2023年公司銷售激勵方案大全14篇

Word版本，下載可自由編輯年公司銷售激勵方案大全14篇公司銷售激勵方案篇一

心理學(xué)上的激勵就是指持續(xù)地激活人們的行為動機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種昂揚(yáng)的心情。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵能夠激活人的動機(jī)，使其內(nèi)心渴求勝利，朝著期望目標(biāo)不斷努力。激勵是每個管理者，每個父母必需修煉的最重要的技能!

1、員工激勵的原則

每個公司由于實(shí)際狀況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，假如它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵政策時，肯定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵的原則，假如我們在制定和實(shí)施激勵政策時能夠留意這些原則，可能會很大的提升激勵的效果。

原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要調(diào)查清晰每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策關(guān)心員工滿意這些需求。

原則之二：獎懲適度

嘉獎和懲處不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。嘉獎過重會使員工產(chǎn)生傲慢和滿意的心情，失去進(jìn)一步提升自己的欲望;嘉獎過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲處過重會讓員工感到不公正，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的心情;懲處過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)峻性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：公正性

公正性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作心情，并且影響激勵效果。取得同等成果的員工，肯定要獲得同等層次的嘉獎;同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的懲罰。假如做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不嘉獎或者不懲罰。

管理者在處理員工問題時，肯定要有一種公正的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜愛，有的你不太喜愛，但在工作中，肯定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：嘉獎?wù)_的事情

假如我們嘉獎錯誤的事情，錯誤的事情就會常常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡潔，但在詳細(xì)實(shí)施激勵時往往被管理者所忽視。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的討論，發(fā)覺一些管理者經(jīng)常在嘉獎不合理的工作行為。他依據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)嘉獎和避開嘉獎的十個方面的工作行為：

嘉獎徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;

嘉獎?chuàng)?dāng)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為;

嘉獎善用制造力而不是愚蠢的盲從行為;

嘉獎堅(jiān)決的行動而不是光說不練的行為;

嘉獎多動腦筋而不是一味苦干;

嘉獎使事情簡化而不是使事情不必要地簡單化;

嘉獎緘默而有效率的人而不是喋喋不休者;

嘉獎有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作;

嘉獎忠誠者而不是跳槽者;

嘉獎團(tuán)結(jié)合作而不是相互對抗。

2、員工激勵的方法

一提起員工激勵，許多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實(shí)際上激勵是對員工需求的滿意，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(漲工資或發(fā)獎金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有很多其他途徑。我們能夠依據(jù)激勵的性質(zhì)不同，把激勵分為四類：成就激勵、力量激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。

1、成就激勵

隨著社會的進(jìn)展，人們生活水平的提升，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。對學(xué)問型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個特別重要的內(nèi)容。依據(jù)作用不同，我們能夠把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和抱負(fù)激勵六個方面。

(1)組織激勵

在公司的組織制度上為員工參加管理供應(yīng)便利，這樣更簡單激勵員工提升工作的積極性。管理者首先要為每個崗位制定具體的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參加到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都能夠達(dá)到激勵的目的。

(2)榜樣激勵

群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司能夠?qū)?yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個方法有的陳舊，但有用性很強(qiáng)。就像一個壞員工能夠讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也能夠改善員工的工作風(fēng)氣。

(3)榮譽(yù)激勵

為工作成果突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著公司對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激活他們工作的熱忱。

(4)績效激勵

在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工糊涂的熟悉自己。假如員工清晰公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。

(5)目標(biāo)激勵

為那些工作力量較強(qiáng)的員工設(shè)定一個較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法能夠激活員工的斗志，激勵他們更精彩的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)假如能結(jié)合一些物質(zhì)激勵，效果會更好。

(6)抱負(fù)激勵

每位員工都有自己的抱負(fù)，假如他發(fā)覺自己的工作是在為自己的抱負(fù)而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱忱。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識員工的抱負(fù)，并努力將公司的目標(biāo)與員工的抱負(fù)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)展。

2、力量激勵

為了讓自己將來生存的更好，每個人都有進(jìn)展自己力量的需求。我們能夠利用培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿意員工這方面的需求。

(1)培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。利用培訓(xùn)，能夠提升員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量，為擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位制造條件。在很多聞名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的嘉獎。

(2)工作內(nèi)容激勵

用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。假如我們能讓員工干其最喜愛的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識員工的愛好所在，發(fā)揮各自的特長，從而提升效率。其它，管理者還能夠讓員工自主選擇自己的工作。利用這種方式支配的工作，工作效率也會大大的提升。

3、環(huán)境激勵

(1)政策環(huán)境激勵

公司良好的制度、規(guī)章等都能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵。這些政策能夠保證公司員工的公正性，而公正是員工的一種重要需要。假如員工認(rèn)為他在公平、公正的公司中工作，就會削減由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提升工作效率。

(2)客觀環(huán)境激勵

公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都能夠影響員工的工作心情。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”進(jìn)展。

(3)物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，由于獲得更多的物質(zhì)利益是一般員工的共同愿望，它打算著員工基本需要的滿意狀況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化消遣等精神需要的滿意狀況。

3、提升員工激勵的有效性

員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。很多管理者都盼望在公司中實(shí)施有效的激勵政策，來提升員工工作的樂觀性，從而提升整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提升，假如投資沒有獲得應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵并不難，但如何實(shí)施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們仔細(xì)討論的問題。

1、激勵來自于內(nèi)因

激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對個體行為的討論有一個基本的理論，叫做“激勵理論”?！凹罾碚摗卑研袨榈陌l(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊急——動機(jī)——行為——目的——需求滿意/消退緊急——新的需要。這個模式說明白行為發(fā)生的全部過程。一個人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。依據(jù)心理解剖學(xué)的討論，當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產(chǎn)生一系列活動。

“激勵理論”能夠簡潔地概括為：需要引起動機(jī)，動機(jī)打算行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機(jī)，行為是動機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿意員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。

2、認(rèn)識員工的需求

要提升激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿意員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要認(rèn)識員工的需求。在需求理論中，最聞名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。

“需求層次理論”將人的需求共分為五個層次：生理需要，平安需要，交往需要，敬重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其它，從人的日常生活這個角度動身，將人的需求能夠分為三個方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和制造)及休息需要(包括消遣和消遣)。

我們能夠從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(學(xué)問層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿意他們的生理需求和平安需求(即提升他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿意他們的敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的共性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有的員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求劇烈)，有的員工則喜愛消遣和消遣(側(cè)重休息需求)，還有的員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求劇烈)。

員工的需求是簡單和多樣的，認(rèn)識了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策供應(yīng)了基礎(chǔ)。

3、制定有效的激勵政策

在制定激勵政策之前，要對員工的全部需求做仔細(xì)地調(diào)查，并制定一份具體的清單。然后將公司能夠滿意和不能滿意的部分分開，劃掉那些不能滿意的部分。對能夠滿意的那部分進(jìn)行仔細(xì)討論，找出滿意的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計(jì)算出公司需為此付出的成本。依據(jù)成本的凹凸不同，將各類需求進(jìn)行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。

上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“嬉戲規(guī)章”，即：獲得某個激勵等級的員工需要滿意什么樣的條件。其它，我們在每個激勵等級上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工能夠依據(jù)自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個選項(xiàng)。員工能夠依據(jù)自己的需要選擇其中一種。

激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷認(rèn)識員工的需求，準(zhǔn)時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。

公司銷售激勵方案篇二

多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，給員工供應(yīng)更高的薪酬、更好的待遇就可使員工歡樂，達(dá)致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現(xiàn)金的方式卻能有效激勵員工。

準(zhǔn)時發(fā)覺工作中的問題，以促進(jìn)雙方的感情和關(guān)系，溝通并需要雙方親密協(xié)作。

一方面要求店長循循善誘，讓員工打快樂扉暢談工作中和思想上的問題和建議;

另一方面要求員工能夠開誠布公、暢所欲言，準(zhǔn)時有效的溝通不僅能解決很多工作中現(xiàn)存的和潛在問題，更能激活員工的工作熱忱，形成和諧的團(tuán)隊(duì)。

只要一名員工達(dá)成了一個主要目標(biāo)，就允許這名員工正式嘉獎另一個小組里對實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)供應(yīng)了最多關(guān)心的員工。這對于那些悄悄供應(yīng)支持卻常常不被稱頌的員工來說也是一個嘉獎。

沒有人喜愛平凡，尤其對那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和勝利的滿意感比實(shí)際拿多少薪水更有激勵作用。

因此，店長要依據(jù)員工的要求適當(dāng)授權(quán)，讓員工參加更簡單、難度更大的工作，一方面是對員工的培育和熬煉，其它一方面也提升了員工滿足度。

新員工熟識企業(yè)制度、掌控工作方法和認(rèn)同企業(yè)文化的速度主要取決于老員工對于新成員的接納程度。

建議對新進(jìn)員工實(shí)行“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工盡快熟識崗位職責(zé)和技能要求，其它也是對老員工的一種激勵。

從心理學(xué)角度來說，人都有關(guān)心別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導(dǎo)師”反應(yīng)了企業(yè)對老員工的重視和敬重，讓老員工在心理上有一種滿意感和榮譽(yù)感。

傳統(tǒng)目標(biāo)管理的方法自上而下，優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)⒐灸繕?biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到部門和崗位，缺點(diǎn)是缺乏敏捷性、目標(biāo)相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不行行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的沖突。

為認(rèn)識決這樣的沖突，管理者要充分授權(quán)，賜予員工更大的權(quán)利和自主空間，讓員工制定彈性的工作方案，自己來支配完成目標(biāo)的時間和方式，并能夠在肯定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的樂觀性、激活員工的工作熱忱和制造性。

能夠由公司組建各種愛好小組或俱樂部。比如書畫小組、棋1牌小組、文藝小組等，并組織大家定期進(jìn)行活動，公司賜予肯定的經(jīng)費(fèi)支持。這樣的愛好小組能很好促進(jìn)各部門之間員工的溝通，提升組織的和諧度和分散力。

公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團(tuán)體，管理者互選并且實(shí)行輪換制，每一個人都有當(dāng)一次“領(lǐng)導(dǎo)”來發(fā)揮力量的機(jī)會。

定期進(jìn)行各種競賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。能夠在周末舉辦，或跟自己的客戶一起，不僅能夠提升員工之間的溝通與合作，還能夠促進(jìn)與客戶的關(guān)系。

其它，由部門組織的郊游、聚餐，不僅能夠促進(jìn)溝通、激勵員工士氣，而且能夠培育團(tuán)隊(duì)精神、塑造團(tuán)隊(duì)文化，公司應(yīng)當(dāng)有肯定的預(yù)算鼓舞員工結(jié)隊(duì)出行。

當(dāng)人們看到自己的努力正樂觀轉(zhuǎn)變四周其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更歡樂。

然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客埋怨。

公司銷售激勵方案篇三

時間嘉獎是企業(yè)為均衡產(chǎn)品淡旺季利益，使經(jīng)銷商形成持續(xù)利益追求而采納的一種方式，一般分月、季、年或者為特別目標(biāo)市場而設(shè)定時段嘉獎、時間扣，與功能嘉獎協(xié)作起來運(yùn)用；在市場待殊時期，為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時間和資金資源也能夠單獨(dú)使用。時間嘉獎一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標(biāo)性臨時激勵。要把握好目標(biāo)性臨時激勵的時段，特殊是對二批商的激勵，一般在二個月以內(nèi)為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。

1．?dāng)?shù)量品種獎：

在設(shè)計(jì)各種嘉獎之初，必需考慮市場狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要愛護(hù)何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相全都。每個商家都有其特別的市場設(shè)計(jì)，以協(xié)作各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強(qiáng)化占有率，后期的利潤中心主義，必定會對不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有方案的調(diào)整。因廠家各個產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量嘉獎和特別的品種操作嘉獎，使商家與廠家在市場各個階段，達(dá)成占有率與利潤的全都性，同時也適合市場的變化。

2．鋪市陳設(shè)獎：

在產(chǎn)品入市階段，必需評估市場容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商積極出擊，快速將貨物送達(dá)終端。同時廠方依據(jù)狀況應(yīng)賜予人力、運(yùn)力的適當(dāng)補(bǔ)貼、特別的鋪貨嘉獎和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳設(shè)于合適位置的嘉獎。

3．網(wǎng)絡(luò)維護(hù)獎：

為避開經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也能夠嘉獎形式刺激經(jīng)銷商，維護(hù)一個適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。

4．價格信譽(yù)獎：

現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都消失了倒貨、亂價等狀況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終丟失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設(shè)計(jì)和嚴(yán)密的市場督察外，還應(yīng)在價格設(shè)計(jì)時設(shè)定價格信譽(yù)獎，作為對經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎設(shè)制應(yīng)考慮價格差異、地域運(yùn)費(fèi)、人力和銷量等因素。

5．合理庫存獎：

經(jīng)銷商的庫存肯定要適合當(dāng)?shù)厥袌鋈萘?，考慮運(yùn)貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外平安儲量，保持適合數(shù)量與品種。其它，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。

6．現(xiàn)金獎：

提升企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)待；反之，超過臨界點(diǎn)的客戶，賜予利息懲罰。

7．協(xié)作獎：

為商家的政策落實(shí)、廣促協(xié)作、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎，強(qiáng)化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段。

此嘉獎主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品德業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價，進(jìn)行非正值價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實(shí)施的一種嘉獎方式。其優(yōu)點(diǎn)在于，可有效掌握經(jīng)銷商的低價傾銷；缺點(diǎn)在于，經(jīng)銷商對嘉獎不明確，減弱了目的性與操作性。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多。

觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。

人總是社會的人，除了對經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵外，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注對經(jīng)銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿意其更深層的心理需求，同時也強(qiáng)化了雙方非利益的長期合作關(guān)系。尤其在今日，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點(diǎn)。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益全都性上，產(chǎn)生文化、人格的全都性追求，這應(yīng)當(dāng)是全部激勵的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關(guān)注，而對長期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說是一大圓滿。

嘉獎一般由現(xiàn)金、貨物或配贈物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有愛好，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜愛直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對經(jīng)銷商嘉獎兌現(xiàn)的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計(jì)與通路操作上，切忌一讓究竟，肯定要預(yù)留價格空間與促進(jìn)手段，作為市場調(diào)整的預(yù)備隊(duì)。對經(jīng)銷商的階段性促進(jìn)，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈，以免變相降價；其它操作時間、線路肯定要短，要有針對性。

針對二批商無忠誠度、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視、擠占對二批的促銷和嘉獎的狀況，一是要將嘉獎準(zhǔn)時、精確?????送達(dá)促銷層級的經(jīng)銷商，強(qiáng)化市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達(dá)二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式，防止嘉獎流失。

市場法無定法、勢無定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)依據(jù)自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌控市場操作的時機(jī)與節(jié)奏，掌控一個"度"字，巧用資源，以達(dá)到市場操作的勝利。

公司銷售激勵方案篇四

【股權(quán)激勵要不要做】

1、人力資本化、人力資本股權(quán)化時代已經(jīng)來臨；

2、每個ceo需要思索“才散人聚、財(cái)聚人散”古語的深刻含義；

3、ceo只需要做3件事：看別人看不到的地方、算別人算不清的賬、做別人不做的事。

4、股權(quán)激勵雖是大勢所趨，但股權(quán)激勵也是把雙刃劍，企業(yè)需要充分評估自己企業(yè)所處行業(yè)、進(jìn)展前景、人員狀況、不同進(jìn)展階段準(zhǔn)時機(jī)是否適合實(shí)施股權(quán)激勵，切不行盲目草率實(shí)施股權(quán)激勵。

1、：創(chuàng)始合伙人股權(quán)安排設(shè)置，并且充分考慮后續(xù)合伙人以及團(tuán)隊(duì)股權(quán)激勵股份預(yù)留；

2、一方面投資機(jī)構(gòu)進(jìn)入后的資本方需求，另一方面利用融資賜予公司肯定的估值體現(xiàn)，有利于賜予股權(quán)激勵對象一個好的預(yù)期；

3、新三板掛牌也算企業(yè)進(jìn)展肯定階段的對前面成果的總結(jié)和規(guī)范，以及進(jìn)入融資市場的開端，掛牌新三板前做一輪股權(quán)激勵賜予做出貢獻(xiàn)的員工激勵，預(yù)留股份以吸引外部人才；

4、在被并購前，做一輪核心骨干的股權(quán)激勵，有利于鎖定骨干并完成業(yè)績對賭要求；

5、ipo前做一輪股權(quán)激勵，賜予核心骨干一個交代，并且綁定朝著ipo目標(biāo)進(jìn)行奮斗；

1、：充分調(diào)研，明確激勵目的，并且掌控股權(quán)制定的一些基本原則；

2、：激勵核心人才，掌控二八原則，形成明顯的激勵梯度；

3、：現(xiàn)金（現(xiàn)金嘉獎基金）和股權(quán)兩類，多采納實(shí)股、期權(quán)和虛擬股權(quán)三大類；

4、：主要分為個人、信托和殼公司三大類，殼公司一般采納有限合伙企業(yè)形式；

5、：分為總量和個量，其中總量一般為10-30%之間，核心團(tuán)隊(duì)個量一般不超過總量的60%；

6、：價格一般采納祖冊資本本金一句、凈資產(chǎn)、融資估值折扣等3種方式；

7、：一般為中長期，3-5年是個比較合適的時間周期；

8、：主要有原股東轉(zhuǎn)讓、預(yù)留股份、增值三種來源；

9、：股權(quán)激勵授予和行權(quán)的條件，其中業(yè)績考核是關(guān)鍵指標(biāo)；

10、：建立一套的完善的股權(quán)激勵管理體系，重點(diǎn)在于股權(quán)激勵的退出機(jī)制。

綜上，只有明確了股權(quán)激勵的這幾點(diǎn)，才能更好地設(shè)計(jì)出科學(xué)的股權(quán)激勵方案。

公司銷售激勵方案篇五

“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車嘉獎現(xiàn)金1000元，第一個交車嘉獎現(xiàn)金1000元，兩項(xiàng)能夠累加。假如第一個訂車同時也是第一個交車再額外嘉獎現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當(dāng)銷售經(jīng)理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，全部的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準(zhǔn)客戶一遍一遍打電話，銷售經(jīng)理再也不擔(dān)憂有關(guān)懷新車型的客戶被冷落了。還有假如銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內(nèi)交車，每臺車能夠獲得1000元的銷售提成。不僅有嘉獎還有懲罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內(nèi)交車，每臺車的提車也只有500元。事實(shí)證明這個績效方案還是特別有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都樂觀積極的查找一切機(jī)會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點(diǎn)是上市會當(dāng)天，銷售顧問們個個“斗志昂揚(yáng)”，絕不放過一個有可能成交的客戶。

“階梯嘉獎法”。新車上市會的當(dāng)天，在享受單車提成的同時，第一個訂車嘉獎1000元，其次個訂車嘉獎800元，第三個訂車嘉獎500元。(附加條件是必需要在10天內(nèi)交車)。

“團(tuán)隊(duì)嘉獎法”。以團(tuán)隊(duì)設(shè)立目標(biāo)，每個團(tuán)隊(duì)都設(shè)立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員遇到意向很強(qiáng)但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面幫助，以月為考核時間，本月完成新車指標(biāo)最高的團(tuán)隊(duì)能夠獲得專項(xiàng)嘉獎。

“捆綁銷售法”。新車上市后，假如新車銷售狀況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，假如新車銷售狀況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。

“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標(biāo)：準(zhǔn)備在新車上市會定幾臺車。根據(jù)銷售顧問自己的指標(biāo)，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車嘉獎提成。只要新車上市會定車，并在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問即可獲得全數(shù)到手的現(xiàn)金。假如新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領(lǐng)錢簡單，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)也會奮力拼搏的!

全部的提成計(jì)算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。

銷售額

單純依靠銷售額計(jì)算提成，會消失這樣的問題：銷售人員采納各種方法來提升銷售額，價格掌握的特殊低，這將導(dǎo)致公司的利潤特別低。

所以，不建議采納以銷售額計(jì)算提成。

毛利、凈利

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：

a、老板盼望賺錢，員工也盼望賺錢，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)利益全都性，有利于員工站在老板的思維思索;

b、員工能夠清晰自己工作的收益預(yù)期，有利于激活其奮斗欲望。員工會計(jì)算清晰自己的銷售和實(shí)際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;

c、相關(guān)人員利用同一個模型獲得嘉獎，能夠站在同一個角度思索問題;

d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公正。很難做到肯定公正，盡量做到相對公正;

e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進(jìn)。假如產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。

利潤計(jì)算公式

毛利潤”=銷售額–產(chǎn)品成本–頭程運(yùn)費(fèi)–fba費(fèi)用–平臺傭金–cpc費(fèi)用–送樣成本–營銷費(fèi)用分?jǐn)偍C滯銷計(jì)提

“凈利潤”=銷售額–產(chǎn)品成本–頭程運(yùn)費(fèi)–fba費(fèi)用–平臺傭金–cpc費(fèi)用–送樣成本–營銷費(fèi)用分?jǐn)偍C滯銷計(jì)提–內(nèi)部管理費(fèi)用計(jì)提

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

公司銷售激勵方案篇六

一、工資待遇落實(shí)方法

（一）業(yè)務(wù)人員落實(shí)工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；

（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及落實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)；

（三）業(yè)務(wù)提成方法：

01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

02，百分比提成的原則：

（01）辦公人員提成方法：

a、單獨(dú)完成談判的；單獨(dú)找到客戶、由公司幫助其談判及完成的；受公司托付單獨(dú)完成的；以上三種狀況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；

b、由公司支配或受公司托付完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；

c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；

（02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成方法：

a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；

b、依據(jù)廣告單或合同的簽字狀況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）提成；

（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成方法：

a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

b、部門利潤指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本；

（04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分根據(jù)每條0.2元核發(fā)；

二、人員分工及其職責(zé)描述：

（一）部門分工：

01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培育，市場開拓，鞏固；

02，辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作；負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負(fù)責(zé)對公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源安排、資金安排等工作；

（二）崗位職責(zé)描述：

01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：詳細(xì)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，幫助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作，同時負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度目標(biāo)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)目標(biāo)指標(biāo)完成狀況檢查與考核；

02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司安排的總經(jīng)辦工作外，同時負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部幫助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素養(yǎng)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理支配的各項(xiàng)工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，幫助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作安排；

03，業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；

三、績效考核內(nèi)容及方法：

01，每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計(jì)。每月目標(biāo)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放；

02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；

03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

04，連續(xù)兩個月不能完成目標(biāo)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；

05，連續(xù)一個月不能完成目標(biāo)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；

四、本方法自20xx年1月6日起落實(shí)。

附注：

一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同勝利履行完畢，總計(jì)按合同金額的30%賜予提成。一個提成人單獨(dú)完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內(nèi)安排。

二、提成支付一般以貨幣形式，特別狀況可由本公司與提成人另行商定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi)，對數(shù)量較大的可適當(dāng)延長。

三、明確公司義務(wù)：

01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義全部權(quán)為本公司，實(shí)際全部權(quán)為提成人，公司為此擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。

02，對提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并供應(yīng)便利和合理避稅（費(fèi)）詢問。

03，依據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)狀況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員集中。

04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。

四、確定提成人義務(wù)

01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司擔(dān)當(dāng)被政府各部門懲罰的風(fēng)險(xiǎn)。

02，準(zhǔn)時領(lǐng)取提成不拖延，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

04，擔(dān)當(dāng)因自身緣由造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。

五、簽定提成協(xié)議：

依據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。

業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的酬勞方法；許多業(yè)務(wù)員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務(wù)提成的比例越低，業(yè)務(wù)難度越小；底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務(wù)提成越高，達(dá)到20%，30%也不驚奇，當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度確定很大；比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員，一單任憑幾十萬元，成百萬元，任憑提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當(dāng)然難度是可想而知的；印刷廠等業(yè)務(wù)員許多都是吃差價的，許多拿過萬月收入也不肯定，許多都不要底薪和福利，其實(shí)就是合作關(guān)系。

一、目的：

為激勵銷售人員更好地完成銷售目標(biāo)，提升銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。

二、適用范圍：

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵從的原則：

1、公正原則：即全部營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律公平全都。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

3、清楚原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負(fù)責(zé)，對全部客戶負(fù)責(zé)。

4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獵取和計(jì)算易于計(jì)算。

四、銷售價格管理：

1、定價管理：公司產(chǎn)品價格由集團(tuán)統(tǒng)一制定。

2、公司產(chǎn)品依據(jù)市場狀況落實(shí)價格調(diào)整機(jī)制。

2、指導(dǎo)價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格。

五、詳細(xì)內(nèi)容：1、營銷人員收入基本構(gòu)成：

營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇依據(jù)公司福利方案其它發(fā)放）

2、底薪按公司薪酬制度落實(shí)。

六、提成計(jì)算維度：

1、回款率：要求100%，方可提成；

2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，依據(jù)公司下達(dá)基數(shù)計(jì)算；

3、價格：落實(shí)公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按肯定比例提成。

七、銷售費(fèi)用管理：

銷售費(fèi)用按銷售額的0.5‰計(jì)提，超出部分公司不予報(bào)銷。

八、提成方式：

營銷團(tuán)隊(duì)集體計(jì)提，內(nèi)部安排，其安排方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批落實(shí)。

九、提成獎金發(fā)放原則：

1、客戶回款率需達(dá)到100%，即予提成兌現(xiàn)。

2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性賜予發(fā)放。

3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。

4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將依據(jù)崗位需求進(jìn)行調(diào)崗或辭退。

十、提成獎金發(fā)放審批流程：

按工資發(fā)放流程和財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定落實(shí)。

十一、提成標(biāo)準(zhǔn)：

1、銷售量提成：

主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運(yùn)：基數(shù)為噸/月.發(fā)運(yùn)量在噸以內(nèi),不予提成;發(fā)運(yùn)量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運(yùn)量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分根據(jù)1.0元/噸提成。

精塊（2-4、3-8）：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分根據(jù)1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格開頭提成，提成按高出部分的10%計(jì)提。

十二、特殊規(guī)定：

1、本實(shí)施細(xì)則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進(jìn)行修訂。

2、公司可依據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

公司銷售激勵方案篇七

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的落實(shí)者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與進(jìn)展。那么如何激勵銷售員工與他們的業(yè)績？

1.店里兩個月總業(yè)績目標(biāo)額：

保底業(yè)績：60萬目標(biāo)業(yè)績：80萬超標(biāo)業(yè)績：100萬

累計(jì)兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參與，店pk時依據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額。兩家店假如都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。假如有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。假如雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可獲得輸了店的一半pk金費(fèi)。

店長預(yù)付：300

顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200

顧問預(yù)付：100

和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也能夠讓輸了店的全體員工做體力懲罰。

2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標(biāo)依據(jù)顧問力量的設(shè)定。

a顧問與b顧問pk

保底業(yè)績：12萬

目標(biāo)業(yè)績：16萬

超標(biāo)業(yè)績：20萬

假如兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，假如完成目標(biāo)業(yè)績公司嘉獎100元，假如完成超標(biāo)業(yè)績公司嘉獎200元。假如兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

1.每個店或顧問個人，店長個人都能夠押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨(dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公。假如壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上能夠?qū)簩毜腻X退還。假如完成所壓的目標(biāo)返還押寶的錢，同時還賜予補(bǔ)償錢。

2.店內(nèi)全體員工一起壓寶目標(biāo)返獎金

a.保底目標(biāo)：壓1000元，還500元

b.目標(biāo)目標(biāo)：壓1500元，還1000元。

c.超標(biāo)目標(biāo)：壓20xx元，還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底目標(biāo)：壓200元，返100元。

b.目標(biāo)目標(biāo)：壓300元，返200元。

c.超標(biāo)目標(biāo)：壓500元，返500元。

a組五人:

b組五人：

保底目標(biāo)：25人檢測

目標(biāo)目標(biāo)：50人檢測

超標(biāo)目標(biāo)：100人檢測

每個小組由主管帶一個組，與其它一個組pk。假如小組沒有完成保底目標(biāo)，要向其它一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎杯。假如贏了的小組達(dá)到目標(biāo)目標(biāo)公司額外嘉獎小組100元。如達(dá)到超標(biāo)目標(biāo)公司嘉獎200元。

1.每個小組能夠押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，壓寶金額分別為

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公品友互動

假如壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上能夠?qū)簩毜腻X退還。假如完成所壓的目標(biāo)返還押寶的錢，同時還賜予補(bǔ)償錢。

2.壓寶目標(biāo)返獎金

d.保底目標(biāo)：壓200元，還100元。

e.目標(biāo)目標(biāo)：壓300元，還300元。

f.超標(biāo)目標(biāo)：壓500元，還600元。

從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，詳細(xì)體現(xiàn)在四個方面：

（1）職業(yè)疲乏狀況廣泛存在

銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲乏，需要內(nèi)心的激勵，簡單的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素養(yǎng)。

（2）情感波動較大

銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，勝利和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而高興，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。

（3）被認(rèn)可需求劇烈

銷售人員都有著劇烈的被認(rèn)可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認(rèn)可的需求。

（4）更加關(guān)注自己的進(jìn)展

一般狀況，基層重金錢、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽(yù)、名望。銷售人員在滿意了自己的基本需求后，會更加關(guān)注自己的進(jìn)展。

企業(yè)運(yùn)用激勵的過程中消失了許多問題，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

（1）對激勵的熟悉不到位

有的企業(yè)不依據(jù)實(shí)際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機(jī)制的共識。從而直接導(dǎo)致激勵機(jī)制實(shí)踐中理解和落實(shí)的偏差，激勵機(jī)制難以發(fā)揮公正公正的效果。

（2）激勵目標(biāo)不明確

企業(yè)對利用激勵機(jī)制解決什么問題、達(dá)成什么樣的目標(biāo)心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略打算了激勵機(jī)制的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法等等。但是在實(shí)踐中，很多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴(yán)謹(jǐn)，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領(lǐng)導(dǎo)意志打算企業(yè)進(jìn)展方向，進(jìn)展目標(biāo)與實(shí)際不符，結(jié)果使員工盲目、被動地工作，難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果。

（3）激勵機(jī)制運(yùn)行不科學(xué)

激勵機(jī)制包括激勵方案、績效考核和評價、激勵實(shí)施和管理、激勵反饋和應(yīng)用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)進(jìn)展相互作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷提升和進(jìn)步。然而實(shí)際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內(nèi)容，對激勵機(jī)制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對待激勵機(jī)制，甚至將激勵機(jī)制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運(yùn)作起來，只觀察了過去，卻忽視了將來，只獲得了結(jié)果，卻沒有合理應(yīng)用。

（4）單純依靠物質(zhì)激勵，認(rèn)為金錢萬能

金錢嘉獎是最直接、最有效的激勵方式，它能夠在短期內(nèi)快速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。但是，金錢激勵并不肯定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法。

對銷售人員的激勵效果與以下5個因素親密相關(guān)：

（1）精神滿意

銷售人員常年在外奔波，壓力很大，利用精神激勵，能夠使壓力獲得釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展?fàn)I銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發(fā)動機(jī)”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動。對銷售的重視必需體現(xiàn)在企業(yè)的價值觀和文化當(dāng)中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。

（2）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

給銷售人員定目標(biāo)忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶散心情，造成人力資源的鋪張。依據(jù)制定的銷售目標(biāo)適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和制造性，達(dá)到激勵的目的。

（3）業(yè)績評價

合理、有效的績效考核能夠達(dá)到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標(biāo)桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡潔的依業(yè)績考評，公司在不同的進(jìn)展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目標(biāo)，而這種目標(biāo)有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必需與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目標(biāo)相全都，重點(diǎn)在業(yè)績和市場貢獻(xiàn)方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌建設(shè)、新區(qū)域拓展、新人培育等)。

（4）情感關(guān)注

利益支配的行動是理性的，理性只能使人產(chǎn)生行動，而情感則能使人舍命工作。銷售是一種特別的行業(yè)，往往要遠(yuǎn)離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關(guān)注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感謝勵就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)懷他們的家庭、關(guān)懷他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機(jī)地聯(lián)系起來，使其心情始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，從而實(shí)現(xiàn)高水準(zhǔn)的銷售達(dá)成。

（5）薪酬激勵

現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬安排遵守效率和公正兩大原則，能夠依據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公正、按勞付酬”的安排原則，用考核評價的結(jié)果公正合理地確定銷售人員的工資酬勞。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進(jìn)行計(jì)量和評定，根據(jù)考核結(jié)果打算工資酬勞，依據(jù)績效表現(xiàn)進(jìn)行薪資安排和薪資調(diào)整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認(rèn)可，能夠充分激勵銷售人員，調(diào)動銷售人員的樂觀性，還能夠起到約束作用，要求銷售人員根據(jù)企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)仔細(xì)工作，否則就會受到相應(yīng)的懲處，這樣利用薪酬的激勵和約束又促進(jìn)了銷售人員績效的提升。

激勵方案設(shè)計(jì)是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，依據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和安排制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的全都。激勵方案設(shè)計(jì)應(yīng)把握以下六個原則：

第一，激勵方案設(shè)計(jì)的動身點(diǎn)是滿意員工個人需要；

其次，激勵方案設(shè)計(jì)的直接目的是為了調(diào)動員工的樂觀性；

第三，激勵方案設(shè)計(jì)的核心是安排制度和行為規(guī)范；

第四，的效率標(biāo)準(zhǔn)是使激勵機(jī)制的運(yùn)行富有效率；

第五，激勵方案運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵相容，即同時實(shí)現(xiàn)了員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個人利益和組織利益達(dá)到全都。

第六，激勵方案設(shè)計(jì)要考慮到個體差異，留意精神激勵與物質(zhì)激勵，長期激勵和短期激勵的結(jié)合。

（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進(jìn)取

知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，采納高工資低嘉獎或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)進(jìn)展。反之，假如一個企業(yè)處于起步階段，利用低工資高嘉獎的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作樂觀性。

（2）給銷售人員供應(yīng)良好的進(jìn)展空間

需求能否滿意，影響著銷售代表的忠誠度。公司賜予銷售人員的不應(yīng)僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望，更應(yīng)賜予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員，他們更看重成長的機(jī)會。假如企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長進(jìn)展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能離開，利用跳槽來實(shí)現(xiàn)晉升。

（3）組建高效的銷售團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)合作氛圍、榮譽(yù)感對于銷售人員工作樂觀性有很大的影響。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是激勵與溝通，尤其對于銷售團(tuán)隊(duì)中的核心成員，銷售經(jīng)理要與他們溝通，認(rèn)識他們的思想，關(guān)懷他們的困難。企業(yè)能夠利用銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員和整個團(tuán)隊(duì)提升績效，此外，企業(yè)還要因勢利導(dǎo)地輔以促進(jìn)感情的社交活動、商品嘉獎、旅游嘉獎、象征性嘉獎，以及放假等非貨幣性團(tuán)隊(duì)建設(shè)工具，轉(zhuǎn)變銷售人員的行為，并將勝利的團(tuán)隊(duì)建設(shè)閱歷文檔化，做成模板，以利于其他團(tuán)隊(duì)復(fù)制。

（4）用企業(yè)文化激勵銷售人員

從心理學(xué)和行為學(xué)的角度看，任何附有激勵性質(zhì)的舉措都存在肯定的生命周期，其給目標(biāo)受眾帶來的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動，會因時間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應(yīng)。真正的解決之“道”是轉(zhuǎn)變單純依靠利益驅(qū)動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力氣將與銷售相關(guān)的員工、團(tuán)隊(duì)及各類合作伙伴“整合”起來，進(jìn)而提升其尊嚴(yán)感及歸屬感—只有奠定了堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)，再輔以指向明確、操作簡潔的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。

總之，銷售人員的激勵方案是個簡單而重要的問題，在實(shí)際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內(nèi)外環(huán)境，不行能有統(tǒng)一的有用方案。企業(yè)應(yīng)隨時調(diào)整激勵方案的組成部分和各部分的權(quán)重。

公司銷售激勵方案篇八

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要調(diào)查清晰每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，關(guān)心員工滿意這些需求。

針對員工的需求量身定制激勵措施。公司供應(yīng)的嘉獎必需對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)當(dāng)仿照自助餐的做法，供應(yīng)多元激勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，賜予他們一天在家工作的嘉獎，比大幅加薪或許更有吸引力。

嘉獎和懲處不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。嘉獎過重會使員工產(chǎn)生傲慢和滿意的心情，失去進(jìn)一步提升自己的欲望;嘉獎過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲處過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的心情;懲處過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)峻性，可能還會犯同樣的錯誤。

公正性是員工管理中一個很重要的方法，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作心情，并且影響激勵效果。取得同等成果的員工，肯定要獲得同等層次的嘉獎;同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的懲罰。假如做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不嘉獎或者不懲罰。管理者在處理員工問題時，肯定要有一種公正的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜愛，有的你不太喜愛，但在工作中，肯定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

假如我們嘉獎錯誤的事情，錯誤的事情就會常常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡潔，但在詳細(xì)實(shí)施激勵時卻被管理者所忽視。一個流傳很廣的故事說：漁夫在船上觀察一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正苦痛地掙扎。漁夫特別憐憫青蛙的境況，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，于是他將自己隨身攜帶的心愛的酒讓蛇喝了幾口，蛇開心地游走了。漁夫正為自己的行為感到開心，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發(fā)覺那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。

種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫的激勵起到了作用，但這和漁夫的初衷是背道而馳的，本想救青蛙一命的漁夫，卻不想由于不當(dāng)?shù)募?，卻使更多的青蛙遭了殃。嘉獎得當(dāng)，種瓜得瓜，嘉獎不當(dāng)，種瓜得豆。經(jīng)營者實(shí)施激勵最犯忌的，莫過于他嘉獎的初衷與嘉獎的結(jié)果存在很大差距，甚至南轅北轍。

不要等到發(fā)年終獎金時，才準(zhǔn)備犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)當(dāng)盡速賜予嘉獎。等待的時間越長，嘉獎的效果越可能打折扣。

公司銷售激勵方案篇九

本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

1。工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

2。該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能嘉獎工資占10%，效能嘉獎工資占40%；

3。總收入＝崗位工資+職能嘉獎工資+效能嘉獎工資+個人業(yè)績提成+其他嘉獎與補(bǔ)貼；

4。崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參加績效；

5。職能工資140—180元，與專業(yè)力量和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參加績效，績效分?jǐn)?shù)100分；（詳見附件一）

6。效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參加績效，績效分?jǐn)?shù)100分；

7。個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參加績效；

1。個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

（1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷售額萬元—萬元）

（2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）

（3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，詳細(xì)由自己制定）。

2。提成率標(biāo)準(zhǔn)：

（1）職能嘉獎考核標(biāo)準(zhǔn)

職能嘉獎考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得職能嘉獎工資=標(biāo)準(zhǔn)職能嘉獎工資×實(shí)得職能嘉獎分÷100

（2）效能嘉獎考核標(biāo)準(zhǔn)

效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得效能嘉獎工資=標(biāo)準(zhǔn)效能嘉獎工資×實(shí)得效能嘉獎分÷100

（3）話費(fèi)、交通補(bǔ)貼

話費(fèi)補(bǔ)貼：根據(jù)手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)；

交通補(bǔ)貼：50元/月。

（1）客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；其次次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。

（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類大事時，警告并罰款100元；其次次發(fā)生此類大事時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類大事時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)峻時，則視事實(shí)嚴(yán)峻程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。

（3）不能泄露公司的商業(yè)隱秘，泄密按保密協(xié)議規(guī)定懲罰。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本目標(biāo)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，假如其它條件達(dá)到上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月馬上晉升一個子職級。

公司銷售激勵方案篇十

20xx.1.1—20xx.2.28

公司編制顧問

成人粉銷售激勵：

以20xx年12月-20xx年1月份成人粉合計(jì)銷售額為基數(shù)，分坎級設(shè)置嘉獎。

1.成人粉出廠剔稅銷額2萬元及以上的門店：同比增長10%-20%(包含20%)獲得嘉獎500元/店;增長20%-30%(包含30%)獲得嘉獎600元/店;增長30%以上獲得嘉獎700元/店。

2.成人粉出廠剔稅銷額2萬元以下及8000元以上的門店：同比增長10%-20%(包含20%)獲得嘉獎300元/店;增長20%-30%(包含30%)獲得嘉獎400元/店;增長30%以上獲得嘉獎500元/店。

3、假如新增門店,取前三個月平均銷量，根據(jù)環(huán)比增長率設(shè)定目標(biāo)，環(huán)比增長10%-20%(包含20%)獲得嘉獎200元/店;增長20%-30%(包含30%)獲得嘉獎300元/店;增長30%以上獲得嘉獎400元/店。

欣活、金裝中老年奶粉及中老年奶粉聽裝嘉獎：

以20xx年12月-20xx年1月份合計(jì)銷售數(shù)量(聽)為目標(biāo)，設(shè)置嘉獎。嘉獎必備條件：銷量必需超過設(shè)定的目標(biāo)。門店銷量大于目標(biāo)的部分，提成增加0.5倍。即：欣活、金裝中老年奶粉超過目標(biāo)部分提成增加2.5元/聽;中老年奶粉聽裝超過目標(biāo)部分，提成增加1.5元/聽;

以20xx年1月份-2月份合計(jì)銷量來計(jì)算嘉獎費(fèi)用，嘉獎費(fèi)用做進(jìn)養(yǎng)分顧問20xx年2月份工資里，并于3月份隨工資發(fā)放(考核其他里面，備注說明是xx年春節(jié)激勵)。

各區(qū)域參考20xx年12月份-20xx年1月份數(shù)據(jù)定目標(biāo)，定好詳細(xì)目標(biāo)每周跟進(jìn)達(dá)成進(jìn)度，公布養(yǎng)分顧問估計(jì)嘉獎金額。

20xx年12月份和20xx年1月份養(yǎng)分顧問資料表，20xx年1-2月份數(shù)據(jù)以系統(tǒng)銷量提報(bào)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

嘉獎依據(jù)達(dá)成只享受最高坎級。全部嘉獎以門店為單位，雙導(dǎo)店則獎金平分。

公司銷售激勵方案篇十一

為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標(biāo)，充分調(diào)動團(tuán)隊(duì)全部人員的工作樂觀性，特制定此激勵政策。

本方案適應(yīng)于公司部門全部人員。

1.生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷量掛鉤;2.技術(shù)部年終獎金與新項(xiàng)目產(chǎn)值目標(biāo)5000萬和20xx年銷量掛鉤，新項(xiàng)目嘉獎按項(xiàng)目嘉獎制度落實(shí)，不納入此范疇。

3.市場部設(shè)季度獎和年終獎金，季度獎按(方案一)中的季度銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成狀況進(jìn)行核算和發(fā)放，年終獎按全年達(dá)成銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成狀況進(jìn)行核算和發(fā)放。

1.保利潤激勵措施

20xx年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，20xx年部門平均毛利率目標(biāo)為8.5%，建議按銷售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進(jìn)行嘉獎。

2.市場部與技術(shù)部保銷量激勵措施

以20xx年銷售收入金額1.8億元做為基數(shù)，在20xx年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進(jìn)行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進(jìn)行嘉獎。技術(shù)部與市場部按3：7進(jìn)行安排。3.生產(chǎn)部人員保銷量激勵措施

公司銷售激勵方案篇十二

1、依據(jù)銷售部銷售員的營業(yè)力量、工作實(shí)績、出勤狀況、勞動態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

1）一級：能夠幫助上級工作，對其他員工能起到指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品行的模范員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經(jīng)受，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果；

2）二級：有半年以上銷售工作經(jīng)受，工作努力，閱歷豐富，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干；曾由于不當(dāng)行為嚴(yán)峻損害企業(yè)利益者不能定為二級；

3）三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。

3、工資等級的確定和升降，依據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對業(yè)績顯著低下者，要適當(dāng)降級。

4、銷售津貼以班組成為對象，依據(jù)本公司考核方法，用下述方法支付：

1）對突破銷售目標(biāo)的班組成，每得一分增加△△元；

2）不屬于上述狀況的班組成，每得一分增加△△元；

3、）詳細(xì)支付時間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。假如是由于生病或其他難以避開的緣由造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過上級主管批準(zhǔn)，能夠照常發(fā)放。

5、薪金的支付時間和方法如下：

1）薪金的計(jì)算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時，建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收規(guī)范（13個doc）改為前一日或次日發(fā)放；

2）月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職的狀況下，按實(shí)際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日所占比例計(jì)算；每月計(jì)算基準(zhǔn)日定為30日；

3）工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。

（一）1、供應(yīng)公司"行銷新構(gòu)想"，而為公司采納，即記小功一次。

2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚(yáng)。

（二）1、業(yè)務(wù)員積極反映可開發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采納，即記小功一次。

2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚(yáng)。

（三）供應(yīng)競爭廠牌動態(tài)，被公司采納為政策者，記小功一次。

（四）客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避開蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。

（五）開拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。

（六）1、達(dá)成上半年業(yè)績目標(biāo)者，記小功一次。

2、達(dá)成全年度業(yè)績目標(biāo)者，記小功一次。

3、超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次。

（七）凡公司列為"滯銷品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。

（八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以嘉獎。

（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

（二）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。

（三）做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲處。若未呈報(bào)，不論是否知情，記小過二次。

（四）凡利用公務(wù)外出時，無故不落實(shí)目標(biāo)者（含：汽車營銷案例大全（最新精編）（13個ppt9個doc）上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部掌握：該干部解職。

（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過一次，情節(jié)嚴(yán)峻者解雇。

（六）涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。（七）1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記小過一次。

2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記小過一次。

（八）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過一次。

（九）不聽從上司指揮者：

1、言語頂撞上司者，記小過一次。

2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。

（十）私自使用營業(yè)車輛者，記小過一次。

（十一）公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者每次記