2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監(jiān)其境的體驗【答案】A2、（）屬于WAI。A.利潤率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C3、下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。A.對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D.強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心【答案】C4、()的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨(dú)立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B5、(2015年11月)經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C6、(2015年5月)人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A.全體員工B.部門負(fù)責(zé)人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員【答案】C7、(2015年5月)《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A8、績效棱鏡設(shè)計中表述正確的是（）。A.利益相關(guān)者滿意是主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求B.利益相關(guān)者貢獻(xiàn)是利益相關(guān)者對組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務(wù)和崗位流程D.能力是運(yùn)作戰(zhàn)略的能力【答案】A9、（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A10、其中WAI指標(biāo)（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C11、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯誤的是（）。A.代表了全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念B.是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程C.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的初級階段D.對人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求【答案】C12、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C13、日本型的企業(yè)集團(tuán)實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式A.母公司-子公司-工廠B.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠C.經(jīng)理會-公司-工廠D.建團(tuán)會長-營運(yùn)委員會-子公司-工廠【答案】C14、(2015年5月)（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成【答案】C15、從長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】A16、（）不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤B.市場薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B17、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創(chuàng)造性【答案】B18、企業(yè)可以針對受訓(xùn)者的特征采取有效措施來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，其中不包括（）。A.培訓(xùn)動機(jī)B.實踐技能C.文化水平D.基本技能【答案】B19、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓(xùn)次數(shù)D.信息系統(tǒng)反應(yīng)時間【答案】B20、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C21、構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A.隨機(jī)抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工【答案】C22、—個人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B23、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B24、(2015年5月)勞動爭議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.合力求濟(jì)【答案】B25、股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C26、(2015年11月)勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D27、當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解是()的主要方式。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】A28、股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C29、(2016年5月)（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標(biāo)準(zhǔn)。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C30、（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B31、工會和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是（）。A.雇主的堅持點(diǎn)低于工會的堅持點(diǎn)B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點(diǎn)低于雇主的堅持點(diǎn)D.工會的上限高于雇主的堅持點(diǎn)【答案】C32、個性的基本特征不包括（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性【答案】D33、勝任特征（）主要應(yīng)用于培訓(xùn)。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D34、在營造培訓(xùn)環(huán)境的過程中，培訓(xùn)師向受訓(xùn)者重點(diǎn)說明培訓(xùn)后能夠得到的益處，幫助受訓(xùn)者建立起努力—成績，成績—獎勵之間的依存關(guān)系，這是運(yùn)用了（）來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。A.目標(biāo)設(shè)置理論B.期望理論C.認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論D.需求理論【答案】B35、行為事件訪談法的實施中，（）A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄蹸.盡量讓訪談?wù)邔ο蠛喢鞫笠拿枋鲎约旱墓ぷ鹘?jīng)歷D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D36、在設(shè)計公文框測試的試題時，首先要進(jìn)行（）A.文件設(shè)計B.測試模式設(shè)計C.工作崗位分析D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】C37、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機(jī)會成本【答案】B38、為了應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的“高原反應(yīng)”，很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為（）。A.單通道職業(yè)晉升階梯B.雙通道職業(yè)晉升階梯C.管理型職業(yè)晉升階梯D.技術(shù)型職業(yè)晉升階梯【答案】B39、()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.RAVB.目標(biāo)管理法C.平衡計分卡D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法【答案】A40、職業(yè)錨是指（）。A.門前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B41、（）是企業(yè)集團(tuán)的管控基礎(chǔ)。A.集團(tuán)戰(zhàn)略B.組織機(jī)構(gòu)C.管控模式D.公司治理體系【答案】D42、關(guān)于人才招募流程的四個環(huán)節(jié)排序正確的是()。①進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A43、平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)適宜采取（）薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】A44、(2015年11月)績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B45、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A46、(2018年5月)()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B47、下列行為中,管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C48、關(guān)于員工調(diào)動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動B.員工調(diào)動是員工主動或被動離開組織的行為C.員工流失是員工主動離開組織的行為D.開除是員工被動離開組織【答案】B49、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項。A.集中策略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B50、(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補(bǔ)充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點(diǎn)。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C多選題（共20題）1、對自愿流出者的訪談（）。A.應(yīng)該面對面地進(jìn)行B.只針對公司的中、高層管理者C.可以由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門來完成D.是獲得員工流動原因的重要信息來源E.盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍【答案】ACD2、(2018年5月)()屬于職業(yè)能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD3、選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法E.綜合選拔法【答案】ABCD4、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為人力資源管理對企業(yè)中的（）產(chǎn)生巨大影響。A.組織結(jié)構(gòu)B.組織制度C.組織內(nèi)的社會關(guān)系D.組織外的社會關(guān)系E.組織的物質(zhì)資源【答案】ABC5、人力資本的含義包括（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來C.人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值D.人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系E.人力資本存在于人體之中【答案】ABCD6、一般情況下，經(jīng)理人在（）時獲贈股票期權(quán)數(shù)量最多。A.受聘B.升職C.提升D.任期結(jié)束E.每年的業(yè)績評定【答案】AB7、員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD8、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場工資增長率B.部門績效評價等級C.個人績效評價等級D.企業(yè)績效總體情況E.個人在工資浮動范圍的位置【答案】C9、(2017年5月)最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A.最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B.少數(shù)不發(fā)達(dá)國家不受最低就業(yè)年齡限制C.以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲【答案】ACD10、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點(diǎn)（）。A.人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項擴(kuò)展到幾十項B.不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)C.企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也要對外部社會和政府負(fù)責(zé)D.企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開始接受：“人力資源”是一種把人才即勞動力當(dāng)作一種財富的價值觀【答案】ABC11、下列屬于績效管理委員會職責(zé)的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作B.解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定C.負(fù)責(zé)對KPI考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查D.負(fù)責(zé)匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】AB12、屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動者工作調(diào)動B.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同C.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動D.勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位E.勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC13、基于勝任特征行為面試的設(shè)計原則包括（）A.以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)B.面試的試題，根據(jù)崗位對任職這所要求的各類勝任特征來編制C.要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量D.必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析E.必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一【答案】AD14、管理者在培訓(xùn)考試前應(yīng)該做的工作是（）。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)C.建立支持機(jī)制D.評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識E.制定培訓(xùn)結(jié)束后的行動計劃【答案】ABC15、（）屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人力資源的教育D.人才調(diào)劑E.人才使用【答案】ABCD16、用并列關(guān)聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。A.分為自上而下和自下而上兩種方式B.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定同時進(jìn)行C.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定單獨(dú)進(jìn)行D.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用E.容易使企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定過程復(fù)雜化，影響戰(zhàn)略的實施效果【答案】BD17、專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式有（）。A.股權(quán)激勵B.單一的高工資模式C.較高的工資和獎金模式D.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.科研項目工資制【答案】ABCD18、屬于勞工問題的有()。A.社會不平等問題B.勞動者的社會保障問題C.就業(yè)歧視與失業(yè)問題D.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)問題E.一定勞工群體的貧困問題【答案】ABCD19、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為,靜態(tài)社會的主要特征包括()A.假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的B.假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的C.同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標(biāo)準(zhǔn)的工資率D.產(chǎn)品的價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱E.不論是產(chǎn)品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場【答案】AD20、關(guān)于行為事件訪談法，正確的說法有（）。A.是獲取勝任特征的主要方法B.一般采用問卷與面談結(jié)合的方式C.是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)D.在訪談過程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容E.訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組【答案】ABD大題（共10題）一、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強(qiáng)公關(guān)總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團(tuán)與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機(jī)充值、手機(jī)錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務(wù)合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團(tuán)潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團(tuán)高管與移動的領(lǐng)導(dǎo)會到旗艦店體驗手機(jī)充值、手機(jī)錢包支付以及手機(jī)電子劵購物，預(yù)計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務(wù)體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進(jìn)行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系?；貜?fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務(wù)于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機(jī)會。【提升認(rèn)識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責(zé)和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊?zé)與勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調(diào)性績效方面的效果：即：獨(dú)立功能和協(xié)調(diào)服務(wù)的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設(shè)情況：即：平時培訓(xùn)（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況?！九嘤?xùn)效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應(yīng)的狀況：即：包括物質(zhì)和精神等激勵方式的力度和效果。【激勵狀況】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風(fēng)范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標(biāo)方面認(rèn)真歸納各部門具體職責(zé)和任務(wù)：即：把日常或常規(guī)職責(zé)與臨時、應(yīng)急、具體任務(wù)等結(jié)合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)?！揪唧w落實】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標(biāo)準(zhǔn)：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)工作?！揪唧w落實】10、從指導(dǎo)、監(jiān)控體系、機(jī)制的設(shè)立，來確保工作到位及效果：即：細(xì)節(jié)控制及指導(dǎo)，做好前期培訓(xùn)工作?！揪唧w落實】11、從企業(yè)優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導(dǎo)參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機(jī)制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】二、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了一倍，餐廳內(nèi)部也進(jìn)行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導(dǎo)致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓(xùn)練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認(rèn)為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進(jìn)行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。【答案】安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。三、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用。基本工資+激勵性工資”的團(tuán)隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計團(tuán)隊工資時應(yīng)注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產(chǎn)品競爭策略為優(yōu)質(zhì)競爭策略，人力資源策略應(yīng)采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價競爭策略特點(diǎn)：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創(chuàng)新競爭策略特點(diǎn)：重視人才儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競爭策略特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績效管理系統(tǒng)角度設(shè)計部門績效考評體系。即包括績效指標(biāo)體系、績效考評運(yùn)作體系、績效結(jié)果反饋體系。第二，績效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標(biāo)的構(gòu)建；績效考評運(yùn)作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容；績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等方面。四、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0．003+銷售收入增值(與去年相比)*0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團(tuán)公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進(jìn)行評價。(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】(1)請對該考核模式進(jìn)行評價。1)該公司對經(jīng)營者采取的就是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。2)經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)：a.其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。c.能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。(使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴(yán)格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。五、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵中的業(yè)績股份，即確定一個較為理想的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進(jìn)而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風(fēng)險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權(quán)符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強(qiáng)，實施成本較低。（4）激勵與約束機(jī)制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達(dá)到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。六、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進(jìn)行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實施的投射測試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳七、商河第一機(jī)電設(shè)備廠是一家成立于l954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強(qiáng)市場競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進(jìn)行調(diào)整，改進(jìn)薪酬制度，實行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應(yīng)注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進(jìn)行妥善安排主管部門要加強(qiáng)監(jiān)督并提供人財物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應(yīng)注意什么？(1)實行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標(biāo)的時候，同時考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實行嚴(yán)格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績情況(2)實行員工持股要注意：應(yīng)堅持員工持股自愿原則，不能在公司強(qiáng)制推出員工持股計劃，應(yīng)考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來八、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍(lán)天勞動關(guān)系和招聘主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、小灶臺公司的離職率低的經(jīng)驗對于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個需要認(rèn)真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機(jī)會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來說明過程和行為中的經(jīng)驗，應(yīng)該深入分析、篩選確實的經(jīng)驗和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點(diǎn)（和上一點(diǎn)）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工