【淺析企業(yè)人力資源管理問題及應對措施7200字（論文）】

淺析企業(yè)人力資源管理問題及應對措施目錄TOC\o"1-3"\h\u3842摘要 摘要當前人力資源是當代企業(yè)發(fā)展的核心所在，是企業(yè)競爭當中最有力的武器，企業(yè)的盈利能力和長期發(fā)展都取決于企業(yè)的人力資源管理水平。而企業(yè)在知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，競爭也日益激烈。伴隨互聯(lián)網(wǎng)開放模式的出現(xiàn)以及新經(jīng)濟理念的深入發(fā)展，中國企業(yè)正經(jīng)受著來自全球的沖擊與挑戰(zhàn),企業(yè)逐漸意識到人力資本在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃中起到的重要作用，企業(yè)需要更全面地了解客戶、需要對業(yè)務層面有著更深刻的理解，對人力資源管理的要求將不再滿足于傳統(tǒng)的管理模式。在此基礎上，本文以ZK公司為例，首先明確了人力資源管理的概念，其次，分析了ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀，最后提出了針對ZK公司人力資源配置不足、培訓適用性差、薪酬體系缺失等問題的針對性建議，以期為我國更多的房地產(chǎn)企業(yè)提供人力資源管理優(yōu)化建議。關鍵詞：ZK公司；人力資源管理；問題與對策AbstractAtpresent,humanresourcesarethecoreofthedevelopmentofcontemporaryenterprisesandthemostpowerfulweaponintheenterprisecompetition.Theprofitabilityandlong-termdevelopmentofenterprisesbothdependonthelevelofenterprisehumanresourcemanagement.Underthecontinuousdevelopmentofknowledgeeconomy,thecompetitionisalsoincreasinglyfierce.WiththeemergenceoftheInternetopenmodeandthein-depthdevelopmentoftheneweconomicconcept,Chineseenterprisesaresufferingfromtheglobalimpactandchallenges,enterprisesgraduallyrealizethathumancapitalinrealizingtheenterprisestrategicgoalplanning,enterprisesneedamorecomprehensiveunderstandingofcustomers,needtohaveadeeperunderstandingofthebusinesslevel,therequirementsofhumanresourcesmanagementwillnolongerbesatisfiedwiththetraditionalmanagementmode.Onthisbasis,inthispapertoZKcompanyasanexample,firstcleartheconceptofhumanresourcesmanagement,second,analyzedthecurrentsituationofZK,finallyputforwardthelackofhumanresourcesallocation,poortrainingapplicability,missingcompensationsystem,inordertoprovidehumanresourcesmanagementoptimizationadviceformorerealestateenterprisesinChina.Keywords:ZKCompany;Humanresourcemanagement;problemsandcountermeasures第一章引言21世紀，是一個互聯(lián)互通又充滿沖突的新時代。企業(yè)參與市場的競爭主要集中在科學技術與人才的搶奪競爭中。任何國家、組織、個人擁有具有高精尖競爭能力的一批量人才，誰就能掌握未來各類競爭的主動權。人力資源管理的落后與缺陷，尤其表現(xiàn)在人力資源招聘管理的業(yè)務模塊中，集中的矛盾與問題無法快速解決，直接約束了企業(yè)的生存與發(fā)展。越來越多的企業(yè)家逐步意識到了不僅僅企業(yè)在資本運作、核心技術領域是未來發(fā)展的命脈，人力資源管理水平也是市場競爭的核心因素。認識到人員招聘管理是企業(yè)各個業(yè)務模塊開展工作的基本前提與基礎，對企業(yè)長久發(fā)展起著關鍵的作用。往往公司經(jīng)營層總對招聘工作的效果滿意度很低，但確實無法很快的扭轉現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速擴張成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。雖然越來越多的公司認識到人力資源管理的重要性，但他們仍然使用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理水平顯然落后，不能發(fā)揮很大的作用。如何加快房地產(chǎn)企業(yè)管理改革的步伐，實現(xiàn)人力資源的理論創(chuàng)新和實踐運行，仍然是一項長期而艱巨的任務。當前，人力資源管理的落實工作，關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，長久以來，企業(yè)一直在尋找更為完善的人力資源管理方法，雖然人力資源新模式在眾多跨國企業(yè)中已經(jīng)獲得了卓越的成效，但中國市場經(jīng)濟的發(fā)展歷史尚短，國內民營企業(yè)的發(fā)展更是如此，國內人力資源新模式目前還處在起步摸索的階段，大部分的企業(yè)仍舊采用舊模式，對于新模式的研究和實踐成功的案例也如數(shù)家珍，再者，國內企業(yè)的轉型道路艱難險阻，步履緩慢，或是企業(yè)自身發(fā)展緩慢，還在基礎搭建和探索中，或是嘗試轉型，但效果不佳，硬著頭皮堅持，更有甚者轉型失敗最終放棄，這期間企業(yè)投入的人、財、物全部付之一炬。鑒于這樣的情況，市場需要更多轉型成功的企業(yè)分析經(jīng)驗，提高借鑒和參考，讓更多的國內企業(yè)順利轉型，邁向新的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段，提升中國企業(yè)的市場競爭力，節(jié)省資源和探索時間的花費，圍繞人力資源管理的方法展開討論，以現(xiàn)實企業(yè)為的研究對象，通過分析其人力資源模式的應用為案例，深入的探究，其作為人力資源管理歷史上的新秀，在國內企業(yè)的實施上顯得效果不佳的原因，找出理論和實際的差異，將企業(yè)應用過程中遇到的現(xiàn)實問題，拿出來剖析診斷，從而提出切實可行的解決方案，以期可以為國內的人力資源管理實踐提供更多的案例，對于企業(yè)完善人力資源管理體系具有重要的意義。第二章人力資源管理理論基礎2.1人力資源管理的定義人力資源管理是由人力資源管理經(jīng)濟學和人本主義理論所指導的。它使用組織內部和外部的招聘、選擇、培訓、聘用和其他人力資源管理形式，幫助組織找到適當?shù)娜瞬?，以確保組織具備實現(xiàn)未來發(fā)展目標的領導能力。人力資源管理包括預測公司各部門的人力資源需求，以及制定人力資源需求計劃、組織招聘并引進人才、培育人才、任用人才、激勵人才等。2.2人力資源管理的內容人力資源計劃：一些公司也稱其為人力資源計劃。它歸組織或公司所有組織要實現(xiàn)既定目標的一系列長期目標和一系列有效發(fā)展。滿足組織內部人員的未來需求和供應的措施和計劃。人才規(guī)劃就是人才資源控制感知也是組織或公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。在建設人力資源規(guī)劃過程中，輔助方法通?？梢允褂迷S多其他管理方法，包括人力資源計劃，主要是針對人力資源的工作發(fā)展計劃和針對人力資源的整體計劃人力資源工作規(guī)劃分為使用計劃，開發(fā)計劃，輪換計劃和激勵計劃等績效管理：許多管理人員認為，“以德服人”是對員工的高度控制。知道受控人群來自社會的各個層面，他們的發(fā)展環(huán)境，教育水平，個性發(fā)展和生活方法上有很大差異。因此，文章認為，“有理由說服人們”是一件好事。原因分為三點。一，合格實用工作標準和用于衡量員工效率的標準；第二，建立有效的績效考核和評價體系。第三，無論是管理者還是員工之間的溝通，績效評估體系都在不斷完善。這就是我們所說的績效管理，無論員工是否根據(jù)職責標準執(zhí)行工作，以及在時間，數(shù)量和質量上的工作任務，一切都由顯示系統(tǒng)有效地管理。這就是文章所說的“以德服人”。這樣，隨著時間的推移，員工將自愿地規(guī)范他們的工作。常用的績效管理方法有PDCA方法，基準方法，目標管理方法等。第三章ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析3.1ZK公司簡介北京ZK公司，創(chuàng)立于1988年，是一家綜合性跨國集團，業(yè)務涵蓋四大行業(yè)：連鎖店，文化旅游，商業(yè)地產(chǎn)和電子商務。截至2021年年底，企業(yè)資產(chǎn)7000億元，年收入2326億元。如今，在商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)穩(wěn)居龍頭地位，集團旗下的ZK公司商業(yè)面積就高達2831萬平方米，在全國擁有101加連鎖酒店和185座ZK公司廣場。ZK公司在2012年明確提出了企業(yè)的國際化發(fā)展方針。至此，ZK公司開始了其國際化拓展之旅。ZK公司以商業(yè)地產(chǎn)為核心，對其產(chǎn)業(yè)進行了多元化擴張，經(jīng)過調整，連鎖百貨、高級酒店、商業(yè)地產(chǎn)和文化旅游己成為ZK公司目前的核心產(chǎn)業(yè)。3.2ZK公司人力資源的現(xiàn)狀3.2.1人力資源現(xiàn)狀3.2.1.1人員分類結構。ZK公司現(xiàn)有員工420人，其中直接從事生產(chǎn)的員工288人，從事生產(chǎn)活動的員工16人。ZK公司現(xiàn)有管理人員27人，財務人員3人。另外還有6個人為ZK公司提供服務。此外，ZK公司還雇傭了92名臨時工。圖3-1公司人員結構構成3.2.1.2文化程度結構。ZK公司各類專業(yè)管理干部和技術人員（以下簡稱管理人員）中，初中、初中、大專、本科比例分別為13.9%、12.4%、38.9%、34.8%，公司全體職工（以下簡稱職工）中作為生產(chǎn)人員，小學、初中、?？?、本科及以上的員工比例分別為3.3%、4.5%、27.1%、65.1%。臨時工的文化程度在高中以下，沒有大專以上學歷的臨時工。圖3-2ZK公司管理人員文化程度結構圖3-3ZK公司生產(chǎn)人員文化程度結構3.2.1.3年齡結構。從年齡結構上看，ZK公司35歲以下員工占員工總數(shù)的49.2%，35-45歲員工占員工總數(shù)的22.4%，45-55歲員工占員工總數(shù)的27.2%，55歲以上高級員工占員工總數(shù)的1.2%。圖3-4ZK公司工作人員年齡結構3.2.1.4技術等級結構。ZK公司現(xiàn)有24名具有專業(yè)技術職稱的經(jīng)理，占總經(jīng)理的63.4%，其中初級經(jīng)理67%，中級經(jīng)理29.8%，高級經(jīng)理3.2%。ZK公司現(xiàn)有技術工人66人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的80.1%，其中初級9.1%，中級59.9%，高級技術人員29.9%。技師比例很小，只有1.1%。圖3-6X圖3-5公司管理人員專業(yè)技術職稱構成圖3-6ZK公司生產(chǎn)人員技術工構成情況3.2.1.5性別結構。ZK公司現(xiàn)有226人是女職工，193人是男職工，男女比例為3.2:1。其中：ZK公司的管理人員中男女比例為3.3:1，ZK公司生產(chǎn)人員中男女比例為3.7:1。表3-1ZK公司男女比例情況員工總男女比管理人員男女比生產(chǎn)人員男女比3.2:13.3:13.7:13.2.1.6月收入、工作類型。圖3-7ZK公司員工月收入情況企業(yè)職工中，月收入4000-6000元，占76%；月收入6000元以上的職工占24%，其中少數(shù)職工月收入6000-7000元，占16%。在被調查者中，69.4%是普通員工，而只有6.5%是高級經(jīng)理。從本次調查可以看出，ZK公司雇用了大量的臨時工。臨時工的學歷多為高中及以下，無碩士及以上學歷。同時，作為ZK公司的職工，以本科教育為主，占職工總數(shù)的65.1%，其中一半以上的比例要高出10個百分點。在年齡組織上，企業(yè)60%的員工年齡在45歲以下。ZK公司員工年齡普遍不大，后續(xù)后備人員充足。3.2.2人力資源管理現(xiàn)狀ZK公司在人力資源管理方面采用了集中和反向的金字塔管理模式，這種高度集中的管理模式主要為一些管理管理人才、技術人才等提供高薪酬。在招聘過程中，公司必須遵循相對復雜的招聘流程，員工必須進行書面測試、面試、復試和培訓，然后才能決定是否留下來。在高質量人才的面前，公司采用了相對豐厚的激勵方式，吸引了來自各方面的人才。但是由于公司的管理體制還存在一些問題，如基層員工的工作壓力較大，一些有能力者并沒有得到相應的激勵獎勵仍然不滿意，決定離職。表3-22021年6月ZK公司員工招聘統(tǒng)計表部門具體崗位人數(shù)招聘學歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2?？萍耙陨?0歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預算部稅務會計2本科及以上35歲以下成本會計2本科及以上35歲以下技術部技術員5?？萍耙陨?0歲以下管理員4專科及以上30歲以下質檢員6本科及以上30歲以下ZK公司的人才意識薄弱。ZK公司成立于上個世紀初?？萍及l(fā)展水平有限，在一定的背景下，勞動者的素質也受到一定的制約。這在一定程度上使ZK公司的管理人員繼續(xù)沿用上個世紀的能力標準，尤其是缺乏碩士和博士學位的要求。為了保持x企業(yè)的技術前沿性，公司必須適當引入高質量的技術研究型人才。ZK公司人才意識淡薄。ZK公司成立于上世紀初，科學技術發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質也有一定的局限性。這在一定程度上導致ZK公司管理層時至今日依舊照搬上世紀的人才標準，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持ZK公司技術的前沿性，企業(yè)需要恰當引入高質量技術研究型碩博人才。表3-32019~2021ZK公司招錄統(tǒng)計表管理營銷設計成本工程職能合計錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877上表顯示，在2019-2021三年內，ZK公司人力需求主要集中于專業(yè)技術人員。專業(yè)人員和技術人員的平均征聘周期約為兩個月，市場規(guī)劃和費用管理任務相對較短的征聘周期約為三個月，而最高級的征聘周期則是六個月以上。從申請者的數(shù)量來看，專業(yè)技術任務和面試的比率為1:12，一般執(zhí)行職位的比率為1:22，在需求非常嚴格且服務范圍約為1:8的市場上。根據(jù)招聘比率和招聘周期數(shù)據(jù)，人才市場的供應對ZK公司人力資源管理的影響更大。在制定招聘計劃時，除了考慮人才素質之外，還必須考慮市場供求關系。表3-4ZK公司2021年工程部制圖員一月份績效考核表部門：工程部員工號碼：員工姓名：月份：1月評價者：分類指標內容打分54321工作能力崗位具體指標完成度高崗位適應能力強崗位協(xié)調能力強工作態(tài)度和責任感積極承擔責任出勤率高工作熱情飽滿管理員考核結構缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對管理員的考核隨意性很大，雖然考核指標內容都是必須要有的，但是指標數(shù)量過少，同時，考核的分類只有兩個，數(shù)量依舊是過少，尤其是對注重技術性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關指標納入考核之中，是一個突出的不足之處。第四章ZK公司人力資源管理存在的問題4.1缺乏合理的人力資源規(guī)劃調查數(shù)據(jù)顯示，ZK公司臨時工人數(shù)占比非常大，針對這一群體，ZK公司目前并未制定出合理的人力資源規(guī)劃方案。而對于正式工，學歷較低的員工比例數(shù)據(jù)也不容忽視，ZK公司針對這一群體，雖然有一套完整的人力資源規(guī)劃體系，但是由于企業(yè)的不斷發(fā)展，人員結構的不斷更新，適用性已經(jīng)非常低下，亟需更新與完善。此外，由于ZK公司的快速發(fā)展，該公司自成立以來就沒有系統(tǒng)地闡明過該公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只是將業(yè)務屬性作為公司的主要發(fā)展方向，并且沒有對外部進行系統(tǒng)分析，沒有明確定義戰(zhàn)略方法。從投資的角度來看，企業(yè)投資計劃的不確定性是非常隨機的，一定程度上導致了內部人力資源的隨機性。同時，在人才儲備中，只有極少數(shù)的因素會被考慮在內，或者人力資源管理的設計并沒有達到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的水平。4.2培訓針對性差ZK公司具體的培訓工作開展的過程中依然存在或多或少的問題。其中，最突出的問題便是培訓的針對性差，繼而導致培訓效果不佳。ZK公司在大量引進人才的過程中，卻并未針對人才的差異性及時更新人才的培訓方案。在人才培訓問題上，采用的依舊是集中化培訓的方式，對員工技能的培養(yǎng)、員工的長久發(fā)展以及員工對公司的印象等帶來了一定的負面影響。4.3缺乏合理的薪酬激勵制度盡管ZK公司近年來能夠根據(jù)自身的發(fā)展和生存需求來探索和改進管理體系的改革，并取得了一定的成果，但它在人力資源管理和激勵機制方面仍有很大差距，沒有完善。雖然ZK公司的工資水平高于房地產(chǎn)行業(yè)平均水平，但工資管理沒有激勵因素，而且員工的工資長期保持不變，這極大地抑制了員工的積極性。公司內部在職員工相比，銷售人員的工資較高，但大部分依賴于底薪和提成，其他福利產(chǎn)品較少，精神上沒有激勵因素。獎勵制度只有一個，只有現(xiàn)金獎勵制度，沒有實行更為系統(tǒng)和全面的獎勵制度。同樣的問題也存在于員工薪資變動的評估中。績效評估不完善，“干得多”與“干的少”工資差別不明顯。4.4績效考核缺少目標指導ZK公司績效評估主要分為兩部分:一方面是員工的行為；另一方面，績效目標將于每年年初與主管共同設定。但是，市場發(fā)展也很快，因此，任何時候對ZK公司員工的評估都會造成評估的盲目性，而控制員工行為的目標不是明確的，或無法調整的評價指標是單一的，對于員工而言便失去了激勵作用。ZK公司僅使用員工可以產(chǎn)生的績效作為評估指標，而無法準確評估員工和管理人員的級別。ZK公司只按員工的工資標準來獎勵高績效員工，但并不滿足他們的精神需求。隨著時間的推移，員工的個人物質水平逐漸提高，薪酬的激勵作用也隨之降低。第五章優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的對策5.1制定合理的人力資源規(guī)劃ZK公司必須樹立以人為本的理念，強化人力資源配置，發(fā)揮人才價值，積極推動人才健康成長。在員工招聘之前，必須全面分析公司需求、評估公司的人才狀態(tài)并充分了解內部員工信息，ZK公司應根據(jù)公司的人力資源策略制定合理的招聘計劃，并高效地滿足公司的需求。房地產(chǎn)市場的競爭主要表現(xiàn)在產(chǎn)品的成本效益、產(chǎn)品本身的差異性、品牌的優(yōu)勢，以及房地產(chǎn)和商業(yè)管理部門帶來的附加價值上。這種與眾不同的競爭需要有一套獨特的人才策略，而上述的差異化目標是通過人才實現(xiàn)的。5.2完善人力資源培育體系ZK公司必須加強內部員工的培訓和發(fā)展，并鼓勵員工不斷學習和發(fā)展，才能跟上公司的發(fā)展。第一，注意職業(yè)技能訓練。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標對公司當前因業(yè)務發(fā)展而擁有的能力和相關關鍵業(yè)務進行分類，同時為公司內部員工擬定培訓管理課程，建立學習型小組，同時執(zhí)行上述整體策略，在公司內部建立學習型組織氛圍，并建立分享資訊與成果的展示體系。5.3完善薪酬激勵機制ZK公司應重視各個崗位員工的薪酬，注重加強員工關系管理，強化員工的薪酬管理，鼓勵員工向公司管理層提出建議，并給予員工一定的報酬公司并盡可能地量化，每個人都有指標。，嚴格執(zhí)行，浮動工資不保證基礎，浮動工資被用來作為達到或超過目標的報酬，最后，企業(yè)也應該結合獎勵與效能，提升員工的積極性。5.4改進績效考核體系第一，提高評估人員的素質。由于ZK公司的評估主管無法將員工的行為與目標評估相結合，從而影響評估的準確性和效率，因此需要提高評估員的素質，對他們進行適當?shù)呐嘤枺?第二，靈活的評估體系。ZK公司的評估內容僅使用績效指標，無法準確描述員工或經(jīng)理的級別。ZK公司各部門的績效指標不盡相同，員工的個性特征和級別要求也不盡相同。因此，公司必須確保評估內