海氏職位分析法-介紹、實踐與評價薪酬管理本科教學

2023/5/17海氏（Hay）職位分析法

——介紹、實踐與評價2023/5/17-

海氏分析法簡要介紹

海氏分析法三要素

海氏分析法的計算

海氏分析法分析實踐

海氏分析法打分練習

2023/5/17海氏分析法簡要介紹2023/5/174簡要介紹

海氏（Hay）職位分析方法是職位崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指導圖-形態(tài)構(gòu)成法”（GuideChart-profile），它是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華·海（EdwardHay）研究開發(fā)出來的。

海氏分析法著眼與確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以客觀和科學地對每一職位作出一個評價點數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。2023/5/175海氏分析法特點海氏分析法是一種打分法，分數(shù)對應(yīng)于該崗位的相對價值，匯總許多人對同一個崗位的評價，就會得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門的不同職位的相對價值，而其他打分法則只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職位的相對價值。如：壓制工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個職位，工作內(nèi)容和職責很不一樣，怎么樣比較它們的價值呢？海氏法卻令人信服的解決了這個難題。因此這種方法已經(jīng)被數(shù)十個國家的近萬家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進行職位評估時都采用了海氏分析法。2023/5/176海氏分析法的思想它是職位評分法的一種抽象出三種職位評分要素（付酬要素）：知識水平和技能技巧解決問題的能力承擔的職位責任提供科學的參照表和計算公式2023/5/17海氏分析法三要素2023/5/178海氏分析法的三要素知識水平技能技巧承擔的職位責任解決問題的能力先看一張海氏(HAY)分析評分表2023/5/179知識水平和技能技巧知識水平技能技巧承擔的職位責任解決問題的能力知識水平和技能技巧指的是要使工作績效達到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實際運作技能的總和。專業(yè)理論知識管理技巧人際技能2023/5/1710專業(yè)理論知識專業(yè)理論知識指對該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門性知識的了解。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開始起評；其他崗位通常在1－4，個別級別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員VS網(wǎng)絡(luò)工程師2023/5/1711管理技巧管理技巧指為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分實際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例分析：維修組長VS計財部經(jīng)理VS銷售員2023/5/1712人際技能人際技能指該職位所需要的激勵溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：對自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時間和頻率等等諸多方面來綜合評判。321等級劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對職位成功的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理VS操作工2023/5/1713知識水平和技能技巧所需表格（局部）管理技巧起碼的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)知識技能1、基本業(yè)務(wù)的505766576676667687知識水平和技能技巧專業(yè)知識技能(1-8)管理技巧(1-5)人際技巧(1-3)編號職位名稱職位排序評分表知識水平和技能技巧評分表2023/5/1714解決問題的能力知識水平技能技巧承擔的職位責任解決問題的能力解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權(quán)衡與評估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度2023/5/1715思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對環(huán)境約束性的評價。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標準化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：內(nèi)務(wù)組長VS研發(fā)中心研究員2023/5/1716思維難度思維難度指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，是對思維創(chuàng)造性的評價。打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復雜程度劃分，共5等。舉例分析：理化分析員VS營銷代表重復性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的543212023/5/1717解決問題的能力所需表格（局部）解決問題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號職位名稱職位排序評分表解決問題的能力評分表思維難度1、重復性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10％

12％14％

16％2、常規(guī)性的12％

14％16％

19％3、半常規(guī)性的14％

16％19％

22％2023/5/1718承擔的職位責任承擔的職位責任不是指職位規(guī)定必須履行的職責或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔任者的行動對工作最終后果可能造成的影響。知識水平技能技巧承擔的職位責任解決問題的能力行動的自由度職位對后果形成所起作用財務(wù)責任2023/5/1719行動的自由度行動的自由度指該職位能在多大程度上對其工作進行個人性的指導與控制。一般性無指引的戰(zhàn)略性指導的廣泛性指導的方向性指導的有指導的一般性規(guī)范的標準化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動方案有多少，多的話就認為是自由度大，少的話就認為是自由度?。恍袆幼杂啥雀叩囊袚^大的責任，通常職位也較高。987654321等級劃分：根據(jù)崗位人員行動的自由程度劃分，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理VS勞資員VS壓制工2023/5/1720職位對后果形成所起作用職位對后果形成所起作用指對工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目標的可分解性，完成一個目標是只需要一個人就可以了還是一定要有幾個人來共同分擔；二是責任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責任推卸到別的人身上。通常職位越高對后果的影響越大。等級劃分：根據(jù)對工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：行政助理VS人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的43212023/5/1721財務(wù)責任財務(wù)責任指可能造成的經(jīng)濟性正、負后果（一般按照負后果理解應(yīng)用）。打分關(guān)鍵：進行經(jīng)濟后果特別是間接經(jīng)濟后果的大概判斷和估算。首先和承擔責任有對應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責任越大。等級劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟后果的大小劃分，共4等。每一等級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。舉例分析：倉庫管理員VS生產(chǎn)部經(jīng)理大量的中級的少量的微小的43212023/5/1722承擔的職位責任評分表（局部）職位責任大小等級1、微小金額范圍0~1000元職位對后果形成的作用間接1、微小2、次要行動的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529承擔的職位責任評分表2023/5/1723海氏分析法三要素小結(jié)海氏分析法的三個因素是任職者的技能技巧、解決問題的能力和承擔的責任。三張表格包含了海氏分析法的三個因素及其子因素。表格中的數(shù)字幫助我們確定不同情況下的分值。2023/5/17海氏分析法的計算2023/5/1725計算的步驟分析每個職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式計算得分2023/5/1726分析每個職位的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：了解所評價的職位具備抽象能力堅持對崗不對人的原則思考過程：這個崗位是誰，他在做什么工作，他做的這些工作需要滿足哪些條件2023/5/1727Hay’s的計分方法：

將以上的報酬要素設(shè)為：

T---專業(yè)理論知識（科學知識、專門技術(shù)及操作方法）

M---管理訣竅（計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅）

H---人際技能（有關(guān)激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧）

Q---解決問題能力（百分比值）

F---行動自由度

I---職位對后果形成的作用（行為后果影響）

R---職位責任（風險責任）將兩大塊要素的權(quán)重設(shè)為：

γ：技能與解決問題能力的權(quán)重

β：職責實現(xiàn)的權(quán)重

γ=β：平路型；

γ>β：下山型；

γ<β：上山型計分方法：職位點數(shù)得分P=S*（1+Q）*γ+A*β技能水平得分S職責得分A2023/5/1728分數(shù)表的特點這三張表中任何兩個相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15％，這是依據(jù)心理測量學中的“韋伯律”而定的。即對物體進行比較時，最容易被人們感知的相對差異是15％。即使是同一個單元格中，也存在著兩個或三個數(shù)字，這是為了使評估者能夠提供更為精細的評估。2023/5/1729職位形態(tài)的構(gòu)成“職位形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認為職位具有一定的“形態(tài)”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職位責任這一因素的影響力間的對比與分配。根據(jù)三種職位的“職位形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職位三個不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個職位的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要性的一個百分數(shù)，這兩個百分數(shù)之和恰為100％。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”，兩組因素的權(quán)重分配界線分別約為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。2023/5/1730職位形態(tài)構(gòu)成的用途通過技能、解決問題能力和職位責任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進行劃分，實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位，一般對應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職位責任的要求較高，可將薪酬浮動部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%2023/5/1731海氏分析法評分的用途計算職位最終得分對分數(shù)從高到底進行排序和分段職位評估得以確定根據(jù)職位得分，參考職位形態(tài)的構(gòu)成、外界市場情況確定職位薪酬2023/5/17海氏分析法分析實踐2023/5/1733一個完整的例子－－銷售業(yè)務(wù)員2023/5/1734主要工作任務(wù)的描述1.答復客戶對價格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢；2.初步評審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，聯(lián)系制樣送樣；3.接受客戶下達的定單，及時匯總給相應(yīng)營銷部經(jīng)理，參與定單評審；4.跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進程及發(fā)貨情況，向客戶及時反應(yīng)；5.聯(lián)系開具發(fā)票，按時收款；6.催繳欠款。2023/5/1735知識水平和技能技巧得分（A）有關(guān)專業(yè)知識技能（1－8）：不是專業(yè)技術(shù)人員，但需要了解一定知識，選3管理技巧（1－5）：沒有管人，也無須進行組織、控制等管理工作，選1人際關(guān)系技巧（1－3）：需要和人接觸，而且要和很多人接觸，選3得分：通過查知識水平表，A=1152023/5/1736解決問題的能力百分數(shù)（B）思維環(huán)境（1－8）：比較復雜，沒有既定規(guī)則，只有一些抽象規(guī)則，選6思維難度（1－5）：有些先例，但借鑒意義不大，選3通過查解決問題的能力表，B=43%2023/5/1737承擔的職位責任得分（C）行動的自由度（1－9）：行動自由，而且對自己結(jié)果承擔主要責任，選6職位對后果形成的作用（1－4）：對結(jié)果付主要責任，選4職位責任（1－4）：銷售量的財務(wù)數(shù)量往往較大，選4通過查承擔的職位責任表，C=5282023/5/1738職位最后得分A=115B=43%C=528

（115＋115×43％）*40%＋528*60%＝481.05職位形態(tài)構(gòu)成上山型2023/5/17海氏分析法打分練習2023/5/1740海氏分析法打分練習行政助理業(yè)務(wù)副總技術(shù)顧問2023/5/1741知識水平和技能技巧因素比較2023/5/1742行政助理行政助理所需的專業(yè)理論知識不高，只需要具有初等業(yè)務(wù)水平即可，在（1－8）中選2。這個職位不需要對其他職位進行管理，因此管理技巧被評估為最低水平——起碼的，在（1－5）中選1。但該職位需要與較多的人打交道，而且其中有很多人不太容易合作，因此人際技能應(yīng)該是重要的，在（1－3）中選2。綜合來看，行政助理在知識水平技能技巧這個因素上的得分是76分。2023/5/1743技術(shù)顧問該職位需要精通專業(yè)技術(shù)，在（1－8）中選7。這個職位是一個基本上獨立工作的職位，不需要對其他人進行管理，因此管理訣竅只需起碼的，在（1－5）中選1；他需要與別人交流技術(shù)知識、獲取有用的信息、為他人提供培訓，因此需要重要的人際技巧，在（1－3）中選2

。綜合起來，該職位的分數(shù)為350分。2023/5/1744業(yè)務(wù)副總該職位需要具備熟練的專業(yè)技術(shù)，在（1－8）中選6；該職位是一個高級管理崗位，需要廣博的管理訣竅，在（1－5）中選4；人際交往對這個職位來講至關(guān)重要，因此是關(guān)鍵的，在（1－3）中選3。該職位在這個因素上的綜合分數(shù)為608分。2023/5/1745問題解決因素比較2023/5/1746行政助理該職位的問題解決環(huán)境是常規(guī)的，因為他必須按照固定的規(guī)則和上級的指示來辦事，在（1－8）中選2；問題解決的難度是中間型的，因為在實際處理行政事務(wù)時可能會遇到不能套用老規(guī)則的情況，在（1－5）中選3。因此，這個職位在解決問題時利用技能技巧的程度就是25%.那么，該職位在問題解決這個因素上的得分是：76×25％＝19分。2023/5/1747技術(shù)顧問該職位的解決問題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因為他在解決問題時只需要考慮一些大的原則、標準的限制，在（1－8）中選6；他的問題解決難度是無先例的，需要高度的創(chuàng)造性，在（1－5）中選5。因此，技術(shù)工程師在解決問題中利用技能技巧的程度是66％。他在這個因素上的得分是：350×66％＝231分。2023/5/1748業(yè)務(wù)副總該職位在解決問題時只考慮一些大的原則，一般沒有規(guī)則可循，在（1－8）中選7；他的思維難度是適應(yīng)性的，因為他需要根據(jù)實際情況進行判斷和酌情行事，在（1－5）中選4。因此，這個職位在解決問題中利用技能技巧的程度是57％他在這個因素上的得分是：608×57％＝401分2023/5/1749承擔責任的因素比較2023/5/1750行政助理該職位的行動自由度是：行動較自由，但責任不大，屬于一般性規(guī)范的，在（1－9）中選4；對結(jié)果的影響是次要的，在（1－4）中選2

；財務(wù)責任是微小的，在（1－4）中選1；因此該職位在這個因素上的得分為57分2023/5/1751技術(shù)顧問該職位的行動自由度比較大，屬于方向性指引的，（1－9）中選6；對結(jié)果的影響比較大，因為他在生產(chǎn)的技術(shù)標準和方法的影響對企業(yè)的效益有直接影響，因此屬于重要的，在（1－4）中選3。財務(wù)責任不大，只有少量的影響，在（1－4）中選2；該職位的責任得分為230分。2023/5/1752業(yè)務(wù)副總他的行動自由度非常大，可以獨當一面，屬于戰(zhàn)略指導的，在（1－9）中選8他對結(jié)果的影響是主要的