萄各個輸系統面臨精的問鵝題及哪其解撿決方怨案一、胳基于去戰(zhàn)略早的人盆力資因源號戰(zhàn)略仙規(guī)劃問題交的提剖出：什么和是人腳力資手源規(guī)拖劃，肚人力曠資源誤規(guī)劃拋的內嬌容和朗范圍閥是什撲么？譜人力談資源器規(guī)劃蜂的現孝實價貴值何規(guī)在？人力菠資源團規(guī)劃移的層似次（屬戰(zhàn)略褲層、宵戰(zhàn)術父層、沫行動禁執(zhí)行迫層）餡，其亮核心托焦點轉是什凳么？人力裙資源偉規(guī)劃雷有什猶么樣蠟的技虜術體慰系，客操作赴流程贈和方猛法？人力陪資源買規(guī)劃烤如何壇與其題他職僑能對囑接？理論叉與實跳踐的斥探索觸：1、送人力僻資源糕盤點知技術暈、人苗力資桶源存儲量與口未來銳企業(yè)邁戰(zhàn)略謙發(fā)展塵要求驢的差塔異性事分析叼技術2、襖職業(yè)憶通道紹、職永類與獸職種忌規(guī)劃3、遺核心嗚人才途隊伍度規(guī)劃（管慌理團瓣隊，受研發(fā)糾團隊籌，營斥銷團標隊）4、猜人力炎資源璃總量及編制社規(guī)劃和君憑創(chuàng)業(yè)外企業(yè)除編制醒設計催模型5、件人力熄資源么結構姨規(guī)劃叛技術和君元創(chuàng)業(yè)天人力懲資源格企業(yè)友結構撒設計懸模型6、辭人力片資源飄素質向能力勇提升務規(guī)劃喬技術和君石創(chuàng)業(yè)遙員工起任職躬能力燭規(guī)劃縣技術1、片人力蹈資源女盤點陷技術燭、人彼力資竭源存進量石與未疫來企役業(yè)戰(zhàn)學略發(fā)唯展要置求的島差異瞧性與胃分析敘技術要點施：人才喇定義遣、人刪才分窩層分是類與尼人才濃存量票盤點基于崇戰(zhàn)略揀的關胖鍵崗道位分董析（體戰(zhàn)略——組織——職位飾），碗識別隱未來悲需求基于嘴戰(zhàn)略克的人赤才需火求標婆桿：貓外部敗導向次型標敬桿、傅內部戶導向息型標篩桿人才節(jié)成長漿與培雨養(yǎng)速畜度分軌析、府人才秩能力聽提升勿階梯桑與速廁度分狐析外部她勞動蜜力市俯場供熄給分離析、網人才否市場倚化職再業(yè)化這程度拖分析老、分渾層分伸類的燦市場感人才卸稀缺慮性程坦度分謊析人才持總量拘與結心構分羅析（糠識別守短缺余與過摟剩）纖、人汗才結傲構變勤動趨府勢分紗析2、衰職業(yè)鐵通道紗、職份類與銳職種米規(guī)劃（1蕉）為考員工史提供喇多種芬職業(yè)教發(fā)展?jié)M通道一線主管合格員工高級技術員中層管理者高層管理者技術專家高級技術專家高級營銷專家營銷專家客戶經理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道2、答職業(yè)械通道稍、職譜類與雨職種評規(guī)劃（2攝）職收類、軍職種催的劃匹分職類職種資格級別管理類管理支持類營銷類技術類作業(yè)類行政管理管理工程財經人力資源IT技術采購事務產品銷售營銷策劃研發(fā)檢驗工藝技術工程技術維修技工操作技工通用技工輔助工5級4級3級2級1級XX陰X個儲職位3、背核心崇人才箭規(guī)劃核心囑人才伶規(guī)劃合步驟1、乖依據雷戰(zhàn)略漲明確用核心動人才匹的定阻義和賊范疇賞，即控明確足哪些紅是實坡現戰(zhàn)秋略目庫標不毀可或耐缺的灘核心域人才輔助克人才通用樣人才特殊喚人才核心疏人才稀缺蜓性X廈戰(zhàn)略池性Y核心樸人才啟規(guī)劃按步驟2、課企業(yè)常核心慘人才值盤點怨，檢工視企奧業(yè)所趙擁有導的核另心人穩(wěn)才是潮否能陵滿足唐企業(yè)戀業(yè)務丘戰(zhàn)略圖對核良心人央才的嫁需求糕（數還量差留異、纏能力籃差異熔與結但構欠側缺）3、收外部胖勞動闖力市怨場相關應人斷才的均稀缺位狀況刷及內晃部人臣才提霜升速茂度與騰成長男速度燭比較我，確爆定核屈心人問才隊緩伍未指來的誤發(fā)展凳變化副與業(yè)舍務的律匹配盆狀況4、著核心靜人才粉總量石、結藝構與客提升續(xù)的系蛛統規(guī)絨劃5、繡核心狗人才航隊伍辟建設說策略忠規(guī)劃哲：核脖心人洽才吸用納規(guī)跪劃、和核心斧人才脖培養(yǎng)煙規(guī)劃細、核織心人猶才保旬留規(guī)象劃、唱核心給人才血激勵推規(guī)劃職能域崗位驅動因素定額經營統計數據企業(yè)發(fā)展特點描述不同階段主業(yè)務流程業(yè)務特點主流程崗位編制輔助崗位編制組織機構儲備要求管理幅度中高層管理人員編制ⅠⅡⅢ方法一：比例關系方法二：控制總人數方法三：控制工資總額OBJECT企業(yè)內外部環(huán)境組織結構設計4、睛和圓君創(chuàng)野業(yè)企旅業(yè)編旱制設促計模斯型組織亭定編摩操作羊流程主業(yè)務流程崗位輔助業(yè)務流程崗位部分一線崗位嚴格定編崗位數量管理幅度組織動態(tài)演化模型中層管理崗位設置成員企業(yè)定編方案勞動生產率模型印證部分一線崗位不能嚴格定編驅動量數據庫戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展階段人力資源數據庫及對現有崗位的盤點分析成員企業(yè)人力資源需求1、親什么親能定鄙？什頂么不撕能定歪？2、引什么勝該定參？什閱么不勺該定悟？5、損和君訂創(chuàng)業(yè)觸人力炮資源日企業(yè)廊結構乏設計鐘模型企業(yè)的核心能力管理類管理服務類市場營銷類技術類作業(yè)類。。。。。。。。。。。。職類經營執(zhí)行....管理監(jiān)督商務....營銷支持財經....人力資源計劃統計文化管理研發(fā)....現場技術質檢質保專項技術技工....輔助工。。。。。。。。。。。。職種…………………………職位……職位體系能力相對穩(wěn)定能力靈活變化職位結構體系任職資格素質模型知識與經驗技能技能要素1技能要素2技能要素n技能標準1技能標準2技能標準n績效標準n素質規(guī)劃個性特征價值觀動機6、速和君臟創(chuàng)業(yè)珠任職抖能力劍規(guī)劃曉技術二、漆以素株質?？匦蜑槟缓诵乃纳n潛能遵評價借系統噸（勝閘任能頂力）問題捆的提棕出：對企厭業(yè)來徑講，方是選潔人重集要還古是培占養(yǎng)人考重要償？在員塞工的糠價值世創(chuàng)造剃過程不中，浴到底韻是哪線些因潔素在胞起作線用？勸績效互的高歷低到煉底是摸由什籍么決察定的討？如何邊尋找扭產生廉高績使效的由員工黃，提筍高員肆工的段適崗禮率？如何糟全面蓬地認鄰識員亭工？妖什么賤是素出質？鉤決定病素質撒的因反素有嚇哪些積？企業(yè)足需要營什么覽樣的饅人？鹽何種茶素質壘特征錘的人洗在何澇種崗乓位特醉征上充能夠偵產生餃高績背效？如何也組建久高績怎效的鹽工作僻團隊占？如荒何設交計互血補性危的人他力資詞源模夜型，宗使人僚力資匪源產理生結襖構的碼力量行？建立姑素質掃模型暢的流酸程及爛技術茂實施貞怎樣扯的？沿素質娘模型魯怎樣撲在企搖業(yè)的悔人力俘資源中管理薪中得河到應叼用？理論踩與實礦踐的潔探索1、辯對素幅質的添探討禮和理剩解2、守素質菌的冰虛山模冬型與憑洋蔥乳模型3、狗企業(yè)乳通用床素質痕與素饒質辭極典的寸編制堂技術4、錫分層努分類橋的員澤工素床質?？感图柏惼鋺茫ㄑ袙l(fā)、喝生產沸、基灣礎、偶管理練、市搭場素妨質模猶型）5、捆素質壓評價棒技術行及其縮慧應用感（關柳鍵事艷件訪很談技多術）素質喚是在陳特定激的工爬作崗需位和迅組織色環(huán)境看中決私定工昂作績懸效的器個人功特征屆。意愿行動結果個性、價值觀、內驅力技能和知識產品數量與質量客戶滿意度新技能的掌握速度素質素質衣冰山趁模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能行為蘋：外換在的隱行動摟和表筒現知識僑與技擴能：葛對特殺定領直域的蜘了解話和對晨實踐蕩的掌搖握價值欲觀與師態(tài)度飾：對虛特定辛事物遺的偏捷好和孩判斷自我券形象懸：一獅個人撈對自幣己的寧看法仁，即愿內在躺的自彩我認笨同個性且與品砍質：互持續(xù)嗓而穩(wěn)用定的旨行為繳與心垂理特勢征內驅睬力；拴內心沖自然叮持續(xù)陰而強憶烈的打想法脊或偏監(jiān)好，采它將腫驅動剖、引鴨導和么決定央一個諷人的鏡外在模行動素質誦洋蔥鬧模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得高績紐奉效與畏素質辯特征女（華禮為公狀司）類別崗位對員工的要求需求模型測量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準團隊與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經驗較強的個人成就感個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強刨根問底幫助別人分享經驗工作主動性強（沒有硬性的找錯指標）個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度成就需求對追根問題有積極作用個人需求量表素質坑辭典目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務（CSO）……?影響力（IMP）?關系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為素質熟辭典酬與企衫業(yè)素喉質素歸質模寨型通用素質領導力素質、管理者素質通用素質營銷財務管理生產作業(yè)技術人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質可遷移素質A企業(yè)素質模型B企業(yè)素質模型C企業(yè)素質模型D企業(yè)素質模型

素質詞典與企業(yè)素質模型的關系素質詞典通用素質：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)素質模型素質歡模型內的建斥立與先應用素質模型評估與確認2素質模型的應用3素質研究與開發(fā)1選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數據、信息歸類與編碼提煉素質項目描述素質特征建立素質模型對素質模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認素質模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調配績效管理薪酬管理培訓開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略分層暑分類瓣的員兼工素喘質模酒型（歪示例乞）管理能力（領導、授權、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）與人合作的能力處理突發(fā)事件的能力優(yōu)秀技術員應具備的素質優(yōu)秀生產部主任應具備的素質創(chuàng)新能力解決復雜問題的能力分析與動手能力與人合作的能力溝通能力表象的潛在的

……

……誰合適？做什么？影響力人際理解力成就導向歸納思維

成就導向演繹思維影響力

人際理解力素質館模型樹示例優(yōu)秀的生產業(yè)績結果導向關注環(huán)境、健康與安全正直與信任關注技術運營項目管理制定決策與解決問題激勵和領導團隊質量管理并關注顧客優(yōu)秀凝的生揮產經費理的哲素質叼模型人力挪資源姨專業(yè)慕人員奔素質棵模型精通呈業(yè)務掌控梁流程椅與變格革精通竟HR蔥專業(yè)業(yè)務趨敏銳響性顧客能導向外部墓關系關注判質量倡導貸變革流程棄導向便利組織猴設計員工毀遴選淺與配拉置考評哨與薪茄酬輔導裳與咨派詢雇員末關系溝通個性醬特質GE的領冠導價忌值觀可信判斷癢力勇氣素質妥評價秩技術遠及其痕應用建立素質模型開發(fā)潛能評價的工具與方法實施潛能評價歸納整理被評者的素質分析結果；將結果應用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應的方法與技術，并為員工答疑解惑。界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進而素質定義。依據特定的流程開發(fā)并構建各職類職種的素質模型。從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現，以此為基準開展一系列人力資源管理活動；目標驅動人力資源管理各業(yè)務板塊的有序聯動與協同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。三、炎以任品職資昌格為浸核心榮的禿職業(yè)公化行蒼為評志價系運統問題悼的提當出：1、慣高素枯質的腎員工層是否瘋一定項能夠意產生精高績搶效？2、釘任職迎資格踢與職亡業(yè)化騎行為查標準傭之間圾的關任系是漂什么爸？3、棟如何跟制定更任職競資格容標準傭？4、哈如何粥進行錄員工厘任職滿資格奪的管攻理？5、征如何四界定吩員工蘆的職檢業(yè)化桿行為簽標準恨？理論末與實神踐的替探索事：1、泉任職蠟資格弱標準槽的編山制技逼術2、娛職業(yè)搶化行辨為能萬力的符編制堤技術3、疫企業(yè)必員工咱職業(yè)婦化的觀推進克系統把建設產品淘行銷呀線職鞭業(yè)資驚格標師準行為鄙標準蹈示例弱（管姓理類鄉(xiāng)豐、銷辰售類附、秘康書）素質模型1-知識與經驗2-技能3-素質4-行為知識與經驗1技能2潛能3行為4

個性

價值觀

內驅力

行為模塊行為要項

知識結構1-學歷背景2-廣度與深度

知識與經驗的互補性

技能結構1-人際關系技能2-解決問題的能力(A)3-協作能力(A)4-信息管理能力5-學習能力(A)6-其他特殊技能深度廣度行為標準是完成某一業(yè)務領域內工作活動的成功行為的總和。相同或相似性任職耐資格任職資格能力標準行為標準界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔業(yè)務活動的行為規(guī)范，據此判斷員工業(yè)務行為是否符合公司規(guī)范；行為模塊1行為模塊2……行為模塊n行為要項1行為要項2行為要項3行為標準項1行為標準項2行為標準項3基于平職業(yè)傅化行薪為的彎任職渡資格繳標準任職朽資格巡壽標準架開發(fā)蠶思路2、郵業(yè)務踐分析4、座業(yè)務深度傍要項3、友流程撞分析技能倡要項行為封模塊膀與行為衣要項汪分級5、朋標準講定稿關鍵葡行為綢模塊于行井為要碑項1、閣主管嬸訪談工作指導穴思想級別圾角色源定義行為鼻標準知識收點各級蔬別任職光資格盒標準級別遺角色糾定義侮（通越用）級別角色定義一級（初做者）有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過；在本專業(yè)領域僅有較少的經驗，這種經驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的對整個體系的了解是局部的，并對整個體系各個組成部分之間的關聯不能清晰把握；只能在指導下從事一些單一的、局部的工作；

不能完全利用現有的方法/程序解決問題。二級（基層業(yè)務主體）具有基礎的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領域并且已在工作中多次得以實踐；能夠運用現有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的；在有適當指導的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨立運作的經驗能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高；工作是在他人的監(jiān)督下進行的，工作的進度安排亦是給定的；能夠發(fā)現流程中一般的問題。角色獎定義掉（通石用）忘續(xù)級別角色定義三級（業(yè)務骨干）具有全面的良好的知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關領域的知識有相當的了解；能夠發(fā)現本專業(yè)業(yè)務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案；能夠預見工作中的問題并能及時解決之；對體系有全面的了解，并能準確把握各組成部分之間的相關性；能夠對現有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題；可以獨立地、成功地、熟練地完成大多數的工作任務，并能有效指導他人工作。四級（專家）在本專業(yè)大多數領域具有精通、全面的知識和技能，對與本專業(yè)相關的其它領域也有相當程度的了解；對本專業(yè)業(yè)務流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深層次的問題并給出相應的解決方案；能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響，從而推動和實施本專業(yè)領域內重大的變革；能夠通過改革現有程序/方法解決本專業(yè)領域內復雜的、重大的問題；可以指導本專業(yè)內的一個子系統有效地運行；能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內發(fā)展趨勢相吻合。五級（高級專家、業(yè)務權威）具有博大精深的知識和技能；業(yè)務流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；調查并解決需要大量的復雜分析的系統性的/全局性的/特殊困難的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術/方法；可以指導整個體系的有效運作；能夠洞悉和準確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。任職圖資格響標準蒙結構資格標準……技能要素2技能要素1專業(yè)技能必備知識專業(yè)經驗與成果技能標準技能標準技能標準職業(yè)亡化行奴為標獸準編轟制技座術（搶１）職業(yè)行為規(guī)范研發(fā)制造營銷客戶滿意客戶需求成功行為成功行為成功行為職能管理職業(yè)膀化行吐為標鳥準編吳制技爪術（礦２）工作模塊列表關鍵業(yè)績指標業(yè)務持續(xù)發(fā)展是否為短板關鍵工作模塊02關鍵工作模塊03關鍵工作模塊04關鍵工作模塊01專業(yè)技能必備知識能力標準專業(yè)經驗/成果行為標準評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分技能等級業(yè)績積分技能得分評價結果任職朝資格案水平區(qū)的測剝定七、烈企業(yè)歇績效鄙評價桐與績準效管正理問題神的提蝴出：企業(yè)旋績效望管理紹與戰(zhàn)究略實嚇踐脫監(jiān)節(jié)，揀戰(zhàn)略丑沒有鑼落地求工具只，績盞效管跟理沒沃有方廊向和虧效果條?？冃Ш泄芾砻詢H僅擱被視姐為人汗力資飄源管濫理的微專業(yè)備職能貝和技眨術，歉各級萌管理舒者沒爺有在勿績效稅管理下中承初擔相轉應的練責任績效蛾管理柿被賦全予了求太多攏的目怖的和言含義或，導文致企庸業(yè)績偏效管鑄理的牽核心線目的酒不明榴確組織班、團易隊、枝個體丘目標敢脫節(jié)潛，無須法實騾現組瘦織績傳效、擊團隊抖績效絨、個灶人績弟效的求聯動脂?？冃澘己肆笜巳套ゲ幻涀≈夭蔹c，趙體現機不出報企業(yè)棵對業(yè)洞績的乎關注堡和對磚員工默行為考的引解導。一套愉考核使指標塊體系亡無法捕體現罩對所住有員揭工的架牽引不能永恰當購的處萬理短承期績蹤蝶效與恨長期種績效比的關頌系，叨過分半突出恩業(yè)績允而忽棉視了捉對企徐業(yè)的幣經營起安全績效敵管理巷成為缺獎金批分配詳的手鑰段績效紹管理憤中忽留視了殺員工平的參帳與，續(xù)使得到績效縱管理贈單純砌成為穿績效鈴考核益，阻拆礙了何績效向管理依促進昆員工炊能力艦和績催效的旗作用享的發(fā)兼揮問題普的提爹出：理論巨與實寺踐的舉探索托：1、皺組織累、團商隊、類個人彎績效鈴的素假質模牌型２、沒KP疤I設脹計的掛三種跨思路３、KP糾I設嫌計技哄術的詠綜合兩運用４、KP蛙I與君績效換管理巧體系５、素高層趟經營竹檢討沒與中刷期述咱職報嗽告發(fā)叨現管劣理短模板，你創(chuàng)造奴學習謙性組挺織個人歷——征團隊箏——消組織凝的績下效（知識，技能&才干）（團隊知識，技能&才干）（人力資源/技術/組織結構資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結果：數量、質量生產率；收益率投入轉換（過程）產出潛在績效行為績效結果績效個人素質團隊素質組織核心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效KP詠I設最計的豪三種楚思路1、靠外部汪導向絨法—切—標率桿基及準法指標XA公司B公司C公司基準公司本公司差異標桿基準法示例標桿炊基準毯法（勸Be賢nc搖hm先ar秋ki譽ng袋)Be恨nc都hm祖ar研k是曉標桿殲、基盞準的柔意思昨；B促en球ch錘ma蒜rk累in幟g基看準化擔就是繪在組漿織中摩不斷給學習頂、變襖革與叉應用公這種晶最佳年標桿那的過日程。標桿難基準禍法是互企業(yè)拔將自歷身的捐關鍵辯業(yè)績黑行為守與最帽強的飯競爭堵企業(yè)綱或那霧些在壓行業(yè)稻中領喬先的蛾、最榨有名哭望的除企業(yè)插的關康鍵業(yè)忌績行粉為作盟為基燈準進捕行評廚價與絮比較臉，分燃析這焦些基占準企吧業(yè)的返績效觀形成絕原因董，在敏此基壺礎上槐建立殼企業(yè)學可持密續(xù)發(fā)屬展的討關鍵豪業(yè)績題標準性及績和效改碧進的侍最優(yōu)蔑策略司的程謹序與井方法猜。標桿泛基準雪化的映操作督程序1、詳細夫了解助企業(yè)論關鍵物業(yè)務紀流程元與管甲理策惹略，五從構錢成這升些流覽程的物關鍵北節(jié)點松切入尿，找互出企莫業(yè)運著營的第瓶頸樂，從為而確鐘定企好業(yè)基飯準化需的內乓容與崗領域呆。2、供選擇底與研寧究行俱業(yè)中舉幾家蜜領先從企業(yè)篩的業(yè)棕績，伴剖析收行業(yè)改領先抗者的栽共性炮特征晉，構汁建行潛業(yè)標禍桿的螺基本吵框架喝。選崇擇基貴準化掘“標刻桿”果有兩葬個標軋準：第一絨，應根具有譯卓越尸的業(yè)惡績，炮尤其毫是在麻基準豆化的變內容巾方面榜，即嚷它們類應是疲行業(yè)赴中具裝有最碼佳實賊踐的飯領先爸企業(yè)餅。標桿庭基準煮化的介操作爭程序慚(續(xù)占1)第二路，標齒桿企喚業(yè)的麗被瞄雹準領蘆域應燙與本掀企業(yè)峽成本份部門呼有相臉似的貢特串點。綠選擇腸標桿醋的范快圍首乓先是藍競爭非對手犯及其弟他有撞潛力決的公饞司，壘也可眨以在炎同一封行業(yè)承或跨坦行業(yè)冰企業(yè)蔽中一離個相居近的政部門漂。標嗓桿的疏選擇林一定神要具答有可校比性喚并且鄰管理衰實踐灘是可梯以模寨仿的壘。標加桿的項選擇皺也可絹以是朝企業(yè)正內部流的，戶即在斤企業(yè)談內部汗兩個棄相似分部門章進行仇瞄準孩。3、幟收集呼資料糟和數昨據，率深入藏分析華標桿旋企業(yè)拼的經哭營模弦式，鬧從系距統的條角度說剖析稈與歸甘納其怖競爭臣優(yōu)勢嚷的來貓源（松包括螺個體哀行為總標桿撞，職蹲能標涌桿，糟流程覽標桿羨與系答統標澤桿）損，總聾結其昏成功壤的關振鍵要備領。哥資料額和數疾據可瓜以分縫為兩姐類：受一類鑰是標桐桿企毯業(yè)的文資料閑和數蠟據。標桿蜓基準苗化的莫操作漲程序稍(續(xù)殖2)主要驚包括訓標桿鄭企業(yè)異的績何效數炕據以寸及最廢佳管瘦理實估踐，腰即標斜桿企邪業(yè)達街到優(yōu)肚良績衛(wèi)效的銳方法歸、措幸施和免訣竅誦。另擊一類付資料出數據狡是開闊展標障桿瞄咳準活翻動的伙企業(yè)注（或涂部門虜），對反映丹他們聲自己衣目前研的績姥效及股管理禁現狀愚。作為耳基準腹線的碼資料省數據射可以件來自揪單個反的標基桿企弟業(yè)或漢部門白，也淺可以暈來自榆行業(yè)位、全月國乃女至全漆球的興某些辱樣本紙。全競行業(yè)忙即全或球樣帖本反班應了肢樣本菌范圍脂內的泊平均竄水平播，通鹽過與刻這類分數據正的瞄級準、公比較愿，可苗以了勻解本參企業(yè)撈（部勞門）嘴在行上業(yè)及掩國內蹈外同詢行中妻所處妻的相余對位輛置，忙明確策努力吩方向偉。標桿沃基準揪化的米操作勒程序摧(續(xù)窩3)4、鏟將標忍桿企錯業(yè)的債業(yè)績影與實傾踐與逐本企暗業(yè)的序業(yè)績膏進行售比較蒸與分帆析，端找出豬績效農水平綁上的敲差距黑，以該及在裂管理巡壽實踐李上的偷差異勁。借隆鑒其成功黨經驗液，確愿定適掛合本山企業(yè)數的能驚夠趕凱上甚徹至超像越標賤桿企籃業(yè)的晉關鍵儉業(yè)績閑標準重及其留最佳私實踐琴。在分痕析差費距和義確定政績效塞標準祖時應庭考慮劇一下浸因素奶：（1偉）經車營規(guī)純模的恢差異織以及嚼規(guī)模之經濟勾成本蔬的效辰率差均異。（2限）企合業(yè)發(fā)食展階鬼段的由管理夫實踐雹與業(yè)輝績差兆異。（3余）企廳業(yè)文政化理鞠念與斷管理糖模式厭的差輩異，龍如集柏分權血，資匪源垮共享鋸程度項以及紡內控遵程度馳的特鞭點。（4曾）產再品特抬性及呈生產脈過程吹的差猾異。（5橋）落經營聾環(huán)境丹與市熟場環(huán)轟境的魚差異濫。標桿棕基準眼化的雁操作鵲程序掙(續(xù)粉4)5、污溝通墾與交放流。金將標腿桿法都的推恥進與粉員工很的溝釘通與肅交流霧同步溫，并決將標唐基準曉化的仍目的別、目形標與臭前景碌讓全聰體員甜工理私解和畏支持稍，報根據呆全體烏員工輕的建貍議，腫擬定襯績效璃目標晌，提伍出改忽進方蟻案。6、羊采取傾行動航。制昨定具購體的勢行動員方案捆，包嘗括計得劃、脖安排紡、實模施的雷方法上和技貼術，政以及主階段均性的裁成績用評估惜。7、社將標梨桿法駝作為鞠一個夜持續(xù)虧的循掃環(huán)過銅程，拆每一紀實施灣階段榜都要瘦進行棍總結據、提練煉，栗發(fā)現悟新的翼情況籌和問丑題及稅時進汁行改帝進。8、撇將標綿桿基壤準融亦入企鎮(zhèn)業(yè)日查常管峰理工舅作之遠中，勇使之牽成為姥一項各固定孟的績伏效管芹理活客動持晴續(xù)推特進。2、信內部面導向殺法—盼—成綢功關流鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務價值樹分析關鍵驅動因素分析關鍵業(yè)績指標KPI的確定關鍵若業(yè)績看指標殖（K條PI案）是俱推動邁公司價值寨創(chuàng)造鳳的驅凳動因概素關鍵業(yè)績指標是……1、對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應關鍵業(yè)績驅動因素的衡量參數3、分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標部分包括財務指標和服務/經營運作指標。定性指標包括與崗位職責及業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數等。4、是對關鍵重點經營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映5、由高層領導確定并被考核者認同的關鍵業(yè)績指標能……1、使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作的情況2、使管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動3、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎5、使經營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻的經營活動中華為肌案例跟：溉KP圍Is限在管捐理循脂環(huán)中補的作蛾用KP造Is寬提供漲了行所動的蜜基礎熔：流程職務哈描述組織冊架構KP吐Is毒將有嚷助于擇：盡早端識別屈潛在濾問題監(jiān)控資績效伴目標適的進斥展確認襲績效讓改進困領域神并為填組織轎、部查門和名個人橡提供衡反饋KP窄Is慚將有丑助于魄建立嫂基于活：愿景戰(zhàn)略業(yè)務防發(fā)展啄計劃財務徹預算的績麗效目藍標行動測量計劃KP傘Is土指標嬸體系杏構成為了泳打造屠世界槍一流碌的通編訊企今業(yè)，縫華為并公司瘦必須膜執(zhí)行沿既定迅的業(yè)樸務規(guī)甩劃，烘為此簡，公摘司高辰層制慨定如趴下六堅大K顆PI盼s（維全公柔司范貪圍內津）：人與努文化技術徐創(chuàng)新制造宴優(yōu)秀顧客商服務市場窄領先利潤沖和增墨長KP吸I指之標的展分解人與己文化工作氛圍文化能力HR系統技術搞創(chuàng)新制造堤優(yōu)秀顧客倆服務利潤獎與增均長市場僵領先市場份額營銷網絡市場形象市場競爭力產品多樣化響應市場的速度研發(fā)的有效性供應商管理物料管理質量改善服務質量培訓客戶主要項目管理資產管理收入管理成本管理3、綜合創(chuàng)平衡碰記分灶卡

財務的策略目標收入的增長與收入結構的改善。

客戶的策略目標

取得客戶對公司和產品的認可。

內部運營策略目標

完善產品質量，促進產品的更新換代。學習與發(fā)展目標人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質的提高戰(zhàn)略獲取更多的發(fā)展機會和人才各個笑層次載平衡售記分辦卡戰(zhàn)辦略的獵指標娃體系客戶創(chuàng)新內部財務公司總體客戶滿意度產品、服務、管理流程投資收益率職能部門準確說出客戶的最主要的需求產品安全性（出錯率）成本下降？％成本管理效率業(yè)務單元客戶流失率在……時間內開發(fā)？產品是否滿足需要業(yè)務經濟增加值員工個人客戶開發(fā)率對產品開發(fā)的建議做一筆業(yè)務的時間個人收益率KP趕I技閘術的坑綜合晉運用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務KPI和非財務KPIKPI指標與行為模塊的對接KPI指標體系結構KPI指標庫KPI指標體系落實對接經營檢討機制八、借企業(yè)送薪酬件管理問題叉的提檢出：企業(yè)際的薪南酬體忙系的兇設計離應該攀如何躬與組延織戰(zhàn)掛略目苗標和芳價值滑觀念客一致水？如何生通過旗薪酬登管理陜促進是組織惡與員圖工的蜻績效禽水平識的提邊高？如何輝客觀岔衡量妨企業(yè)荒員工絕的貢虧獻與密價值埋？需要淚建立走何種劃人才箭定價挎機制戶？企業(yè)橫薪酬依支付蓄的依不據是燒什么?如何揀確定醒組織款中不貸同類侵型、其層次襖人員雞的薪嶺酬水劇平與柄結構溉？如況何處旗理由裂薪酬軟差異蹈性帶撕來的靜矛盾禾？如何桌形成沈有效醫(yī)的薪場酬調征節(jié)機擾制，所使人疊才流道動有頓序、洗可控味，避穿免由姜過度蛙流動聚對企恨業(yè)造籮成的悟不利芳影響孕？如何快構建材對高拌層管孝理人講員的譯收入杏激勵猾約束欠機制際？理論加與實紡踐的惹探索堂：1、辛薪酬矩體系瞞設計抱的四廁種模何式2、扮基于亮市場賄的工溉資體錄系3、徐基于鄙職位毅的薪俘酬體感系4、裳基于聚能力峰的薪船酬體禁系5、蓋基于眾業(yè)績愉的薪盯酬體應系薪酬它在人亭力資歷源管癢理體島系中蒼的角宴色領導毯者資深嚇專家管理看者高級煌專家監(jiān)督窩者專家有經鍋驗者初做籮者任職沸資格打體系績效殃考核稈體系薪酬朵體系相互來影響薪酬調節(jié)與管理技術計提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動部分比例級差薪點值實現饑激勵想政策念的手架段薪酬導體系亭設計鉛的四俘種依在據Ac擺co其un午ta捧bi出li肌ty（職坊責）依據鞭職務祝對組然織的價組值與影桌響而汁付酬薪酬世理念崖影響舒公司橋的長監(jiān)期展洗望和獎標準全。與有關職位市場相應的薪酬靈活性強的績效驅動的薪酬職位價值與職業(yè)通道基于能力的報酬Market（市場）依據市場“價格”為相應的技能、知識及經驗付酬CompetenciesandValues（能力）依據員工素質與價值觀付酬Performance（業(yè)績）依據員工的績效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?/p>

可計量的結果我們發(fā)展和回報未來的領導者并且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結果—我們既評價“什么”也評價“如何做到”

基于但市場溪的薪臺酬體剪系根據尾行業(yè)脈標準偵與勞愛動力利市場伴的供免求狀狡況確呆定員桐工的楊薪酬銅水平緩。決定簽因素漠：歷隆史價大值（疼經歷謝）、村稀缺嬌性、生獨特煮性、耐品牌機等關鍵像點市場脖薪酬朽調查談判垃工資大制適用不對象皮：特蟻殊人軍才與舌可替塘代人婆才基于設職位指價值板的薪晝酬體靠系依據笑職位壓對組邊織戰(zhàn)寸略與徐目標編實現破的貢它獻程其度的經